助力全面人力資源管理

PAGE13eHR助力全面人力資源管理過去，中國的企業(yè)常常將“以人為本”掛在嘴上，但卻往往成了一句流于形式的口號(hào)。如今，“人力資源管理”又成了企業(yè)管理炙手可熱的新寵，幾乎一夜之間，所有追求規(guī)范化管理并具備一定規(guī)模的企業(yè)都設(shè)立了“人力資源部”，而高級(jí)人力資源管理者的市場(chǎng)行情更是持續(xù)看漲。無論從形式還是內(nèi)容上，企業(yè)的確是越來越重視人力資源的管理與開發(fā)。在這樣的背景下，企業(yè)的人力資源管理者們似乎應(yīng)該有一種如沐春風(fēng)的感覺。然而，實(shí)際情況是，當(dāng)他們躊躇滿志準(zhǔn)備大干一場(chǎng)，還沒來得及找到“以人為本”的真諦的時(shí)候，企業(yè)高管人員（以下稱CEO）與HR管理者一起，又陷入了新的困惑之中……人力資源管管理的困困惑經(jīng)過幾年的的培育，中中國終于于出現(xiàn)了了一批專專業(yè)的企企業(yè)人力力資源管管理者，他他們往往往不僅接接受了先先進(jìn)人力力資源管管理理念念的熏陶陶，而且且掌握了了企業(yè)人人力資源源實(shí)務(wù)操操作方法法，所以以在建立立企業(yè)的的人力資資源管理理體系上上，似乎乎只有HHR管理理者們最最具有發(fā)發(fā)言權(quán)。為為了更好好地建立立起HRR運(yùn)營體體系，HHR管理理者在這這個(gè)過程程中將需需要不斷斷地向領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)請(qǐng)更大的的授權(quán)與與更多的的資源，這這也預(yù)示示者企業(yè)業(yè)對(duì)人力力資源的的更大投投入。針對(duì)HR部部門不斷斷出現(xiàn)的的需求，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)或許許會(huì)開始始覺得有有壓力了了，在他他的潛意意識(shí)中，人人力資源源的確很很重要，但但卻不主主要。所所以一方方面他會(huì)會(huì)盡可能能地重視視HR部部門的需需求；但但另一方方面，他他也認(rèn)為為HR部部門畢竟竟是成本本中心，他他希望HHR部門門在提出出一些影影響稍大大的需求求時(shí)，能能同時(shí)提提交一份份投入產(chǎn)產(chǎn)出分析析報(bào)告，比比如做一一個(gè)咨詢?cè)冺?xiàng)目，或或是實(shí)施施一套人人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的這種種要求事事實(shí)上也也是合理理的，但但問題的的關(guān)鍵在在于，建建立管理理體系的的投入產(chǎn)產(chǎn)出模型型是一項(xiàng)項(xiàng)系統(tǒng)工工程，需需要付出出比較大大的代價(jià)價(jià)，而且且很難精精確預(yù)測(cè)測(cè)今天的的投入在在未來會(huì)會(huì)獲得怎怎樣的產(chǎn)產(chǎn)出。投投入產(chǎn)出出模型建建立不起起來，加加上領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的體會(huì)會(huì)不深，HHR部門門的投入入產(chǎn)出分分析報(bào)告告必然就就缺乏說說服力。沒沒有了領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)強(qiáng)有力支支持，HHR部門門的某些些計(jì)劃是是很難執(zhí)執(zhí)行的，這這也勢(shì)必必會(huì)影響響到HRR部門的的工作力力度，從從而影響響到企業(yè)業(yè)完整的的HR管管理體系系的建立立。即使HR部部門的某某項(xiàng)計(jì)劃劃獲得了了CEOO的支持持，得以以向全公公司推行行，HRR管理者者又會(huì)發(fā)發(fā)現(xiàn)新的的問題出出現(xiàn)了：：因?yàn)橹敝本€經(jīng)理理們大多多是業(yè)務(wù)務(wù)能手而而非管理理專家，在在他們看看來，人人力資源源管理是是HR部部門的事事，自己己只需全全力配合合。這種種觀點(diǎn)導(dǎo)導(dǎo)致了HHR部門門不得不不以自身身為主導(dǎo)導(dǎo)去面向向幾乎所所有員工工實(shí)施新新的計(jì)劃劃或政策策——這無無疑大大大增加了了HR部部門的工工作強(qiáng)度度。 而更令HHR管理理者沮喪喪的是，雖雖然他們們每天都都在盡職職盡責(zé)地地為員工工提供著著各種服服務(wù)，可可員工還還是經(jīng)常常會(huì)抱怨怨：人力力資源部部整天忙忙什么呢呢，為什什么總是是忽視我我的感受受！面對(duì)這么多多困擾，企企業(yè)管理理者們開開始反思思：我的的HR管管理出什什么問題題了？二、人力資資源管理理市場(chǎng)鏈鏈其實(shí)，問題題的本質(zhì)質(zhì)在于：：企業(yè)的的人力資資源管理理活動(dòng)原原本是需需要企業(yè)業(yè)不同角角色（CCEO、HHR管理理者、直直線經(jīng)理理以及員員工）共共同參與與完成的的，而不不只是HHR部門門的工作作。這也也就是所所謂的“全面人人力資源源管理”。理想狀況下下，企業(yè)業(yè)不同角角色之間間應(yīng)該建建立起一一條良性性的HRR管理市市場(chǎng)鏈（如如圖1所所示）：：HR管管理首先先是企業(yè)業(yè)經(jīng)營的的需要；；HR部部門為滿滿足這種種需求而而設(shè)計(jì)與與制造各各種HRR管理產(chǎn)產(chǎn)品（比比如薪酬酬體系、績(jī)績(jī)效體系系等），并并通過分分析市場(chǎng)場(chǎng)的各種種反饋，來來幫助企企業(yè)提升升需求的的層次；；同時(shí)，HHR部門門還需要要將直線線經(jīng)理培培養(yǎng)成HHR產(chǎn)品品的代理理商，由由直線經(jīng)經(jīng)理而不不是HRR管理者者面向作作為最終終用戶的的員工。CEOCEOHRDept.LineManager(1)Employee(1)LineManager(n)Employee(1n)Employee(n)Employee(nn)…需求反饋需求提出設(shè)計(jì)生產(chǎn)銷售代理最終用戶產(chǎn)品提供產(chǎn)品培訓(xùn)市場(chǎng)支持需求反饋產(chǎn)品銷售用戶反饋抽樣調(diào)查圖1HHR管理理的市場(chǎng)場(chǎng)鏈可以想見，如如果沒有有全員的的參與，人人力資源源管理無無異于HHR部門門閉門造造車。而而企業(yè)一一旦能夠夠切實(shí)地地按照?qǐng)D圖1所描描述的情情形進(jìn)行行HR管管理，HHR部門門就可以以把精力力放在分分析市場(chǎng)場(chǎng)鏈上作作為其顧顧客的其其他角色色的需求求，并不不斷提升升自己滿滿足客戶戶需求的的能力，為為客戶提提供更好好的產(chǎn)品品與服務(wù)務(wù)。然而，中國國企業(yè)的的實(shí)際情情況是，由由于過去去幾年對(duì)對(duì)人力資資源管理理的培訓(xùn)訓(xùn)主要集集中在專專業(yè)人力力資源管管理者身身上，而而忽視了了對(duì)CEEO與直直線經(jīng)理理的相關(guān)關(guān)培訓(xùn)，使使得很多多的CEEO與直直線經(jīng)理理們對(duì)人人力資源源管理既既缺乏理理性認(rèn)識(shí)識(shí)又缺乏乏感性認(rèn)認(rèn)識(shí)，導(dǎo)導(dǎo)致HRR管理市市場(chǎng)鏈上上的各個(gè)個(gè)角色不不能很好好地進(jìn)入入狀態(tài)，從從而破壞壞了HRR管理的的生態(tài)平平衡，所所以圍繞繞HR管管理出現(xiàn)現(xiàn)的困擾擾也就自自然出現(xiàn)現(xiàn)了。因此，對(duì)大大多數(shù)中中國企業(yè)業(yè)而言，接接受過專專業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)的HRR部門還還必須承承擔(dān)起HHR管理理產(chǎn)品（包包括管理理理念與與管理技技術(shù)兩個(gè)個(gè)層面）的的推銷責(zé)責(zé)任，要要讓CEEO、直直線經(jīng)理理以及員員工了解解你有什什么產(chǎn)品品，并理理解你為為什么要要這樣設(shè)設(shè)計(jì)產(chǎn)品品。只有有大家都都理解并并接受了了，HRR產(chǎn)品才才有可能能得到成成功應(yīng)用用。所以以，在HHR管理理中，HHR部門門還必須須推行系系統(tǒng)的營營銷策略略，即所所謂的人人力資源源營銷。三、實(shí)行人人力資源源營銷營銷學(xué)不僅僅適用于于產(chǎn)品與與服務(wù)，也也適用于于組織與與人，所所有的組組織不管管是否進(jìn)進(jìn)行貨幣幣交易，事事實(shí)上都都需要搞搞營銷?！评掌?科特特勒與通常意義義上的市市場(chǎng)營銷銷一樣，人人力資源源營銷同同樣要遵遵循“細(xì)分市市場(chǎng)、滿滿足客戶戶需求”的原則則?！凹?xì)分市場(chǎng)場(chǎng)”實(shí)際上上是要求求HR部部門要將將自己的的顧客對(duì)對(duì)象按類類型進(jìn)行行劃分，要要為不同同的對(duì)象象提供不不同類型型的服務(wù)務(wù)。對(duì)HHR部門門而言，CCEO、直直線經(jīng)理理以及普普通員工工都是人人力資源源營銷的的客戶對(duì)對(duì)象（本本文討論論的范圍圍僅限于于HR部部門的內(nèi)內(nèi)部客戶戶）?！皾M足客戶戶需求”就要求求HR部部門通過過分析客客戶的需需求，有有針對(duì)性性地為他他們提供供HR管管理產(chǎn)品品與服務(wù)務(wù)。那么么，CEEO、直直線經(jīng)理理以及普普通員工工的需求求又分別別是什么么呢？CEO營銷銷對(duì)CEO而而言，在在企業(yè)諸諸多經(jīng)營營要素（資資金、技技術(shù)、市市場(chǎng)、人人才等）中中，對(duì)人人力資源源的經(jīng)營營是最為為模糊的的概念，他他們往往往將人力力資源視視為一種種不得已已的成本本開銷，而而不知道道如何對(duì)對(duì)人力資資源進(jìn)行行價(jià)值經(jīng)經(jīng)營。在在人力資資源經(jīng)營營理念中中，很重重要的一一個(gè)概念念就是人人力資本本（HuumannCaapittal）。所謂人力資本，就是人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能；從另外一個(gè)角度來講，人力資本又是一種通過對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增值的資本形式。企業(yè)的所有經(jīng)營活動(dòng)，都是依賴于人來實(shí)現(xiàn)的，資金、技術(shù)、市場(chǎng)是相對(duì)容易掌握的，而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)造最終要靠人。實(shí)行人力資源經(jīng)營，就是要將人力資源當(dāng)作一種特殊資本來運(yùn)營，而其結(jié)果是可以通過提取一些關(guān)鍵的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標(biāo)以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)來衡量的（當(dāng)然，這些指標(biāo)的建立不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作），比如，過去CEO們都習(xí)慣于看銷售額、利潤(rùn)、利潤(rùn)率、增長(zhǎng)率等經(jīng)營指標(biāo)，卻很少去分析人力資源狀態(tài)指標(biāo)與經(jīng)營指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，因而很難從根本上找到提升企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的辦法；但如果能夠建立起不同部門（機(jī)構(gòu)）、不同人群（如銷售、研發(fā)、管理等）的經(jīng)營指標(biāo)與關(guān)鍵的人力資源狀態(tài)指標(biāo)（如總?cè)藬?shù)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、離職率、晉升率、人力成本等）之間的關(guān)系，就能比較直觀地掌握企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)受人力資源狀態(tài)指標(biāo)影響的規(guī)律，從而有針對(duì)性地通過人力資源管理、開發(fā)、經(jīng)營手段來提升組織績(jī)效。人力資源管管理的功功能在于于“選人、用用人、育育人、留留人”，每一一個(gè)功能能其實(shí)都都可以設(shè)設(shè)計(jì)相應(yīng)應(yīng)的指標(biāo)標(biāo)來進(jìn)行行效果評(píng)評(píng)價(jià)（不不一定準(zhǔn)準(zhǔn)確，但但趨向于于精確）。例例如，將將離職率率與人力力成本兩兩種指標(biāo)標(biāo)結(jié)合起起來，可可以分析析HR部部門在“留人”上為企企業(yè)帶來來的增值值：首先先，我們們可以分分析出一一些關(guān)鍵鍵崗位本本年度與與上年度度的離職職率與離離職人數(shù)數(shù)，然后后計(jì)算出出相應(yīng)崗崗位的人人力成本本平均值值（這里里的人力力成本不不能簡(jiǎn)單單地視作作企業(yè)對(duì)對(duì)人力資資源的費(fèi)費(fèi)用投入入，而應(yīng)應(yīng)是人力力資本價(jià)價(jià)值的重重要組成成部分。人人力成本本的組成成要素可可以由企企業(yè)自行行定義，比比如吸收收成本、使使用成本本、安置置成本、追追加成本本、流動(dòng)動(dòng)成本、機(jī)機(jī)會(huì)成本本、沉沒沒成本、重重置成本本乃至原原始成本本等，都都是可考考慮的因因素），每每流失一一名關(guān)鍵鍵崗位的的員工，都都會(huì)給企企業(yè)的人人力資本本帶來損損失，而而這個(gè)值值基本上上可以通通過該崗崗位的平平均人力力成本來來衡量，于于是，這這些關(guān)鍵鍵崗位的的離職率率越低，企企業(yè)的人人力資本本損失就就越少，從從另外一一個(gè)角度度來看，就就是HRR部門為為企業(yè)實(shí)實(shí)現(xiàn)的人人力資本本的保值值增值。事事實(shí)上，通通過對(duì)HHR部門門的工作作進(jìn)行定定量評(píng)價(jià)價(jià)，也有有助于CCEO對(duì)對(duì)HR部部門的認(rèn)認(rèn)識(shí)從“成本中中心”向“利潤(rùn)中中心”轉(zhuǎn)變。CEO們一一旦真正正意識(shí)到到人力資資源經(jīng)營營的重要要性，并并掌握了了人力資資源經(jīng)營營效果的的評(píng)價(jià)方方法，他他們就會(huì)會(huì)成為HHR管理理的需求求發(fā)起者者，而不不只是在在潛意識(shí)識(shí)中認(rèn)為為HR管管理很重重要。因此，HRR部門針針對(duì)CEEO進(jìn)行行人力資資源營銷銷的策略略應(yīng)該是是：通過過提供一一些關(guān)鍵鍵的、可可獲取結(jié)結(jié)果的人人力資源源投入產(chǎn)產(chǎn)出經(jīng)營營指標(biāo)以以及人力力資源狀狀態(tài)指標(biāo)標(biāo)，將人人力資源源經(jīng)營的的理念傳傳遞給CCEO。直線經(jīng)理營營銷對(duì)直線經(jīng)理理而言，他他們往往往是業(yè)務(wù)務(wù)能力強(qiáng)強(qiáng)于管理理能力，而而其中最最為薄弱弱的恐怕怕是對(duì)人人力資源源的管理理了。原原因在于于，過去去人們都都認(rèn)為HHR管理理是HRR部門的的事，人人力資源源管得好好與壞也也只與HHR部門門有關(guān)系系。但現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)是：多多數(shù)人力力資源活活動(dòng)（比比如員工工招聘與與錄用、績(jī)績(jī)效管理理、培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展、薪酬酬管理、員員工關(guān)系系等）的的實(shí)施將將由直線線經(jīng)理與與HR部部門共同同完成，或或委托給給直線經(jīng)經(jīng)理完成成，因?yàn)闉镠R部部門是無無法了解解到每一一個(gè)員工工的詳細(xì)細(xì)情況的的，只有有直線經(jīng)經(jīng)理才對(duì)對(duì)自己下下屬的狀狀況與需需求最為為熟悉。HHR部門門要做的的，是制制定HRR管理的的計(jì)劃、流流程以及及策略（即即設(shè)計(jì)制制造HRR管理產(chǎn)產(chǎn)品），并并培訓(xùn)直直線經(jīng)理理熟悉并并善于在在日常管管理中貫貫徹這些些計(jì)劃、流流程與策策略，同同時(shí)，還還應(yīng)該著著重培養(yǎng)養(yǎng)直線經(jīng)經(jīng)理的溝溝通技巧巧，確保保上行及及下行溝溝通渠道道的暢通通。以績(jī)效管理理為例，過過去HRR部門負(fù)負(fù)責(zé)開發(fā)發(fā)整套的的績(jī)效評(píng)評(píng)估工具具（包括括每一個(gè)個(gè)考核指指標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)），然然后下發(fā)發(fā)給直線線經(jīng)理，由由直線經(jīng)經(jīng)理根據(jù)據(jù)評(píng)估表表格對(duì)員員工進(jìn)行行考核。整整個(gè)績(jī)效效管理過過程，直直線經(jīng)理理只參與與了結(jié)果果考核這這一個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)。這這種績(jī)效效管理策策略存在在兩大問問題：一一是考核核指標(biāo)的的設(shè)定沒沒有員工工與直線線經(jīng)理的的參與，往往往導(dǎo)致致指標(biāo)體體系的針針對(duì)性不不強(qiáng)，無無法對(duì)員員工績(jī)效效進(jìn)行個(gè)個(gè)性化管管理，所所以可考考核性比比較差；；二是由由于缺乏乏績(jī)效的的過程管管理，無無法對(duì)員員工提出出及時(shí)的的績(jī)效改改進(jìn)建議議，不利利員工的的績(jī)效發(fā)發(fā)展，而而績(jī)效的的過程管管理，必必須強(qiáng)調(diào)調(diào)直線經(jīng)經(jīng)理與員員工的互互動(dòng)。比比較科學(xué)學(xué)的做法法是：HHR部門門負(fù)責(zé)制制定績(jī)效效管理策策略、流流程、指指標(biāo)體系系的設(shè)定定原則，在在對(duì)直線線經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)之后，整整個(gè)績(jī)效效管理過過程將交交由直線線經(jīng)理來來主導(dǎo)，由由直線經(jīng)經(jīng)理與員員工一起起完成具具體考核核指標(biāo)的的設(shè)定，而而整個(gè)績(jī)績(jī)效管理理過程中中，直線線經(jīng)理將將定期檢檢查員工工的績(jī)效效狀況，并并及時(shí)給給出績(jī)效效發(fā)展建建議（當(dāng)當(dāng)然，對(duì)對(duì)考核過過程進(jìn)行行監(jiān)控以以及對(duì)考考核結(jié)果果進(jìn)行分分析仍將將是HRR部門的的重要工工作）。這這種做法法將使得得直線經(jīng)經(jīng)理更加加關(guān)注如如何幫助助員工提提升績(jī)效效，從而而提升部部門的績(jī)績(jī)效，而而HR部部門則能能從更為為宏觀的的角度監(jiān)監(jiān)控企業(yè)業(yè)的績(jī)效效狀況。通過培訓(xùn)與與授權(quán)，讓讓直線經(jīng)經(jīng)理參與與到HRR管理活活動(dòng)中來來，使得得直線經(jīng)經(jīng)理的管管理能力力得到提提升的同同時(shí)還能能促進(jìn)其其業(yè)務(wù)的的發(fā)展，應(yīng)應(yīng)該是HHR部門門對(duì)直線線經(jīng)理的的營銷策策略。員工營銷對(duì)員工而言言，一套套完善的的HR管管理體系系以及對(duì)對(duì)管理體體系的執(zhí)執(zhí)行度是是他們最最為關(guān)注注的，因因?yàn)榇蠖喽鄶?shù)人都都會(huì)傾向向于選擇擇一個(gè)有有序的透透明的工工作環(huán)境境。HRR管理體體系的建建立與對(duì)對(duì)管理體體系的宣宣導(dǎo)應(yīng)該該由HRR部門來來統(tǒng)一實(shí)實(shí)施，而而作為HHR管理理產(chǎn)品代代理商的的直線經(jīng)經(jīng)理將負(fù)負(fù)責(zé)在管管理體系系上的執(zhí)執(zhí)行。讓讓員工共共享更多多的信息息，是增增進(jìn)員工工與HRR部門之之間信任任度的重重要因素素。當(dāng)然，在讓讓員工了了解HRR部門的的工作基基礎(chǔ)上，要要想進(jìn)一一步減少少員工的的抱怨，提提升員工工對(duì)HRR部門工工作的滿滿意度，就就需要員員工參與與到HRR管理活活動(dòng)中來來，同時(shí)時(shí)還要求求HR部部門做到到能滿足足員工的的個(gè)性化化需求，給給予員工工更多的的關(guān)注。比比如：?jiǎn)T員工能夠夠得到及及時(shí)的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正；生生日能夠夠得到公公司的祝祝福；培培訓(xùn)能夠夠得到及及時(shí)的安安排；能能夠及時(shí)時(shí)了解內(nèi)內(nèi)部職位位的空缺缺信息；；能夠隨隨時(shí)了解解自己的的薪資福福利狀況況；能和和HR部部門進(jìn)行行溝通等等等。不不過，這這些服務(wù)務(wù)的提供供，實(shí)際際上是需需要利用用技術(shù)手手段來支支持員工工與HRR部門之之間建立立更多的的互動(dòng)，否否則這些些服務(wù)的的提供是是比較困困難的?？偨Y(jié)起來，HHR部門門對(duì)員工工進(jìn)行人人力資源源營銷，一一靠對(duì)HHR管理理體系的的宣導(dǎo)與與切實(shí)執(zhí)執(zhí)行，二二靠通過過技術(shù)手手段滿足足員工個(gè)個(gè)性化的的需求，給給予員工工更多的的關(guān)注，并并讓員工工參與到到HR管管理活動(dòng)動(dòng)中來。當(dāng)然，無論論是針對(duì)對(duì)CEOO、直線線經(jīng)理還還是員工工的HRR管理營營銷，讓讓他們參參與到HHR管理理活動(dòng)中中來，充充分應(yīng)用用HR管管理產(chǎn)品品，才是是營銷成成功的保保證（前前提是HHR部門門設(shè)計(jì)制制造的產(chǎn)產(chǎn)品是優(yōu)優(yōu)質(zhì)的）。而而有效地地利用信信息技術(shù)術(shù)手段，建建立起企企業(yè)的eeHR管管理平臺(tái)臺(tái)，將有有力地推推動(dòng)HRR管理市市場(chǎng)鏈上上不同角角色對(duì)HHR管理理活動(dòng)的的參與熱熱情與參參與深度度。四、eHRR助力全全面人力力資源管管理HR部門通通過人力力資源營營銷手段段，促進(jìn)進(jìn)企業(yè)不不同角色色參與到到HR管管理活動(dòng)動(dòng)中來，并并希望借借助信息息技術(shù)的的手段（人人力資源源管理系系統(tǒng)）真真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)“全面人人力資源源管理”。事實(shí)上，人人力資源源管理系系統(tǒng)已經(jīng)經(jīng)經(jīng)歷了了比較長(zhǎng)長(zhǎng)的發(fā)展展過程，只只不過傳傳統(tǒng)的人人力資源源管理系系統(tǒng)，主主要是用用來解決決HR部部門自身身的業(yè)務(wù)務(wù)管理問問題，比比如人事事信息管管理、薪薪資計(jì)算算、考勤勤管理等等等，這這類信息息系統(tǒng)的的應(yīng)用，能能夠從某某種程度度上提升升HR管管理的效效率，但但由于系系統(tǒng)的用用戶對(duì)象象主要是是HR部部門的管管理人員員，HRR管理的的信息流流無法突突破本部部門之外外，從而而導(dǎo)致了了HR管管理體系系的封閉閉狀況始始終不能能得到改改善。隨著Intternnet//Inttrannet技技術(shù)的出出現(xiàn)，信信息流突突破了部部門的限限制而延延伸到企企業(yè)內(nèi)外外的各個(gè)個(gè)角落，使使得HRR管理的的業(yè)務(wù)流流程再造造成為可可能，HHR管理理體系也也將因此此而突破破封閉的的模式，企企業(yè)各級(jí)級(jí)管理者者及普通通員工也也能參與與到HRR的管理理活動(dòng)中中來。于于是eHHR應(yīng)運(yùn)運(yùn)而生了了。與傳統(tǒng)人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)不同，eeHR是是從“全面人人力資源源管理”的角度度出發(fā)，利利用Innterrnett/Inntraanett技術(shù)為為HR管管理搭建建一個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)規(guī)范化、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)化的的工作平平臺(tái)，在在滿足HHR部門門業(yè)務(wù)管管理需求求的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，還還能將HHR管理理市場(chǎng)鏈鏈上不同同的角色色聯(lián)系起起來，使使得eHHR成為為企業(yè)實(shí)實(shí)行“全面人人力資源源管理”的紐帶帶（如圖圖2所示示）。圖2 eeHR助助力“全面人人力資源源管理” 那么，eeHR面面向HRR市場(chǎng)鏈鏈上的不不同角色色，都能能提供哪哪些功能能呢？eHR之于于HR部部門正如圖2所所示，HHR部門門對(duì)員工工進(jìn)行的的人力資資源管理理活動(dòng)，包包括了從從人力資資源計(jì)劃劃、招聘聘、在職職管理（人人事信息息管理、考考勤休假假管理、培培訓(xùn)管理理、績(jī)效效管理、薪薪酬管理理）一直直到員工工離職的的所有HHR管理理職能。雖雖然越來來越多的的HR管管理活動(dòng)動(dòng)將委托托給直線線經(jīng)理來來實(shí)施，但但HR管管理體系系的建立立、HRR管理活活動(dòng)的計(jì)計(jì)劃、管管理過程程的監(jiān)控控以及管管理結(jié)果果的匯總總與分析析都需要要HR部部門統(tǒng)一一來完成成，只是是HR管管理活動(dòng)動(dòng)的過程程將更多多地授權(quán)權(quán)給直線線經(jīng)理完完成。因因此，對(duì)對(duì)HR部部門而言言，除了了負(fù)責(zé)eeHR平平臺(tái)的系系統(tǒng)管理理之外，更更多地是是通過eeHR平平臺(tái)來進(jìn)進(jìn)行HRR管理活活動(dòng)的