人力資源管理六大模塊體系解讀

1、人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！1、人人力資源源規(guī)劃HR工工作的航航標(biāo)兼導(dǎo)導(dǎo)航儀航行出出海的船船只都需需要確立立一個航航標(biāo)以定定位目的的地，同同時需要要一個有有效的導(dǎo)導(dǎo)航系統(tǒng)統(tǒng)以確保保它航行行在正確確的路線線之上。人人力自資資源管理理也一樣樣，需要要確定HHR工作作目標(biāo)定定位和實實現(xiàn)途徑徑。人力力資源規(guī)規(guī)劃的目目的在于于結(jié)合企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略，通通過對企企業(yè)資源源狀況以以及人力力資源管管理

2、現(xiàn)狀狀的分析析，找到到未來人人力資源源工作的的重點(diǎn)和和方向，并并制定具具體的工工作方案案和計劃劃，以保保證企業(yè)業(yè)目標(biāo)的的順利實實現(xiàn)。人人力資源源規(guī)劃的的重點(diǎn)在在于對企企業(yè)人力力資源管管理現(xiàn)狀狀信息進(jìn)進(jìn)行收集集、分析析和統(tǒng)計計，依據(jù)據(jù)這些數(shù)數(shù)據(jù)和結(jié)結(jié)果，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略，制制定未來來人力資資源工作作的方案案。正如如航行出出海的船船只的航航標(biāo)的導(dǎo)導(dǎo)航儀，人人力資源源規(guī)劃在在HR工工作中起起到一個個定位目目標(biāo)和把把握路線線的作用用！2、招招聘與配配置“引引”和“用用”的結(jié)結(jié)合藝術(shù)術(shù)人員任任用講求求的是人人崗匹配配，適崗崗適人。找找到合適適的人卻卻放到了了不合適適的崗位位與沒有有找到合合適的人人一樣會

3、會令招聘聘工作失失去意義義。招聘聘合適的的人才并并把人才才配置到到合適的的地方是是才能算算完成了了一次有有效的招招聘。招招聘和配配置有各各自的側(cè)側(cè)重點(diǎn)，招招聘工作作是由需需求分析析預(yù)算算制定招聘方方案的制制定招招聘實施施后續(xù)續(xù)評估等等一系列列步驟構(gòu)構(gòu)成的，其其中關(guān)鍵鍵又在于于做好需需求分析析，首先先明確企企業(yè)到底底需要什什么人，需需要多少少人，對對這些人人有什么么要求，以以及通過過什么渠渠道去尋尋找公司司所需要要的這些些人，目目標(biāo)和計計劃明確確之后，招招聘工作作會變得得更加有有的放矢矢。人員員配置工工作事實實上應(yīng)該該在招聘聘需求分分析之時時予以考考慮，這這樣根據(jù)據(jù)崗位“量量身定做做”一個個標(biāo)準(zhǔn)

4、，再再根據(jù)這這個標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)招聘企企業(yè)所需需人才，配配置工作作將會簡簡化為一一個程序序性的環(huán)環(huán)節(jié)。招招聘與配配置不能能被視為為各自獨(dú)獨(dú)立的過過程，而而是相互互影響、相相互依賴賴的兩個個環(huán)節(jié)，只只有招聘聘合適的的人員并并進(jìn)行有有效的配配置才能能保證招招聘意義義的實現(xiàn)現(xiàn)。3、培培訓(xùn)與開開發(fā)幫幫助員工工勝任工工作并發(fā)發(fā)掘員工工的最大大潛能對于新新進(jìn)公司司的員工工來說，要要盡快適適應(yīng)并勝勝任工作作，除了了自己努努力學(xué)習(xí)習(xí)，還需需要公司司提供幫幫助。對對于在崗崗的員工工來說，為為了適應(yīng)應(yīng)市場形形勢的變變化帶來來的公司司戰(zhàn)略的的調(diào)整，需需要不斷斷調(diào)整和和提高自自己的技技能?；谶@兩兩個方面面，組織織有效培培訓(xùn)

5、，以以最大限限度開發(fā)發(fā)員工的的潛能變變得非常常必要。就就內(nèi)容而而言，培培訓(xùn)工作作有企業(yè)業(yè)文化培培訓(xùn)，規(guī)規(guī)章制度度培訓(xùn)，崗崗位技能能培訓(xùn)以以及管理理技能開開發(fā)培訓(xùn)訓(xùn)。培訓(xùn)訓(xùn)工作必必須做到到具有針針對性，要要考慮不不同受訓(xùn)訓(xùn)者群體體的具體體需求。對對于新進(jìn)進(jìn)員工來來說，培培訓(xùn)工作作能夠幫幫助他們們適應(yīng)并并勝任工工作，對對于在崗崗員工來來說，培培訓(xùn)能夠夠幫助他他們掌握握崗位所所需要的的新技能能，并幫幫助他們們最大限限度開發(fā)發(fā)自己的的潛能，而而對于公公司來說說，培訓(xùn)訓(xùn)工作會會讓企業(yè)業(yè)工作順順利開展展，業(yè)績績不斷提提高。培培訓(xùn)與開開發(fā)工作作的重要要性顯而而易見。4、薪薪酬與福福利員員工激勵勵的最有有效手

6、段段之一薪酬與與福利的的作用有有兩點(diǎn)：一是對對員工過過去業(yè)績績的肯定定；二是是借助有有效的薪薪資福利利體系促促進(jìn)員工工不斷提提高業(yè)績績。一個個有效的的薪資福福利體系系必須具具有公平平性，保保證外部部公平、內(nèi)內(nèi)部公平平和崗位位公平。外外部公平平會使得得企業(yè)薪薪酬福利利在市場場上具有有競爭力力，內(nèi)部部公平需需要體現(xiàn)現(xiàn)薪酬的的縱向區(qū)區(qū)別，崗崗位公平平則需要要體現(xiàn)同同崗位員員工勝任任能力的的差距。對對過去業(yè)業(yè)績公平平地肯定定會讓員員工獲得得成就感感，對未未來薪資資福利的的承諾會會激發(fā)員員工不斷斷提升業(yè)業(yè)績的熱熱情。薪薪酬福利利必須做做到物質(zhì)質(zhì)形式與與非物質(zhì)質(zhì)形式有有機(jī)地結(jié)結(jié)合，這這樣才能能滿足員員工的

7、不不同需求求，發(fā)揮揮員工的的最大潛潛能。5、績績效管理理不同同的視角角，不同同的結(jié)局局績效考考核的目目的在于于借助一一個有效效的體系系，通過過對業(yè)績績的考核核，肯定定過去的的業(yè)績并并期待未未來績效效的不斷斷提高。傳傳統(tǒng)的績績效工作作只是停停留在績績效考核核的層面面，而現(xiàn)現(xiàn)代績效效管理則則更多地地關(guān)注未未來業(yè)績績的提高高。關(guān)注注點(diǎn)的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移使得得現(xiàn)代績績效工作作重點(diǎn)也也開始轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移。體體系的有有效性成成為HRR工作者者關(guān)注的的焦點(diǎn)。一一個有效效的績效效管理體體系包括括科學(xué)的的考核指指標(biāo)，合合理的考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，以及及與考核核結(jié)果相相對應(yīng)的的薪資福福利支付付和獎懲懲措施。純純粹的業(yè)業(yè)績考核核使得績績效管

8、理理局限在在對過去去工作的的關(guān)注，更更多地關(guān)關(guān)注績效效的后續(xù)續(xù)作用才才能把績績效管理理工作的的視角轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移到未未來績效效的不斷斷提高！6、員員工關(guān)系系實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)和和員工的的共贏員工關(guān)關(guān)系的處處理在于于以國家家相關(guān)法法規(guī)政策策及公司司規(guī)章制制度為依依據(jù)，在在發(fā)生勞勞動關(guān)系系之初，明明確勞動動者和用用人單位位的權(quán)利利和義務(wù)務(wù)，在合合同期限限之內(nèi)，按按照合同同約定處處理勞動動者與用用人單位位之間權(quán)權(quán)利和義義務(wù)關(guān)系系。對于于勞動者者來說，需需要借助助勞動合合同來確確保自己己的利益益得到實實現(xiàn)，同同時對企企業(yè)盡到到應(yīng)盡的的義務(wù)。對對于用人人單位來來說，勞勞動合同同法規(guī)更更多地在在于規(guī)范范其用工工行為，維維

9、護(hù)勞動動者的基基本利益益。但是是另一方方面也保保障了用用人單位位的利益益，包括括對勞動動者供職職期限的的約定，依依據(jù)適用用條款解解雇不能能勝任崗崗位工作作的勞動動者，以以及合法法規(guī)避勞勞動法規(guī)規(guī)政策，為為企業(yè)節(jié)節(jié)約人力力資本支支出等。總總之，員員工關(guān)系系管理的的目的在在于明確確雙方權(quán)權(quán)利和義義務(wù)，為為企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)開展展提供一一個穩(wěn)定定和諧的的環(huán)境，并并通過公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)的的達(dá)成最最終實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)和和員工的的共贏！HR各各大模塊塊的工作作各有側(cè)側(cè)重點(diǎn)，但但是各大大模塊是是不可分分割的，就就象生物物鏈一樣樣，任何何一個環(huán)環(huán)節(jié)的缺缺失都會會影響整整個系統(tǒng)統(tǒng)的失衡衡。HRR工作是是一個有有機(jī)的整整體，各

10、各個環(huán)節(jié)節(jié)的工作作都必須須到位，同同時要根根據(jù)不同同的情況況，不斷斷地調(diào)整整工作的的重點(diǎn)，才才能保證證人力資資源管理理保持良良性運(yùn)作作，并支支持企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目2009-07-25 12:35人力資源管管理工作作的內(nèi)容容和任務(wù)務(wù)： 1、制定人人力資源源計劃2、人力資資源費(fèi)用用核算工工作3、工作分分析和設(shè)設(shè)計4、人力資資源的招招聘與配配置5、雇傭管管理與勞勞資關(guān)系系6、入廠教教育、培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展7、績效考考評8、幫助員員工的職職業(yè)生涯涯發(fā)展9、員工工工資報酬酬與福利利保障10、建立立員工檔檔案。人力資源管管理六大大模塊知知識：一）人力資資源規(guī)劃劃 人力資資源規(guī)劃劃定義：是指使使企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定的擁擁有一

11、定定質(zhì)量的的和必要要數(shù)量的的人力，以以實現(xiàn)包包括個人人利益在在內(nèi)的該該組織目目標(biāo)而擬擬訂的一一套措施施，從而而求得人人員需求求量和人人員擁有有量之間間在企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展過程程中的相相互匹配配。 人力資資源規(guī)劃劃的目標(biāo)標(biāo)：1、得到和和保持一一定數(shù)量量具備特特定技能能、知識識結(jié)構(gòu)和和能力的的人員。2、充分利利用現(xiàn)有有人力資資源。3、能夠預(yù)預(yù)測企業(yè)業(yè)組織中中潛在的的人員過過?；蛉巳肆Σ蛔阕恪?、建設(shè)一一支訓(xùn)練練有素，運(yùn)運(yùn)作靈活活的勞動動力隊伍伍，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)適適應(yīng)未知知環(huán)境的的能力。5、減少企企業(yè)在關(guān)關(guān)鍵技術(shù)術(shù)環(huán)節(jié)對對外部招招聘的依依賴性。 人力資資源的核核查：是是指核查查人力資資源的數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、

12、結(jié)結(jié)構(gòu)及分分布狀況況。 人力資資源信息息包括：個人自自然情況況、錄用用資料、教教育資料料、工資資資料、工工作執(zhí)行行評價、工工作經(jīng)歷歷、服務(wù)務(wù)與離職職資料、工工作態(tài)度度、工作作或職務(wù)務(wù)的歷史史資料等等。 人力資資源管理理的五大大要素：獲取、整整合、保保持與激激勵、控控制與調(diào)調(diào)整、開開發(fā) 人力資資源需求求預(yù)測的的方法有有：直覺覺預(yù)測方方法（定定性預(yù)測測）和數(shù)數(shù)學(xué)預(yù)測測方法（定定量預(yù)測測）。 人力力資源供供給預(yù)測測包括：1、內(nèi)內(nèi)部擁有有量預(yù)測測2、外外部人力力資源供供給量工作分分析 工作分分析的定定義：工工作分析析，又叫叫職務(wù)分分析、崗崗位分析析，它是是人力資資源管理理中一項項重要的的常規(guī)性性技術(shù)，

13、是是整個人人力資源源管理工工作的基基礎(chǔ)。工工作分析析是借助助于一定定的分析析手段，確確定工作作的性質(zhì)質(zhì)、結(jié)構(gòu)構(gòu)、要求求等基本本因素的的活動。 工作分析的作用：1、選拔和和任用合合格人員員。2制定有效效的人事事預(yù)測方方案和人人事計劃劃。3、設(shè)計積積極的人人員培訓(xùn)訓(xùn)和開發(fā)發(fā)方案。4、提供考考核、升升職和作作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。5、提高工工作和生生產(chǎn)效率率。6、建立先先進(jìn)、合合理的工工作定額額和報酬酬制度。7、改善工工作設(shè)計計和環(huán)境境。8、加強(qiáng)職職業(yè)咨詢詢和職業(yè)業(yè)指導(dǎo)。 工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制 工作分析的信息包括：1、工作名名稱2、雇傭人人員數(shù)目目3、工作單

14、單位4、職責(zé)5、工作知知識6、智力要要求7、熟練及及精確度度8、機(jī)械設(shè)設(shè)備工具具9、經(jīng)驗10、教育育與訓(xùn)練練11、身體體要求12、工作作環(huán)境13、與其其他工作作的關(guān)系系14、工作作時間與與輪班15、工作作人員特特性16、選任任方法 工作作分析所所獲信息息的整理理方式有有：1、文文字說明明2、工工作列表表及問卷卷3、活活動分析析4、決決定因素素法二）員工招招聘與配配置 員工招招聘的定定義：是是指按照照企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略規(guī)劃的的要求把把優(yōu)秀、合合適的人人招聘進(jìn)進(jìn)企業(yè)，把把合適的的人放在在合適的的崗位。 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符

15、合國家有關(guān)法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會成本。 人員調(diào)配有哪些措施：1、根據(jù)企企業(yè)內(nèi)外外人力資資源供求求狀況的的調(diào)配措措施。2進(jìn)行人才才梯隊建建設(shè)。3、一般企企業(yè)均實實行從企企業(yè)內(nèi)部部優(yōu)先調(diào)調(diào)配的人人事政策策。4、實行公公開競爭爭的人事事政策。55、考慮慮彼得原原理的效效應(yīng)。 人力需需求診斷斷的步驟驟：1、由由公司統(tǒng)統(tǒng)一的人人力資源源規(guī)劃?；蚧蛴筛鞑坎?/p>

16、門根據(jù)據(jù)長期或或短期的的實際工工作需要要，提出出人力需需求。22、由人人力需求求部門填填寫“人人員需求求表”。33、人力力資源部部審核。 人員需需求表包包括：11、所需需人員的的部門、職職位；22、工作作內(nèi)容、責(zé)責(zé)任、權(quán)權(quán)限；33、所需需人數(shù)以以及何種種錄用方方式；44、人員員基本情情況（年年齡性別別）；55、要求求的學(xué)歷歷、經(jīng)驗驗；6、希希望的技技能、專專長；77、其他他需要說說明的內(nèi)內(nèi)容 制定招招聘計劃劃的內(nèi)容容：1、錄用人人數(shù)以及及達(dá)到規(guī)規(guī)定錄用用率所需需要的人人員。2、從候選選人應(yīng)聘聘到雇用用之間的的時間間間隔。3、錄用基基準(zhǔn)。4、錄用來來源。5、招聘錄錄用成本本計算。 招聘錄用成本計

17、算：1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、企業(yè)一般管理費(fèi)。 招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)2、自行招聘錄用 招聘測測試與面面試的過過程：1、組織各各種形式式的考試試和測驗驗。2、最后確確定參加加面試的的人選，發(fā)發(fā)布面試試通知和和進(jìn)行面面試前的的準(zhǔn)備工工作。3、面試過過程的實實施。4、分析和和評價面面試結(jié)果果。5、確定人人員錄用用的最后后結(jié)果，如如有必要要進(jìn)行體體檢。6、面試結(jié)結(jié)果的反反饋。7、面試資資料存檔檔備案。 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工工作內(nèi)容容、性質(zhì)質(zhì)、責(zé)任任、權(quán)限限、利益益、規(guī)范范。2、了解企企業(yè)文化化、政策策及規(guī)章章制度。3、熟悉企企業(yè)環(huán)境境、崗位位環(huán)境、人人事環(huán)境境。

18、4、熟悉、掌掌握工作作流程、技技能。三） 績效效考評 績效效考評的的定義：從內(nèi)涵涵上說就就是對人人與事的的進(jìn)行評評價，即即對人及及其工作作狀況進(jìn)進(jìn)行評價價，對人人的工作作結(jié)果，要要通過評評價體現(xiàn)現(xiàn)人在組組織中的的相對價價值或貢貢獻(xiàn)程度度。從外外延上來來講，就就是有目目的、有有組織的的對日常常工作中中的人進(jìn)進(jìn)行觀察察、記錄錄、分析析和評價價。 績效考考評的含含義：1、從企業(yè)業(yè)經(jīng)營目目標(biāo)出發(fā)發(fā)進(jìn)行評評價，并并使評價價和評價價之后的的人事待待遇管理理有助于于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)的實現(xiàn)現(xiàn)。2、作為人人事管理理系統(tǒng)的的組成部部分，運(yùn)運(yùn)用一套套系統(tǒng)的的制度性性規(guī)范、程程序和方方法進(jìn)行行評價。3、對組織織成員在

19、在日常工工作中體體現(xiàn)出來來的工作作能力、工工作態(tài)度度和工作作成績，進(jìn)進(jìn)行以事事實為依依據(jù)的評評價。 績效考考評目的的：1、考核員員工工作作績效。2、建立公公司有效效的績效效考核制制度、程程序和方方法。3、達(dá)成公公司全體體職工，特特別是管管理人員員對績效效考評的的認(rèn)同、理理解和操操作的熟熟知。4、績效考考評制度度的促進(jìn)進(jìn)。5、公司整整體工作作績效的的改進(jìn)和和提升。 績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。 二、對主管管來說1、幫助下下屬建立立職業(yè)工工作關(guān)系系。2、借以

20、闡闡述主管管對下屬屬的期望望。3、了解下下屬對其其職責(zé)與與目標(biāo)任任務(wù)的看看法。4取得下屬屬對主管管對公司司的看法法和建議議。5、提供主主管向下下屬解釋釋薪酬處處理等人人事決策策的機(jī)會會。6、共同探探討員工工的培訓(xùn)訓(xùn)和開發(fā)發(fā)的需求求及行動動計劃。三、對于員員工來說說1、加深了了解自己己的職責(zé)責(zé)和目標(biāo)標(biāo)。2、成就和和能力獲獲得上司司的賞識識。3、獲得說說明困難難和解釋釋誤會的的機(jī)會。4、了解與與自己有有關(guān)的各各項政策策的推行行情況。5、了解自自己在公公司的發(fā)發(fā)展前程程。6、在對自自己有影影響的工工作評估估過程中中獲得參參與感。 績效考考評種類類：1、年年度考核核2、平平時考核核3、專專項考核核 績

21、績效考評評工作程程序分為為：封閉閉式考評評和開放放式考評評 短短期績效效考評效效果評估估的主要要指標(biāo)有有：1、考考核完成成率2、考考核面談?wù)勊_定定的行動動方案33、考核核結(jié)果的的書面報報告的質(zhì)質(zhì)量4、上上級和員員工對考考核的態(tài)態(tài)度以及及對所起起作用的的認(rèn)識。55公平性性。 長期效效果的評評估的主主要指標(biāo)標(biāo)：1、組組織的績績效2、員員工的素素質(zhì)3、員員工的離離職率44、員工工對企業(yè)業(yè)認(rèn)同率率的增加加。 給予員員工考核核反饋的的注意事事項：11、試探探性的22、樂于于傾聽33、具體體化4、尊尊重下級級5、全全面地反反饋6、建建設(shè)性的的7、不不要過多多地強(qiáng)調(diào)調(diào)員工的的缺點(diǎn)。四）培訓(xùn)與與開發(fā) 培訓(xùn)訓(xùn)

22、的定義義：培訓(xùn)訓(xùn)是給新新雇員或或現(xiàn)有雇雇員傳授授其完成成本職工工作所必必需的基基本技能能的過程程。 開發(fā)的的定義：開發(fā)主主要是指指管理開開發(fā)，指指一切通通過傳授授知識、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變觀念念或提高高技能來來改善當(dāng)當(dāng)前或未未來管理理工作績績效的活活動。 培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)的定義義：培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)就是組組織通過過學(xué)習(xí)、訓(xùn)訓(xùn)導(dǎo)的手手段，提提高員工工的工作作能力、知知識水平平和潛能能發(fā)揮，最最大限度度的使員員工的個個人素質(zhì)質(zhì)與工作作需求相相匹配，進(jìn)進(jìn)行促進(jìn)進(jìn)員工現(xiàn)現(xiàn)在和將將來的工工作績效效的提高高。 培訓(xùn)與與開發(fā)的的主要目目的：11、提高高工作績績效水平平，提高高員工的的工作能能力。22、增強(qiáng)強(qiáng)組織或或個人的的應(yīng)變

23、和和適應(yīng)能能力。33、提高高和增強(qiáng)強(qiáng)組織企企業(yè)員工工對組織織的認(rèn)同同和歸屬屬。 企業(yè)培培訓(xùn)與開開發(fā)工作作的特性性：1、培培訓(xùn)的經(jīng)經(jīng)常性22、培訓(xùn)訓(xùn)的超前前性3、培培訓(xùn)效果果的后延延性 人員需需求分析析包括：1、人人員的能能力、素素質(zhì)和技技能分析析2、針針對工作作績效的的評價 開展展培訓(xùn)的的深度取取決于：長期目目標(biāo)與短短期目標(biāo)標(biāo)。包括括：1、組組織的人人力資源源需求分分析2、組組織的效效率分析析3、組組織文化化的分析析 培培訓(xùn)的方方法：11、講授授法2、操操作示范范法3、案案例研討討法等五） 薪酬酬福利管管理 崗位評評價的定定義：崗崗位評價價是一種種系統(tǒng)地地測量每每一崗位位在單位位內(nèi)部工工資結(jié)構(gòu)

24、構(gòu)中所占占位置的的技術(shù)。 崗位評價的原則：1、系統(tǒng)原則2、實用性原則3、標(biāo)準(zhǔn)化原則4、能級對應(yīng)原則5、優(yōu)化原則， 崗位評價五要素：1、勞動責(zé)任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強(qiáng)度5、勞動環(huán)境 崗位評價的指標(biāo)及其分類：崗位評價共分24個指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：1、評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理工14個指標(biāo)2、測定指標(biāo)，即勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境共10個指標(biāo)。 崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法 崗位評價標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報

25、酬的總和。 薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項職位相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4、員工。二、外部因素1、社會意識2、當(dāng)?shù)厣钏?、國家政策法規(guī)4、人力資源市場狀況。六） 勞動動關(guān)系 勞動動關(guān)系的的定義：勞動者者和用人人單位（包包括各類類企業(yè)、個個體工商商戶、事事業(yè)單位位等）在在勞動過過程中建建立的社社會經(jīng)濟(jì)濟(jì)關(guān)系 勞動動合同：是勞動動者與用用人單位

26、位確立勞勞動關(guān)系系、明確確雙方權(quán)權(quán)利和義義務(wù)的協(xié)協(xié)議。 勞動動合同訂訂立的原原則：平平等自愿愿，協(xié)商商一致。 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。 勞動合同具備的條款：1、勞動合合同期限限2、工作內(nèi)內(nèi)容3、勞動保保護(hù)和勞勞動條件件4、勞動報報酬5、勞動紀(jì)紀(jì)律6、勞動合合同終止止的條件件7、違反勞勞動合同同的責(zé)任任。 勞動合合同期限限的分類類：有固固定期限限、無固固定期限限、以完完成一定定的工作作為期限限。 勞動合合同的變變更：履履行勞動動合同的的過程中中由于情情況發(fā)生生變化，經(jīng)經(jīng)雙方當(dāng)當(dāng)事人協(xié)協(xié)商一致致，可以以對勞動動合同部部分條款款進(jìn)行修修改、補(bǔ)補(bǔ)充。未未變更部部分繼續(xù)續(xù)有效。 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)