《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》

1、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理大綱復習資料職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本概念識記：職業(yè)是參與與社會分分工，利利用專門門的知識識和技能能，為社社會創(chuàng)造造物質(zhì)財財富和精精神財富富，獲取取合理報報酬，作作為物質(zhì)質(zhì)生活來來源，并并滿足精精神需求求的工作作。職業(yè)聲望是是人們對對職業(yè)社社會地位位的主觀觀評價；職業(yè)地位是是由不同同職業(yè)所所擁有的的社會地地位資源源所決定定，但是是它往往往通過職職業(yè)聲望望的形式式表現(xiàn)出出來；沒有職業(yè)地地位，職職業(yè)聲望望就無從從談起；而如果果沒有職職業(yè)聲望望，職業(yè)業(yè)地位高高低也無無法確定定和顯現(xiàn)現(xiàn)，人們們正是通通過職業(yè)業(yè)聲望調(diào)調(diào)查來確確定職業(yè)業(yè)地位。職業(yè)期望，也也稱職業(yè)業(yè)意

2、向，是是勞動者者自己希希望從事事某項職職業(yè)的態(tài)態(tài)度傾向向，也就就是個人人對某一一項職業(yè)業(yè)的希望望、愿望望和向往往。職業(yè)價值觀觀是指個個人對某某一職業(yè)業(yè)的價值值判斷，職職業(yè)期望望是個人人職業(yè)價價值觀的的直接反反應。職業(yè)價值觀觀的九種種類型：自由型經(jīng)濟型型支配型型小康型型自我實實現(xiàn)型志愿型型技術型型合作型型享受型型職業(yè)分層是是以職業(yè)業(yè)角色為為依據(jù)，按按照職業(yè)業(yè)的社會會地位及及社會對對職業(yè)的的價值取取向所做做的職業(yè)業(yè)等級層層次排序序；職業(yè)分類是是社會勞勞動分工工的記錄錄，是橫橫向的社社會職業(yè)業(yè)類別劃劃分。中華人民民共和國國職業(yè)分分類大典典是我我國第一一步具有有國家標標準性質(zhì)質(zhì)的職業(yè)業(yè)分類大大全，是是

3、由勞動動和社會會保障部部、國家家質(zhì)量技技術監(jiān)督督局、國國家統(tǒng)計計局聯(lián)合合頒布的的。這部部大典將將我國職職業(yè)分為為8個大大類、666個中中類、4413個個小類，共共18338個職職位。職業(yè)生涯是是指個體體職業(yè)發(fā)發(fā)展的歷歷程，一一般是指指一個人人終生經(jīng)經(jīng)歷的所所有職業(yè)業(yè)發(fā)展的的整個歷歷程。無邊際職業(yè)業(yè)生涯強強調(diào)打破破組織界界限和組組織內(nèi)部部職位界界限的職職業(yè)轉(zhuǎn)移移和職業(yè)業(yè)流動。易變性職業(yè)業(yè)生涯借借助能夠夠隨意改改變形狀狀的希臘臘神“Prooteaan”的名字字，強調(diào)調(diào)駕駛自自己職業(yè)業(yè)生涯的的是自己己而不是是組織，個個人在需需要時可可以隨時時重新創(chuàng)創(chuàng)立其職職業(yè)，一一個人可可以在不不同的產(chǎn)產(chǎn)品領域域、

4、技術術領域、組組織和其其他工作作環(huán)境中中出入自自由。內(nèi)職業(yè)生涯涯是指在在職業(yè)生生涯發(fā)展展中透過過提升自自身素質(zhì)質(zhì)與職業(yè)業(yè)技能而而獲取的的個人綜綜合能力力、社會會地位及及榮譽的的總和，它它是別人人無法替替代和竊竊取的人人生財富富；外職業(yè)生涯涯是指在在職業(yè)生生涯發(fā)展展過程中中所經(jīng)歷歷的職業(yè)業(yè)角色(職位)及獲取取的物質(zhì)質(zhì)財富的的總和，它它是依賴賴內(nèi)職業(yè)業(yè)生涯的的發(fā)展而而增長的的。職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃是指指組織或或者個人人把個人人發(fā)展與與組織發(fā)發(fā)展相結(jié)結(jié)合，對對決定個個人職業(yè)業(yè)生涯的的個人因因素、組組織因素素和社會會因素等等進行分分析，制制定有關關個人一一生中在在事業(yè)發(fā)發(fā)展上的的戰(zhàn)略設設想與計計劃安排排。領

5、會：職業(yè)的特性性：經(jīng)濟性，即即人們可可從職業(yè)業(yè)中取得得收入；技術性，即即人們在在職業(yè)中中可發(fā)揮揮個人才才能與專專長；社會性，即即人們要要在職業(yè)業(yè)中承擔擔社會的的生產(chǎn)任任務，履履行公民民義務；倫理性，即即人們所所從事的的職業(yè)要要符合社社會需要要，為社社會提供供有用的的服務；連續(xù)性，即即人們在在職業(yè)中中所從事事的勞動動相對穩(wěn)穩(wěn)定，是是非中斷斷性的。影響職業(yè)聲聲望的主主要因素素：職業(yè)環(huán)環(huán)境 職業(yè)功功能 任職者者的素質(zhì)質(zhì)要求職業(yè)聲望調(diào)調(diào)查與評評價的主主要方法法：民意調(diào)調(diào)查法 自我評評價法 指標法法 3 應用： (11) 職業(yè)分分類與職業(yè)分分層區(qū)別別：前者是社社會勞動動分工的的記錄，是是橫向的的社會職職

6、業(yè)類別別劃分；而后者者是職業(yè)業(yè)地位的的反映，是是縱向的的社會職職業(yè)等級級層次排排序。前者是以以社會勞勞動分工工為基礎礎，后者者則是以以勞動者者所從事事職業(yè)的的社會地地位為基基礎。前者是以以勞動過過程的同同一性質(zhì)質(zhì)或者工工作性質(zhì)質(zhì)的同一一性來劃劃分；后后者則以以職業(yè)地地位和職職業(yè)聲望望為標準準。前者往往往由政府府制定，具具有權威威性、法法律性，其其本身并并不具有有高低等等級差異異的含意意；而后后者則是是由社會會做出，是是社會的的價值取取向，雖雖然不具具有權威威性、法法律性，但但是社會會公眾所所認可、所所遵從的的職業(yè)地地位高低低次序排排列卻表表現(xiàn)出明明顯的一一致性，并并直接放放映了不不同職業(yè)業(yè)社會

7、地地位的高高低差異異。職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃與管理的的基本內(nèi)內(nèi)容識記：職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃與管管理是指指組織開開展和提提供的、用用于幫助助和促進進組織內(nèi)內(nèi)正從事事某類職職業(yè)活動動的員工工實現(xiàn)其其職業(yè)發(fā)發(fā)展目標標的行為為過程，其其內(nèi)容包包括職業(yè)業(yè)生涯設設計、規(guī)規(guī)劃、開開發(fā)、評評估、反反饋和修修正等一一系列活活動。領會：職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃與管管理的主主要內(nèi)容容：對組織的發(fā)發(fā)展目標標進行宣宣傳教育育；建立職業(yè)信信息系統(tǒng)統(tǒng)；設立員工職職業(yè)生涯涯發(fā)展評評估中心心；與人力資源源管理活活動相配配合；建立獎賞升升遷制度度；加強員工的的訓練和和教育；個人需要與與組織需需要相適適應。職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃與管理的的作用領會：對員工個人人的

8、作用用：幫助確定職職業(yè)發(fā)展展目標；鞭策個人努努力工作作；有助于個人人抓住重重點；引導個人發(fā)發(fā)揮潛能能；評估目前的的工作成成績。對企業(yè)的作作用：保證企業(yè)未未來人才才的需要要；使企業(yè)留住住優(yōu)秀人人才；使企業(yè)人力力資源得得到有效效的開發(fā)發(fā)。2 應用用：(1) 員工職職業(yè)生涯涯規(guī)劃與與管理的的重要作作用體現(xiàn)現(xiàn)在兩個個方面：第一，它它能夠幫幫助個人人更有效效地管理理其職業(yè)業(yè)生涯；第二，組組織了解解了擺在在員工面面前的矛矛盾和他他們職業(yè)業(yè)生涯決決策，也也能從中中受益。影響職業(yè)生生涯規(guī)劃劃與管理理的因素素識記：個人因素：個人的的心理特特質(zhì) 生理特特質(zhì) 學歷經(jīng)經(jīng)歷組織因素：組織特特色 人力評評估 工作分分析

9、人力資資源管理理環(huán)境因素：社會環(huán)環(huán)境 政治環(huán)環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)環(huán)境2 應用用：(1) 分析影影響職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃與管管理的主主要因素素：個人因素、組組織因素素、環(huán)境境因素其他因素：家庭背背景 科技的的發(fā)展 人際關關系職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃與管管理的熱熱點和難難點問題題1識記： (11) 玻玻璃天花花板現(xiàn)象象現(xiàn)在泛泛指一個個人的職職業(yè)發(fā)展展碰到的的一個阻阻力；你你可以很很明確地地看到自自己職業(yè)業(yè)發(fā)展的的目標，你你應該往往哪個方方向走，但但是你遇遇到了一一種無形形的阻力力，就像像一個“玻璃天天花板”，你看看得到上上面，但但就是升升不上去去。 (22) 工工作生活活質(zhì)量(QWLL)是指指組織中中所有人人員，通通過

10、與組組織目標標相適應應的公開開的交流流渠道，有權影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。 (33)企業(yè)業(yè)忠誠就就是心中中始終裝裝著企業(yè)業(yè)，總是是把企業(yè)業(yè)的興衰衰成敗與與自己的的發(fā)展聯(lián)聯(lián)系在一一起，愿愿意為企企業(yè)的興興旺發(fā)達達貢獻自自己的一一份力量量。 2 領會： (11) 工作生生活質(zhì)量量的內(nèi)容容：改善與員員工交往往的渠道道與質(zhì)量量科學地地、合理理地進行行群體設設計有效地進行行職業(yè)管管理，為為員工的的前途著著想適當?shù)氐剡M行組組織機構構的調(diào)整整優(yōu)化企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的心心理氣氛氛 優(yōu)化工工作環(huán)境境 (2) 現(xiàn)代代企業(yè)重重視工作作生活質(zhì)質(zhì)量的意意義：提高員

11、工工主人翁翁精神 提高員員工自我我控制能能力 加強員員工的責責任感 增加員員工的自自尊性 提高產(chǎn)產(chǎn)品的產(chǎn)產(chǎn)量 提高產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)質(zhì)量企業(yè)忠誠的的具體體體現(xiàn)：關心組織的的發(fā)展 維護組組織的信信譽 保守組組織的秘秘密 維護組組織的利利益應用：走向職場的的八種角角色轉(zhuǎn)換換：從“模糊人人”變成“清醒人人”；從“被動人人”變成“主動人人”；從“消極人人”變成“積極人人”；從“封閉人人”變成“開放人人”；從“傳統(tǒng)人人”變成“現(xiàn)代人人”；從“一個人人”變成“團隊人人”；從“社會人人”變成“企業(yè)人人”；從“忙亂人人”變成“充實人人”。職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃與管管理的理理論演進進和研究究方法職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃與管管理的的的理論

12、演演進識記：職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃與管管理理論論發(fā)展的的三個階階段：職職業(yè)與職職業(yè)指導導期(220世紀紀初至550年代代)、職職業(yè)生涯涯發(fā)展與與職業(yè)生生涯輔導導期(220世紀紀60-70年年代)、全全面生涯涯發(fā)展與與輔導期期(200世紀770年代代以來)。 職業(yè)指指導就是是由專門門的機構構幫助擇擇業(yè)者確確定職業(yè)業(yè)方向、選選擇職業(yè)業(yè)、準備備就業(yè)并并謀求職職業(yè)發(fā)展展的咨詢詢指導過過程。職業(yè)與職業(yè)業(yè)指導階階段：早期代表人人物：帕帕森斯，職職業(yè)指導導的正式式形成以以他在119088年創(chuàng)立立地方職職業(yè)局為為標志，首首次提出出“職業(yè)指指導”概念，并并使職業(yè)業(yè)指導成成為具有有組織形形態(tài)的專專業(yè)性工工作； 威廉姆姆森

13、，提提出基于于一種經(jīng)經(jīng)驗為導導向的職職業(yè)生涯涯指導模模式，強強調(diào)擇業(yè)業(yè)過程中中人職匹配配；“特質(zhì)因素理理論”占絕對對統(tǒng)治地地位；近現(xiàn)代人物物代表：霍蘭德德，19959年年提出了了一種關關于職業(yè)業(yè)選擇的的人格類類型理論論，該理理論將“特質(zhì)因素理理論”從一種種靜態(tài)模模式擴展展到一種種動態(tài)模模式；這個階段理理論的兩兩大貢獻獻：首先先，重視視職業(yè)指指導工作作，強調(diào)調(diào)科學的的職業(yè)選選擇需要要教育工工作者和和社會予予以指導導和幫助助，開辟辟了職業(yè)業(yè)指導這這個新的的研究和和工作領領域；其其次，提提出了職職業(yè)指導導的人職職匹配理理論，并并將這種種理論建建立在理理性、科科學的方方法基礎礎上，對對職業(yè)指指導的科科

14、學化作作出了貢貢獻。薩柏，提出出了終生生的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展理論論，并將將職業(yè)生生涯定義義為一個個人終生生的所有有職位的的整個歷歷程，比比較全面面地闡述述了其早早期職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展理論論；羅杰斯，主主張在職職業(yè)指導導過程中中無條件件尊重被被咨詢者者，這使使傳統(tǒng)的的指導活活動觀受受到了嚴嚴峻的挑挑戰(zhàn)。由由此，靜靜態(tài)的、一一次完成成的職業(yè)業(yè)指導開開始向發(fā)發(fā)展的、多多次完成成的職業(yè)業(yè)選擇轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，職職業(yè)指導導觀念也也開始向向職業(yè)輔輔導觀念念轉(zhuǎn)變，職職業(yè)指導導活動進進入到了了一個新新階段；施恩，19978年年出版職職業(yè)的有有效管理理，該該書首次次提出“職業(yè)錨錨”，職業(yè)業(yè)錨能夠夠清晰地地反映出出進入成成年期

15、的的人的潛潛在需要要、動機機、價值值觀和被被發(fā)現(xiàn)的的才干；克魯姆波特特，19979年年提出了了職業(yè)生生涯選擇擇中的社社會學習習理論。 全面生生涯發(fā)展展與輔導導階段人人力資源源管理專專家和社社會學家家的研究究成果人力資源管管理專家家的研究究成果：布魯克林德爾，119866年出版版管理理新職業(yè)業(yè)者當代工工作者的的多種職職業(yè)生涯涯成功導導向，論論述了職職業(yè)生涯涯的多樣樣化，將將職業(yè)生生涯定位位分為進進取型、安安全型、自自由型、攀攀登型、平平衡型五五種類型型，并對對這五種種類型職職業(yè)者的的特點及及管理進進行了研研究；羅斯威爾和和斯萊德德爾，119922年在再再版的專專業(yè)化的的人力資資源開發(fā)發(fā)角色與與能

16、力書書中論述述了職業(yè)業(yè)生涯開開發(fā)與管管理工作作的一些些基本概概念和方方法。社會學家的的研究成成果：戈薩德，220世紀紀80年年代，職職業(yè)決策策社會學學模式，這這個理論論認為職職業(yè)決策策必須在在個人因因素和社社會因素素之間保保持平衡衡。職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃與管管理的的的理論演演進識記：定性研究，又又稱質(zhì)的的研究。它它假定人人類行為為是一種種有意義義的行動動，可以以通過人人的意識識和情感感作用來來完成一一切認知知。定性性研究側(cè)側(cè)重于對對事物的的含義、特特征、隱隱喻、象象征的描描述和理理解；定性研究方方法是由由訪談、觀觀察、案案例研究究等多種種方法組組成，原原始資料料包括場場地筆記記、訪談談記錄、對對話、

17、照照片、錄錄音盒備備忘錄等等，目的的在于描描述、解解釋事物物、事件件、現(xiàn)象象、人物物并更好好地理解解所研究究問題的的研究方方法；定性研究的的最主要要的方法法是實地地研究；有直接接法和間間接法；直接法法包括個個案研究究法、觀觀察法、小小組座談談法、深深層訪談談法；間間接法主主要指投投射法。個案研究法法是一種種運用歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)、檔案案資料、訪訪談、觀觀察等方方法收集集數(shù)據(jù)，并并運用可可靠技術術對一個個事件進進行分析析，從而而得出針針對單獨獨的群體體或社會會所進行行的案例例式考察察與分析析出帶有有普遍性性結(jié)論的的研究方方法。觀察法是指指在自然然存在的的條件下下，對自自然的、社社會的現(xiàn)現(xiàn)象和過過程，通

18、通過人的的感覺器器官或借借助科學學儀器，有有目的、有有計劃地地進行認認識的過過程；類型：抽抽樣觀察察法：時時間、場場合、階階段抽樣樣觀察法法 追蹤觀觀察法 隱蔽觀觀察法 綜合觀觀察法；步驟：觀觀察的準準備：明明確觀察察目的、制制定觀察察計劃、做做好物質(zhì)質(zhì)準備 進行實實際觀察察觀察材材料的記記錄和整整理；優(yōu)缺點：優(yōu)點：運用方方便，可可以隨時時隨地采采用，可可以保持持觀察現(xiàn)現(xiàn)象的自自然狀態(tài)態(tài)，不加加人為干干涉，可可直接取取得從生生活中來來的材料料，可以以不妨礙礙被觀察察一方的的正常生生活或正正常的發(fā)發(fā)展過程程，因此此也不會會產(chǎn)生不不良后果果等等局限性性：人的生生理局限限、觀察察儀器的的局限、觀觀察

19、者對對所獲材材料的解解釋容易易帶上主主觀色彩彩。小組座談法法是由一一個經(jīng)過過訓練的的主持人人以一種種無結(jié)構構的自然然的形式式與一個個小組的的被調(diào)查查者交談談；缺點：誤誤用 錯誤判判斷 主持 凌亂 錯誤代代表深層訪談法法是指一一種無結(jié)結(jié)構的、直直接的、個個人的訪訪問，在在訪問過過程中，一一個掌握握高級技技巧的調(diào)調(diào)查員深深入地訪訪談一個個被調(diào)查查者，以以揭示對對某一問問題的潛潛在動機機、信念念和感情情；深層訪談技技術主要要有三種種：階梯梯前進、隱隱蔽問題題尋探以以及象征征性分析析。定量研究是是從量的的方面分分析研究究事物，運運用數(shù)學學方法研研究和考考察事物物之間的的相互聯(lián)聯(lián)系和相相互作用用的方法法

20、；類型：探索索性研究究、描述述性研究究和解釋釋性研究究。領會：(1) 投射技技術的基基本假設設：人們對外外界刺激激的反應應都是有有其原因因的，而而不是偶偶然發(fā)生生的；這些反應應固然決決定于當當時的刺刺激和情情境，但但個人本本身當時時的心理理狀態(tài)、他他過去的的經(jīng)驗、他他對將來來的企望望、他的的整個人人格結(jié)構構、對當當時的知知覺與反反應的性性質(zhì)和方方向，都都起到了了很大的的作用；自陳式量表表是讓自自己說明明自己，而而人格結(jié)結(jié)構的大大部分是是處于潛潛意識之之中，很很難憑意意識進行行說明，當當個體面面對一種種不明的的情境時時，常常?？梢詫㈦[藏在在潛意識識中的欲欲望、需需求、動動機沖突突等“泄露”出來

21、，這這就是投投射技術術的原理理。投射技術的的具體方方法：聯(lián)想技技法 完成技技法 結(jié)構技技法 表現(xiàn)技技法第三章 職業(yè)生生涯規(guī)劃劃與管理理的基本本理論職業(yè)選擇理理論 識記：職業(yè)選擇是是勞動者者按照自自己的職職業(yè)期望望和興趣趣，憑借借自身能能力挑選選職業(yè)，自自身能力力素質(zhì)與與職業(yè)需需求特征征相符合合的過程程。佛隆的擇業(yè)業(yè)動機理理論：個個體行為為動機的的強度取取決于效效價的大大小和期期望值的的高低，動動機強度度及效價價與期望望值成正正比，即即F=VVE。公式中，F(xiàn)F為動機機強度，指指積極性性的激發(fā)發(fā)程度；V為效效價，指指個體對對一定目目標重要要性的主主觀評價價；E為為期望值值，指個個體估計計的目標標實

22、現(xiàn)概概率。帕森斯的人人格特性性職業(yè)因因素匹配配理論，指指的是人人們依據(jù)據(jù)人格特特性及能能力特點點等條件件，尋找找具有與與之對應應因素的的職業(yè)的的理論，也也稱“特性因素匹匹配理論論”。馬斯洛的需需求五層層次：生生理需求求、安全全需求、社社交需求求、尊重重需求和和自我實實現(xiàn)需求求。庫倫伯茨的的社會學學習理論論企圖解解釋個人人的教育育與職業(yè)業(yè)偏好和和技能是是如何形形成的，以以及這些些偏好和和技能是是如何影影響個人人對各種種課程、職職業(yè)或工工作領域域的選擇擇。此理論認為為影響生生涯的選選擇因素素包括：遺傳因因子與特特殊能力力、環(huán)境境情況與與特殊事事件、學學習經(jīng)驗驗、工作作取向技技能。施恩職業(yè)業(yè)錨是指指

23、新員工工在早期期工作中中逐漸對對自我加加以認識識而發(fā)展展出的更更加清晰晰全面的的職業(yè)自自我觀。完整生活計計劃(IILP)是一個個全面的的職業(yè)生生涯規(guī)劃劃模型，它它不只是是選擇一一個職業(yè)業(yè)或理清清職業(yè)與與其他生生活角色色的關系系，也不不僅是把把工作看看做生活活的一部部分。領會：職業(yè)錨概念念的五個個特點：“職業(yè)錨”定義工工作價值值觀、工工作動機機的含義義更具體體、更明明確；由于實踐工工作成果果的偶然然性，“職業(yè)錨錨”不可能能憑各種種測試來來預測；“職業(yè)錨”強調(diào)了了能力、動動機和價價值觀的的相互作作用；“職業(yè)錨”在正式式工作若若干年后后才可能能被發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，即“職業(yè)錨錨”的確定定需要各各種情境境下實踐踐

24、工作的的反復驗驗證方可可確認；“職業(yè)錨”概念傾傾向于尋尋求個人人穩(wěn)定的的成長區(qū)區(qū)域，它它并不意意味著個個人停止止變化或或成長，“職業(yè)錨”本身也會發(fā)生變化。職業(yè)錨的類類型和特特點：技術/職能能能力型型職業(yè)錨錨特點：a.強調(diào)實實際技術術/功能能等業(yè)務務工作； b.拒絕一一般管理理工作但但愿意在在其技術術/功能能領域管管理他人人； c.追求在在技術/功能能能力區(qū)的的成長和和技能不不斷提高高。 管理能能力型職職業(yè)錨 特點點：a.管理能能力型職職業(yè)錨的的雇員追追求承擔擔一般管管理性工工作，且且責任越越大越好好；b.管理能能力型職職業(yè)錨的的雇員具具有強有有力的升升遷動機機和價值值觀，以以提升、等等級和收收

25、入作為為成功的的標準； cc.具有有分析能能力、人人際溝通通能力和和情感能能力的強強強組合合； dd.分析析能力是是指在信信息不完完全以及及不確定定的情況況下發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題、分分析問題題和解決決問題的的能力； ee.管理理型職業(yè)業(yè)錨的人人對組織織有很大大的信賴賴性。 創(chuàng)造型型職業(yè)錨錨特點：a.有強烈烈的創(chuàng)造造需求和和欲望； b.意志堅堅定，勇勇于冒險險； c.創(chuàng)造型型職業(yè)錨錨同其他他類型職職業(yè)錨存存在著一一定程度度的重疊疊。安全/穩(wěn)穩(wěn)定型職職業(yè)錨 特點點：a.追求安安全、穩(wěn)穩(wěn)定的職職業(yè)前途途，是這這一類職職業(yè)錨雇雇員的驅(qū)驅(qū)動力和和價值觀觀； b.注注重情感感的安全全穩(wěn)定，覺覺得在一一個熟悉悉的環(huán)境

26、境中維持持一種穩(wěn)穩(wěn)定的、有有保障的的職業(yè)對對他們來來說是更更為重要要的； cc.對組組織具有有較強的的依賴性性； dd.個人人職業(yè)生生涯的開開發(fā)與發(fā)發(fā)展往往往會受到到限制；自主/獨獨立型職職業(yè)錨特點：a.追求自自主/獨獨立型職職業(yè)錨的的人希望望隨心所所欲安排排自己的的工作方方式、工工作習慣慣、時間間進度和和生活方方式； b.自主/獨立型型職業(yè)錨錨的人追追求在工工作中享享有自身身的自由由，有較較強的職職業(yè)認同同感，認認為工作作成果與與自己的的努力緊緊密相連連； c.自主/獨立型型職業(yè)錨錨與其他他類型的的職業(yè)錨錨有明顯顯的交叉叉。服務/奉奉獻型職職業(yè)錨 特點點：a.具有服服務/奉奉獻型職職業(yè)錨的的

27、人希望望職業(yè)能能夠體現(xiàn)現(xiàn)個人價價值觀，他他們關注注工作帶帶來的價價值，而而不在意意是否能能發(fā)揮自自己的才才能或能能力； bb.服務務/奉獻獻型職業(yè)業(yè)錨的人人希望職職業(yè)允許許他以自自己的價價值觀影影響雇傭傭他的組組織或社社會； cc.他們們對組織織忠誠，希希望得到到基于貢貢獻的、公公平的、方方式簡單單的薪酬酬； dd.比金金錢更重重要的是是認可他他們的貢貢獻，給給他們更更多的權權力和自自由來體體現(xiàn)自己己的價值值。； ee.他們們需要來來自同事事及上司司的認可可和支持持，并與與他們共共享自己己的核心心價值。挑戰(zhàn)型職職業(yè)錨特點：a.具有挑挑戰(zhàn)型職職業(yè)錨的的人認為為他們可可以征服服任何事事情或任任何人

28、； b.一定水水平的挑挑戰(zhàn)是至至關重要要的。生活型職職業(yè)錨特點：a.具有這這種類型型職業(yè)錨錨的人最最需要的的是彈性性和靈活活； b.相對于于組織的的態(tài)度，生生活型職職業(yè)錨的的人更關關注組織織文化是是否尊重重個人和和家庭的的需要，以以及能否否與組織織之間建建立真正正的心理理契約。 (33) 完整生生活計劃劃方法建建立在六六個相互互作用、關關鍵的生生活任務務基礎上上： 發(fā)現(xiàn)需需要做的的工作；將我們的生生活編制制成一個個有意義義的整體體；連接家庭和和工作；多元的價值值觀和開開放的世世界觀；管理個人的的轉(zhuǎn)換和和組織的的變化，決決策是這這一任務務的主要要組成部部分；探索精神性性的和生生活的目目的。二.

29、職業(yè)業(yè)發(fā)展階階段理論論1 識記記： (11) 金斯伯伯格將職職業(yè)生涯涯的發(fā)展展分為幻幻想期、嘗嘗試期和和現(xiàn)實期期三個階階段。 (22) 格林豪豪斯將職職業(yè)生涯涯劃分為為五個階階段：職職業(yè)準備備階段(0-118歲)、進入入組織階階段(118-225歲)、職業(yè)業(yè)生涯初初期(225-440歲)、職業(yè)業(yè)生涯中中期(440-555歲)和職業(yè)業(yè)生涯后后期(555歲直直至退休休)。 (33) 道爾頓頓和湯普普森的職職業(yè)發(fā)展展階段模模型：成成長依賴賴期、獨獨立貢獻獻期、指指導授能能期和策策劃領導導期四個個階段。 (44) 施施恩的職職業(yè)發(fā)展展階段理理論根據(jù)據(jù)人生命命周期的的特點及及其在不不同年齡齡段面臨臨的問

30、題題和職業(yè)業(yè)工作主主要任務務，將職職業(yè)生涯涯分為九九個階段段。第四章 職業(yè)生生涯早期期一. 立業(yè)期期 1 識記： (11) 施恩的的組織社社會化邊邊界廣度度模型最最能代表表職業(yè)經(jīng)經(jīng)歷的組組織觀點點。社會會化被劃劃分成三三個階段段的過程程：第一一個階段段稱為“預期社社會化”，新來來者階段段是社會會化的第第二個階階段，社社會化過過程的最最后一個個階段是是稱為局局內(nèi)人并并進入新新角色的的階段。 施施恩的特特定模型型中，組組織的三三個主要要維度：組織的的職能領領域、包包含維度度、層次次維度。 領會： 組織在在立業(yè)期期的行為為：有效招聘；幫助員工制制定職業(yè)業(yè)定向計計劃；給予員工有有挑戰(zhàn)性性的工作作；第一

31、個上司司不斷地地激勵；有效地提供供建設性性的反饋饋；鼓勵師徒關關系和其其他支持持。二. 成就期期 11. 識記： (1) 職業(yè)業(yè)生涯早早期的年年齡定位位于255-400歲之間間。 22. 領會： (1) 個人人在成就就期的行行為：制定現(xiàn)實目目標；了解當前工工作的績績效和職職責；探索升遷之之路；獲得保護；組織在個人人成就期期的行為為：提供具有充充分挑戰(zhàn)戰(zhàn)性和相相應職責責的工作作；進行持續(xù)的的績效評評估和有有效的反反饋；構建既現(xiàn)實實又靈活活的職業(yè)業(yè)生涯通通道；鼓勵員工進進行職業(yè)業(yè)考察。第五章 職業(yè)生生涯中期期一. 職業(yè)生生涯中期期面臨的的問題 11. 識記：(1) 職業(yè)生生涯中期期階段一一般是指指

32、40-55歲歲這一階階段。(2) 員工在在職業(yè)生生涯中期期可能會會面臨職職業(yè)渠道道的選擇擇越來越越窄，發(fā)發(fā)展機會會越來越越少的困困境，這這種情況況稱為“職業(yè)高高原現(xiàn)象象”。 22. 領會： (1) 誘使使人們改改變職業(yè)業(yè)的原因因：首先，個人人方面的的一些因因素會影影響職業(yè)業(yè)變動；其次，一些些環(huán)境因因素也能能能導致致職業(yè)變變動；一份比當前前職業(yè)更更誘人的的工作是是職業(yè)變變動的另另一個重重要原因因。 (2) 職業(yè)業(yè)生涯中中期遇到到的問題題：除了心理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變、職職業(yè)高原原現(xiàn)象、落落伍和中中年改換換工作的的典型和和顯著問問題外，還還有其他他表現(xiàn)：缺乏明確的的組織認認同和個個人職業(yè)業(yè)認同；現(xiàn)實與職業(yè)業(yè)理想

33、不不一致；職業(yè)環(huán)境的的不適應應；應對變化的的能力不不足；人際關系欠欠佳；工作壓力太太大。職業(yè)生涯中中期產(chǎn)生生危機的的原因：個人生命周周期多重重交錯，任任務最繁繁重；個人的心理理特征：個人步步入職業(yè)業(yè)生涯中中期，由由于身心心、職業(yè)業(yè)環(huán)境和和家庭的的變化，個個人心理理特征也也會隨之之發(fā)生一一系列的的變化；個人能力特特征：在在職業(yè)生生涯中期期，由于于主客觀觀因素的的影響，每每個人的的職業(yè)發(fā)發(fā)展和能能力狀況況也不盡盡相同。3. 應用用：產(chǎn)生職業(yè)高高原現(xiàn)象象的原因因：最根本一點點是很多多公司的的組織架架構是金金字塔形形的，等等級越高高，可以以提供的的職位就就越少；對于這少數(shù)數(shù)職位的的競爭越越來越激激勵；

34、在那些成長長緩慢甚甚至毫無無發(fā)展的的以及要要縮減經(jīng)經(jīng)營規(guī)模模并裁員員的公司司中，這這一問題題表現(xiàn)得得尤為嚴嚴重；強制退休在在實際中中很難被被有效地地執(zhí)行，從從而阻塞塞了職業(yè)業(yè)生涯的的發(fā)展途途徑，使使較為年年輕的員員工無從從得到提提拔；對于毫無準準備的員員工來說說，技術術上的變變化可能能會終止止某些職職業(yè)生涯涯發(fā)展的的途徑，當當然也可可能開辟辟出一些些新的發(fā)發(fā)展途徑徑；有些員工更更容易達達到職業(yè)業(yè)生涯高高原，這這主要是是因為他他們太看看重現(xiàn)有有的職位位，或者者是缺乏乏晉升所所需的技技術或管管理技能能，或者者是缺乏乏制定靈靈活導向向策略的的職業(yè)生生涯管理理技能；許多因素(人際關關系問題題、未達達到

35、經(jīng)營營目標、在在建立和和領導團團隊工作作中失敗敗等)會引起起管理者者或其他他人從“快車道道”上掉隊隊，終止止于其職職業(yè)生涯涯高原；處于對更均均衡的生生活模式式的需要要和向往往。二. 職業(yè)生生涯中期期個人的行為 1. 識記： (1) 人人們對失失業(yè)的反反應類型型：第一階段段是人們們對失業(yè)業(yè)的最初初反應。四四種不同同的類型型：a.感到震震驚、不不相信；b.對對公司和和管理部部門感到到憤怒；c.感感到解脫脫；d.面對困困境而故故意顯出出與己無無關、無無動于衷衷的狀態(tài)態(tài)，借以以逃避現(xiàn)現(xiàn)實；第二階段是是他們面面臨著重重找工作作的任務務；第三階段是是尋找新新工作的的失敗會會導致對對于職業(yè)業(yè)生涯的的猶豫不不

36、決、對對自我能能力產(chǎn)生生懷疑，并并且容易易生氣、怨怨天尤人人；第四階段是是人們會會認為自自己不可可能受到到雇傭，開開始放棄棄所有的的活動，包包括為了了找工作作所做的的一切。2. 領會： (1) 職業(yè)業(yè)生涯中中期階段段的危機機預防措措施：保持積極樂樂觀的心心態(tài)和向向上的精精神；確立信念；設定目標。 (2) 員工工職業(yè)生生涯中期期階段的的危機控控制措施施：面臨新的職職業(yè)與職職業(yè)角色色選擇；應對挑戰(zhàn)；接受新信息息；管理好時間間；有效的溝通通；調(diào)適工作壓壓力。員工職業(yè)生生涯中期期階段的的危機轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化:在這個階段段，速度度是一個個關鍵的的因素，危危機不等等人；成長為專業(yè)業(yè)化成熟熟的員工工；維護職業(yè)工工作、

37、家家庭和自自我發(fā)展展三者之之間的平平衡。三. 職業(yè)生生涯中期期組織采采取的措措施 1. 識記記：(1)工作作輪換是是指使員員工在同同一水平平的職位位上輪換換工作，通通過多樣樣化的職職業(yè)活動動以提高高能力避避免職務務專業(yè)化化所產(chǎn)生生的厭倦倦。(2) 工作豐豐富化是是指工作作的縱向向擴張。 (3) 工作作擴大化化是指工工作的橫橫向擴展展，擴大大工作的的范圍，從從而為員員工提供供更多的的工作種種類。 (4) 員工工幫助計計劃(EEAP)是由組組織為其其成員設設立的一一項系統(tǒng)統(tǒng)的、長長期的援援助和福福利計劃劃。2. 領會： (1) 員工工職業(yè)生生涯中期期組織管管理的基基本原則則：以人人為本的的原則、提

38、提倡成功功標準多多樣化原原則、重重點管理理原則。員工職業(yè)生生涯中期期組織管管理的基基本方法法：工作重新設設計；提供員工幫幫助計劃劃；完善培訓體體系；制定公認的的晉升機機制。 幫助員員工應付付職業(yè)高高原現(xiàn)象象的措施施：組織可以以用滿足足員工心心理成就就感的方方式代替替晉升來來實現(xiàn)激激勵效果果；組織還可可以通過過安排一一定范圍圍的職位位輪換，使使工作變變得豐富富多彩，來來提高員員工最工工作的興興趣；擴大現(xiàn)有有工作內(nèi)內(nèi)容也是是解決職職業(yè)高原原現(xiàn)象的的一種有有效方法法。 應用用：(1)員工工職業(yè)生生涯中期期組織應應采取的的主要措措施：幫助員工工理解職職業(yè)生涯涯中期經(jīng)經(jīng)歷；供更廣泛、更更靈活的的流動機機

39、會；挖掘當前工工作的潛潛力；鼓勵和訓訓練為師師之道；培訓持續(xù)的的教育；拓寬獎酬酬面；幫助員工應應付職業(yè)業(yè)高原現(xiàn)現(xiàn)象；幫助員工應應付失業(yè)業(yè)。第六章 職業(yè)生生涯晚期期一. 職業(yè)生生涯晚期期的特點點 1. 識記：(1) 職業(yè)生生涯晚期期在西方方通常445-660歲；在我國國男性退退休年齡齡是600歲，女女性在企企業(yè)，干干部退休休是555歲，工工人退休休50歲歲，在事事業(yè)單位位女性高高級知識識分子是是55歲歲，但有有延長到到60歲歲。 2. 領會： (1) 職業(yè)業(yè)生涯晚晚期個人人家庭與與心理特特征：追求自我發(fā)發(fā)展，覺覺得干了了一輩子子了，現(xiàn)現(xiàn)在應該該是從事事個人活活動、實實現(xiàn)個人人興趣愛愛好的時時候了

40、；從感情上意意識到健健康的重重要性，自自我保健健意識大大大加強強，重心心轉(zhuǎn)移至至自我生生命和健健康；人已近老年年，懷舊舊念友之之情油然然而生，渴渴望與過過去的社社會關系系交往，回回到過去去的歲月月，以滿滿足精神神上的要要求。 (2) 職職業(yè)生涯涯晚期個個人的職職業(yè)特征征:進取心、競競爭力合合職業(yè)能能力明顯顯下降；權力、責責任和中中心地位位下降，角角色發(fā)生生明顯變變化；優(yōu)勢尚存存，仍可可發(fā)揮余余熱，盡盡職貢獻獻。二. 職業(yè)生生涯晚期期面臨的的問題1. 領會： (1) 職業(yè)業(yè)生涯晚晚期員工工不安全全感的主主要表現(xiàn)現(xiàn)：經(jīng)濟上的不不安全感感；心理上的不不安全感感；疾病增多；不適應退休休后的生生活。 (

41、2) 職業(yè)業(yè)生涯晚晚期保持持生產(chǎn)率率的障礙礙：首先，技技術和組組織的快快速變化化引發(fā)了了落伍的的威脅，尤尤其是對對所受教教育和技技能都有有限的老老員工更更是這樣樣；其次，前前面所討討論的處處于職業(yè)業(yè)生涯高高原那種種狀態(tài)，也也會給處處于職業(yè)業(yè)生涯晚晚期階段段的員工工的工作作績效帶帶來負面面影響；保持職業(yè)業(yè)生涯晚晚期階段段的高績績效的愿愿望，則則常常會會因社會會對于老老年人，尤尤其是對對員工的的那種傳傳統(tǒng)觀念念和偏見見而大受受其害。三. 職業(yè)生生涯晚期期個人的的行為 1. 領會： (1) 職業(yè)業(yè)生涯晚晚期個人人應采取取的行為為：調(diào)整心態(tài)，迎迎接變化化；接受權力、責責任中心心地位下下降的事事實；培養(yǎng)

42、年輕人人；學會如何應應付“空巢”問題；回顧職業(yè)生生涯，著著手退休休準備。四. 職職業(yè)生涯涯晚期組組織采取取的措施施1. 領會： (1) 組織織實施晚晚期職業(yè)業(yè)生涯管管理的一一般原則則：理解和尊重重的原則則；制度化與差差別化管管理相結(jié)結(jié)合的原原則；真誠關心的的原則；提前準備的的原則；發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)優(yōu)勢的原原則。 應用：(1) 在退休休計劃中中組織協(xié)協(xié)助解決決雇員面面臨的問問題的方方法和措措施：幫助雇員樹樹立正確確觀念，坦坦然面對對退休；開展退休咨咨詢，著著手退休休行動；做好退休職職工的職職業(yè)工作作銜接；采取多種措措施，做做好雇員員退休后后的生活活安排。第七章 職業(yè)生生涯規(guī)劃劃前的自自我認知知及其測測

43、量一. 能力、能能力傾向向及其測測量 1. 識識記： (11) 能力是是指人們們成功地地完成某某種活動動所必須須具備的的個性心心理特征征。能力力和活動動密切聯(lián)聯(lián)系著。 (22) 智力是是指人們們認識、理理解客觀觀事物并并運用知知識、經(jīng)經(jīng)驗等解解決問題題的一切切能力。主主要包括括：感知記憶能能力，特特別是觀觀察力；抽象概括能能力，包包括想象象能力和和邏輯思思維能力力，是智智力的核核心成分分；創(chuàng)造力，這這是智力力的高級級表現(xiàn)。 (3) 智力力結(jié)構理理論中重重要的幾幾種：斯斯皮爾曼曼的雙因因素理論論、瑟斯斯頓的群群因素理理論、吉吉爾福特特的智力力三維結(jié)結(jié)構模型型、阜南南的智力力層次結(jié)結(jié)構模型型。 (

44、44) 在實踐踐中廣泛泛應用的的特殊能能力測試試種類：文字能能力測試試、心理理運動能能力測試試、創(chuàng)造造力測試試等。 (55) 發(fā)散思思維在行行為上的的表現(xiàn)主主要有思思維的流流暢性、變變通性和和獨立性性三個方方面。 (66) 勝任力力定義為為一系列列廣泛的的特性，所所有與成成功有關關的心理理或行為為特征都都可以看看做是勝勝任力。 2. 領領會： (11) 勝任力力的特點點：勝任力中的的社會角角色、自自我概念念、人格格特質(zhì)、動動機和需需求時隱隱藏在表表面背后后的深層層次特征征，難以以衡量的的；勝任力是真真正區(qū)別別生活成成就或工工作業(yè)績績方面優(yōu)優(yōu)劣的個個人特征征；勝任力是剛剛性不變變的，崗崗位勝任任

45、力表現(xiàn)現(xiàn)在每位位績優(yōu)者者身上都都是一樣樣的。 (22) 麥克利利蘭的勝勝任力特特點：了解績效效的最好好途徑是是觀察人人們實際際上做了了什么而而取得成成功，而而不是依依靠基于于智力之之類的潛潛在特質(zhì)質(zhì)和特性性的假定定；測量和預預測績效效最好的的辦法是是讓人們們表現(xiàn)出出你想要要測量的的勝任力力的關鍵鍵方面，而而不是實實施一個個測驗來來評估潛潛在的特特質(zhì)和特特性；勝任力是是可以學學習和發(fā)發(fā)展的，與與此相反反，特質(zhì)質(zhì)和特性性是遺傳傳獲得的的，并很很難改變變；勝任力是可可見的、可可理解的的，人們們可以理理解并發(fā)發(fā)展出達達到績效效所必需需的勝任任力水平平；勝任力和有有意義的的生活結(jié)結(jié)果聯(lián)系系在一起起，這些

46、些有意義義的生活活結(jié)果描描述了人人們在現(xiàn)現(xiàn)實世界界里一定定會表現(xiàn)現(xiàn)的方式式，而絕絕非是只只有心理理學家才才能理解解的深奧奧的心理理特質(zhì)或或構造。二. 氣質(zhì)、性性格及其其測量1. 識記： (11) 氣質(zhì)是是指個人人心理活活動的穩(wěn)穩(wěn)定的動動力特征征。 (22) 希波克克拉底認認為人體體內(nèi)有四四種體液液,某種種體液占占主導，其其行為方方式、反反應和情情緒表現(xiàn)現(xiàn)就帶有有這一類類的特點點，這就就是他的的氣質(zhì)類類型的體體液說。他把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種。 (33) 巴甫洛洛夫的高高級神經(jīng)經(jīng)活動類類型學說說，對四四種氣質(zhì)質(zhì)作了如如下解釋釋：膽汁質(zhì)相相當于神神經(jīng)活動動的強而而不均衡衡型

47、；多血質(zhì)相相當于神神經(jīng)活動動的強而而均衡的的靈活型型；黏液質(zhì)相相當于神神經(jīng)活動動的強而而均衡的的安靜型型；抑郁質(zhì)相相當于神神經(jīng)活動動的弱型型，興奮奮和抑制制過程都都弱。人格是構成成一個人人思想、情情感及行行為的特特有模式式，這個個獨特模模式包含含了一個個人區(qū)別別于他人人的穩(wěn)定定而統(tǒng)一一的心理理品質(zhì)。人格是一個個復雜的的結(jié)構系系統(tǒng)，它它包括知知情意系統(tǒng)統(tǒng)、心理理狀態(tài)系系統(tǒng)、人人格動力力系統(tǒng)、心心理特征征系統(tǒng)和和自我調(diào)調(diào)控系統(tǒng)統(tǒng)這五種種人格系系統(tǒng)。人格測量的的方法：艾克森森情緒穩(wěn)穩(wěn)定性測測評、卡卡特爾人人格測試試、邁爾爾斯布里格格斯類型型指標、大大五人格格測試等等。 2. 領領會： (11) 人格

48、的的特征：獨特性性、穩(wěn)定定性、統(tǒng)統(tǒng)合性、復復雜性、功功能性。三. 職業(yè)適適應性測測量 1. 識識記： (11) 常用的的職業(yè)適適應性測測量：生生活特性性問卷、個個體需求求測驗和和職業(yè)興興趣測驗驗。 (22) 測驗從從風險動動機、權權力動機機、親和和動機、成成就動機機四個方方面描述述應試者者的動機機模式和和強弱程程度。 2. 領領會：(1) 職業(yè)興興趣測驗驗的功能能:從個人擇擇業(yè)方面面來說，職職業(yè)興趣趣測驗可可以幫助助人們明明確自己己的主觀觀性向，從從而使測測驗者得得到最適適宜的活活動情境境，并給給予最大大的能力力投入；職業(yè)興趣趣測驗不不但對就就業(yè)人員員的擇業(yè)業(yè)有指導導意義，而而且對管管理人員員

49、的選拔拔和安置置也起著著舉足輕輕重的作作用；職業(yè)興趣趣測驗還還可以在在能力鑒鑒定的基基礎上甄甄別可能能取得最最大效益益和成功功的活動動(職業(yè)業(yè))。 (22) 霍蘭德德職業(yè)性性向測驗驗的六種種人格特特質(zhì)類型型：現(xiàn)實型、研研究型、藝藝術型、社社會型、管管理型和和常規(guī)型型。第八章 個人職職業(yè)生涯涯規(guī)劃一. 個人職職業(yè)生涯涯規(guī)劃的的界定、意意義和遵遵循原則則 1. 識識記： (11) 個人職職業(yè)生涯涯規(guī)劃是是指雇員員根據(jù)對對自身的的主觀因因素和客客觀環(huán)境境的分析析，確立立自己的的職業(yè)生生涯發(fā)展展目標，選選擇實現(xiàn)現(xiàn)這一目目標的職職業(yè)，以以及制定定相應的的工作、培培訓和教教育計劃劃，并按按照一定定的時間間

50、安排，采采取必要要的行動動實施職職業(yè)生涯涯目標的的過程。 2. 領領會： (11) 個人職職業(yè)生涯涯規(guī)劃一一般包括括自我剖剖析、目目標設定定、目標標實現(xiàn)策策略、反反饋與修修正等四四個方面面的內(nèi)容容。 (22) 職業(yè)生生涯規(guī)劃劃的意義義:有助于員員工發(fā)現(xiàn)現(xiàn)自己的的人生目目標，平平衡家庭庭與朋友友、工作作與個人人愛好之之間的需需求，而而且能使使員工作作出更好好的職業(yè)業(yè)選擇；是個人職職業(yè)生涯涯成功的的戰(zhàn)略指指南。職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃應遵遵循的原原則：實實事求是是、要切切實可行行、個人人職業(yè)計計劃目標標要與企企業(yè)目標標協(xié)調(diào)一一致。二. 個人職職業(yè)生涯涯規(guī)劃模模型 1. 識識記： (11) 自我評評估的內(nèi)內(nèi)容

51、：了解自己己的職業(yè)業(yè)興趣；認識自己己的職業(yè)業(yè)性格；判斷自己己的職業(yè)業(yè)能力；確定自己的的職業(yè)性性向。 (2) 職業(yè)業(yè)興趣的的發(fā)展一一般要經(jīng)經(jīng)歷有趣趣(短暫暫、多變變的興趣趣)、樂樂趣(專專一、深深入的興興趣)和和志趣(具有社社會性、自自覺性、方方向性的的興趣)三個階階段。 (3) 社會會環(huán)境分分析的內(nèi)內(nèi)容 包包括經(jīng)濟濟發(fā)展水水平分析析、社會會文化環(huán)環(huán)境分析析、政治治制度和和氛圍分分析、價價值觀念念分析。 (4) 組織織環(huán)境分分析包括括：企業(yè)業(yè)文化分分析、管管理制度度分析和和領導者者素質(zhì)、價價值觀分分析。 (5) 職業(yè)業(yè)性格的的9種類類型：變變化型、重重復型、服服從型、獨獨立型、協(xié)協(xié)助型、勸勸服型

52、、機機智型、自自我表現(xiàn)現(xiàn)型、嚴嚴謹型。 22. 領會： (1) 員工工個人職職業(yè)生涯涯規(guī)劃模模型主要要包括：自我評評估、組組織與社社會環(huán)境境分析、生生涯機會會的評估估、職業(yè)業(yè)生涯目目標的確確定、制制定行動動方案(包括選選擇職業(yè)業(yè)生涯路路線、選選擇職業(yè)業(yè)、制定定教育培培訓計劃劃)、評評估與反反饋。三. 個人職職業(yè)生涯涯規(guī)劃的的實施步步驟 11. 識記： (1)SSWOTT法是戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理學派用用于企業(yè)業(yè)競爭分分析時使使用的一一種方法法，用來來分析公公司內(nèi)部部的優(yōu)勢勢(Sttrenngthh)、劣劣勢(WWeakknesss)、機機會(OOppoortuunitty)和和威脅(Thrreatt)，

53、并并選出最最佳方案案。 (2) 櫥窗窗分析法法（喬哈哈里窗），它它將個體體比喻為為一個櫥櫥窗，根根據(jù)“自己對對自己的的事情知知與不知知”、“別人對對自己的的事情知知與不知知”兩個緯緯度，分分為“公開我我”、“隱私我我”、“潛在我我”和“背脊我我”四個象象限來加加以考慮慮、分析析的方法法。 22. 領會： (1) 邁克克爾德賴弗弗的職業(yè)業(yè)生涯的的四種成成功標準準：一些人將將成功定定義為一一種螺旋旋形的東東西，不不斷上升升和自我我完善(攀登型型)；一些扎實實的人需需要長期期的穩(wěn)定定和相應應不變的的工作認認可(安安全型)；還有一些些是暫時時的他們視視成功為為經(jīng)歷的的多樣性性(自由由型)；直線型的視視

54、成功為為升入組組織或職職業(yè)較高高階層(進取型型)。應用：個人職業(yè)生生涯規(guī)劃劃的實施施步驟：職業(yè)生生涯診斷斷、確定定職業(yè)生生涯發(fā)展展目標和和成功標標準、確確定職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展策略略、職業(yè)業(yè)生涯實實施管理理。職業(yè)生涯診診斷的內(nèi)內(nèi)容：自自我分析析、環(huán)境境分析和和關鍵問問題分析析。第九章 職業(yè)生生涯規(guī)劃劃和管理理中的問問題一. 工作壓壓力 1. 識識記： (11) 壓力是是指個人人對刺激激(它對對個人有有身體及及心理上上的要求求，并在在重要結(jié)結(jié)果利害害攸關時時造成不不確定性性及個人人控制的的缺失)的生理理及情感感反應。 (22) 工作壓壓力指在在工作情情景中，由由于與工工作相關關的因素素而使個個人感到

55、到需要未未獲滿足足或受到到威脅而而產(chǎn)生的的生理心心理反應應。 (33) 工作壓壓力的來來源三方方面：社社會環(huán)境境因素、組組織因素素、個人人因素。 (44) 自我效效能是社社會認知知理論的的基本概概念，指指個體對對其組織織和實施施達成特特定目標標所需行行為過程程的能力力的信念念，即對對自己在在特定情情境中是是否有能能力操作作行為的的預期。 (55) 三層壓壓力管理理模型： 第第一層面面的策略略：壓力力的預防防：減少少、消除除或控制制組織因因素壓力力源； 第第二層面面的策略略：壓力力的應對對； 第第三層面面的策略略：過度度壓力的的治療。 模模型的特特點：組組織性、系系統(tǒng)性和和強調(diào)預預防為主主。領會

56、：工作壓力的的社會環(huán)環(huán)境因素素的變化化是員工工壓力的的主要來來源之一一，包括括經(jīng)濟、文文化思想想和技術術的變化化。組織因素的的幾個方方面：工工作本身身的問題題、管理理方面的的問題、組組織方面面的因素素、事業(yè)業(yè)方面的的壓力、人人際關系系因素、角角色沖突突與角色色模糊。個人因素：生活因因素和個個人問題題。造成人際關關系緊張張的因素素：某些員工工不善于于處理人人際關系系，或難難以相處處；領導工作作方式不不當；缺乏溝通通，相互互之間容容易產(chǎn)生生矛盾；角色模糊糊與角色色沖突；組織中競競爭過于于激烈。麥爾斯角色色沖突的的四種類類型：人人與角色色的沖突突、內(nèi)部部傳遞的的沖突、相相互傳遞遞的沖突突和角色色負荷

57、過過重。工作壓力發(fā)發(fā)展的五五個階段段：個體體與環(huán)境境的匹配配、對威威脅的評評價、應應付策略略的運用用、緊張張產(chǎn)生、反反饋。造成工作壓壓力的個個人認知知因素：任意的的推斷、選選擇性知知覺、過過分概括括化、夸夸大或縮縮小、個個人化、兩兩極性思思維。在組織中，支持性氛圍的改善途徑：第一，在招招聘過程程中，為為了促進進建立一一個員工工渴望的的氛圍和和文化，強強調(diào)支持持性人際際關系和和人際網(wǎng)網(wǎng)絡的重重要性是是必要的的；第二，通過過舉辦各各種文化化體育以以及其他他活動增增加員工工們溝通通的機會會，增進進友誼；第三，強調(diào)調(diào)溝通的的重要性性，提倡倡一種有有問題就就要溝通通的組織織氛圍；第四，由于于來自上上司的

58、社社交支持持對緩釋釋緊張感感和壓力力是非常常重要的的，對工工作滿意意度和健健康具有有很大的的影響，因因此對管管理者進進行這方方面的培培訓，使使其能夠夠?qū)ο聦賹龠M行很很好的心心理支持持是和有有必要的的；第五，提供供關于工工作和家家庭生活活中社交交支持重重要性的的教育，使使員工與與他們的的配偶或或伙伴都都能理解解社交支支持的價價值，以以及支持持缺乏的的傷害性性后果。二. 工作與與家庭平平衡計劃劃 1. 識識記： (11) 工作和和家庭之之間的四四種連接接機制：分離、溢溢出、補補償、工工作家庭庭沖突。 (22) 角色沖沖突是指指當個體體面對分分歧的角角色期望望時所產(chǎn)產(chǎn)生的不不平衡狀狀態(tài)。 (33)

59、工作家家庭沖突突的三種種形式：基于時時間的工工作家庭庭沖突、基基于壓力力的工作作家庭沖沖突和基基于行為為的工作作家庭沖沖突。 (44) 工作家庭平平衡指的的是工作作和家庭庭功能同同時協(xié)調(diào)調(diào)運行的的狀態(tài)，是是員工所所感知到到的工作作家庭沖沖突可以以被接受受和不斷斷減弱的的狀態(tài)。 (55) 工作家庭平平衡計劃劃是指組組織職業(yè)業(yè)生涯管管理中針針對員工工各個職職業(yè)生涯涯發(fā)展階階段面臨臨的工作作家庭平平衡問題題，專門門設計的的以幫助助員工能能動地尋尋找工作作家庭平平衡模式式(點)、提高高其自我我調(diào)控能能力為目目標的組組織支持持計劃。 2. 領領會： (11) 工作家家庭沖突突在個人人層面的的表現(xiàn)：角色的

60、的緊迫感感、角色色的超負負荷、角角色的階階段性沖沖突、角角色期望望和標準準的沖突突。除了了這四方方面，還還包括社社會關系系網(wǎng)的沖沖突、不不斷提高高的期望望導致的的沖突，以以及婚前前階段和和退休后后不同形形式的沖沖突等。 (22) 工作家家庭沖突突在組織織層面的的表現(xiàn)：組織的的角色變變化、性性別沖突突、管理理者的兩兩難境地地。 (33) 工作家庭平平衡計劃劃的內(nèi)涵涵：工作家家庭平衡衡計劃作作用的途途徑是設設計并實實施組織織支持策策略，其其關鍵在在于通過過交流增增加組織織對員工工的工作作家庭范范圍的理理解，從從而調(diào)節(jié)節(jié)工作或或家庭范范圍和邊邊界以增增加工作作家庭平平衡；工作家家庭平衡衡計劃的的目標