法律小常識之勞動法1

1、第二課 勞動法討論論下面有一一份勞動動合同，你認為為哪些條條款需要要修改呢？HT商場場勞動合合同第一條：本合同同期限為為。第二條：乙方為為甲方的的工作人人員，專專門負責責。第三條：工作時時間為早早9點到到晚9點點，節(jié)假假日不休休息。第四條：工作報報酬酌情情而定，食宿自自理。第五條：福利按按勞動部部門的規(guī)規(guī)定發(fā)放放，社會會保險費費由乙方方個人負負擔。第六條：本合同同自簽字字之日起起生效，任何一一方不得得擅自變變更。如如何一方方違約造造成另一一方損失失的，要要依法承承擔賠償償責任。第七條：乙方在在工作期期間內發(fā)發(fā)生事故故，甲方方概不負負責。甲方：乙乙方：年月月日日年年月月日日第一章勞勞動法法總論第

2、一節(jié)勞勞動法法的概念念和調整整對象第二節(jié)我我國勞勞動法的的適用范范圍第一節(jié)勞勞動法法的概念念和調整整對象一、勞動動法與勞勞動合同同法的基基本認知知1.1994年7月月5日第第八屆全全國人民民代表大大會常務務委員會會第八次次會議通通過，自自1995年1月1日日起施行行。（勞勞動法）2.2007年6月29日第十十屆全國國人民代代表大會會常務委委員會第第二十八八次會議議通過，自2008年1月月1日起起施行。（勞動動合同法法）3.勞勞動合同同法與勞勞動法的的關系同屬于全全國人大大常委會會制定的的法律在不沖突突的情況況下，具具有同等等法律效效力若沖突，則依照照“新法法優(yōu)于舊舊法”，“特別別法優(yōu)先先于普通

3、通法”的的原則，適用勞動合同同法的規(guī)定。勞動合同同法既是是勞動法法的組成成部分，又是合合同法的的組成部部分，若若勞動合合同法沒沒有規(guī)定定，可參參照適用用合同法法分則和和總則的的規(guī)定。二、勞動動法的概概念勞動法是是調整勞動關系系以及與勞動關系系密切聯(lián)聯(lián)系的其其他社會會關系的法律規(guī)規(guī)范的總總和。勞動關系系的特征征是：1.主體體特定。當事人人一方是是勞動者者，另一一方是用用人單位位。2.勞動動關系是是在實現(xiàn)現(xiàn)勞動過過程中發(fā)發(fā)生的社社會關系系。3.勞動動關系具具有人身關系系、財產產關系的的屬性。勞動者除除要接受受用人單單位的管管理，服服從其安安排，遵遵守其規(guī)規(guī)章制度度等。4.勞動動關系具具有平等等性。

4、與勞動關關系密切切聯(lián)系的的其他社社會關系系，包括括：管理勞動動力方面面的社會會關系，社會保險險方面的的社會關關系，工會組織織與用人人單位之之間發(fā)生生的關系系，處理勞動動爭議方方面的關關系，監(jiān)督勞動動法執(zhí)行行方面的的關系。三、勞動動法的調調整對象象勞動法調調整的對對象是勞勞動關系系，但并并非所有有的勞動動關系均均由勞動動法調整整。勞動法調調整的勞勞動關系系是狹義義的，即即是勞動動者與用用人單位位之間在在實現(xiàn)勞勞動過程程中發(fā)生生的社會會關系。注意：建建立勞動動關系應應當訂立立勞動合合同；沒有訂立立勞動合合同，有有證據(jù)證證明的事事實勞動動關系也也受到法法律的保保護事實勞動動關系即用人單單位招用用勞動

5、者者未訂立書書面合同同，但雙方實際履行行了勞動的的權利和和義務而而形成的的勞動關關系。為保護勞勞動者的的合法權權益，事事實勞動動關系雙雙方當事事人發(fā)生生勞動爭爭議時，通常強強調用人人單位應應承擔的的法律責責任。問題一：實習生生是否適適用勞動動法？勞動部在在1995年發(fā)發(fā)布的關于貫貫徹執(zhí)行行中華華人民共共和國勞勞動法若干問問題的意意見中中曾規(guī)定定，在校生利利用業(yè)余余時間勤勤工助學學，不視視為就業(yè)業(yè)，未建建立勞動動關系，可以不不簽訂勞勞動合同同。實習生是是一個受受訓練準準備參加加一種工工作的人人，在有有經驗的的工作人人員的指指導下學學習實際際工作經經驗。實實習生生是為以以后工作作才到企企業(yè)進行行學

6、習，而不是是勞動。一般認為為：實習生和和公司沒沒有形成成勞動關關系，同同時也沒沒有形成成勞務關關系，公公司沒有有義務給給實習生生發(fā)工資資。但是，因因為實習習生畢竟竟為公司司服務，一些公公司愿意意提供給給實習生生一定的的“勞動動報酬”，但這這不能看看做“工工資”，因為“工資”是用人人單位付付給被雇雇用者的的“勞務務費”，而實習習生從公公司拿到到的，充充其量只只是一種種生活的的補助或或補貼。對于用人人單位而而言，實實習生與與單位的的正式員員工有著著本質的的區(qū)別，實習生生不可能能在實習習單位受受到和正正式員工工一樣的的待遇，用人單單位只是是為大學學生提供供一個參參加實踐踐的機會會，沒有有為實習習生付

7、出出的勞動動支付勞勞動報酬酬的意思思。在校實習習生在實實習期間間雖然得得服從實實習單位位的實習習管理，但是對對實習單單位并不不具有依依附性，反倒在身份歸歸屬上仍仍然依附附于供其其完成學學業(yè)的學學校。因因此在校校生在實實習期間間與用人人單位建建立的不不是勞動動關系，在身份份上也不不能認定定為勞動動者。責任歸屬屬是學校,還是實習習單位?任何勞動動都伴隨隨著勞動動風險。大學生生在用人人單位實實習,實實際參與與勞動和和工作，在這一一過程中中難免會會遇到權權益受損損的情況況，這些些情況中中最常見見的是實實習生在在實習中中身體健健康受損損和實習習單位沒沒有按約約定提供供實習條條件或待待遇兩種種情況。在校生

8、生在實習習中權益益受損時時應當由由誰負責責?如果是勞勞動者，按照勞動法和國家工傷保險險條例的規(guī)定，勞動者者在用人人單位受受傷后，應當進進行工傷傷認定，醫(yī)療費費用由工工傷保險險或者由由沒有辦辦理工傷傷保險的的單位支支付。實習生不不是一個個受勞動法保護的勞勞動者，所以在在勞動當當中受到到了傷害害，很難難按照勞動法或者工傷保險險條例來進行工工傷認定定。在校生的的實習是是經過學校校安排、推薦的的學校和用用人單位位應當對實實習生承擔連帶帶賠償責責任，實習生生可以選選擇要求求其中一一方或者者兩方承承擔賠償償責任。在校生的的實習過過程未經學校校安排或或者推薦薦實踐中，由于大大學生們們的學習習時間靈靈活，可可

9、以根據(jù)據(jù)自己的的安排進進行實習習；實習習單位接接收實習習生也不不要求學學校的有有關推薦薦或者證證明材料料，實習習活動是是學生們們自行聯(lián)聯(lián)系的，實習過過程也沒沒有向學學校老師師或者有有關部門門報告。自行聯(lián)系系實習，只要學學校在平平時的監(jiān)監(jiān)管活動動中盡到到了監(jiān)管管責任，對學生生自己聯(lián)聯(lián)系實習習可能出出現(xiàn)的問問題進行行了適當當?shù)母嬷蛐麄鱾骰顒樱蛻敭斢蓪嵙暳晢挝粚嵙暽氖軅麄袚髦饕熑稳?。北京：首首例判決決認定“大學生生亦可就就業(yè)”案案案情簡介介：小劉是北北京農學學院的應應屆大學學畢業(yè)生生，2009年年7月從從該大學學正式畢畢業(yè)。2008年12月，北北京恒紫紫金投資資顧問有有限責任任

10、到北京京農學院院進行招招聘。小小劉于2009年1月月8日被被招聘進進入該公公司工作作，職務務為投資資顧問，負責開開發(fā)行業(yè)業(yè)市場，吸納客客戶入金金。雙方方約定試試用期為為一個月月，試用用期底薪薪800元，提提成另計計，第二二個月轉轉正，底底薪提高高到1500元元。2月月10日日恒紫金金公司以以工資條條形式發(fā)發(fā)放小劉劉工資539元元。3月月11日日因為恒恒紫金公公司拖欠欠工資，小劉離離開了該該公司。由于恒紫紫金公司司一直拖拖欠小劉劉的工資資至今不不付。小小劉向勞勞動爭議議仲裁委委員會提提起了仲仲裁申請請，仲裁裁委員會會經審理理認為，小劉屬屬于未取取得畢業(yè)業(yè)證的在在校生，未完成成學業(yè)并并取得學學歷證

11、明明，在校校期間到到恒紫金金投資公公司從事事工作，僅作為為參與社社會實踐踐的活動動，不屬屬于勞勞動合同同法中中規(guī)定的的勞動者者，不是是與用人人單位訂訂立勞動動合同并并建立勞勞動關系系的適格格主體，最終裁裁決駁回回了他的的仲裁申申請。小劉遂訴訴至北京京市宣武武區(qū)人民民法院，要求支支付恒紫紫金公司司支付工工資并向向他賠禮禮道歉。在庭審審中，恒恒紫金公公司辯稱稱小劉尚尚未畢業(yè)業(yè)，進入入公司只只能是實實習，而而非就業(yè)業(yè)。因此此無權索索要工資資。宣武區(qū)法法院經過過審理認認為，勞勞動者與與單位建建立勞動動關系，付出勞勞動，應應當從單單位取得得相應的的勞動報報酬。本本案中，恒紫金金公司承承認小劉劉于2009

12、年年1月8日至3月11日在該該公司工工作，法法院予以以確認。對于雙方方是否存存在勞動動關系的的問題，宣武區(qū)區(qū)法院經經審理認認為，小小劉在進進入恒紫紫金公司司處工作作時已年年滿16周歲，符合勞勞動法規(guī)規(guī)定的就就業(yè)年齡齡，其在在校大學學生的身身份也非非勞動法法規(guī)定排排除適用用的對象象，法律律并沒有有禁止臨臨畢業(yè)大大學生就就業(yè)的規(guī)規(guī)定。被告明知知小劉尚尚未正式式畢業(yè)，小劉并并未隱瞞瞞和欺詐詐，因此此，法院院有理由由確認小小劉為適適格的勞勞動合同同主體。恒紫金金公司雖雖稱小劉劉在該單單位屬于于實習，但鑒于于該公司司向小劉劉明確了了在單位位的具體體崗位和和職責，并向其其發(fā)放了了一月份份的工資資，以上上事

13、實充充分表明明，小劉劉在該公公司并非非實習，而應屬屬于就業(yè)業(yè)，屬于于勞動合合同法管管轄的范范圍，因因此法院院認定雙雙方存在在事實的的勞動關關系?，F(xiàn)現(xiàn)小劉要要求支付付拖欠工工資，理理由正當當，予以以支持。據(jù)此，北北京市宣宣武區(qū)人人民法院院于2009年年10月月13日日判決恒恒紫金投投資顧問問有限責責任公司司支付小小劉自2009年2月月1日至至3月11日的的工資共共計1847元元。點評：本案是國國內首例例確定大大學生勞勞動關系系主體地地位的判判決，具具有較大大爭議。對于大大學生是是否能成成為勞動動關系的的主體，勞動法法學界一一直存在在較大爭爭議。勞動部在在1995年發(fā)發(fā)布的關于貫貫徹執(zhí)行行中華華人

14、民共共和國勞勞動法若干問問題的意意見中中曾規(guī)定定，在校校生利用用業(yè)余時時間勤工工助學，不視為為就業(yè)，未建立立勞動關關系，可可以不簽簽訂勞動動合同。但由于該該文件的的效力等等級低，不少學學者、官官員認為為對大學學生的“實習”應適用用勞動動合同法法中的的“非全全日制用用工”的的概念。本案則直直接認定定為只要要年滿16周歲歲，不論論是否大大學畢業(yè)業(yè)，均有有就業(yè)并并與用人人單位建建立勞動動關系的的權利。我們認為為，勞動動部1995年年的文件件具有較較大合理理性與現(xiàn)現(xiàn)實意義義，應繼繼續(xù)執(zhí)行行。大學學生利用用課余時時間到用用人單位位實習、勤工儉儉學，是是其從學學校走向向社會的的重要連連接點，實習經經驗將幫

15、幫助其更更好地積積累即能能，為畢畢業(yè)后更更好、更更快地融融入社會會打下基基礎。如果將大大學生界界定為“勞動者者”，恐恐怕用人人單位為為大學生生提供的的實習機機會、勤勤工儉學學機會將將越來越越少，如如此這般般，必將將對大學學生畢業(yè)業(yè)后的就就業(yè)機會會造成更更嚴重的的損害。觀看視頻頻：車間間里的實實習生問題二：崗前培培訓時雙雙方勞動動關系是是否成立立？【案情】趙某2008年年7月18日應應聘于某某超市生生鮮處工工作，2008年7月月20日日雙方簽簽訂培訓訓協(xié)議書書，協(xié)議議內容規(guī)規(guī)定從2008年7月月20日日起安排排趙某到到A市該該超市的的總店培培訓實習習，時間間15天天，趙某某在培訓訓期間應應遵守超

16、超市的安安排，服服從門店店管理。培訓期期滿的次次月18日超市市按照500元元/月標標準支付付趙某培培訓工資資。然而就在在培訓期期間2008年年7月29日趙趙某摔傷傷腰椎，隨后送送往A市市醫(yī)院住住院治療療，并于于2008年8月1日日出院回回家，2009年元月月19日日超市出出具關關于解除除培訓約約定的通通知，期間雙雙方未簽簽訂書面面勞動合合同，超超市為趙趙某發(fā)放放超市服服務證一一張。超超市認為為超市在在錄用員員工前組組織人員員進行集集中培訓訓，然后后根據(jù)培培訓的結結果決定定是否錄錄用。趙趙某在超超市培訓訓期間受受傷，之之后趙某某以養(yǎng)病病為由，一直未未在超市市工作，雙方不不存在事事實上的的勞動關關

17、系。趙某不服服，認為為其是在在超市組組織的崗崗前培訓訓工作受受傷，應應該是勞勞動關系系，便向向超市所所在地勞勞動爭議議仲裁委委員會提提出仲裁裁申請。仲裁庭庭講如何何裁判？【分析意意見】本起勞動動爭議案案件焦點點主要是是用人單單位崗前前培訓，雙方是是否存在在勞動關關系的問問題。趙趙某的培培訓是超超市安排排的并且且是有報報酬的，培訓也也是勞動動者應享享有的權權利，依依據(jù)趙某某提供的的超市服服務證，根據(jù)原原勞動和社社會保障障部關關于確立立勞動關關系有關關事項的的通知（勞社社部發(fā)200512號）第二條條規(guī)定：“用人人單位未未與勞動動者簽訂訂勞動合合同，認認定雙方方存在勞勞動關系系時可參參照下列列憑證：

18、1、工工資支付付憑證或或記錄、繳納各各項社會會保險費費記錄；2、用用人單位位向勞動動者發(fā)放放的工作作證、服服務證等等能夠證證明身份份的證件件；3、勞動者者填寫的的用人單單位招工工招聘登登記表、報名表表等招用用記錄；4、考考勤記錄錄；5、其他勞勞動者的的證言等等?！币虼粟w某某與超市市勞動關關系成立立。問題三：勞務合合同是否否適用勞勞動法？勞務合同同是民事事合同，是當事事人各方方在平等等協(xié)商的的情況下下達成的的，就某某一項勞勞務以及及勞務成成果所達達成的協(xié)協(xié)議。勞動關系系適用勞勞動法，而勞務務關系則則適用合合同法，不適用勞勞動法。勞動關系系與勞務務關系的的區(qū)別（一）主主體不同同勞動關系系的主體體是

19、確定定的，即一方是是用人單單位，另另一方必必然是勞勞動者。勞務關系系的主體體是不確確定的，可能是是兩個平平等主體體，也可可能是兩兩個以上上的平等等主體；可能是是法人之之間的關關系，也也可能自自然人之之間的關關系，還還可能法法人與自自然人之之間的關關系。（二）關關系不同同勞動關系系兩個主主體之間間不僅存存在財產產關系即即經濟關關系，還還存在著著人身關關系。勞勞動關系系雙方當當事人，雖然法法律地位位是平等等的，但但實際生生活中的的地位是是不平等等的。這這就是我我們常說說的用人人單位是是強者，勞動者者是弱者者。勞務關系系兩個主主體之間間只存在在財產關關系，或或者說是是經濟關關系。即即勞動者者提供勞勞

20、務服務務，用人人單位支支付勞務務報酬。彼此之之間不存存在行政政隸屬關關系。（三）勞勞動主體體的待遇遇不同勞動關系系中的勞勞動者除除獲得工工資報酬酬外，還還有保險險、福利利待遇等等；而勞務關系系中的自自然人，一般只只獲得勞勞動報酬酬。（四）合合同的法法定形式式不同勞動關系系用勞動動合同來來確立，其法定定形式是是書面的的。而勞務關系系須用勞務務合同來來確立，其法定定形式除書面的的以外，還可以以是口頭頭和其他他形式。案例：張某多年年來一直直從事服服裝加工工制作生生意，2004年12月5日日招收了了李某在在自己家家中為自自己制作作大衣的的鈕扣，雙方達達成口頭頭協(xié)議：李某按按張某的的關于鈕鈕扣制作作規(guī)格

21、、交付時時間等要要求加工工制作鈕鈕扣，張張某按李李某完成成零件的的數(shù)量支支付報酬酬。李某某按協(xié)議議的約定定，按期期交付加加工制作作的大衣衣鈕扣，但張某某一直未未按協(xié)議議支付報報酬。此此后，李李某多次次向張某某索要欠欠款，張張某都以以暫時沒沒有現(xiàn)錢錢為由拒拒絕支付付。于是是李某將將張某訴訴至法庭庭。試分析：（1）張張某和李李某之間間是什么么樣的法法律關系系，這種種關系是是否受到到勞動法法的調整整？（2）張張、李二二人之間間的爭執(zhí)執(zhí)是勞動動爭議嗎嗎？（3）法法院應否否受理？參考答案案：（1）張張某是和和李某之之間是勞勞務關系系，不應應受到勞勞動法的的調整。我國勞動法法第2條規(guī)定定：“在在中華人人民

22、共和和國境內內的企業(yè)業(yè)、個體體經濟組組織（以以下統(tǒng)稱稱用人單單位）和和與之形形成勞動動關系的的勞動者者，適用用本法?！痹诒颈景钢?，李某只只承攬了了制作服服裝配件件任務，這種承承攬關系系是勞務務關系而而不是勞勞動關系系。因而而，張、李二人人之間的的法律關關系不是是勞動法法所調整整的勞動動關系。（2）我我國勞勞動法第77條規(guī)定定：“用用人單位位與勞動動者發(fā)生生勞動爭爭議，當當事人可可以依法法申請調調解、仲仲裁、提提起訴訟訟，也可可以協(xié)商商解決?！币虼舜?，勞動法上上的勞動動爭議，指的是是勞動者者與用人人單位之之間因執(zhí)執(zhí)行法律律、法規(guī)規(guī)和執(zhí)行行勞動合合同、集集體合同同所發(fā)生生的爭議議。本案中，張、李李

23、二人之之間的爭爭執(zhí)不是是勞動爭爭議。（3）對對于勞動動法上的的勞動爭爭議，必必須要先先經過仲仲裁程序序才能進進入訴訟訟程序。但由于本案案糾紛不不屬于勞勞動法的的調整范范圍，也也就不需需要經過過仲裁程程序，因因此，法法院可以以直接受受理。勞動爭議議仲裁第二節(jié)我我國國勞動法法的適用用范圍（）中中國境內內的各類類企業(yè)和和與其形形成勞動動關系的的勞動者者；（）個個體經濟濟組織和和與其形形成勞動動關系的的勞動者者；（）民民辦非企企業(yè)單位位等組織織和與其其形成勞勞動關系系的勞動動者；（）國國家機關關、事業(yè)業(yè)單位、社會團團體和與與其形成成勞動關關系的勞勞動者。勞動法第第二條勞動者與與就業(yè)者者不同有一定職職業(yè)

24、的就就業(yè)者，如果未未與用人人單位形形成勞動動關系，則不能能稱為勞勞動法上上的勞動動者。包包括：1、公務務員2、比照照實行公公務員制制度的事事業(yè)組織織和社會會團體的的工作人人員3、農村村勞動者者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)鎮(zhèn)企業(yè)職職工和進進城務工工、經商商的農民民除外）4、現(xiàn)役役軍人5、家庭庭保姆等等均不屬屬于勞動動法的調調整范圍圍。第三節(jié)勞勞動動法律關關系勞動法律律關系是是勞動者者與用人人單位依依據(jù)勞動動法律規(guī)規(guī)范，在在實現(xiàn)勞勞動過程程中形成成的權利利義務關關系。它是受國國家勞動動法律規(guī)規(guī)范、調調整和保保護的勞勞動關系系，是國國家干預預勞動關關系的結結果。一、勞動動者1.勞動動者的定定義和最最低就業(yè)業(yè)年齡勞動者是是

25、具有勞勞動能力力，以從從事勞動動獲取合合法勞動動報酬的的自然人人。自然然人要成成為勞動動者，必必須具備備主體資資格，即即必須具具有勞動動權利能能力和勞勞動行為為能力。勞動者的的法定最最低就業(yè)業(yè)年齡為為16周周歲，任何單位位不得與與未滿16周歲歲的未成成年人發(fā)發(fā)生勞動動法律關關系。例外：體體育、藝藝術、特特種工藝藝單位。對有可能能危害未未成年人人健康、安全或或道德的的職業(yè)或或工作，最低就就業(yè)年齡齡不應低低于18周歲，用人單位位不得招招用已滿滿16周周歲不滿滿18周周歲的公公民從事事過重、有毒、有害的的勞動或或者危險險作業(yè)。案例：招招收童工工如何處處理？彭某原系系志光中中學的學學生，1988年5月

26、月出生，2003年3月因故故輟學。經民昌昌職業(yè)介介紹所的的介紹，彭某于于2003年9月到當當?shù)貜埬衬抽_的一一家小煤煤礦工作作，當時時雙方說說好是招招用臨時時工，故故張某與與彭某未未簽訂勞勞動合同同。2004年4月月，彭某某在工作作中發(fā)生生勞動安安全事故故，煤窯窯塌陷，致使彭彭某下身身癱瘓。彭某的的家人要要求煤礦礦按照工工傷進行行賠償，但被張張某以雙雙方并未未簽訂勞勞動合同同為由拒拒絕。彭彭某的父父母遂訴訴至法院院。試分析：（1）張張某的行行為是否否合法？是否應應當支付付彭某的的醫(yī)藥費費？（2）用用人單位位違法招招收童工工應當承承擔怎樣樣的法律律責任？（3）為為彭某介介紹工作作的民昌昌職業(yè)介介紹

27、所是是否應當當承擔法法律責任任？參考答案案：（1）彭彭某在進進入張某某的煤礦礦工作時時年齡尚尚不到16歲，我國勞動法法及禁止使使用童工工規(guī)定都禁止止除特定定單位以以外的單單位招收收未滿16周歲歲的童工工，張某某雇傭彭彭某屬于于招收童童工，是是法律禁禁止的行行為。童工患病病或者受受傷的，用人單單位應當當負責送送到醫(yī)療療機構治治療，并并負擔治治療期間間的全部部醫(yī)療和和生活費費用。用人單位位還應當當一次性性地對傷傷殘的童童工、死死亡童工工的直系系親屬給給予賠償償，賠償償金額按按照國家家工傷保保險的有有關規(guī)定定計算。（2）用用人單位位使用童童工的，由勞動動保障行行政部門門按照每使用一一名童工工每月處處

28、以5000元元罰款的的標準給予處罰罰；在使使用有毒毒物品的的作業(yè)場場所使用用童工的的，按照照使用用有毒物品品作業(yè)場場所勞動保護護條例規(guī)定的的罰款幅幅度，或或者按照照每使用用一名童童工每月月處以5000元罰款款的標準準，從重處罰罰。勞動保保障行政政部門并并應當責令用人人單位限限期將童童工送回回原居住住地交其其父母或或者其他他監(jiān)護人人，所需需交通和和食宿費費用全部部由用人人單位承承擔。（3）根根據(jù)法律律有關規(guī)規(guī)定，單單位或者者個人為為不滿16周歲歲的未成成年人介介紹就業(yè)業(yè)的，由由勞動保保障行政政部門按按照每介紹一一人處以以5000元罰罰款的標標準給予處罰罰；職業(yè)業(yè)中介機機構為不不滿16周歲的的未成年年人介紹紹就業(yè)的的，并由由勞