XX公司的薪酬體系研究

1、XX公司的薪酬體系研究【摘 要】XX公司是保稅區(qū)四大開(kāi)發(fā)公司之一，公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃涉及四大業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在這些領(lǐng)域中公司需要大量高水平的人才。因此人力資源工作凸現(xiàn)了其的戰(zhàn)略地位，如何吸引、招聘合適的人才；如何激勵(lì)、留住人才是人力資源管理的重要工作，其中薪酬是重點(diǎn)研究對(duì)象。本文以人力資源管理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等理論為依據(jù)，選擇公司的薪酬體系為研究對(duì)象，主要圍繞三個(gè)問(wèn)題展開(kāi)研究：1、薪酬是如何發(fā)揮激勵(lì)作用的？2、XX公司現(xiàn)有薪酬體系的問(wèn)題？3、如何設(shè)計(jì)符合XX公司實(shí)際需求的薪酬體系？在收集、歸納、統(tǒng)計(jì)、分析了公司的大量數(shù)據(jù)后，發(fā)掘了公司薪酬體系存在問(wèn)題的原因。結(jié)合公司的實(shí)際，設(shè)計(jì)了以“因素計(jì)

2、點(diǎn)法”工資方案為主體的薪酬體系，該體系能反映及評(píng)估員工們做出的貢獻(xiàn)、強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感、幫助組織吸引和留住必需的人才、提升企業(yè)的人力資本、為贏得公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定基礎(chǔ)。在夯實(shí)了公公司薪酬酬體系的的基礎(chǔ)之之后，考考慮以“寬帶薪薪酬”、“平衡記記分卡”為繼續(xù)續(xù)研究對(duì)對(duì)象，不不斷提升升薪酬體體系的激激勵(lì)效應(yīng)應(yīng)，增強(qiáng)強(qiáng)公司的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。 第一章：緒緒 論在保稅稅區(qū)集聚聚了象XXX公司司這樣資資產(chǎn)逾數(shù)數(shù)十億的的大型國(guó)國(guó)有開(kāi)發(fā)發(fā)公司四四家，這這四家公公司的主主要經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)務(wù)局局限于房房地產(chǎn)、物物流、商商貿(mào)、酒酒店、物物業(yè)管理理等領(lǐng)域域。隨著著可經(jīng)營(yíng)營(yíng)土地資資源的減減少；隨隨著中國(guó)國(guó)加入WWTO后后保

3、稅區(qū)區(qū)政策優(yōu)優(yōu)勢(shì)的弱弱化，XXX公司司面臨著著日趨激激烈的市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)。為了了應(yīng)對(duì)挑挑戰(zhàn)，公公司從220022年起著著手規(guī)劃劃公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略藍(lán)圖， 發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略涉及及四大業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域域，在拓拓展業(yè)務(wù)務(wù)中需要要大量高高水平的的專(zhuān)業(yè)人人才、經(jīng)經(jīng)營(yíng)人才才。本論文研究究的目的的是：通通過(guò)系統(tǒng)統(tǒng)地研究究薪酬的的相關(guān)理理論，設(shè)設(shè)計(jì)為公公司開(kāi)拓拓業(yè)務(wù)提提供支持持、吸納、維維系和激激勵(lì)員工工的薪酬酬體系。論文研究的的主要問(wèn)問(wèn)題：1、薪酬是是如何發(fā)發(fā)揮激勵(lì)勵(lì)作用? 2、XX公公司現(xiàn)有有薪酬體體系存在在的問(wèn)題題?3、如何設(shè)設(shè)計(jì)符合合XX公公司實(shí)際際需求的的薪酬體體系?第二章：相相關(guān)激勵(lì)勵(lì)薪酬理理論的文文獻(xiàn)評(píng)論論2.

4、1薪酬酬的概念念薪酬廣義地地理解，指指勞動(dòng)者者依靠勞勞動(dòng)所獲獲得的所所有勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬的的總和。它它包括直直接的或或間接的的、內(nèi)在在的或外外在的、貨貨幣的或或非貨幣幣的所有有形態(tài)的的個(gè)人收收益。 從市市場(chǎng)的角角度來(lái)看看，薪酬酬是人力力資源價(jià)價(jià)格。從從分配的的角度來(lái)來(lái)看，薪薪酬是企企業(yè)對(duì)員員工人力力資本要要素貢獻(xiàn)獻(xiàn)的回報(bào)報(bào)。2.2激勵(lì)勵(lì)理論的的概述2.2.11激勵(lì)的的概念“激勵(lì)就是是利用某某種有效效手段或或方法調(diào)調(diào)動(dòng)人的的積極性性的過(guò)程程?！?而激激勵(lì)的實(shí)質(zhì)，就就是通過(guò)過(guò)設(shè)計(jì)一一定的中中介機(jī)制制，使使個(gè)人與與組織目目標(biāo)最大大限度一一致起來(lái)來(lái)，調(diào)動(dòng)動(dòng)個(gè)人的的主觀能能動(dòng)性，在在企業(yè)中中發(fā)揮最最大的效效用

5、。 2.2.22激勵(lì)過(guò)過(guò)程理論論激勵(lì)過(guò)程理理論側(cè)重重從組織織目標(biāo)與與個(gè)人目目標(biāo)相關(guān)關(guān)聯(lián)的角角度，研研究激勵(lì)勵(lì)實(shí)現(xiàn)的基本過(guò)程程和機(jī)制制。主要要有弗隆隆的激勵(lì)勵(lì)期望理理論與波波特勞勒的的激勵(lì)模模型。弗弗隆的期期望理論論弗隆（Viictoor VVrooom）的的期望理理論認(rèn)為為：“一種行行為傾向向的強(qiáng)度度取決于于個(gè)體對(duì)對(duì)于這種種行為可可能帶來(lái)來(lái)的結(jié)果果的期望望強(qiáng)度以以及這種種結(jié)果對(duì)對(duì)行為者者的吸引引力。具具體而言言，當(dāng)員員工認(rèn)為為努力會(huì)會(huì)帶來(lái)良良好的績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)，他他就會(huì)受受到激勵(lì)勵(lì)進(jìn)而付付出更大大的努力力；良好好的績(jī)效效評(píng)價(jià)會(huì)會(huì)帶來(lái)組組織的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，如如獎(jiǎng)金、加加薪或晉晉升；組組織 “內(nèi)在薪薪酬

6、是指指勞動(dòng)者者在企業(yè)業(yè)從事工工作、勞勞動(dòng)所獲獲得的收收益，外外在薪酬酬是指勞勞動(dòng)者在在企業(yè)從從事工作作、勞動(dòng)動(dòng)之外所所獲得的的收益。直直接內(nèi)在在薪酬是是指富有有意義的的工作性性質(zhì)帶來(lái)來(lái)的好處處；間接接內(nèi)在薪薪酬主要要是指優(yōu)優(yōu)越便利利的工作作條件帶帶來(lái)的好好處。直直接外在在薪酬，一一般是企企業(yè)依據(jù)據(jù)勞動(dòng)者者貢獻(xiàn)大大小直接接支付給給個(gè)人的的貨幣報(bào)報(bào)酬；間間接外在在薪酬，即即通常所所說(shuō)的福利，它是是以組織織成員身身份而享享受的組組織提供供的待遇遇?！崩顚氃?，戰(zhàn)戰(zhàn)略性激激勵(lì)現(xiàn)代企企業(yè)人力力資源管管理精要要，220022.8，第第一版，北北京，經(jīng)經(jīng)濟(jì)科學(xué)學(xué)出版社社，P 1811頁(yè)。 張德，人人力資源源

7、管理，220033年1月月，第一一版，北北京，中中國(guó)發(fā)展展出版社社，P 81-82頁(yè)頁(yè)。獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿(mǎn)足足員工的的個(gè)人目目標(biāo)?！辈úㄌ貏诶盏牡募?lì)模模型 波特（Poorteer,LL.W）和勞勒勒（Laawleer,EE.E）進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)展、完完善了期望望理論，建建立了波波特勞勒模模型（見(jiàn)見(jiàn)圖一）。“波特勞勞勒模型型顯示，工工作績(jī)效效是一個(gè)個(gè)多維變變量，除除了受個(gè)個(gè)人努力力程度決定外還受受如下四四個(gè)因素素的影響響：（11）個(gè)人人能力與與素質(zhì)；（2）外外在的工工作條件件與環(huán)境；（33）個(gè)人人對(duì)組織織期望意意圖的悟悟感和理理解；（44）對(duì)薪薪酬公平平性的感感知。該模型說(shuō)明明：個(gè)人人工作努努力程度度的大小

8、小，取決決于個(gè)人人對(duì)內(nèi)在在、外在在獎(jiǎng)酬價(jià)價(jià)值，特特別是內(nèi)內(nèi)在獎(jiǎng)酬酬的主觀觀評(píng)價(jià)，以以及對(duì)努努力績(jī)效關(guān)關(guān)系和績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)酬關(guān)關(guān)系的感感知情況況?！?對(duì)內(nèi)內(nèi)外在薪薪酬價(jià)值值的認(rèn)識(shí)識(shí)個(gè)人能力與素質(zhì)個(gè)人能力與素質(zhì)期望公平獎(jiǎng)酬工作績(jī)效滿(mǎn) 意 感努力及激勵(lì)工作績(jī)效滿(mǎn) 意 感努力及激勵(lì)內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬外在薪酬外在薪酬角色感知角色感知工作條件(行 為) (組織目目標(biāo)) (個(gè)人目目標(biāo)) 對(duì)努力力、績(jī)效效、獎(jiǎng)酬酬間關(guān)系系的認(rèn)識(shí)識(shí)圖一 波波特勞勒激激勵(lì)模型型資料來(lái)源：李寶元元，戰(zhàn)戰(zhàn)略性激激勵(lì)現(xiàn)代企企業(yè)人力力資源管管理精要要，220022.8，第第一版，北北京，經(jīng)經(jīng)濟(jì)科學(xué)學(xué)出版社社，P 27頁(yè)頁(yè)。 斯蒂芬芬羅賓斯斯，組組

9、織行為為學(xué)，119977年111月，第第七版，北北京，中中國(guó)人民民大學(xué)出出版社，PP 1880 頁(yè)頁(yè)。 李寶元元，戰(zhàn)戰(zhàn)略性激激勵(lì)現(xiàn)代企企業(yè)人力力資源管管理精要要，220022.8，第第一版，北北京，經(jīng)經(jīng)濟(jì)科學(xué)學(xué)出版社社，P 27頁(yè)頁(yè)。2.3薪酬酬的功能能1、激勵(lì)功功能：企企業(yè)通過(guò)過(guò)支付給給員工不不同的薪薪酬來(lái)評(píng)評(píng)價(jià)員工工個(gè)人的的素質(zhì)、能能力、工工作態(tài)度度及其工工作效果果等。合合理的薪薪酬可以以促進(jìn)員員工產(chǎn)生生更高的的工作績(jī)績(jī)效，而更高的工工作績(jī)效效又會(huì)為為員工帶帶來(lái)更高高的薪酬酬。2、保障功功能：?jiǎn)T員工通過(guò)過(guò)勞動(dòng)獲獲得薪酬酬來(lái)維持持自身基基本生存存需要，以以保證自自身勞動(dòng)動(dòng)力的再再生產(chǎn)；薪酬還

10、還必須來(lái)來(lái)養(yǎng)育子子女和自自身的進(jìn)進(jìn)修學(xué)習(xí)習(xí)，以實(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)動(dòng)力的再再生產(chǎn)者者人力資資本的增增值。3、調(diào)節(jié)功功能：企企業(yè)可以以通過(guò)薪薪酬水平平的變動(dòng)動(dòng)和傾斜斜，促使使員工個(gè)個(gè)人行為為與企業(yè)業(yè)期望的的行為最最高限度度地趨于于一致；并引導(dǎo)導(dǎo)內(nèi)部員員工合理理流動(dòng)；實(shí)現(xiàn)企企業(yè)內(nèi)部部各種資資源的高高效配置置；吸引引企業(yè)需需要的人人力資源源。4、增值功功能：對(duì)對(duì)企業(yè)而而言，薪薪酬作為為企業(yè)用用于交換換員工勞勞動(dòng)的一一種成本本性投入入，實(shí)際際上是對(duì)對(duì)活勞動(dòng)動(dòng)(勞動(dòng)動(dòng)要素)的數(shù)量量和質(zhì)量量的一種種投資，與與其他資資本投資一樣，是是為了獲獲得預(yù)期期的大于于成本的的收益。第三章：研研究資料料來(lái)源及及研究方方法與結(jié)結(jié)論

11、3.1研究究資料來(lái)來(lái)源及統(tǒng)統(tǒng)計(jì)本論文的有有關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)來(lái)源于于公司歷歷年的考考核記錄錄、薪酬酬發(fā)放記記錄、勞勞動(dòng)人事事統(tǒng)計(jì)資資料；來(lái)來(lái)源于制制訂三年年發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃時(shí),通通過(guò)調(diào)查查了解掌掌握的有有關(guān)資料料。公司制訂三三年發(fā)展展戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃時(shí)回回收有效效調(diào)查表表表格550份，調(diào)調(diào)查表統(tǒng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果果如表一一所示。其余的統(tǒng)計(jì)計(jì)分析數(shù)數(shù)據(jù)（限限于篇幅幅略）3.2論文文的研究究方法 本論文主要要通過(guò)調(diào)調(diào)查法收收集數(shù)據(jù)據(jù)；用歸歸納法按按問(wèn)題的的性質(zhì)進(jìn)進(jìn)行歸納納。通過(guò)調(diào)查法法、歸納納法收集集的資料料運(yùn)用定定量與定定性分析析的方法法，分析析研究有有關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)，了解解公司薪薪酬制度度中的主主要問(wèn)題題是什么么？存在在問(wèn)題

12、的的根源是是什么？美國(guó)經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)家西西奧多W舒爾茨茨認(rèn)為：“人的知知識(shí)、能能力和健健康等對(duì)對(duì)經(jīng)濟(jì)增增長(zhǎng)的作作用比物物質(zhì)資本本和體力力勞動(dòng)數(shù)數(shù)量增長(zhǎng)長(zhǎng)要重要要得多。”摘自趙耀，如何做人事主管，1998年5月，第一版，北京，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，P 121 頁(yè)。從何處著手手解決較較為有利利？表一 調(diào)查查問(wèn)卷統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表（單位：份份）因素項(xiàng)目崗位職責(zé)薪酬滿(mǎn)意度度崗位滿(mǎn)意度度激勵(lì)因數(shù)明確不明確不清楚不滿(mǎn)意滿(mǎn)意不清楚不滿(mǎn)意滿(mǎn)意不清楚強(qiáng)弱無(wú)回收問(wèn)卷數(shù)24151120121818151710832百分比483022402436363034201664資料來(lái)源：XX公公司制訂訂三年發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略規(guī)劃過(guò)過(guò)程中進(jìn)進(jìn)行調(diào)

13、研研工作的的有關(guān)資資料摘錄錄3.3研究究資料的的時(shí)效性性論文中所引引用調(diào)查查數(shù)據(jù)的的統(tǒng)計(jì)時(shí)時(shí)間為220033年4月月，這部部分?jǐn)?shù)據(jù)據(jù)是為配配合制訂訂公司三三年發(fā)展展戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃進(jìn)行行調(diào)查統(tǒng)統(tǒng)計(jì)所獲獲得。其其余的數(shù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)截止日日期為220033年122月311日，統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析完成日日期為220044年2月月1日。3.4調(diào)研研結(jié)論通過(guò)調(diào)研了了解了員員工隊(duì)伍伍的結(jié)構(gòu)構(gòu)構(gòu)成，掌掌握了員員工的思思想狀況況。盡管管公司支支付的薪薪酬不低低于同行行業(yè)的水水平，但但員工滿(mǎn)滿(mǎn)意度較較低，經(jīng)經(jīng)過(guò)歸納納分析，存存在上述述問(wèn)題的的主要原原因如下下：1、崗位職職責(zé)不清清，職務(wù)務(wù)分析工工作流于于形式；2、由于職職務(wù)分析

14、析不到位位，因此此人員的的招聘與與崗位職職責(zé)不匹匹配，降降低了員員工對(duì)薪薪酬的滿(mǎn)滿(mǎn)意度；3、對(duì)各類(lèi)類(lèi)分配形形式的作作用缺乏乏了解，沒(méi)沒(méi)有弄清清評(píng)價(jià)要要素與分分配形式式之間的的關(guān)系；4、沒(méi)有根根據(jù)公司司的戰(zhàn)略略與理念念設(shè)計(jì)薪薪酬體系系。為了實(shí)現(xiàn)三三年發(fā)展展戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃，公公司的薪薪酬體系系必需進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)的改造造與設(shè)計(jì)計(jì)。第四章：薪薪酬體系系設(shè)計(jì)的的思路“任何企業(yè)業(yè)必須形形成一個(gè)個(gè)真正的的整體，并并且將個(gè)個(gè)人的努努力融匯匯成一種種共同的的努力。企企業(yè)每個(gè)個(gè)成員所所做的貢貢獻(xiàn)各不不相同，但但是，他他們必須須為著一一個(gè)共同同的目標(biāo)標(biāo)做貢獻(xiàn)獻(xiàn)。” 因此此計(jì)劃通通過(guò)新酬酬體系的的再造，形形成全公公司為實(shí)實(shí)

15、現(xiàn)三年年發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃而“共同的的努力”的局面面。4.1薪酬酬分配必必須解決決的認(rèn)識(shí)識(shí)問(wèn)題首先必須搞搞清楚是是誰(shuí)、是是怎樣創(chuàng)創(chuàng)造了公公司的價(jià)價(jià)值；其其次為公公司創(chuàng)造造了多少少價(jià)值；第三拿拿什么分分給價(jià)值值創(chuàng)造者者；第四四怎么進(jìn)進(jìn)行價(jià)值值分配。4.2薪酬酬分配的的目的為實(shí)現(xiàn)公司司的三年年戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，薪酬酬分配應(yīng)應(yīng)達(dá)到的的目的如如圖二所所示：薪 酬 分 配 的 目 的公司的可持續(xù)發(fā)展薪 酬 分 配 的 目 的公司的可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)化公司的核心價(jià)值觀強(qiáng)化公司的核心價(jià)值觀支持公司戰(zhàn)略的實(shí)施支持公司戰(zhàn)略的實(shí)施培育和增強(qiáng)公司的核心能力培育和增強(qiáng)公司的核心能力營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的變化營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)

16、施變革的變化圖二 XXX公司薪薪酬分配配的目的的資料來(lái)源：張建國(guó)國(guó)，薪薪酬體系系設(shè)計(jì)，220033.1，第第一版，北北京，北北京工業(yè)業(yè)大學(xué)出出版社，P 13頁(yè)頁(yè)。4.3基于于公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的薪薪酬分配配架構(gòu) 彼得得 德魯魯克，管管理實(shí)踐踐，119999.4，第第一版，上上海，上上海譯文文出版社社，P1137頁(yè)頁(yè)。公司注重以以能力為為導(dǎo)向的的競(jìng)爭(zhēng)策策略，但但是還必必須考慮慮績(jī)效，能能力是公公司發(fā)展展的潛力力，績(jī)效效是公司司生存的的條件，只只有妥善善處置能能力與績(jī)績(jī)效的關(guān)關(guān)系，才才能保障障公司“基業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)青”。薪酬酬體系中中還應(yīng)綜綜合考慮慮外在、內(nèi)內(nèi)在薪酬酬的作用用。4.3.11工資模模式根據(jù)公司現(xiàn)現(xiàn)有

17、工資資體系及及薪酬管管理現(xiàn)狀狀，在國(guó)國(guó)內(nèi)現(xiàn)有有較成熟熟的工資資模式中中選擇了了因素計(jì)計(jì)點(diǎn)法的的工資模模式，計(jì)計(jì)點(diǎn)因素素根據(jù)公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向向進(jìn)行了了設(shè)計(jì)（見(jiàn)見(jiàn)表二）。該表將工作作責(zé)任分分為三大大因素，十十八個(gè)評(píng)評(píng)價(jià)項(xiàng)目目，八十十七級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。將將工作內(nèi)內(nèi)容的實(shí)實(shí)質(zhì)進(jìn)行行提取，避避免了具具體工作作間的不不可比擬擬性，增增強(qiáng)了可可操作性性。其中中三大因因素間分分值的比比例為3332811，最最高分為為7200分。經(jīng)經(jīng)測(cè)算公公司內(nèi)最最高分可可評(píng)到6680分分，最低低分為229分，方方案體現(xiàn)現(xiàn)了公司司的價(jià)值值取向，又又貫徹了了薪酬分分配的目目的。4.3.22獎(jiǎng)金分分配公司應(yīng)建立立合理的的獎(jiǎng)金分分配制度

18、度，讓員員工也可可以計(jì)算算出個(gè)人人所能獲獲得的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)獎(jiǎng)金中含含有公司司業(yè)績(jī)、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作、個(gè)人人業(yè)績(jī)的的成分。4.3.33年薪制制、期股股、期權(quán)權(quán)對(duì)下屬子公公司的經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理人員可可以先選選擇一、二二家子公公司進(jìn)行行年薪制制的試點(diǎn)點(diǎn)工作，積積累了一一定經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)后再推推廣執(zhí)行行。為了表彰與與激勵(lì)績(jī)績(jī)效突出出的員工工、管理理人員、留留住人才才，公司司應(yīng)考慮慮實(shí)施期期股、期期權(quán)，根根據(jù)公司司的經(jīng)營(yíng)營(yíng)現(xiàn)狀，期期股、期期權(quán)應(yīng)鎖鎖定在55年后行行使權(quán)利利。4.3.44建立健健全福利利體系在國(guó)家的規(guī)規(guī)定外公公司的福福利體系系外，公公司還應(yīng)應(yīng)設(shè)計(jì)一一些用于于激勵(lì)和和鼓勵(lì)員員工長(zhǎng)期期工作的的福利制制度：建建立

19、補(bǔ)充充養(yǎng)老保保險(xiǎn)金、實(shí)實(shí)行購(gòu)房房補(bǔ)貼計(jì)計(jì)劃、員員工療休休養(yǎng)計(jì)劃劃等一系系列福利利措施。4.3.55注重“以人為為本”的人力力資本投投資為了增強(qiáng)公公司的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)能力力，應(yīng)注注重“以人為為本”的人力力資本投投資，具具體應(yīng)做做到：確確立及鞏鞏固員工工的歸屬屬與認(rèn)知知感；構(gòu)構(gòu)筑具有有鮮明特特色的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)與文化化特征；保持人人才的高高素質(zhì)與與多樣化化。1、在招聘聘員工時(shí)時(shí)充分考考慮合適適人選的的素質(zhì)、技技能與發(fā)發(fā)展?jié)摿αΓ瑔T工工被錄用用后，將將得到全全面科學(xué)學(xué)的培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展機(jī)會(huì)，建建立員工工職業(yè)生生涯發(fā)展展規(guī)劃。 2、建立內(nèi)內(nèi)部公開(kāi)開(kāi)選聘的的體制，公公司內(nèi)部部出現(xiàn)的的各種空空缺職位位與崗位位，在內(nèi)內(nèi)

20、部公告告，所有有的員工工都可以以來(lái)申請(qǐng)請(qǐng)。目的的是促使使內(nèi)部的的人才流流動(dòng)，即即員工有有機(jī)會(huì)選選擇符合合個(gè)人興興趣的崗崗位。4.3.66建立符符合公司司戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向的職職務(wù)分析析與績(jī)效效評(píng)估體體系職務(wù)分析是是人力資資源管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，主主要內(nèi)容容包括：職位名名稱(chēng)、匯匯報(bào)關(guān)系系、財(cái)務(wù)務(wù)權(quán)限、工工作目標(biāo)標(biāo)、工作作職責(zé)、工工作范疇疇、素質(zhì)質(zhì)要求、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)要求求，工作作開(kāi)始與與結(jié)束時(shí)時(shí)間。職職務(wù)分析析是工資資因素評(píng)評(píng)定的基基礎(chǔ)；也也是績(jī)效效評(píng)估的的依據(jù)。績(jī)效評(píng)估是是人力資資源管理理的重要要組成部部分：?jiǎn)T員工能力力決定了了其工資資，而績(jī)績(jī)效決定定了其當(dāng)當(dāng)年的薪薪酬總額額及下一一年度工工資因素素。職務(wù)分析

21、與與績(jī)效評(píng)評(píng)估是人人力資源源管理體體系的重重要部分分，它是是培訓(xùn)發(fā)發(fā)展、員員工招募募與安置置、員工工的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃的基礎(chǔ)礎(chǔ)。4.4贏得得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的基基礎(chǔ)工作作為了保障公公司薪酬酬體系的的競(jìng)爭(zhēng)力力，必須須不斷的的了解掌掌握市場(chǎng)場(chǎng)動(dòng)態(tài)，調(diào)調(diào)整薪酬酬結(jié)構(gòu)1、職位評(píng)評(píng)價(jià)是為了了解決公公司薪酬酬對(duì)內(nèi)的的公平性性、對(duì)外外的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性所進(jìn)進(jìn)行的重重要工作作。 2、薪酬調(diào)調(diào)查解決的的是薪酬酬的對(duì)外外競(jìng)爭(zhēng)力力問(wèn)題，主主要選擇擇同行業(yè)業(yè)的類(lèi)似似公司或或與自己己有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)關(guān)系的的公司為為調(diào)查對(duì)對(duì)象。薪薪酬調(diào)查查的數(shù)據(jù)據(jù)，要有有上年度度的薪資資增長(zhǎng)狀狀況，不不同薪酬酬結(jié)構(gòu)對(duì)對(duì)比，不不同職位位和不同同級(jí)別的的職

22、位薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)、獎(jiǎng)金金和福利利狀況、長(zhǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)措施以以及未來(lái)來(lái)薪酬走走勢(shì)分析析等。3、薪酬定定位得到準(zhǔn)準(zhǔn)確可信信的薪酬酬調(diào)查結(jié)結(jié)果并分分析同行行業(yè)的薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)后，結(jié)結(jié)合本公公司的經(jīng)經(jīng)營(yíng)及財(cái)財(cái)務(wù)等各各方面狀狀況選用用不同的的薪酬組組合模式式。可根根據(jù)行業(yè)業(yè)所處的的戰(zhàn)略地地位選擇擇領(lǐng)先策策略、跟跟隨策略略或混合合政策。第五章：結(jié)結(jié)論與建建議5.1研究究結(jié)論根據(jù)波特勞勒模模型可知知，個(gè)人人對(duì)薪酬酬的主觀觀評(píng)價(jià)是是不同的的。因此此公司必必須建立立符合公公司戰(zhàn)略略導(dǎo)向的的評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，引引導(dǎo)員工工的主觀觀評(píng)價(jià)向向公司的的標(biāo)準(zhǔn)靠靠攏，當(dāng)當(dāng)員工接接受了公公司的評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)后，薪薪酬體系系才能發(fā)發(fā)揮更好好的

23、激勵(lì)勵(lì)作用。調(diào)查研究結(jié)結(jié)果證明明XX公公司現(xiàn)行行的薪酬酬體系，不不利于調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性，不不利于招招聘、吸吸引人才才，嚴(yán)重重削弱了了公司的的競(jìng)爭(zhēng)力力。因此此公司的的薪酬體體系必須須必須重重新設(shè)計(jì)計(jì)，新的的體系必必須體現(xiàn)現(xiàn)公司的的經(jīng)營(yíng)理理念，提提高公司司的核心心競(jìng)爭(zhēng)力力。本文作者提提出必須須解決薪薪酬分配配的“四個(gè)問(wèn)問(wèn)題”及“五個(gè)目目的”，在此此基礎(chǔ)上上設(shè)計(jì)了了以“因素計(jì)計(jì)點(diǎn)法”為主體體的薪酬酬體系，“工作責(zé)任細(xì)分”是建立在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，因此作者設(shè)想通薪酬體系的重造，促動(dòng)公司人力資源管理體制改革。隨著中國(guó)加加入WTTO，隨隨著國(guó)有有企業(yè)走走向市場(chǎng)場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的嚴(yán)酷酷性已逼逼近了XXX公司

24、司，嚴(yán)酷酷的現(xiàn)實(shí)實(shí)對(duì)公司司人力資資源提出出了新的的要求。因因此在論論文第四四章中提提出的觀觀點(diǎn)運(yùn)用用于公司司的實(shí)踐踐具備了了外部推推進(jìn)的條條件，而而公司內(nèi)內(nèi)部仍須須不懈的的努力，首首先必須須爭(zhēng)取經(jīng)經(jīng)營(yíng)層的的支持，其其次必須須得到各各部門(mén)及及全體員員工的支支持。5.2后續(xù)續(xù)研究的的建議執(zhí)行新的薪薪酬體系系過(guò)程中中，公司司人力資資源管理理體制變變得更加加合理、科科學(xué)，具具備了更更強(qiáng)的學(xué)學(xué)習(xí)、變變革能力力，為公公司引進(jìn)進(jìn)更為先先進(jìn)科學(xué)學(xué)的管理理工具奠奠定了基基礎(chǔ)。目目前國(guó)外外 “寬帶薪薪酬”、 “平衡計(jì)計(jì)分卡” 等工工具已得得到廣泛泛應(yīng)用，并并在許多多企業(yè)獲獲得了很很好的效效果，本本論文作作者推出出

25、因素計(jì)計(jì)分也是是基于今今后研究究使用上上述工具具進(jìn)行技技術(shù)上的的準(zhǔn)備。學(xué)學(xué)習(xí)和借借鑒先進(jìn)進(jìn)的方法法和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)有助于于提高企企業(yè)自身身的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力?！八前褌鱾鹘y(tǒng)結(jié)構(gòu)構(gòu)的企業(yè)業(yè)中的薪薪酬許多多等級(jí)減減少到一一個(gè)相對(duì)對(duì)小數(shù)目目的寬帶帶薪酬級(jí)級(jí)別，并并由此而而得名。”摘自愛(ài)德華E 勞勒三世，卓越價(jià)值基于績(jī)效的薪酬方案設(shè)計(jì)，2004年1月，第1版，北京，電子工業(yè)出版社, P 77 頁(yè)。“通過(guò)平平衡記分分卡體系系可以將將將企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)鏈接起起來(lái)，鏈鏈接領(lǐng)域域包括：能力發(fā)發(fā)展；績(jī)績(jī)效管理理與浮動(dòng)動(dòng)薪資；員工招招聘、選選拔和保保留?！?。摘自自畢意文文、孫永永玲，平平衡記分分卡中國(guó)戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)施施，

26、220033年9月月，機(jī)械械工業(yè)出出版社，PP 1667 頁(yè)頁(yè)。表二 工作作責(zé)任細(xì)細(xì)分因素素定義及及分級(jí)表表責(zé)任因數(shù)定定義及分分級(jí)表1、因素名稱(chēng)；風(fēng)險(xiǎn)控制的的責(zé)任因素定義；指在不確定定的條件件下，為為保證貿(mào)貿(mào)易、投投資及其其他項(xiàng)目目順利進(jìn)進(jìn)行,并維持持我方合合法權(quán)益益所擔(dān)負(fù)負(fù)的責(zé)任任。該責(zé)責(zé)任的大大小由失失敗后影影響的大大小為判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共5級(jí)略 共880分2、因素名稱(chēng)：指導(dǎo)監(jiān)督的的責(zé)任因素定義：指在正常權(quán)權(quán)力范圍圍內(nèi)所擁?yè)碛械恼街笇?dǎo)導(dǎo)、監(jiān)督督責(zé)任。其其責(zé)任大大小根據(jù)據(jù)所監(jiān)督督、指導(dǎo)導(dǎo)人員的的數(shù)量和和層次進(jìn)進(jìn)行判斷斷等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共7級(jí)略共40分3、因素名稱(chēng)：內(nèi)部協(xié)調(diào)的的

27、責(zé)任因素定義：指在正常工工作中，需需要與之之合作共共同順利利開(kāi)展業(yè)業(yè)務(wù)的協(xié)協(xié)調(diào)活動(dòng)動(dòng)。其責(zé)責(zé)任的大大小以協(xié)協(xié)調(diào)對(duì)象象所在的的層次、人人員數(shù)量量及頻繁繁程度和和失調(diào)后后果大小小作為判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共5級(jí)略共30分4、因素名稱(chēng)：外部協(xié)調(diào)的的責(zé)任因素定義：指在正常的的工作中中需維持持密切的的工作關(guān)關(guān)系，以以便順利利開(kāi)展工工作方面面負(fù)有的的責(zé)任，其其責(zé)任大大小由對(duì)對(duì)方工作作重要性性作為判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共4級(jí)略共30分5、因素名稱(chēng)：工作結(jié)果的的責(zé)任因素定義：指對(duì)工作結(jié)結(jié)果承擔(dān)擔(dān)多大的的責(zé)任，以以工作結(jié)結(jié)果對(duì)公公司的影影響的大大小作為為判斷責(zé)責(zé)任大小小的基準(zhǔn)準(zhǔn)等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共6級(jí)

28、略共40分6、因素名稱(chēng)：組織人事責(zé)責(zé)任因素定義：指在正常工工作中，對(duì)對(duì)人員的的選拔、任任用、考考核、工工作分配配、激勵(lì)勵(lì)等具有有法定的的權(quán)利和和責(zé)任其責(zé)任任的大小小根據(jù)參參與人事事決策的的層次而而定等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共5級(jí)略共40分7、因素名稱(chēng)：法律上的責(zé)責(zé)任因素定義：指正常工作作中需要要擬定和和簽署具具有法律律效力的的合同，并并對(duì)合同同的結(jié)果果負(fù)有相相應(yīng)責(zé)任任，其責(zé)責(zé)任大小小視簽約約、擬訂訂合同的的重要性性及后果果的嚴(yán)重重性作為為判斷基基準(zhǔn)等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共5級(jí)略共40分8、因素名稱(chēng)：決策的層次次因素定義：指在正常工工作中需需要參與與的決策策。其責(zé)責(zé)任大小小根據(jù)所所參與決決策的層層次高低低作為

29、判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共5級(jí)略共30分知識(shí)技能因因素定義義及分級(jí)級(jí)表1、因素名稱(chēng)：學(xué)歷因素因素定義：為了提升組組織學(xué)習(xí)習(xí)能力，建建立學(xué)習(xí)習(xí)型組織織，設(shè)立立此導(dǎo)項(xiàng)項(xiàng)型評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)，其其判斷標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)按相相當(dāng)正規(guī)規(guī)的教育育水平注：與什么么學(xué)歷的的人從事事該工作作無(wú)關(guān)等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共4級(jí)略共40分2、因素名稱(chēng)：知識(shí)多樣性性因素定義：指在順利履履行工作作職責(zé)時(shí)時(shí)，需使使用多種種學(xué)科、多多種專(zhuān)業(yè)業(yè)領(lǐng)域的的知識(shí)。其其判斷基基準(zhǔn)在于于廣博，不不在于精精深等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共4級(jí)略共40分3、因素名稱(chēng)：專(zhuān)業(yè)資格證證書(shū)因素定義：為了健全公公司人才才構(gòu)架，提提倡一專(zhuān)專(zhuān)多能，鼓鼓勵(lì)員工工參加專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)術(shù)培訓(xùn)、考考試

30、按以以下標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)評(píng)判等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共8級(jí)略共40分4、因素名稱(chēng)：掌握應(yīng)用的的外語(yǔ)水水平因素定義：不以原具備備的英語(yǔ)語(yǔ)等級(jí)為為標(biāo)準(zhǔn)，以以實(shí)際工工作中運(yùn)運(yùn)用的情情況為依依據(jù)，若若不具備備實(shí)際應(yīng)應(yīng)用水平平，則取取消等級(jí)級(jí)分共4級(jí)略共40分5、因素名稱(chēng)：工作復(fù)雜性性因素定義：指在工作中中履行職職責(zé)的復(fù)復(fù)雜程度度。其判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)根據(jù)所所需的判判斷、分分析、計(jì)計(jì)劃等水水平而定定等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共5級(jí)略共40分6、因素名稱(chēng)；工作的靈活活性因素定義：指在工作中中需要具具有靈活活處理事事情的要要求。其其判斷基基準(zhǔn)取決決于工作作職責(zé)的的要求等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共4級(jí)略共40分7、因素名稱(chēng)：綜合能力因素定義；指為順利履

31、履行工作作職責(zé)所所具備的的多種知知識(shí)素質(zhì)質(zhì)經(jīng)驗(yàn)和和能力的的總體效效能要求求等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共4級(jí)略共40分努力程度因因素定義義及分級(jí)級(jí)表1、因素名稱(chēng)：工作壓力因素定義：指工作本身身給任職職人帶來(lái)來(lái)的壓力力。根據(jù)據(jù)決策的的迅速性性、工作作的常規(guī)規(guī)性、任任務(wù)多樣樣性、工工作流動(dòng)動(dòng)性及工工作是否否被時(shí)常常打斷來(lái)來(lái)進(jìn)行判判斷等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共4級(jí)略共40分2、因素名稱(chēng)：創(chuàng)新與開(kāi)拓拓因素定義：指順利進(jìn)行行工作所所必需的的創(chuàng)新與與開(kāi)拓能能力的要要求等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共3級(jí)略共40分3、因素名稱(chēng)：工作均衡性性因素定義：指每天工作作忙閑不不均的程程度等級(jí)界限說(shuō)明評(píng)分共4級(jí)略共30分資料來(lái)源：趙耀，如如何做人人事主管管，119988年5月月，第一一版，北北京，首首都經(jīng)濟(jì)濟(jì)貿(mào)易大大學(xué)出版版社，PP 1221 頁(yè)頁(yè)。本論論文作者者結(jié)合公公司的實(shí)實(shí)際情況況予以調(diào)調(diào)整有關(guān)關(guān)項(xiàng)目及及分值。參考文獻(xiàn)1、李寶元元，戰(zhàn)戰(zhàn)略性激激勵(lì)現(xiàn)代企企業(yè)人力力資源管管理精要要，220022年8月月，第11版，北北京，經(jīng)經(jīng)濟(jì)科學(xué)學(xué)出版社社； 2、李燕平平、張玉玉靜，“戰(zhàn)略性性薪酬