九月下旬《人力資源專業(yè)》經(jīng)濟(jì)師考試綜合測(cè)試題（含答案及解析）

九月下旬《人力資源專業(yè)》經(jīng)濟(jì)師考試綜合測(cè)試題（含答案及解析）一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)最正確或最符合題意。選對(duì)每題得一分，沒(méi)選或選錯(cuò)均不得分）。1、在我國(guó)，企業(yè)年金是一種（）形式。A、企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B、社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)C、社會(huì)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)D、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)【參考答案】：D2、我國(guó)的《勞動(dòng)法》于l995年1月1日起施行，其第八十二條對(duì)仲裁時(shí)效提出了以下規(guī)定：提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)；《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》于2008年5月1日生效實(shí)施，其第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。兩法律在仲裁時(shí)效上規(guī)定存在予盾。2008年6月，白某離職，在此過(guò)程中與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門應(yīng)當(dāng)認(rèn)定仲裁時(shí)效為（）。A、六十日B、一年C、六十日或一年D、兩者的中值【參考答案】：B3、處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個(gè)體，在組織中的主要身份是（）。A、學(xué)徒B、同事C、導(dǎo)師D、顧問(wèn)【參考答案】：C【解析】：在職業(yè)發(fā)展維持期，發(fā)展任務(wù)是維持成就感，更新技能；活動(dòng)是訓(xùn)練、幫助、政策制定；身份是導(dǎo)師。4、用人單位在安全生產(chǎn)責(zé)任制，（）是安全生產(chǎn)的第一責(zé)任者。A、企業(yè)、事業(yè)單位的行政正職B、各級(jí)總工程師C、各級(jí)分管安全工作的行政和技術(shù)副職D、各級(jí)職能部門負(fù)責(zé)人【參考答案】：A5、關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是（）。A、最低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降B、最低工資立法有助于增加全體低收入勞動(dòng)者的收入C、最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致部分低收入勞動(dòng)者失去工作D、最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平【參考答案】：C【解析】：本題考查最低工資立法的影響。如果政府所規(guī)定的最低工資立法超過(guò)了當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)自由運(yùn)行時(shí)所確定的均衡工資率，那么最低工資立法的實(shí)行必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇用生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人，于是這些工人就會(huì)失去工作。所以選項(xiàng)C正確。6、用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于（）日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。A、5B、10C、15D、17【參考答案】：C【解析】：用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。7、對(duì)于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是（）。A、采用結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定獎(jiǎng)勵(lì)的分配B、采用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主的外在激勵(lì)手段C、采用以培養(yǎng)員工對(duì)工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵(lì)措施D、績(jī)效評(píng)價(jià)以短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)【參考答案】：C【解析】：工作任務(wù)的模糊性對(duì)人力資源策略具有重要的影響。任務(wù)的模糊性越高，就越難以采用經(jīng)濟(jì)利益等外在激勵(lì)手段控制員工的績(jī)效。與外在激勵(lì)相比，在任務(wù)模糊性較高時(shí)，采用內(nèi)在的目標(biāo)和激勵(lì)方式往往會(huì)更加有效。選項(xiàng)C符合題意；其余選項(xiàng)不符合題意。見(jiàn)第4章第69頁(yè)。8、在弗羅姆的期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)指的是（）。A、效價(jià)B、期望C、工具D、動(dòng)機(jī)【參考答案】：C【解析】：本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))、個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望)、個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。因此選C。9、根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前（）向職工提出終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同的書(shū)面意向書(shū)，送達(dá)勞動(dòng)者。A、7日B、15日C、1個(gè)月D、3個(gè)月【參考答案】：C10、在人力資源信息系統(tǒng)中，員工在組織中的工作時(shí)間是屬于（）的內(nèi)容。A、產(chǎn)品知識(shí)B、工作經(jīng)驗(yàn)代碼C、職業(yè)發(fā)展D、人口統(tǒng)計(jì)特征【參考答案】：D11、導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策誤區(qū)的主要原因有（）。A、對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化B、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的滯后性C、視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)為一種開(kāi)支或員工福利D、以上都是【參考答案】：D【解析】：在實(shí)際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，會(huì)出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，由于對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對(duì)；其次，由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長(zhǎng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投資；最后，將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)視為一項(xiàng)開(kāi)支或員工福利，而非一項(xiàng)投資。12、喜歡和人互動(dòng)，自信，有支配能力，追求權(quán)利和地位，是（）職業(yè)興趣類型。A、社會(huì)型B、企業(yè)型C、常規(guī)型D、現(xiàn)實(shí)型【參考答案】：B13、根據(jù)計(jì)算工資的時(shí)間和單位不同，計(jì)時(shí)工資可分為（）。A、月工資制、日工資制、小時(shí)工資制B、日工資制、小時(shí)工資制、年工資制C、年工資制、月工資制、小時(shí)工資制D、年工資制、日工資制【參考答案】：A【解析】：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。計(jì)時(shí)工資可分為月工資制、日工資制和小時(shí)工資制。14、組織內(nèi)各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是（）。A、職能結(jié)構(gòu)B、層次結(jié)構(gòu)C、部門結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)【參考答案】：D15、如果員工們是被按照工時(shí)領(lǐng)取報(bào)酬的，那么（）。A、員工承擔(dān)低生產(chǎn)率的風(fēng)險(xiǎn)B、員工承擔(dān)被解聘的風(fēng)險(xiǎn)C、企業(yè)承擔(dān)篩選人員的費(fèi)用D、企業(yè)就要承擔(dān)員工生產(chǎn)率波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)【參考答案】：D16、假如r表示貼現(xiàn)率(r為正值)，那么r越大，則未來(lái)收入的現(xiàn)值就（）。A、越高B、越低C、不變D、無(wú)法確定【參考答案】：B【解析】：貼現(xiàn)率r越大，則未來(lái)收入的現(xiàn)值就越低。17、有限理性模型采用（）原則。A、最大化B、完全理性C、組織目標(biāo)最大化D、滿意【參考答案】：D18、不屬于獎(jiǎng)金的是（）。A、超產(chǎn)獎(jiǎng)B、質(zhì)量獎(jiǎng)C、節(jié)約獎(jiǎng)D、成果獎(jiǎng)【參考答案】：D【解析】：除ABC項(xiàng)所述內(nèi)容外，獎(jiǎng)金還包括安全生產(chǎn)獎(jiǎng)。19、根據(jù)目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)判斷，如果紡織工人的工資率上漲4%，則其勞動(dòng)力需求會(huì)下降5%，那么紡織工人的勞動(dòng)力需求曲線是（）。A、富有彈性的B、缺乏彈性的C、單位單性的D、無(wú)彈性的【參考答案】：A【解析】：本題考查勞動(dòng)力需求彈性。勞動(dòng)力需求的自身工資彈性＝勞動(dòng)力需求量變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%＝－5%/4%＝－1.25。其絕對(duì)值大于1，因此勞動(dòng)力需求曲線是富有彈性的。20、勞動(dòng)力市場(chǎng)存量——流量模型顯示的是（）。A、就業(yè)者與非勞動(dòng)力之間不斷變化的關(guān)系B、就業(yè)者與失業(yè)者之間不斷變化的關(guān)系C、失業(yè)者與非勞動(dòng)力之間不斷變化的關(guān)系D、就業(yè)者、失業(yè)者、非勞動(dòng)力三者之間來(lái)不斷變化的關(guān)系【參考答案】：D21、用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿l年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付（）倍的工資。A、2B、3C、4D、5【參考答案】：A【解析】：本題考查用人單位違反勞動(dòng)法律的責(zé)任。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并用工之日起超過(guò)l個(gè)月不滿l年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。22、一般來(lái)說(shuō)，就業(yè)彈性高的國(guó)家或地區(qū)，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的比重（）。A、比較小B、一般C、比較大D、不好說(shuō)【參考答案】：C23、某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對(duì)這種情況的正確做法是（）。A、將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長(zhǎng)期保留B、盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級(jí)上去C、依照新的薪酬體系降低其原有薪酬D、辭退該員工【參考答案】：B【解析】：本題考查“紅圈職位”?！凹t圈職位”指變動(dòng)后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。正確的做法是企業(yè)必須對(duì)“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn)，并調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適應(yīng)的職位上去。24、按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來(lái)，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（）。A、變革推動(dòng)者B、戰(zhàn)略伙伴C、管理專家D、員工激勵(lì)者【參考答案】：A【解析】：本題考查人力資源工作者的角色。按照密歇根大學(xué)鳥(niǎo)里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來(lái)，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動(dòng)者。25、某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對(duì)這種情況的正確做法是（）。A、將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長(zhǎng)期保留B、盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級(jí)上去C、依照新的薪酬體系降低其原有薪酬D、辭退該員工【參考答案】：B【解析】：對(duì)于那些薪酬有所下降的“紅圈職位”來(lái)說(shuō)，將原有薪酬超出的部分可以以津貼或保留工資的形式短期保留，降低其原有薪酬會(huì)招致員工的不滿，一般不選擇辭退該員工的做法，正確做法應(yīng)該是選項(xiàng)8盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級(jí)上去，故選項(xiàng)8最合題意，其他選項(xiàng)不合題意。見(jiàn)第9章第157頁(yè)。26、目前，女性(尤其是已婚女性)的勞動(dòng)力參與率A、大幅度下降B、大幅度上升C、沒(méi)有明顯變化D、時(shí)而上升，時(shí)而下降【參考答案】：B【解析】：本題考查女性勞動(dòng)力參與率的變化。女性(尤其是已婚女性)的勞動(dòng)力參與率大幅度上升。27、勞動(dòng)者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行傷害賠償，這就是工傷保險(xiǎn)的（）。A、過(guò)失補(bǔ)償原則B、損害補(bǔ)償原則C、無(wú)過(guò)失責(zé)任原則D、預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則【參考答案】：C28、如果申請(qǐng)人對(duì)行政復(fù)議決定不服，可以依法提起行政訴訟，但訴訟期間（）行政復(fù)議決定的執(zhí)行。A、取消B、停止C、不停止D、復(fù)議決定【參考答案】：C29、人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是（）。A、人員供給預(yù)測(cè)B、組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C、人員需求預(yù)測(cè)D、供需匹配【參考答案】：B【解析】：本題考查人力資源規(guī)劃的步驟。人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。30、某甲實(shí)際工作能力略有不足。然而由于其表達(dá)能力實(shí)在太強(qiáng)，令他人很容易強(qiáng)烈感知，從而掩蓋了他其他方面的不足。該部門主管在給某甲進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候，給予了高于客觀的分?jǐn)?shù)。這一現(xiàn)象屬于（）。A、盲點(diǎn)效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、刻板印象D、趨中傾向【參考答案】：B31、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠?jī)?nèi)在因素來(lái)滿足的需要層次是（）。A、生理需要B、安全需要C、歸屬需要D、尊重需要【參考答案】：D【解析】：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。32、人力資源管理者和部門扮演的（）角色要求管理者扮演建筑師的角色，提供組織結(jié)構(gòu)的藍(lán)圖，包括該建筑物所有組成部分的說(shuō)明及其任何協(xié)調(diào)配合的關(guān)系。A、管理專家B、變革推動(dòng)者C、員工激勵(lì)者D、戰(zhàn)略伙伴【參考答案】：D33、在激發(fā)個(gè)體努力工作的動(dòng)機(jī)因素中，不屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的是（）。A、多作貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)B、工資獎(jiǎng)金C、實(shí)現(xiàn)潛能D、尋求挑戰(zhàn)性工作【參考答案】：B【解析】：選項(xiàng)ACD屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。選項(xiàng)B屬于外源性動(dòng)機(jī)。34、在激發(fā)個(gè)體努力工作的動(dòng)機(jī)因素中，屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的是（）。A、避免懲罰B、實(shí)現(xiàn)潛能C、社會(huì)地位D、獎(jiǎng)金報(bào)酬【參考答案】：B【解析】：動(dòng)機(jī)分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧恚驗(yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。ACD項(xiàng)屬于外源性動(dòng)機(jī)。35、懷孕7個(gè)月的女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)需要進(jìn)行產(chǎn)前檢查的，應(yīng)當(dāng)算作（）。A、病假B、勞動(dòng)時(shí)間C、事假D、產(chǎn)假時(shí)間【參考答案】：B36、《勞動(dòng)法》規(guī)定，不得安排女職工在懷孕期間從事國(guó)家規(guī)定的（）勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。A、第二級(jí)B、第三級(jí)C、第四級(jí)D、第五級(jí)【參考答案】：B37、亞當(dāng)斯的公平理論中的橫向比較是（）。A、員工把自己在同一組織中的工作和待遇與過(guò)去比較B、員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較C、員工將自己的工作和報(bào)酬與本組織中的其他人或其他組織的人員進(jìn)行比較D、員工將自己在不同組織中的工作進(jìn)行比較【參考答案】：C38、在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在（）小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，視同工傷。A、12B、24C、48D、36【參考答案】：C39、在激發(fā)個(gè)體努力工作的動(dòng)機(jī)因素中，關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的描述正確的是（）。A、出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的人完成某種工作是為了行為的結(jié)果B、出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的人喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作C、出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的人會(huì)為了避免懲罰而去完成某種行為D、出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的人比較注重工作所帶來(lái)的報(bào)償，如表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位等【參考答案】：B【解析】：本題考查內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。選項(xiàng)ACD指的都是外源性動(dòng)機(jī)。40、對(duì)于一個(gè)國(guó)家和社會(huì)來(lái)說(shuō)，在物力資本投資和人力資本投資之間進(jìn)行平衡的最優(yōu)原則是，在兩個(gè)方面投資的（）達(dá)到相等。A、社會(huì)收益B、社會(huì)成本C、投資金額D、社會(huì)收益率【參考答案】：D41、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工（）。A、滿意B、沒(méi)有滿意C、不滿D、沒(méi)有不滿【參考答案】：B【解析】：根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)招致員工沒(méi)有滿意。故本題選擇B。42、實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是（）。A、工作分析B、績(jī)效考核C、工作評(píng)價(jià)D、薪酬調(diào)查【參考答案】：C【解析】：本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟。薪酬管理體系設(shè)計(jì)步驟的第二步“工作分析及工作評(píng)價(jià)”指出，工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。因此選C。43、自主性工作團(tuán)隊(duì)的特性不包括（）。A、整個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)最終產(chǎn)品負(fù)責(zé)B、團(tuán)隊(duì)成員能執(zhí)行所有或絕大多數(shù)任務(wù)C、對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品的檢查由另一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行D、績(jī)效反饋以整個(gè)團(tuán)隊(duì)為對(duì)象【參考答案】：C【解析】：選項(xiàng)ABD分別是自主性工作團(tuán)隊(duì)的三個(gè)特性之一；選項(xiàng)C不是自主性工作團(tuán)隊(duì)的特性，符合題意。其他選項(xiàng)不符合題意。見(jiàn)第1章第24頁(yè)。44、一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的員工離職，企業(yè)不得不用一個(gè)缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工填補(bǔ)空缺時(shí)，下列表述錯(cuò)誤的是（）。A、企業(yè)喪失向離職者支付的訓(xùn)練費(fèi)用B、企業(yè)必須重新培訓(xùn)新員工C、離職員工重新接受訓(xùn)練從事新工作D、企業(yè)不會(huì)承擔(dān)新員工生產(chǎn)效率低的損失【參考答案】：D【解析】：本題考查勞動(dòng)力的流動(dòng)。一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的員工離職，企業(yè)不得不用一個(gè)缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工填補(bǔ)空缺時(shí)，企業(yè)要承受兩項(xiàng)損失，其中就包括要在一定時(shí)期內(nèi)承擔(dān)因新個(gè)人生產(chǎn)效率低而帶來(lái)的損失。45、從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)在選擇管理戰(zhàn)略和工資政策的過(guò)程中，必須仔細(xì)衡量管理戰(zhàn)略和工資政策的（）。A、成本B、收益C、成本和收益的對(duì)比情況D、平均成本【參考答案】：C46、當(dāng)工資率上升后某種勞動(dòng)力的工資總額下降，則該種勞動(dòng)力的自身工資彈性是（）的。A、零彈性B、單位彈性C、富有彈性D、缺乏彈性【參考答案】：C【解析】：當(dāng)工資率上升后某種勞動(dòng)力的工資總額下降。則該種勞動(dòng)力的自身工資彈性是富有彈性的。47、在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，（）認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。A、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)B、工會(huì)或職工C、勞動(dòng)保障部門D、勞動(dòng)行政部門【參考答案】：B【解析】：在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。48、通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由（）承擔(dān)。A、員工B、企業(yè)C、企業(yè)和員工D、以上都不是【參考答案】：A49、提供特殊培訓(xùn)的企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)是（）。A、員工通過(guò)特殊培訓(xùn)所學(xué)得的特殊技能是不能轉(zhuǎn)售的B、特殊培訓(xùn)所賦予員工的技能和知識(shí)是可以轉(zhuǎn)移的C、接受培訓(xùn)的勞動(dòng)者可能會(huì)轉(zhuǎn)去其他企業(yè)工作D、在培訓(xùn)完成之后要支付與較高的生產(chǎn)率相對(duì)應(yīng)的工資率【參考答案】：C50、在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，將目標(biāo)量化或行為化，這是SMART原則中的（）。A、具體的原則B、可度量的原則C、可實(shí)現(xiàn)的原則D、有時(shí)限的原則【參考答案】：B【解析】：確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則是SMART原則，其中M代表“可度量的”，指目標(biāo)可度量化或行為化。選項(xiàng)8符合題意；其余選項(xiàng)不符合題意。見(jiàn)第9章第l29頁(yè)。51、我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移問(wèn)題可以借鑒（）的理論加以解釋。A、個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線B、向上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線C、垂直形狀的勞動(dòng)力供給曲線D、水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線【參考答案】：D【解析】：本題考查水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線，其可以反映欠發(fā)達(dá)國(guó)家具有無(wú)限勞動(dòng)力供給的情形。52、關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（）。A、在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B、親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色C、高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件D、權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功【參考答案】：C53、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于（）。A、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)B、系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬定一套措施C、使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來(lái)發(fā)展所需人才作出安排、D、為組織未來(lái)的經(jīng)營(yíng)或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求【參考答案】：C【解析】：本題考查人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)——在于使用內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來(lái)發(fā)展所需人才作出安排。54、勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人，是指勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中存在勞動(dòng)關(guān)系的（）。A、用人單位B、職工C、用人單位和職工D、具有法人資格的職工【參考答案】：C55、有一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息收集方法，它通過(guò)對(duì)于工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的分析來(lái)獲取工作信息，這種工作分析方法稱為（）。A、問(wèn)卷法B、文獻(xiàn)分析法C、訪談法D、工作實(shí)踐法【參考答案】：B【解析】：題中所述為是文獻(xiàn)分析法的定義。文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。56、根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定，（）是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議法定的必經(jīng)程序。A、調(diào)解程序B、仲裁程序C、訴訟程序D、復(fù)議程序【參考答案】：B57、由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來(lái)篩選員工的做法是有道理的，這是（）的一個(gè)基本觀點(diǎn)。A、勞動(dòng)力供給理論B、勞動(dòng)力需求理論C、高等教育的信號(hào)模型理論D、收入分配理論【參考答案】：C【解析】：根據(jù)高等教育的信號(hào)模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的方法。試題點(diǎn)評(píng)：本題考查高等教育的信號(hào)模型，參見(jiàn)教材P204。58、按照密歇根大學(xué)的大衛(wèi)·烏里奇教授的劃分，人力資源管理者通過(guò)各種激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)激發(fā)員工更積極和主動(dòng)的工作，這描述的是人力資源管理的（）角色。A、管理專家B、變革推動(dòng)者C、員工激勵(lì)者D、戰(zhàn)略伙伴【參考答案】：C【解析】：本題考查人力資源管理者的四種角色。題干體現(xiàn)出的是員工激勵(lì)者角色，因此選C。59、在以縱軸代表工資率，橫軸代表勞動(dòng)力供給數(shù)量的坐標(biāo)中，代表欠發(fā)達(dá)國(guó)家所存在的無(wú)限勞動(dòng)力供給情形的勞動(dòng)力供給曲線的是（）。A、向后彎曲的B、與縱軸平行的C、與橫軸平行的D、自左下方向右上方傾斜的【參考答案】：C60、根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，工作態(tài)度和工作能力都高的員工屬于（）。A、安分型B、貢獻(xiàn)型C、沖鋒型D、墮落型【參考答案】：B【解析】：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，以工作態(tài)度為縱坐標(biāo)、以工作能力為橫坐標(biāo)繪制的圖，可將組織中的員工劃分成四種類型。其中工作態(tài)度和工作能力都高的員工屬于貢獻(xiàn)型。二、多項(xiàng)選擇題（共30題，每題2分）。61、關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，正確的是（）。A、人力資本投資的主體只能是個(gè)人及其家庭B、企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)也屬于人力資本投資的一種形式C、人力資本投資具有當(dāng)前投資，在未來(lái)獲益的特點(diǎn)D、義務(wù)教育也屬于人力資本投資E、人力資本投資活動(dòng)具有誰(shuí)投資、誰(shuí)獲益的特點(diǎn)【參考答案】：B,C,D62、勞動(dòng)保障行政部門審批的《再就業(yè)優(yōu)惠證》的發(fā)放對(duì)象包括（）。A、國(guó)有企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)需要安置的人員B、因身體狀況導(dǎo)致再就業(yè)有困難的勞動(dòng)者C、國(guó)有企業(yè)所辦集體企業(yè)下崗職工D、因用人單位無(wú)法正常履行勞動(dòng)合同而終止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者E、有勞動(dòng)能力和就業(yè)愿望的國(guó)企下崗失業(yè)人員【參考答案】：A,C,E63、在員工持股計(jì)劃中，為了使股額拉開(kāi)差距，企業(yè)可以選擇的分配標(biāo)準(zhǔn)有（）。A、性別B、職位C、工作年限D(zhuǎn)、工作能力E、工作業(yè)績(jī)【參考答案】：B,C,D,E【解析】：本題考查員工持股計(jì)劃。在員工持股額的分配上，多數(shù)企業(yè)根據(jù)職位、工作年限、工作能力、工作業(yè)績(jī)等將員工持股額拉開(kāi)差距。64、勞動(dòng)力職業(yè)流動(dòng)的方向可按照職業(yè)等級(jí)差別分為（）。A、向上流動(dòng)B、向下流動(dòng)C、水平流動(dòng)D、垂直流動(dòng)【參考答案】：A,B,C65、對(duì)行為錨定法的描述正確的是（）。A、可執(zhí)行性好B、設(shè)計(jì)成本低C、比較適合于績(jī)效反饋面談D、不能提供豐富的績(jī)效反饋信息E、設(shè)計(jì)周期長(zhǎng)【參考答案】：A,C,E66、次開(kāi)發(fā)在費(fèi)德勒的權(quán)變模型中，屬于情景性因素的是（）。A、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B、工作結(jié)構(gòu)C、職權(quán)D、員工導(dǎo)向E、生產(chǎn)導(dǎo)向【參考答案】：A,B,C【解析】：領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系；工作結(jié)構(gòu)；職權(quán)是費(fèi)德勒情景因素的三個(gè)維度。選項(xiàng)DE是描述領(lǐng)導(dǎo)行為的導(dǎo)向。故ABC為正確選項(xiàng)。見(jiàn)第1章第18頁(yè)。67、按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》的規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年的，（）。A、可以繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金B(yǎng)、可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)或者城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)C、不發(fā)給基本養(yǎng)老金D、個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額一次性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系E、仍按國(guó)家原來(lái)的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時(shí)執(zhí)行基本養(yǎng)老金調(diào)整辦法【參考答案】：A,B【解析】：參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年的，可以繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)或者城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照國(guó)務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。《社會(huì)保險(xiǎn)法》施行前的規(guī)定是，《國(guó)務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》實(shí)施后到達(dá)退休年齡但繳費(fèi)年限累計(jì)不滿15年的人員，不發(fā)給基本養(yǎng)老金；個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額一次性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系；實(shí)施前已經(jīng)離退休的人員，仍按國(guó)家原來(lái)的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時(shí)執(zhí)行基本養(yǎng)老金調(diào)整辦法。68、企業(yè)付酬原則與策略的擬定包括（）。A、對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)B、確定企業(yè)基本工資制度及分配原則C、產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有的工作說(shuō)明與規(guī)范等文件D、確定薪資拉開(kāi)差距的分寸【參考答案】：A,B,D69、關(guān)于組織公民行為的陳述，正確的是（）。A、這些行為對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作有非常積極的作用B、這些行為是員工職責(zé)之內(nèi)的C、工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出這些行為D、這些行為通常能得到組織在薪酬上的回報(bào)E、這些行為是組織正式要求的【參考答案】：A,C70、仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列（）條件之一。A、曾任審判員B、從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級(jí)以上職稱的C、具有法律知識(shí)、從事人力資源管理或者工會(huì)等專業(yè)工作滿5年的D、律師執(zhí)業(yè)資格滿3年E、具有法律知識(shí)、從事人力資源管理或者工會(huì)等專業(yè)工作滿3年的【參考答案】：A,B,C,D【解析】：本題考查仲裁員的符合條件。仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列條件之一：曾任審判員；從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級(jí)以上職稱的；具有法律知識(shí)、從事人力資源管理或者工會(huì)等專業(yè)工作滿5年的；律師執(zhí)業(yè)資格滿3年。71、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是（）。A、理順工作流程上下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，提高工作效率B、運(yùn)用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補(bǔ)空缺職位的人員C、確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得具備所需技能的適量員工D、防止人員配置過(guò)?；虿蛔鉋、對(duì)員工的工作效果進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)與反饋【參考答案】：C,D【解析】：本題考查人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)——在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來(lái)發(fā)展所需人才作出安排。所以選項(xiàng)CD符合要求。選項(xiàng)B屬于人員甄選。72、作為戰(zhàn)略伙伴角色的人力資源管理者和部門應(yīng)該（）。A、參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定B、以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，保障人力資源戰(zhàn)略的有效實(shí)施C、承擔(dān)人力資源方面的職能管理活動(dòng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力D、通過(guò)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神E、清晰說(shuō)明人力資源在驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的地位【參考答案】：A,B,E73、關(guān)于結(jié)果評(píng)估的正確陳述是（）。A、結(jié)果如何反映了組織進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的最重要的內(nèi)容B、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估最具說(shuō)服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)C、組織高管層最關(guān)心的內(nèi)容D、結(jié)果評(píng)估指標(biāo)中硬指標(biāo)包括質(zhì)量、時(shí)間、顧客服務(wù)工作滿意度等方面E、結(jié)果評(píng)估指標(biāo)中的軟指標(biāo)難以被衡量和量化，評(píng)價(jià)具有主觀性【參考答案】：A,B,C,E74、關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說(shuō)法，正確的是（）。A、組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成B、如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C、多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值D、強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E、一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義【參考答案】：A,C,E【解析】：組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來(lái)說(shuō)，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化；反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價(jià)值。不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)