企業(yè)實(shí)行績效考核的真正目的

1、企業(yè)實(shí)行績效考核的真正目的企業(yè)實(shí)行績效考核的真正目的企業(yè)實(shí)行績效考核的真正目的資料僅供參考文件編號：2022年4月企業(yè)實(shí)行績效考核的真正目的版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 企業(yè)實(shí)行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的經(jīng)營目標(biāo)。如何有效地實(shí)施績效考核，能否達(dá)到績效考核的真正目的，是企業(yè)進(jìn)行績效考核時的重點(diǎn)，而行政人員的績效考核，因其工作性質(zhì)可量化因素較少而成為了企業(yè)績效考核中的難點(diǎn)。企業(yè)中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：第一：工作難以

2、量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對行政人員工作質(zhì)量的判斷難度。第三：臨時性工作任務(wù)多，計劃性不強(qiáng)。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時性工作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注。第四：行政部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團(tuán)隊合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，行政部門越來越多地采用人員互為A、B角的

3、工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調(diào)動部門大部分甚至全部人員開展某項(xiàng)工作。這將增加考核者判斷每個行政人員在團(tuán)隊工作中表現(xiàn)的難度。第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作。工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及多個考核者。如何對行政人員進(jìn)行績效考核總結(jié)一下，應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行：一、 分析行政人員的工作，確定行政績效目標(biāo)對行政人員進(jìn)行績效考核，首先要對其工作進(jìn)行分析：該崗位屬于哪個部門該崗位主要的工作內(nèi)容是什么勝任該崗位需要具備哪些知識和能力對分析完行政人員的工作之后，再根據(jù)目標(biāo)分解

4、法結(jié)合實(shí)際工作制定該崗位的績效目標(biāo)。二、 確定行政人員的績效指標(biāo)及考核實(shí)施人員在設(shè)計行政人員績效考核的指標(biāo)時首先要把握指標(biāo)可控的原則，即被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量。其次，對工作過程的關(guān)注要比對工作結(jié)果的關(guān)注更強(qiáng)。第三，行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容。因此，行政人員的考核指標(biāo)一般可以分為以下三類：（一）、以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標(biāo)。指標(biāo)需簡單明確，突出重點(diǎn)，不宜過多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。（二）、設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進(jìn)行評價。由被考核人員的主管領(lǐng)

5、導(dǎo)進(jìn)行考核。（三）、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評價指標(biāo)，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評價。周邊績效指標(biāo)由被考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行考核。根據(jù)企業(yè)的具體情況，對以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點(diǎn)。通常，工作任務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)占到60%70%。三、 選擇行政人員績效考核方法（一）、自我評估法。所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價。（二）、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。由直接上級

6、進(jìn)行評估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法。選擇有直接上級進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級獨(dú)立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結(jié)果。（三）、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評價。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評估能夠獲得更全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實(shí)的資料。四、 確定行政人員績效考核周期考核周期設(shè)置的一個原則是要針對企業(yè)的不同實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。如

7、果評價周期過長，一方面評價結(jié)果會帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評估。針對行政人員工作的特點(diǎn)，重點(diǎn)應(yīng)該評價工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評價周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。五、 行政人員的績效溝通與輔導(dǎo)在對行政人員績效考核的過程中，要時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談。反復(fù)的績效溝通，能

8、夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時解決問題，不斷提高工作績效。六、 行政人員的績效評估確定好績效考核的指標(biāo)，選擇好績效考核的方法之后，要對行政人員進(jìn)行績效評估。行政人員績效考核的三個指標(biāo)根據(jù)實(shí)際情況分別分配不同的權(quán)重，如工作任務(wù)考核指標(biāo)比重可設(shè)為70%，態(tài)度考核指標(biāo)可設(shè)為15%，周邊協(xié)調(diào)部門評價指標(biāo)可設(shè)為15%；而對于這三個指標(biāo)可以根據(jù)KPI進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相應(yīng)的權(quán)重。如：工作任務(wù)考核指標(biāo)可以包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量(b%)、工作強(qiáng)度(c%)等等；態(tài)度考核指標(biāo)可以包括缺勤次

9、數(shù)（d%）、精神狀態(tài)（e%）等等；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標(biāo)可包括服務(wù)質(zhì)量（f%）、反應(yīng)時間（g%）、溝通能力（h%）等等。月底根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評估報告可以不設(shè)置比重，作為上級領(lǐng)導(dǎo)時時掌握員工工作狀況的材料。）來進(jìn)行統(tǒng)計本月行政人員的總的考評成績:月總成績=Sum(x* a%+y* b%+z* c%)*70%+(x* d%+y* e%)*15%+(x* f%+y* g%+z* h%)*15%年總成績=Avg月總成績對于計算出來的年總成績可以設(shè)置等級（總成績均采取四舍五入取整數(shù)值）： A級：91分以上 B級：81-90分 C級：71-80分 D級：61-70分 E級：60分以下 七、 行政人員的績效評估結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果的應(yīng)用可以有多個方面，主要包括改進(jìn)工作績效、薪酬獎金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。一般來說，為了增強(qiáng)報酬的激勵效果，在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。行政管理人員工資可以采用以下工資結(jié)構(gòu)：月工資=固定工資+績效工資固定工資=崗位工資+職務(wù)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+（根據(jù)公司的薪酬體系設(shè)置）根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：等級 分值結(jié)果應(yīng)用 A 91分以上 增發(fā)績效工資（獎金）的20%,可考慮晉升 B