九略-匯仁集團(tuán)績(jī)效考核規(guī)程

1、第30頁(yè)匯仁集團(tuán)績(jī)效考核規(guī)規(guī)程九略管理顧顧問(wèn)公司司2002年年7月18日目 錄TOC o 1-2 h z HYPERLINK l _Toc529617326 第一部分總總則 PAGEREF _Toc529617326 h 4 HYPERLINK l _Toc529617327 一目的 PAGEREF _Toc529617327 h 4 HYPERLINK l _Toc529617328 二釋義 PAGEREF _Toc529617328 h 4 HYPERLINK l _Toc529617329 三基本原則則 PAGEREF _Toc529617329 h 4 HYPERLINK l _Toc

2、529617330 四適用對(duì)象象 PAGEREF _Toc529617330 h 5 HYPERLINK l _Toc529617331 五績(jī)效考核核權(quán)限 PAGEREF _Toc529617331 h 66 HYPERLINK l _Toc529617332 六績(jī)效考核核內(nèi)容及及頻次 PAGEREF _Toc529617332 h 66 HYPERLINK l _Toc529617333 七績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc529617333 h 8 HYPERLINK l _Toc529617334 第二部分部部門(mén)績(jī)效效考核 PAGEREF _Toc529617334 h 99

3、 HYPERLINK l _Toc529617335 一釋義 PAGEREF _Toc529617335 h 9 HYPERLINK l _Toc529617336 二季度績(jī)效效考核實(shí)實(shí)施 PAGEREF _Toc529617336 h 9 HYPERLINK l _Toc529617337 三年度績(jī)效效考核實(shí)實(shí)施 PAGEREF _Toc529617337 h 9 HYPERLINK l _Toc529617338 四部門(mén)績(jī)效效考核程程序 PAGEREF _Toc529617338 h 9 HYPERLINK l _Toc529617339 五部門(mén)績(jī)效效考核流流程圖 PAGEREF _Toc

4、529617339 h 111 HYPERLINK l _Toc529617340 第三部分個(gè)個(gè)人績(jī)效效考核 PAGEREF _Toc529617340 h 112 HYPERLINK l _Toc529617341 一釋義 PAGEREF _Toc529617341 h 122 HYPERLINK l _Toc529617342 二考核方式式 PAGEREF _Toc529617342 h 12 HYPERLINK l _Toc529617343 三季度績(jī)效效考核實(shí)實(shí)施 PAGEREF _Toc529617343 h 122 HYPERLINK l _Toc529617344 四年度績(jī)效效考

5、核實(shí)實(shí)施 PAGEREF _Toc529617344 h 122 HYPERLINK l _Toc529617345 五個(gè)人績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果分布布 PAGEREF _Toc529617345 h 12 HYPERLINK l _Toc529617346 六個(gè)人績(jī)效效考核程程序 PAGEREF _Toc529617346 h 133 HYPERLINK l _Toc529617347 七個(gè)人績(jī)效效考核流流程圖 PAGEREF _Toc529617347 h 115 HYPERLINK l _Toc529617348 第四部分績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果使使用 PAGEREF _Toc529617348 h

6、166 HYPERLINK l _Toc529617349 一釋義 PAGEREF _Toc529617349 h 166 HYPERLINK l _Toc529617350 二績(jī)效結(jié)果果與績(jī)效效工資發(fā)發(fā)放 PAGEREF _Toc529617350 h 166 HYPERLINK l _Toc529617351 三績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃 PAGEREF _Toc529617351 h 117 HYPERLINK l _Toc529617352 四薪資調(diào)整整 PAGEREF _Toc529617352 h 18 HYPERLINK l _Toc529617353 五員工發(fā)展展檔案 PAGEREF _T

7、oc529617353 h 118 HYPERLINK l _Toc529617354 六晉/免職職 PAGEREF _Toc529617354 h 18 HYPERLINK l _Toc529617355 七權(quán)限說(shuō)明明 PAGEREF _Toc529617355 h 18 HYPERLINK l _Toc529617356 八有效時(shí)間間 PAGEREF _Toc529617356 h 18 HYPERLINK l _Toc529617357 第五部分附附則 PAGEREF _Toc529617357 h 199 HYPERLINK l _Toc529617358 一考核用表表 PAGEREF

8、 _Toc529617358 h 19 HYPERLINK l _Toc529617359 二員工考核核結(jié)果正正態(tài)分布布建議處處理方式式： PAGEREF _Toc529617359 h 199第一部分 總則績(jī)效考核的的釋義與與原則績(jī)效考核是是指按照照一定的的程序、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)規(guī)則，對(duì)對(duì)部門(mén)與與員工的的工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作能力力和工作作態(tài)度進(jìn)進(jìn)行全面面的考核核，并通通過(guò)與薪薪酬、調(diào)調(diào)配、培培訓(xùn)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)與懲懲罰等因因素掛鉤鉤，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)對(duì)員工工的激勵(lì)勵(lì)，在企企業(yè)內(nèi)部部做到人人盡其才才、高效效工作，并并不斷提提高員工工的工作作能力與與態(tài)度，完完善企業(yè)業(yè)人力資資源管理理體系，最最終達(dá)到到企業(yè)績(jī)績(jī)效最大大化的

9、一一種綜合合的管理理理念和和方法?？?jī)效考核體體系應(yīng)當(dāng)當(dāng)堅(jiān)持以以下原則則：11 公公開(kāi)性原原則：企企業(yè)所有有部門(mén)和和員工應(yīng)應(yīng)當(dāng)清楚楚的指導(dǎo)導(dǎo)考核的的程序、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)規(guī)則；考考核結(jié)果果必須向向被考核核者反饋饋并進(jìn)行行溝通；12 客客觀性原原則：盡盡量做到到以事實(shí)實(shí)為依據(jù)據(jù)，避免免過(guò)多的的主觀臆臆斷和個(gè)個(gè)人感情情色彩因因素；13 差差別性原原則：承承認(rèn)被考考核者能能力和業(yè)業(yè)績(jī)的差差別，考考核的結(jié)結(jié)果要適適當(dāng)拉開(kāi)開(kāi)差距，不不搞平均均主義和和形式主主義；14 層層級(jí)性原原則：直直接上級(jí)級(jí)作為主主要考核核者，保保證考核核結(jié)果的的真實(shí)性性；15 常常規(guī)性原原則：績(jī)績(jī)效考核核是各級(jí)級(jí)管理者者最重要要的日常常工

10、作之之一，對(duì)對(duì)下屬做做出正確確的評(píng)價(jià)價(jià)，幫助助下屬改改進(jìn)工作作工作績(jī)績(jī)效是各各級(jí)管理理者的重重要職責(zé)責(zé)。16 激激勵(lì)性原原則：績(jī)績(jī)效考核核主要是是通過(guò)激激勵(lì)達(dá)到到提高工工作績(jī)效效之目的的，任何何利用考考核手段段打擊、壓壓制、報(bào)報(bào)復(fù)他人人及進(jìn)行行小團(tuán)體體行為的的做法都都會(huì)受到到嚴(yán)厲的的處罰。2績(jī)效考考核的適適用對(duì)象象匯仁集團(tuán)的的績(jī)效考考核體系系包括部部門(mén)績(jī)效效考核和和員工績(jī)績(jī)效考核核，二者者相對(duì)獨(dú)獨(dú)立但又又緊密聯(lián)聯(lián)系。21 部部門(mén)績(jī)效效考核體體系部門(mén)績(jī)效考考核體系系是指對(duì)對(duì)獨(dú)立部部門(mén)的整整體業(yè)績(jī)績(jī)進(jìn)行的的考核，適適用于集集團(tuán)直屬屬A類(lèi)部部門(mén)及集集團(tuán)所屬屬獨(dú)立法法人企業(yè)業(yè)（以下下所稱(chēng)部部門(mén)均為為此

11、含義義，另有有說(shuō)明的的除外）。按照被考核核的部門(mén)門(mén)的性質(zhì)質(zhì)可以將將部門(mén)考考核體系系分為三三類(lèi)：序號(hào)部門(mén)類(lèi)別包括的部門(mén)門(mén)類(lèi)別一利潤(rùn)中心中藥原料事事業(yè)部、醫(yī)醫(yī)藥流通通事業(yè)部部、科研研營(yíng)銷(xiāo)公公司、上上海匯仁仁醫(yī)藥公公司、植植物藥業(yè)業(yè)公司類(lèi)別二業(yè)務(wù)部門(mén)研發(fā)事業(yè)部部、采購(gòu)購(gòu)事業(yè)部部、制造造事業(yè)部部（含匯匯仁藥業(yè)業(yè)公司各各車(chē)間）、OOTC營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)部、處處方藥營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)部、基基建中心心、上海海匯仁制制藥公司司類(lèi)別三職能管理部部門(mén)人力資源部部、行政政管理部部、財(cái)務(wù)務(wù)管理部部、運(yùn)營(yíng)營(yíng)保障部部、總裁裁辦、質(zhì)質(zhì)量管理理部、投投資發(fā)展展部對(duì)不同類(lèi)別別的部門(mén)門(mén)，將采采取不同同的考核核指標(biāo)體體系和方方法。22 員員工績(jī)效效考核

12、2211 員工工績(jī)效考考核的適適用范圍圍是集團(tuán)團(tuán)所有正正式員工工，但不不包括以以下人員員：集團(tuán)總裁、副副總裁兼職、特約約人員上崗不足天者者考核期休假假、停職職時(shí)間超超過(guò)考核核周期的的/22者考核期內(nèi)嚴(yán)嚴(yán)重違反反集團(tuán)規(guī)規(guī)章制度度，應(yīng)該該按照法法律或其其它獎(jiǎng)懲懲條例處處罰的員員工本績(jī)效考核核方案針針對(duì)集團(tuán)團(tuán)職能管管理部門(mén)門(mén)、制藥藥業(yè)務(wù)板板塊的員員工，醫(yī)醫(yī)藥流通通和植物物藥業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)板塊塊員工的的考核可可參照本本辦法進(jìn)進(jìn)行2222根據(jù)員員工工作作性質(zhì)和和層級(jí)的的不同，將將員工績(jī)績(jī)效考核核分為四四個(gè)體系系、三個(gè)個(gè)層次：一線生產(chǎn)體體系一線銷(xiāo)售體體系技術(shù)體系管理/事務(wù)務(wù)體系高層/技術(shù)人員考考核體系系高層管理

13、人人員考核核體系中層/中層管理人人員考核核體系基層基層生產(chǎn)人人員計(jì)件件薪酬考考核體系系基層銷(xiāo)售人人員提成成薪酬考考核體系系一般管理/事務(wù)人人員考核核體系根據(jù)上表，員員工績(jī)效效考核分分為六個(gè)個(gè)相對(duì)獨(dú)獨(dú)立的體體系。不不同體系系將采取取不同的的考核指指標(biāo)體系系和方法法，在考考核結(jié)果果的應(yīng)用用方面也也有不同同的側(cè)重重點(diǎn)。3?？?jī)效考考核權(quán)限限31 考考核者員工考核的的日常執(zhí)執(zhí)行者為為被考核核對(duì)象的的直接上上級(jí)，考考核結(jié)果果由被考考核對(duì)象象的間接接上級(jí)進(jìn)進(jìn)行審核核?？己撕苏弑仨氻殞⒖?jī)效效考核作作為日常常管理工工作的重重要部分分，成為為提升管管理水平平和管理理效果的的有效途途徑。在在績(jī)效考考核過(guò)程程中，考考

14、核者有有責(zé)任指指導(dǎo)、幫幫助、激激勵(lì)被考考核者的的工作，被被考核組組織和被被考核者者的工作作表現(xiàn)和和業(yè)績(jī)是是考核者者業(yè)績(jī)的的重要體體現(xiàn)。32 人人力資源源部人力資源部部為集團(tuán)團(tuán)績(jī)效考考核的歸歸口管理理部門(mén)，負(fù)負(fù)責(zé)組織織與督促促績(jī)效考考核的實(shí)實(shí)施，匯匯總績(jī)效效考核的的結(jié)果，同同時(shí)接受受并組織織處理績(jī)績(jī)效考核核方面的的員工投投訴。33 運(yùn)運(yùn)營(yíng)保障障部運(yùn)營(yíng)保障部部對(duì)集團(tuán)團(tuán)績(jī)效考考核體系系在指標(biāo)標(biāo)、流程程與方法法等方面面存在的的問(wèn)題有有權(quán)進(jìn)行行調(diào)查與與建議，對(duì)對(duì)績(jī)效考考核的實(shí)實(shí)施效果果有權(quán)進(jìn)進(jìn)行監(jiān)督督與檢查查。34 特特殊權(quán)限限3411 集團(tuán)團(tuán)部門(mén)績(jī)績(jī)效考核核由運(yùn)營(yíng)營(yíng)保障部部組織實(shí)實(shí)施，總總裁對(duì)考考核結(jié)

15、果果進(jìn)行審審核確認(rèn)認(rèn)；3422 當(dāng)對(duì)對(duì)高管層層進(jìn)行全全方位考考核時(shí)，由由人力資資源部總總監(jiān)組織織實(shí)施。在在人力資資源部總總監(jiān)尚未未到位或或沒(méi)有全全面開(kāi)展展工作、以以及企業(yè)業(yè)認(rèn)為必必要的情情況下，可可以委托托企業(yè)外外部的第第三方進(jìn)進(jìn)行高管管層績(jī)效效考核的的組織工工作。被被考核對(duì)對(duì)象的上上級(jí)、平平級(jí)、下下級(jí)為考考核者，總總裁對(duì)考考核結(jié)果果進(jìn)行審審核確認(rèn)認(rèn)。3433 在進(jìn)進(jìn)行企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的部門(mén)滿(mǎn)滿(mǎn)意度評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)，其其它部門(mén)門(mén)的負(fù)責(zé)責(zé)人為考考核者。4績(jī)效考考核的基基礎(chǔ)集團(tuán)年度規(guī)規(guī)劃是績(jī)績(jī)效考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)。年度度規(guī)劃包包括經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)、年年度預(yù)算算、策略略與措施施及季度度分解等等內(nèi)容，這這些都會(huì)會(huì)對(duì)績(jī)效效考

16、核產(chǎn)產(chǎn)生重大大影響。集團(tuán)年度規(guī)規(guī)劃確定定后，集集團(tuán)各部部門(mén)結(jié)合合本部門(mén)門(mén)職能對(duì)對(duì)集團(tuán)規(guī)規(guī)劃進(jìn)行行分解，形形成部門(mén)門(mén)的年度度和季度度工作目目標(biāo)與計(jì)計(jì)劃。部門(mén)與員工工的工作作計(jì)劃、考考核指標(biāo)標(biāo)將根據(jù)據(jù)以上目目標(biāo)與計(jì)計(jì)劃來(lái)確確定，并并成為績(jī)績(jī)效考核核的重要要依據(jù)。年度經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)與預(yù)預(yù)算的確確定流程程如下：41 上上年度112月11日前，召召開(kāi)下年年度目標(biāo)標(biāo)會(huì)議，啟啟動(dòng)年度度經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)和預(yù)預(yù)算的制制定工作作；42 上上年度112月115日前前，確定定集團(tuán)下下年度總總體經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)、年年度預(yù)算算和各季季度目標(biāo)標(biāo)；43 上上年度112月225日前前，將集集團(tuán)總體體經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)、年年度預(yù)算算和各季季度目標(biāo)標(biāo)分解

17、到到各部門(mén)門(mén)；44 上上年度112月331日前前進(jìn)行匯匯總平衡衡，形成成集團(tuán)下下年度總總體規(guī)劃劃，并下下發(fā)執(zhí)行行；45 每每年3月月15日日、6月月15日日、9月115日，召召開(kāi)集團(tuán)團(tuán)季度經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)與預(yù)算算會(huì)議，總總結(jié)當(dāng)季季經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)與預(yù)預(yù)算完成成情況，調(diào)調(diào)整并確確定下季季度集團(tuán)團(tuán)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)和預(yù)預(yù)算。46 集集團(tuán)年度度經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)與預(yù)預(yù)算的確確定工作作由運(yùn)營(yíng)營(yíng)保障部部負(fù)責(zé)組組織實(shí)施施。5績(jī)效考考核內(nèi)容容及頻次次績(jī)效考核所所關(guān)注的的是被考考核者在在考核期期內(nèi)的工工作表現(xiàn)現(xiàn)和業(yè)績(jī)績(jī)，被考考核者工工作之外外的言行行和表現(xiàn)現(xiàn)不作為為績(jī)效考考核體系系的考核核內(nèi)容。51 部部門(mén)的績(jī)績(jī)效考核核內(nèi)容及及權(quán)重關(guān)

18、鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)月工作計(jì)劃劃考核客戶(hù)滿(mǎn)意度度評(píng)估利潤(rùn)中心100%權(quán)權(quán)重業(yè)務(wù)部門(mén)70%權(quán)重重30%權(quán)重重-職能部門(mén)-70%權(quán)重重30%權(quán)重重5111 關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)所包包括的內(nèi)內(nèi)容 部部門(mén)的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)（KKPI）分分為四個(gè)個(gè)方面：財(cái)務(wù)類(lèi)類(lèi)指標(biāo)、客客戶(hù)類(lèi)指指標(biāo)、內(nèi)內(nèi)部業(yè)務(wù)務(wù)類(lèi)指標(biāo)標(biāo)以及創(chuàng)創(chuàng)新與學(xué)學(xué)習(xí)類(lèi)指指標(biāo)。財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)標(biāo)是與收收入、成成本、費(fèi)費(fèi)用、利利潤(rùn)等相相關(guān)的指指標(biāo)。如如銷(xiāo)售收收入等?？蛻?hù)類(lèi)指標(biāo)標(biāo)關(guān)注客客戶(hù)的評(píng)評(píng)價(jià)，包包括外部部客戶(hù)和和內(nèi)部客客戶(hù)。如如內(nèi)部客客戶(hù)滿(mǎn)意意度、經(jīng)經(jīng)銷(xiāo)商滿(mǎn)滿(mǎn)意度等等。內(nèi)部業(yè)務(wù)類(lèi)類(lèi)指標(biāo)指指各部門(mén)門(mén)為達(dá)成成目標(biāo)，必必須和應(yīng)應(yīng)該具備備的業(yè)務(wù)務(wù)技能和和特征以以及必須須和應(yīng)

19、該該達(dá)成的的業(yè)務(wù)結(jié)結(jié)果，對(duì)對(duì)工作質(zhì)質(zhì)量、員員工技能能、生產(chǎn)產(chǎn)效率、生生產(chǎn)周期期能產(chǎn)生生影響的的各種內(nèi)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理因因素等。如如內(nèi)部質(zhì)質(zhì)量合格格率、應(yīng)應(yīng)收帳款款率。創(chuàng)新與學(xué)習(xí)習(xí)類(lèi)指標(biāo)標(biāo)關(guān)注部部門(mén)改革革與提高高、長(zhǎng)期期發(fā)展的的能力。如如新產(chǎn)品品銷(xiāo)售收收入。5122 月工工作計(jì)劃劃所包括括的內(nèi)容容月度工作計(jì)計(jì)劃分為為三個(gè)方方面：月月度預(yù)算算、每月月例行工工作、每每月非常常規(guī)工作作計(jì)劃。月度預(yù)算每月例行工工作每月非常規(guī)規(guī)工作計(jì)計(jì)劃利潤(rùn)中心不考核月度度工作計(jì)計(jì)劃，僅僅考核關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)業(yè)務(wù)部門(mén)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)中中考核職能部門(mén)5133 客戶(hù)戶(hù)滿(mǎn)意度度評(píng)估客戶(hù)滿(mǎn)意度度評(píng)估對(duì)對(duì)包括外外部客戶(hù)戶(hù)和內(nèi)部部客戶(hù)

20、的的滿(mǎn)意度度。外部部客戶(hù)的的滿(mǎn)意度度對(duì)企業(yè)業(yè)非常重重要，但但考核起起來(lái)難度度很大，需需要做為為企業(yè)關(guān)關(guān)注的重重點(diǎn)，暫暫時(shí)不做做為考核核內(nèi)容。在在考核體體系中僅僅考核內(nèi)內(nèi)部客戶(hù)戶(hù)滿(mǎn)意度度，適用用于業(yè)務(wù)務(wù)部門(mén)和和職能部部門(mén)。內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)滿(mǎn)意度的的評(píng)價(jià)通通過(guò)滿(mǎn)意意度調(diào)查查的方式式進(jìn)行。5144 部門(mén)門(mén)績(jī)效考考核的頻頻次52 員員工績(jī)效效考核內(nèi)內(nèi)容員工績(jī)效考考核包括括工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作能力力和工作作態(tài)度三三個(gè)方面面的內(nèi)容容。工作作業(yè)績(jī)的的考核根根據(jù)員工工崗位的的不同有有所差異異：5211 集團(tuán)團(tuán)直屬AA類(lèi)部門(mén)門(mén)及獨(dú)立立法人企企業(yè)負(fù)責(zé)責(zé)人的績(jī)績(jī)效考核核內(nèi)容及及考核結(jié)結(jié)果與其其負(fù)責(zé)部部門(mén)一致致。5222 一

21、線線生產(chǎn)工工人按制制造事業(yè)業(yè)部相關(guān)關(guān)計(jì)件工工資考核核辦法進(jìn)進(jìn)行考核核。5233 一線線銷(xiāo)售人人員（分分總以下下）按OOTC營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)部和和處方藥藥營(yíng)銷(xiāo)部部銷(xiāo)售人人員工資資體系相相關(guān)內(nèi)容容進(jìn)行考考核。5244 其它它員工的的工作業(yè)業(yè)績(jī)考核核采取月月度工作作計(jì)劃的的方式進(jìn)進(jìn)行。53 績(jī)績(jī)效考核核的頻次次52115 員工工工作業(yè)績(jī)績(jī)的考核核頻次為為月度。5222 工作作能力和和工作態(tài)態(tài)度工作能力與與工作態(tài)態(tài)度的考考核頻次次為季度度。5233 每年年年終匯匯總各季季度考核核結(jié)果，得得出全年年考核結(jié)結(jié)果。5244 各考考核內(nèi)容容的權(quán)重重（列表說(shuō)明明，不同同序列崗崗位的權(quán)權(quán)重有所所不同）53 績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)

22、的的設(shè)計(jì)直直接反映映了公司司的核心心價(jià)值理理念，為為公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)服務(wù)，體體現(xiàn)了公公司當(dāng)前前需要達(dá)達(dá)成的目目標(biāo)或具具備的業(yè)業(yè)務(wù)能力力。隨著著公司的的成長(zhǎng)發(fā)發(fā)展和外外部條件件的改變變，績(jī)效效指標(biāo)的的內(nèi)容將將相應(yīng)的的加以調(diào)調(diào)整。6績(jī)效考考核等級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)61 在在對(duì)部門(mén)門(mén)和員工工的績(jī)效效進(jìn)行考考核時(shí)，均均采用等等級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)的方式式進(jìn)行處處理，評(píng)評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)一般分分為五級(jí)級(jí)。62 部部門(mén)績(jī)效效考核指指標(biāo)及衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)在各各部門(mén)績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)中中均有明明確的規(guī)規(guī)定。63 員員工工作作業(yè)績(jī)的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，可可參照下下面所列列的較為為通用的的等級(jí)描描述（工工作能力力與工作作態(tài)度可可參照如如下標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)劃分

23、等等級(jí)）：等級(jí)目標(biāo)達(dá)成情情況說(shuō)明A出色（15分）135%以以上工作績(jī)效始始終超越越本職位位常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：在規(guī)規(guī)定的時(shí)時(shí)間之前前完成任任務(wù)，完完成任務(wù)務(wù)的數(shù)量量、質(zhì)量量等明顯顯超出規(guī)規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，得得到來(lái)自自客戶(hù)的的高度評(píng)評(píng)價(jià)。B優(yōu)良（12分）1151135%工作績(jī)效經(jīng)經(jīng)常超出出本職位位常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：嚴(yán)格格按照規(guī)規(guī)定的時(shí)時(shí)間要求求完成任任務(wù)并經(jīng)經(jīng)常提前前完成任任務(wù)，經(jīng)經(jīng)常在數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上超超出規(guī)定定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，獲得得客戶(hù)的的滿(mǎn)意。C常態(tài)（10分）951115%工作績(jī)效經(jīng)經(jīng)常維持持或偶爾爾超出本本職位常常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：

24、基基本上達(dá)達(dá)到規(guī)定定的時(shí)間間、數(shù)量量、質(zhì)量量等工作作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)沒(méi)有客戶(hù)戶(hù)的不滿(mǎn)滿(mǎn)意。D需改進(jìn)（7分）75955%工作績(jī)效基基本維持持或偶爾爾未達(dá)到到本職位位常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：偶有有小的疏疏漏，有有時(shí)在時(shí)時(shí)間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上達(dá)達(dá)不到規(guī)規(guī)定的工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，偶爾爾有客戶(hù)戶(hù)的投訴訴。E不良（3分）75%以下下工作績(jī)效顯顯著低于于常規(guī)本本職位正正常工作作標(biāo)準(zhǔn)的的要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：工工作中出出現(xiàn)大的的失誤，或或在時(shí)間間、數(shù)量量、質(zhì)量量上達(dá)不不到規(guī)定定的工作作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)經(jīng)常突擊擊完成任任務(wù)，經(jīng)經(jīng)常有投投訴發(fā)生生。部門(mén)績(jī)效考考核7部門(mén)績(jī)績(jī)效考核核的總體體流程對(duì)各被考核核部門(mén)實(shí)

25、實(shí)施績(jī)效效考核時(shí)時(shí)，原則則上按照照以下流流程執(zhí)行行：步驟一：指指標(biāo)確認(rèn)認(rèn)考核期前規(guī)規(guī)定工作作日內(nèi)，如如各部門(mén)門(mén)（分公公司、部部、中心心、室）認(rèn)認(rèn)為原有有考核指指標(biāo)及衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)需要調(diào)調(diào)整，則則填寫(xiě)組組織績(jī)效效指標(biāo)調(diào)調(diào)整表，提提出考核核指標(biāo)調(diào)調(diào)整建議議，報(bào)考考核者和和人力資資源部審審批；人力資源部部將審批批后的考考核指標(biāo)標(biāo)反饋給給相關(guān)部部門(mén)，考考核者與與被考核核部門(mén)對(duì)對(duì)調(diào)整后后的考核核指標(biāo)共共同簽字字確認(rèn)，作作為本考考核期的的考核依依據(jù)；人力資源部部和被考考核部門(mén)門(mén)對(duì)調(diào)整整結(jié)果備備存。步驟二：績(jī)績(jī)效評(píng)估估信息提供考核期結(jié)束束后的規(guī)規(guī)定工作作日內(nèi)，各各部門(mén)填填寫(xiě)XXX公司司滿(mǎn)意度度評(píng)價(jià)表表、各各部

26、及中中心填寫(xiě)寫(xiě)各部部門(mén)提供供信息表表，提提交人力力資源部部；各部門(mén)之間間的滿(mǎn)意意度評(píng)價(jià)價(jià)，是依依據(jù)部部門(mén)互評(píng)評(píng)關(guān)系表表，對(duì)對(duì)相關(guān)部部門(mén)進(jìn)行行評(píng)價(jià)；由人力資源源部進(jìn)行行滿(mǎn)意度度調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)的結(jié)結(jié)果統(tǒng)計(jì)計(jì)，并對(duì)對(duì)部門(mén)提提交信息息進(jìn)行分分類(lèi)，向向部門(mén)直直接考核核者提供供考核所所需的各各類(lèi)信息息；績(jī)效評(píng)估考核期結(jié)束束后規(guī)定定工作日日內(nèi)，考考核者依依據(jù)考核核指標(biāo)對(duì)對(duì)下屬部部門(mén)的工工作業(yè)績(jī)績(jī)進(jìn)行考考核評(píng)分分，填寫(xiě)寫(xiě)部門(mén)門(mén)績(jī)效考考核計(jì)分分卡，并并將考核核結(jié)果提提交人力力資源部部；分?jǐn)?shù)整合人力資源部部在考核核期結(jié)束束后的規(guī)規(guī)定工作作日內(nèi)，對(duì)對(duì)部門(mén)的的考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行分?jǐn)?shù)整整合，并并會(huì)同被被考核部部門(mén)的間間接上級(jí)

27、級(jí)對(duì)考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行審核核（部一一級(jí)的考考核結(jié)果果會(huì)同總總經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行審核核）。步驟三：績(jī)績(jī)效面談?wù)勅肆Y源部部將審核核后的結(jié)結(jié)果通知知各級(jí)考考核者；考核者就審審核后的的評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果與被被考核部部門(mén)的第第一負(fù)責(zé)責(zé)人進(jìn)行行面談溝溝通，并并與其達(dá)達(dá)成工作作績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃劃；考核者與被被考核部部門(mén)第一一負(fù)責(zé)人人共同在在部門(mén)門(mén)績(jī)效考考核計(jì)分分卡中中的考核核結(jié)果確確認(rèn)欄中中簽字，人人力資源源部與被被考核部部門(mén)各留留存考核核結(jié)果備備案。步驟四：考考核申訴訴如考核者與與被考核核部門(mén)對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果不能能達(dá)成一一致，被被考核部部門(mén)可以以在規(guī)定定時(shí)間內(nèi)內(nèi)向人力力資源部部提交績(jī)績(jī)效考核核申訴表表，提提出申訴訴；人力資源

28、部部會(huì)同被被考核者者的間接接上級(jí)對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行復(fù)核。復(fù)復(fù)核結(jié)果果為最終終考核結(jié)結(jié)果；人力資源部部將復(fù)核核結(jié)果通通知考核核者和被被考核部部門(mén)；人力資源部部與被考考核部門(mén)門(mén)各留存存最終考考核結(jié)果果備案。部門(mén)績(jī)效考考核流程程圖開(kāi)始開(kāi)始考核期前5個(gè)工作日，被考核部門(mén)是否要求調(diào)整指標(biāo)填寫(xiě)表1，送直接上級(jí)及人力資源部直接上級(jí)在2個(gè)工作日內(nèi)審批，結(jié)果返回被考核部門(mén)，人力資源部對(duì)調(diào)整結(jié)果存檔被考核部門(mén)在考核期結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)表2&表3，提交考核信息，送人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)對(duì)信息進(jìn)行匯總分類(lèi)，送各被考核部門(mén)直接上級(jí)；并進(jìn)行滿(mǎn)意度結(jié)果統(tǒng)計(jì)被考核部門(mén)直接上級(jí)在2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行績(jī)效考核，填寫(xiě)

29、表4，結(jié)果交人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)，加入內(nèi)部滿(mǎn)意度結(jié)果，整合考核結(jié)果，會(huì)同被考核部門(mén)間接上級(jí)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核人力資源部在當(dāng)日將審核結(jié)果通知被考核部門(mén)直接上級(jí)，由被考核部門(mén)直接上級(jí)在3個(gè)工作日內(nèi)與被考核部門(mén)進(jìn)行績(jī)效面談被考核部門(mén)在得到結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)，填寫(xiě)表6，送人力資源部，提出申訴要求被考核部門(mén)的間接上級(jí)會(huì)同人力資源部在接到申訴要求的2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核部門(mén)。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果人力資源部及被考核部門(mén)存留考核結(jié)果備案結(jié)束YNNY被考核部門(mén)直接上級(jí)與被考核部門(mén)就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)被考核部門(mén)與其直接上級(jí)達(dá)成改善計(jì)劃個(gè)人績(jī)效考考核釋義個(gè)人績(jī)效考考

30、核是對(duì)對(duì)個(gè)人在在工作業(yè)業(yè)績(jī)和工工作表現(xiàn)現(xiàn)方面的的評(píng)價(jià)。依據(jù)個(gè)人在在組織中中所擔(dān)負(fù)負(fù)的主要要職責(zé)的的不同，對(duì)對(duì)各級(jí)組組織的第第一負(fù)責(zé)責(zé)人和其其他人員員的考核核方式有有所區(qū)別別。考核方式各級(jí)組織的的第一負(fù)負(fù)責(zé)人各級(jí)組織的的第一負(fù)負(fù)責(zé)人對(duì)對(duì)其所轄轄組織的的計(jì)劃、目目標(biāo)達(dá)成成情況、人人員培訓(xùn)訓(xùn)和發(fā)展展等方面面負(fù)有管管理職責(zé)責(zé)。對(duì)各級(jí)組織織第一負(fù)負(fù)責(zé)人的的績(jī)效評(píng)評(píng)估，采采用以所所轄部門(mén)門(mén)績(jī)效考考核結(jié)果果替代組組織第一一負(fù)責(zé)人人的方式式。其他人員依據(jù)公司的的績(jī)效考考核體系系，對(duì)其其他人員員的考核核采用任任務(wù)溝通通的方式式，對(duì)其其工作產(chǎn)產(chǎn)出進(jìn)行行評(píng)價(jià)，同同時(shí)結(jié)合合對(duì)其周周邊績(jī)效效的考核核。季度績(jī)效考考核實(shí)施

31、施組織第一負(fù)負(fù)責(zé)人季季度績(jī)效效水平 = 所所屬組織織當(dāng)期季季度績(jī)效效其他人員季季度績(jī)效效水平 = 季季度任務(wù)務(wù)績(jī)效80% + 季度周周邊績(jī)效效20%年度績(jī)效考考核實(shí)施施組織第一負(fù)負(fù)責(zé)人年年度績(jī)效效水平 = 季季度績(jī)效效的均值值其他人員年年度績(jī)效效水平 = 季季度績(jī)效效的均值值個(gè)人績(jī)效考考核結(jié)果果分布原則上各等等級(jí)考核核結(jié)果在在員工總總?cè)巳褐兄械姆植疾紴檎龖B(tài)態(tài)分布；當(dāng)部門(mén)人數(shù)數(shù)超過(guò)110人時(shí)時(shí)，考核核結(jié)果遵遵循正態(tài)態(tài)分布原原則；當(dāng)部門(mén)人數(shù)數(shù)不足110人時(shí)時(shí)，正態(tài)態(tài)分布的的處理方方式有兩兩種：集合相關(guān)部部門(mén)員工工共同進(jìn)進(jìn)行正態(tài)態(tài)分布；本部門(mén)員工工考核結(jié)結(jié)果在總總考核期期內(nèi)（四四個(gè)季度度）正態(tài)態(tài)分布

32、。具體處理方方式見(jiàn)考考核規(guī)程程附件二二。在實(shí)施正態(tài)態(tài)分布時(shí)時(shí)，各部部分人員員所占比比例原則則上做如如下要求求：等級(jí)績(jī)效區(qū)間人員比例AP 99000A等不超過(guò)過(guò)10%B720 PP 9000B等20%左右C520 PP 720C等50%左右D320 PP 520D等20%左右EP 320E等不做強(qiáng)強(qiáng)制數(shù)量量要求個(gè)人績(jī)效考考核程序序?qū)€(gè)人實(shí)施施績(jī)效考考核時(shí)，原原則上按按照以下下程序執(zhí)執(zhí)行：步驟一：任任務(wù)溝通通考核期初，考考核者與與被考核核者就本本考核期期內(nèi)的工工作任務(wù)務(wù)進(jìn)行溝溝通，并并對(duì)任務(wù)務(wù)完成質(zhì)質(zhì)量的衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行溝溝通確認(rèn)認(rèn)，填寫(xiě)寫(xiě)員工工任務(wù)溝溝通與績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)表。工工作任務(wù)務(wù)分常規(guī)規(guī)工作

33、任任務(wù)和階階段工作作任務(wù)兩兩個(gè)部分分；考核者與被被考核者者在工作作任務(wù)確確認(rèn)欄中中共同簽簽字確認(rèn)認(rèn)。步驟二：工工作執(zhí)行行考核者對(duì)被被考核者者在考核核期間的的重要工工作表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行記記錄，作作為考核核評(píng)價(jià)的的客觀依依據(jù)；在工作執(zhí)行行過(guò)程中中，如果果工作任任務(wù)有較較大變更更，考核核者和被被考核者者在共同同溝通確確認(rèn)后重重新填寫(xiě)寫(xiě)員工工任務(wù)溝溝通與績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)表，變變更后的的任務(wù)填填寫(xiě)在任任務(wù)變更更欄內(nèi)，任任務(wù)變更更欄中的的任務(wù)記記錄將作作為最終終的考核核內(nèi)容。步驟三：績(jī)績(jī)效評(píng)估估考核期結(jié)束束后的規(guī)規(guī)定工作作日內(nèi)，考考核者按按照員員工任務(wù)務(wù)溝通與與績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)表中中雙方共共同確認(rèn)認(rèn)的工作作任務(wù)及及評(píng)價(jià)標(biāo)

34、標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)被考核核者的任任務(wù)績(jī)效效進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)；考核期結(jié)束束后的規(guī)規(guī)定工作作日內(nèi)，被被考核者者按照員員工周邊邊績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)表進(jìn)進(jìn)行自評(píng)評(píng)并將自自評(píng)結(jié)果果交考核核者，考考核者根根據(jù)被考考核者在在本考核核期的實(shí)實(shí)際工作作狀態(tài)和和工作表表現(xiàn)針對(duì)對(duì)員工工周邊績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)表中中所列內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行評(píng)價(jià)，考考核者的的評(píng)價(jià)為為最終的的評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果?？己苏邔⒃u(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果送交被被考核者者的間接接上級(jí)和和人力資資源部；人力資源部部會(huì)同被被考核者者的間接接上級(jí)對(duì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果進(jìn)行行審核。步驟四：績(jī)績(jī)效面談?wù)勅肆Y源部部將審核核后的結(jié)結(jié)果通知知各級(jí)考考核者；考核者就審審核后的的評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果與被被考核者者進(jìn)行面面談溝通通，并與與被考

35、核核者達(dá)成成工作績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃；考核者和被被考核者者就績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果共同同在員員工任務(wù)務(wù)溝通與與績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)表中中的考核核結(jié)果確確認(rèn)欄中中簽字，人人力資源源部與被被考核部部門(mén)各留留存考核核結(jié)果備備案。步驟五：考考核申訴訴如考核者與與被考核核者對(duì)考考核結(jié)果果不能達(dá)達(dá)成一致致，被考考核者可可以在規(guī)規(guī)定時(shí)間間內(nèi)向人人力資源源部提交交績(jī)效效考核申申訴表，提提出申訴訴；人力資源部部會(huì)同被被考核者者的間接接上級(jí)對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行復(fù)核。復(fù)復(fù)核結(jié)果果為最終終考核結(jié)結(jié)果；人力資源部部將復(fù)核核結(jié)果通通知考核核者和被被考核者者；人力資源部部與被考考核者所所在部門(mén)門(mén)各留存存最終考考核結(jié)果果備案。個(gè)人績(jī)效考考核流程

36、程圖開(kāi)始開(kāi)始NY每個(gè)考核期前5個(gè)工作日內(nèi)，被考核者的直接上級(jí)與被考核者就本考核期的任務(wù)進(jìn)行溝通，填寫(xiě)表5，雙方簽字確認(rèn)被考核者的直接上級(jí)在考核期結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)被考核者進(jìn)行考核，填寫(xiě)表5評(píng)價(jià)部分。并送人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)，會(huì)同被考核者的間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將審核結(jié)果通知被考核者直接上級(jí)被考核者直接上級(jí)在3個(gè)工作日內(nèi)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談被考核者在得到結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)，填寫(xiě)表6，送人力資源部，提出申訴要求被考核者的間接上級(jí)會(huì)同人力資源部在接到申訴要求的2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核者。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果人力資源部及被考核者所在部門(mén)存留考核結(jié)果

37、備案結(jié)束被考核者的直接上級(jí)會(huì)同被考核者填寫(xiě)表5中的任務(wù)變更欄考核期內(nèi)，被考核者工作任務(wù)發(fā)生較大變更被考核者直接上級(jí)與被考核者就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)被考核者與其直接上級(jí)達(dá)成改善計(jì)劃，并進(jìn)行下一個(gè)考核期的任務(wù)溝通YN績(jī)效考核結(jié)結(jié)果使用用釋義績(jī)效考核結(jié)結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用是指指依據(jù)對(duì)對(duì)被考核核者的考考核結(jié)果果，實(shí)施施相應(yīng)的的人力資資源管理理措施，將將績(jī)效考考核與其其它人力力資源管管理制度度聯(lián)系起起來(lái)，成成為員工工激勵(lì)的的有效手手段?？?jī)效考核結(jié)結(jié)果主要要運(yùn)用于于以下幾幾個(gè)方面面：作為績(jī)效改改進(jìn)與培培訓(xùn)計(jì)劃劃的主要要依據(jù)；作為薪資調(diào)調(diào)整和績(jī)績(jī)效工資資分配的的直接依依據(jù)，與與薪酬制制度接軌軌；作為職位等等級(jí)

38、晉升升（降）和和崗位調(diào)調(diào)配的依依據(jù)；記入員工發(fā)發(fā)展檔案案，為制制定職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃提供依依據(jù)。績(jī)效結(jié)果與與績(jī)效工工資發(fā)放放為充分體現(xiàn)現(xiàn)績(jī)效考考核的激激勵(lì)作用用，績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果原則則上與績(jī)績(jī)效工資資的發(fā)放放相結(jié)合合?？?jī)效工資發(fā)發(fā)放程序序績(jī)效工資在在公司統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)劃劃下遵循循層層分分配的原原則進(jìn)行行分配和和發(fā)放。先先由總經(jīng)經(jīng)理根據(jù)據(jù)各分公公司、各各部門(mén)的的績(jī)效水水平、人人員總數(shù)數(shù)及部門(mén)門(mén)權(quán)重進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效工資總總額分配配；各部部、中心心及室的的分配和和發(fā)放依依次類(lèi)推推?？?jī)效工資的的發(fā)放方方式為滯滯后發(fā)放放。各考考核期（季季度）結(jié)結(jié)束后，核核算各被被考核組組織或個(gè)個(gè)人的績(jī)績(jī)效水平平和相應(yīng)應(yīng)的績(jī)效

39、效工資水水平，績(jī)績(jī)效工資資在下一一個(gè)季度度分三個(gè)個(gè)月發(fā)放放。公司績(jī)效工工資總量量分配計(jì)計(jì)算公式式BB部=P部 N部 W部（P部 N部 W部）+ （P部管理人員 W部管理人員）B公司總體B公司總體體：公司司績(jī)效工工資總額額B部：部門(mén)門(mén)績(jī)效工工資總額額P部：部門(mén)門(mén)績(jī)效水水平N部：部門(mén)門(mén)人員總總數(shù)W部：部門(mén)門(mén)績(jī)效工工資分配配權(quán)重（建建議業(yè)務(wù)務(wù)部門(mén)權(quán)權(quán)重加大大）P部管理人人員：部部門(mén)管理理人員績(jī)績(jī)效水平平W部管理人人員：部部門(mén)管理理人員績(jī)績(jī)效工資資分配權(quán)權(quán)重（建建議管理理人員權(quán)權(quán)重加大大）各分公司、中中心及室室的績(jī)效效工資分分配方式式依照部部的績(jī)效效工資分分配方式式同理推推導(dǎo)。個(gè)人績(jī)效工工資計(jì)算算公式

40、BB個(gè)人=P個(gè)人 W個(gè)人（P個(gè)人 W個(gè)人）B部門(mén)B部門(mén)：部部門(mén)績(jī)效效工資總總額B個(gè)人：個(gè)個(gè)人績(jī)效效工資P個(gè)人：個(gè)個(gè)人績(jī)效效水平W個(gè)人：個(gè)個(gè)人績(jī)效效工資分分配權(quán)重重績(jī)效改進(jìn)計(jì)計(jì)劃各級(jí)考核者者和被考考核者應(yīng)應(yīng)及時(shí)針針對(duì)考核核中未達(dá)達(dá)到績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)的的因素分分析原因因，制訂訂相應(yīng)的的績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃劃。考核核者有責(zé)責(zé)任為被被考核者者實(shí)施績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃提提供指導(dǎo)導(dǎo)、幫助助以及必必要的培培訓(xùn)，并并跟蹤檢檢查改進(jìn)進(jìn)效果。薪資調(diào)整依據(jù)員工在在相對(duì)較較長(zhǎng)一段段時(shí)間內(nèi)內(nèi)的績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果，按按照一定定的程序序和方法法，改變變員工的的薪資待待遇和人人事待遇遇，從而而激勵(lì)員員工更好好地作好好本職工工作。員工發(fā)展檔檔案各級(jí)管理者者應(yīng)將員員工歷次次考核結(jié)結(jié)果記入入員工發(fā)發(fā)展檔案案，作為為員工培培訓(xùn)發(fā)展展的依據(jù)據(jù)。人力資源部部有責(zé)任任依照各各公司目目前的員員工狀況況，制訂訂有針對(duì)對(duì)性的培培訓(xùn)計(jì)劃劃，安排排組織各各部門(mén)員員工參加加培訓(xùn)。員員工的崗崗位輪換換、調(diào)動(dòng)動(dòng)也應(yīng)以以考核結(jié)結(jié)果為依依據(jù)。晉/免職對(duì)于年度績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果為為“E”的員工工，除按按制度規(guī)規(guī)定適度度降低其其職位工工資等級(jí)級(jí)外，還還應(yīng)酌情情給予調(diào)調(diào)離原工工作崗位位，參加加人力資資源