OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法

1、OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址： 電話：傳真: 郵編:OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法績效管理目標(biāo)追求績效改善和組織目標(biāo)的完成目標(biāo)如何產(chǎn)生公司、團(tuán)隊(duì)、員工三個(gè)O公司由公司層梳理團(tuán)隊(duì)由團(tuán)隊(duì)梳理員工自己提出，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人溝通修正目標(biāo)原則強(qiáng)調(diào)少即是多，每人每個(gè)季度一般不多于5個(gè)O，每個(gè)O，不分解不超過4個(gè)KRSKRS必須是可以量化的提倡高挑戰(zhàn)難度的O，但落地KRS如何承接？評(píng)分在6-7之間為好，8-10分過高流程不需要方方面面去把控不直接與薪酬掛鉤Focas review: 自評(píng)：要求個(gè)人填寫

2、本階段主要成就與貢獻(xiàn)、個(gè)人的強(qiáng)項(xiàng)亟待提升項(xiàng)他評(píng)：要求提出3-8個(gè)與自己相熟的人充當(dāng)評(píng)委、內(nèi)容與自評(píng)相似、以減少“約哈里之窗”的影響（公開評(píng)審和提問、企業(yè)教練鏡子團(tuán)反饋溝通、）既關(guān)注目標(biāo)又把指標(biāo)制定的權(quán)利下放給個(gè)人，既強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，又共同協(xié)商行動(dòng)方案，OKR與KPI的區(qū)別KPI：持續(xù)收入的業(yè)務(wù)職能部門及人員強(qiáng)調(diào)過程產(chǎn)生結(jié)果指標(biāo)復(fù)雜，采用復(fù)雜的組合方式五、O及KR如何進(jìn)行調(diào)整OKR：目標(biāo)聚焦的工具項(xiàng)目型業(yè)務(wù)部門團(tuán)隊(duì)和人員強(qiáng)調(diào)以結(jié)果確定過程指標(biāo)簡單 目標(biāo)不超過5個(gè)1，Objectives are ambitious, and should feel somewhat uncomfortable. 目

3、標(biāo)要具有野心，并且有一定的難度(由個(gè)人和公司共同選出)。 2，Key Results are measurable, they should be easy to grade with a number.(at Google we use a 0 scale to grade each key result at the end of a quarter) 關(guān)鍵性結(jié)果要明確，并且能夠以簡單的數(shù)字進(jìn)行量化。(谷歌每個(gè)季度末都會(huì)用01分來對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵性結(jié)果打分) 3，OKRs are public, everyone in the companys hould be able to see wha

4、t everyone else is working on. (and how they did in the past) OKR的成績及結(jié)果是公開的，這有益于公司內(nèi)所有人能夠知道每個(gè)人的下一步工作是怎樣的，以及每一個(gè)人過去都做過什么，這有利于在實(shí)行某個(gè)項(xiàng)目時(shí)，找到更合適的人。 4，The “sweetspot” for an OKR gradeis .6.7, if someone consistently gets , their OKRs arent ambitious enough. Low grades shouldnt be punished, see them as data to help refine the next quarters OKRs. 谷歌“最佳”的OKR分?jǐn)?shù)在67之間，如果某人只拿到1