業(yè)績(jī)算法公式

業(yè)績(jī)算法公式績(jī)效考核得分1、績(jī)效考核計(jì)算=KPI績(jī)效50﹪+360度考核30﹪+個(gè)人行為鑒定20﹪2、績(jī)效換算比例：KPI10050﹪；36020030﹪；20﹪?？?jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式110金基準(zhǔn)金額，按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額；個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù)。2、年終獎(jiǎng)金=（系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資）/12*評(píng)分百分率（系數(shù)由公司管理委員會(huì)根據(jù)年度利潤(rùn)報(bào)告而定）31如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式1、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用2、統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用3、比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用4、經(jīng)驗(yàn)型計(jì)算公式個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算分值計(jì)算法，評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPI績(jī)效分值×KPI權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑（工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重）×工作目標(biāo)總權(quán)重績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金=管理單元綜合考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)關(guān)于二次分配的問(wèn)題績(jī)?cè)诓块T間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。（一）部門績(jī)效工資分配（一次分配）部門月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額部門月度考核系數(shù)）]×某部門加權(quán)價(jià)值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎(jiǎng)罰金額（二）員工績(jī)效工資分配（二次分配）員工月度實(shí)得績(jī)效工資=部門可分配月度績(jī)效工資總額/[∑（員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù)）]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。該部門員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)（薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級(jí)不屬考核體系的范疇。通過(guò)重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。有關(guān)，同時(shí)也與部門業(yè)績(jī)有關(guān)，幅度也要大得多?？?jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知。益時(shí)左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來(lái)管理、評(píng)價(jià)和考核員工。該方案中，公司需要從每月可分配的績(jī)效工資總額中拿出一定比例（a%）分?jǐn)?shù)虛高的糾偏11。與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的思路。系數(shù)去折合，另外分值最好與企業(yè)效益掛鉤，按比例增減?？?jī)效差異調(diào)整因素的影響，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績(jī)效差異及其調(diào)整辦法做簡(jiǎn)要的介紹。部門間非績(jī)效差異主要有兩種：要求相對(duì)簡(jiǎn)單；另一種則是由于各部門經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個(gè)部門經(jīng)理對(duì)員工考核要求很嚴(yán)格，而另外一個(gè)部門的經(jīng)理對(duì)員工考核要求不高。有觀點(diǎn)認(rèn)為，為調(diào)整部門之間績(jī)效指標(biāo)難易程度差異而帶來(lái)的績(jī)效差異，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的過(guò)程中應(yīng)該在部門之間考慮綜合平衡。這一問(wèn)題，可以采用以下方法：在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，加設(shè)“完成難度”這一項(xiàng)指標(biāo)，并賦予一定的權(quán)這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨(dú)設(shè)立，與考核80難度系數(shù)為1.2，則其最終得分為80*1.2=96分。也可以考慮將每一項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)都設(shè)置“難度系數(shù)”。達(dá)成難度的現(xiàn)象，并有利于促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作，向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。調(diào)整由于各部門經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的非績(jī)效差異主要有以下幾種辦法：（可以是全體員工績(jī)效考核的平均數(shù)A，如員工績(jī)效考核實(shí)際得分