不同時(shí)期員工的管理技巧

1、不同時(shí)期員工的管理技巧員工進(jìn)入企業(yè)的不同時(shí)期，對(duì)應(yīng)的也該有所不同。下面是提供的不同時(shí)期員工的技巧，一起來(lái)看一下吧。新員工剛參加企業(yè)的時(shí)候是一個(gè)很關(guān)鍵的時(shí)期，對(duì)該員工今后的工作方式、工作績(jī)效，乃至工作理念都具有很大影響。為了幫助新員工更加快速地融入企業(yè)，度過(guò)“磨適宜應(yīng)期”，需要注意以下幾點(diǎn)：工密切相關(guān)的，包括薪酬福利、保險(xiǎn)和公積金、個(gè)別企業(yè)還有戶(hù) 甚至有提供企業(yè)附近交通、餐飲、娛樂(lè)等路線(xiàn)和情況等的介紹資 料。要知道，企業(yè)越貼心，新員工越感到溫暖，越能與企業(yè)達(dá)成 “心理契約”。其次，要重點(diǎn)講明所在崗位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi) 間等。最后，還要詳細(xì)介紹本部門(mén)的職責(zé)與分工、已有員工的情況、部門(mén)運(yùn)作

2、、與其它部門(mén)的關(guān)系等。好能總結(jié)歸納出新員工一般會(huì)提出的問(wèn)題，并做成紙質(zhì)資料。二是新員工入職培訓(xùn)，包括新員工歡送會(huì)、拓展訓(xùn)練、崗前培訓(xùn)等系列培訓(xùn)。三是不定期面談，或不定期組織新員工座談會(huì)。參與，那么新員工會(huì)覺(jué)得受到重視，起到意想不到的鼓勵(lì)效果。工作變動(dòng)，包括崗位向上、平級(jí)、向下的調(diào)整，工作地點(diǎn)、內(nèi)容等的變動(dòng)。由于大多數(shù)習(xí)慣穩(wěn)定，害怕變化，所以企業(yè)一定要作好這個(gè)時(shí)期的溝通工作。需要特別注意的情況在崗位向下調(diào)整中，對(duì)于被降職的員 氣，不能與員工發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，要詳細(xì)說(shuō)明調(diào)整的原因。如果員工不能當(dāng)工作地點(diǎn)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，一般工作地點(diǎn)的改變?cè)谕怀鞘袃?nèi)時(shí)比擬好處理，但對(duì)于異地變動(dòng)的情況，就需要更多的溝通。此時(shí)，

3、應(yīng)由人力資源部或者員工的直接上級(jí)出面，對(duì)該員工詳細(xì)解說(shuō)變動(dòng)的原因，變動(dòng)后的工資待遇和相應(yīng)的補(bǔ)助，公司所考慮到會(huì)對(duì)家庭和生活帶來(lái)的困難以及解決的措施。特別是對(duì)于不能解決的困難， 在溝通時(shí)要鼓勵(lì)員工以積極的心態(tài)來(lái)面對(duì)，防止將情緒帶入新工作中。溝通存在于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，合理的績(jī)效管理要通過(guò)溝通發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題及改良的方法，提高員工對(duì)績(jī)效溝通的認(rèn)識(shí)，并理解績(jī)效管理的目的和重要性。制定方案階段首先，必須提前準(zhǔn)備好相應(yīng)的資料，包括考核估結(jié)果等。員工對(duì)組織的信息了解得越多，就越能在自己的工作中保持正確的方向。一味下達(dá)指標(biāo)，而要多聽(tīng)員工的想法和建議，時(shí)刻保持良好的心 態(tài)。這樣使管理者和員工在績(jī)效考核時(shí)有一

4、個(gè)雙方認(rèn)可的客觀依 緩，防止發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。證與員工進(jìn)行充分的交流。在考核過(guò)程中，要保持與員工進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，并且及時(shí)給予員工肯定和提醒，使溝通起到監(jiān)視和催促的作用。么失去了時(shí)效性，如果太早了，那么缺乏充分的準(zhǔn)備。把考核的結(jié)果向員工面對(duì)面反應(yīng)。在宣布結(jié)果前，以開(kāi)場(chǎng)白調(diào)節(jié)溝通氣氛，不要讓員工過(guò)于緊張，可以就考核周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行回憶，讓員工對(duì)結(jié)果有心理準(zhǔn)備。正面反應(yīng)。通常來(lái)說(shuō)，正面反應(yīng)指員工考核成績(jī)優(yōu)秀、表現(xiàn)良好。這種情況下溝通可以通過(guò)贊揚(yáng)開(kāi)場(chǎng)，對(duì)員工的奉獻(xiàn)表示肯定， 鼓勵(lì)員工再接再厲。但要注意贊揚(yáng)要適可而止，不要讓員工過(guò)于驕傲，或者對(duì)所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生過(guò)高的期待，因?yàn)橐坏┧@得的與期望差太多，反

5、而會(huì)引起不滿(mǎn)或在下個(gè)考核周期表現(xiàn)。負(fù)面反應(yīng)。當(dāng)員工考核成績(jī)不佳，表現(xiàn)不盡如人意的時(shí)候，溝通時(shí)不要用指責(zé)或者批評(píng)的語(yǔ)氣，而要主體圍繞尋找原因以及怎樣提升績(jī)效、改良缺乏來(lái)展開(kāi)。對(duì)于員工表現(xiàn)好的方面也要適當(dāng)表示肯定，不要全盤(pán)否認(rèn)。設(shè)置下一考核目標(biāo)。在溝通的最后，要通過(guò)雙方協(xié)商，共同制定下一步目標(biāo)和方案，進(jìn)入下一個(gè)考核周期循環(huán)。員工離職有兩種情況，一種是主動(dòng)離職，一種是被動(dòng)離職，即解雇。不同情況下的溝通也應(yīng)區(qū)別對(duì)待。管理者反思企業(yè)的制度。其次，留住骨干員工。對(duì)企業(yè)里一些骨干員工的離職，要及時(shí)溝通，如果離職原因是公司有能力解決的，可與員工協(xié)商解決。如果是因?yàn)檎`會(huì)或者誤解，那么溝通時(shí)應(yīng)立刻作出解釋?zhuān)`

6、會(huì)。特別注意溝通時(shí)的態(tài)度，一定要有誠(chéng)意，適時(shí)表現(xiàn)出對(duì)該員工的重視和挽留。如果員工的離職決定做得比擬草率，或是對(duì)離職本身猶疑不決，溝通可以讓其改變主意。再次，傳達(dá)正面信息。如果真的無(wú)法挽留或者沒(méi)有必要挽留， 那么一定要注意“好聚好散”。在溝通時(shí)需傳達(dá)公司的正面信息，回到公司繼續(xù)效力。故溝通時(shí)要放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，隨時(shí)注意公司形 象。第四，吸取經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)與離職員工溝通，企業(yè)要仔細(xì)分析離職群體，了解這些人員的特點(diǎn)是什么，相似點(diǎn)有哪些。這樣，在進(jìn)行招聘的時(shí)候，就能夠根據(jù)這些總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)指導(dǎo)招聘行為，較快剔除那些有不穩(wěn)定傾向的求職者。最后，記錄離職后的去向。在溝通時(shí)，要尋問(wèn)包括離職后去 者說(shuō)謊，最好不要逼問(wèn)和拆穿，可以通過(guò)別的方式間接了解。在面談的過(guò)程中，傾聽(tīng)的同時(shí)要肯定離職員工的優(yōu)點(diǎn)，其次指出缺乏，并提出改良建議。如果是公司辭退員工，要送上可行性建議及祝福。不要讓員工有“被冤枉”或者你在找借口的感覺(jué)。敗感，盡量表達(dá)一個(gè)意思：不是你不好，而是這崗位不適合你而 已。再次，一定的隱私性。畢竟被解雇不是什么光榮的事情，不要在公開(kāi)場(chǎng)合提及此事，也不要到處宣揚(yáng)，應(yīng)選擇隱私性好的溝通環(huán)境，給員工留有“面子”。最后，提出善意的建議。應(yīng)誠(chéng)心地對(duì)該員工提出一些職業(yè)開(kāi)展建議和指點(diǎn)，讓其感受到你的友善。在企業(yè)并購(gòu)