2022年職業(yè)考證-二級(jí)人力資源管理師-理論知識(shí)-綜合評(píng)審-專業(yè)技能【二級(jí)】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號(hào)43

住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-二級(jí)人力資源管理師-理論知識(shí)-綜合評(píng)審-專業(yè)技能【二級(jí)】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實(shí)際調(diào)整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.多選題

編寫無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題初稿時(shí)，應(yīng)通過(guò)（）等方式獲取信息。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.互聯(lián)網(wǎng)、圖書館查詢

B.與測(cè)評(píng)者溝通、

C.與人力資源部門溝通

D.與應(yīng)聘者溝通

E.直接上級(jí)溝通

【答案】A;C;E

【解析】（P191）

編寫無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題初稿時(shí)，一般可以通過(guò)以下幾種方式獲得信息：（1）與人力資源部門溝通。（2）與直接上級(jí)溝通。（3）查詢相關(guān)信息。

2.多選題

企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的人口環(huán)境因素包括（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.勞動(dòng)力質(zhì)量

B.勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)

C.勞動(dòng)力數(shù)量

D.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系

E.人口規(guī)模

【答案】A;B;C;E

【解析】（P49）

人口環(huán)境因素主要包括社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。D項(xiàng)屬于經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

3.案例題

簡(jiǎn)述提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序與步驟。

【答案】提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟如下：

(1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。

(2)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)。

(3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

(4)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

(5)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

【解析】暫無(wú)解析。4.單選題

關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)課程的表述，不正確的是（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.培訓(xùn)課程決定了培訓(xùn)活動(dòng)的本質(zhì)屬性

B.培訓(xùn)課程要具有實(shí)踐性和時(shí)效性

C.培訓(xùn)課程的設(shè)置要符合成人學(xué)習(xí)認(rèn)知規(guī)律

D.培訓(xùn)課程直接服務(wù)于企業(yè)需要

【答案】A

【解析】(P236)

培訓(xùn)課程是一個(gè)直接用于為企業(yè)服務(wù)的課程系統(tǒng)，具有服務(wù)性、經(jīng)營(yíng)性、實(shí)踐性、針對(duì)性、經(jīng)驗(yàn)性、功利性、時(shí)效性等特征。培訓(xùn)課程的特性源于培訓(xùn)活動(dòng)的本質(zhì)屬性，即培訓(xùn)屬于一種教育活動(dòng)，同時(shí)又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為。

5.多選題

對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)估的內(nèi)容包括（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

B.績(jī)效管理全過(guò)程

C.績(jī)效管理體系

D.與其他工作系統(tǒng)的關(guān)系

E.績(jī)效管理制度

【答案】A;B;C;D;E

【解析】（P386^387）

績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過(guò)程。評(píng)估的具體內(nèi)容包括：（1）對(duì)管理制度的評(píng)估。（2）對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估。（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。（4）對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的評(píng)估。（5）對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。

6.多選題

調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解，其主要區(qū)別是（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同

B.調(diào)解案件的范圍不同

C.調(diào)解的效力不同

D.主持調(diào)解的主體不同

E.調(diào)解的原則不同

【答案】A;B;C;D

【解析】（P544~545）

調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別包括：

（1）在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同。（2）主持調(diào)解的主體不同。（3）調(diào)解案件的范圍不同。（4）調(diào)解的效力不同。

7.案例題

簡(jiǎn)述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。

【答案】一、個(gè)體調(diào)整的內(nèi)容，包括：

①薪酬等級(jí)調(diào)整；

②薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整-

1.“技變”晉檔

2.“學(xué)變”晉檔

3.“齡變”晉檔

4.“考核”晉檔

二、整體調(diào)整的內(nèi)容，包括：

①定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

②根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度

【解析】暫無(wú)解析。8.單選題

績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容不包括()

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.考評(píng)者與被考評(píng)者

B.績(jī)效管理體系

C.績(jī)效管理制度

D.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

【答案】A

【解析】(P386-387)

績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容包括：

(1)對(duì)管理制度的評(píng)估。(2)對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估。(3)對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。(4)對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的評(píng)估。(5)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。

9.單選題

（）可以直接反映培訓(xùn)的效果

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.學(xué)習(xí)評(píng)估

B.反應(yīng)評(píng)估

C.行為評(píng)估

D.結(jié)果評(píng)估

【答案】C

【解析】(P293)

行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

10.單選題

古志記載“宋清在長(zhǎng)安賣藥，貧士請(qǐng)藥，常多折券，人有急難，傾財(cái)救之”。此例反映出宋清的（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.義勝于利的義利觀

B.依據(jù)市場(chǎng)行情變化而調(diào)整自身買賣手段的營(yíng)銷觀

C.天時(shí)、地利、人和的生意觀

D.以民為本的群眾觀

【答案】A

11.案例題

【情境】

HD公司是一家研發(fā)精密電阻的民營(yíng)企業(yè)，擁有員工500多人，在精密電阻元件領(lǐng)域占有一席之地。電子元器件產(chǎn)品絕對(duì)是一個(gè)快魚吃慢魚的行業(yè)，其產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度非?？臁D在首席工程師陳東林的帶領(lǐng)下，產(chǎn)品研發(fā)一直能緊跟行業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，保證了公司的市場(chǎng)地位。但是，3個(gè)月前，首席工程師陳東林和公司另外兩位重要的產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理在出差回來(lái)的路上遇到車禍，三人不幸遇難。雖然公司員工化悲痛為力量，但是沒(méi)有了核心研發(fā)人員的HD公司很快便出現(xiàn)了問(wèn)題，新產(chǎn)品研發(fā)周期變長(zhǎng)，無(wú)法滿足交貨期要求，產(chǎn)品客訴增多，公司業(yè)績(jī)快速下滑，加上公司薪酬是和業(yè)績(jī)高度關(guān)聯(lián)，員工開始產(chǎn)生抱怨，個(gè)別營(yíng)銷人員開始跳槽，負(fù)面情緒開始蔓延，公司面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

你是HD公司的人力資源部經(jīng)王正剛。今天是5月16日，現(xiàn)在是上午8點(diǎn)，你提前來(lái)到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理好。文件的順序是隨機(jī)排列的。你必須在兩個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件。10點(diǎn)鐘在會(huì)議室還有一個(gè)重要會(huì)議需要你主持。在這兩個(gè)小時(shí)里，你的秘書會(huì)為你推掉所有的雜事，將沒(méi)有任何人來(lái)打擾你，你也沒(méi)有辦法與外界通話。

好，可以開始工作了，祝你一切順利！

【任務(wù)】

在接下來(lái)的兩小時(shí)中，請(qǐng)你查閱文件筐中的各種文件、信函、郵件和電話錄音等，并用如下處理表，給出你對(duì)每個(gè)公文的處理思路，做出書面回復(fù)。

具體答題的要求是：

1.請(qǐng)給出處理問(wèn)題的思路。并準(zhǔn)確地寫出你將要采取的措施及意圖：

2.在處理每個(gè)具體公文時(shí)，請(qǐng)認(rèn)真考慮需要準(zhǔn)備哪些資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人（部門）進(jìn)行溝通，需要你的下屬做哪些工作，你在處理這些問(wèn)題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任。

3．許諾對(duì)方三日內(nèi)給出答復(fù)。

4.

聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對(duì)方案。

5.

將討論的方案上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級(jí)指示。

【公文一】

類

別：電話錄音

發(fā)件人：陸和新

總經(jīng)理

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

小王：

前一段時(shí)間，你處理陳工等研發(fā)人員車禍?zhǔn)录M(fèi)了不少心，但是眼前研發(fā)職能的弱化已經(jīng)影響到日常生產(chǎn)和銷售，請(qǐng)你下午兩點(diǎn)到總經(jīng)理室參加研發(fā)部門人員安排事宜。

陸和新

【公文二】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：王強(qiáng)

研發(fā)部經(jīng)理

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

王經(jīng)理：

三個(gè)月前的一場(chǎng)車禍，我部首席工程師陳東林和另外兩位重要的研發(fā)人員遇難，使我公司沒(méi)有了核心的研發(fā)人員，這嚴(yán)重影響了我公司的新品研發(fā)，無(wú)法滿足用戶需求。為此，我迫切要求能盡快招聘有關(guān)人員，以解燃眉之急。

王強(qiáng)

【公文三】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：陸和新

總經(jīng)理

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

小王：

公司的人力資源現(xiàn)狀已經(jīng)嚴(yán)重影響公司的生存和發(fā)展，員工負(fù)面情緒開始蔓延：客戶投訴增加。新產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)軍人才的招聘不是一時(shí)半會(huì)能有滿意的結(jié)果，員工薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤的政策不可能有大的改變。好在研發(fā)部門近些年錄用的年輕工程師對(duì)新產(chǎn)品研發(fā)的流程和數(shù)據(jù)整理以及新產(chǎn)品在生產(chǎn)線上試生產(chǎn)的工藝制定和質(zhì)量控制等已有基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)工業(yè)4.0對(duì)電子元器件研發(fā)生產(chǎn)的新要求和發(fā)展趨勢(shì)缺乏掌控。另?yè)?jù)銷售部門反映，最近招聘補(bǔ)充的營(yíng)銷人員對(duì)處理客戶投訴時(shí)效果不佳。除了加強(qiáng)研發(fā)人員招聘的工作力度和員工薪酬福利的調(diào)整完善上動(dòng)點(diǎn)腦筋外，你們?nèi)肆Y源部在培訓(xùn)和開發(fā)上要想想辦法，對(duì)目前公司嚴(yán)峻局面的改善發(fā)揮作用，請(qǐng)盡快拿出工作方案并盡快實(shí)施，希望在短期內(nèi)見(jiàn)效。

陸和新

【公文四】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：馮玉成

績(jī)效薪酬專員

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

王經(jīng)理：

您上次給我布置的關(guān)于對(duì)營(yíng)銷部門績(jī)效考核情況進(jìn)行系統(tǒng)分析的任務(wù)，我用了近一個(gè)星期的時(shí)間進(jìn)行了調(diào)研，并撰寫了調(diào)研報(bào)告，調(diào)研報(bào)告見(jiàn)附表。我發(fā)現(xiàn)營(yíng)銷部和其他部門的考核有很大差異，營(yíng)銷部門的考核主要以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，其他指?biāo)所占比重極低，營(yíng)銷部一直氛圍不太好，缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，今年由于研發(fā)部門的突發(fā)事件，導(dǎo)致近二個(gè)月老客戶對(duì)產(chǎn)品的投訴增多，需求減少，部分營(yíng)銷部員工有很大下滑。公司的職能部門目前推行的是360度評(píng)估，我在思考這種新的方式是否適合營(yíng)銷部的員工？我已將分析報(bào)告整理完畢，請(qǐng)您過(guò)目。如有時(shí)間，我想和您討論一下。

馮玉成

【公文五】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：馮玉成

績(jī)效薪酬專員

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

王經(jīng)理：

由于受首席工程師陳東林和公司兩位重要的產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理車禍的影響，公司近來(lái)效益有所下降。目前公司研發(fā)部門承受較高的工資成本，這個(gè)部門的員工很大一部分是公司剛開始成立就招聘過(guò)來(lái)的老員工。這批員工的研發(fā)能力很弱，目前無(wú)法滿足客戶對(duì)研發(fā)需求。陸總在上次公司大會(huì)上提出為了公司的生存我們要共同面對(duì)難關(guān)，有些部門的員工甚至可以適當(dāng)降低工資水平，我做了個(gè)初步方案，讓研發(fā)部門一部分績(jī)效不佳的老員工適當(dāng)調(diào)低固定工資，但我擔(dān)心會(huì)令很多員工產(chǎn)生不安全感，也可能導(dǎo)致研發(fā)部門員工流失。我也一直拿不定注意，請(qǐng)您給予指示。

馮玉成

【公文六】

類

別：電話錄音

發(fā)件人：金麗

勞動(dòng)關(guān)系專員

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

經(jīng)理：

上一周，公司營(yíng)銷部有7個(gè)人提出辭職。其中，有2個(gè)是書面提出的，2個(gè)是通過(guò)電子郵件提出，另外3個(gè)是口頭說(shuō)了一下，人就不來(lái)了。這樣集中的人員流失，我都不知道該怎么辦了，你給我指示一下啊。

金麗

【答案】公文一回復(fù)

1、回復(fù)總經(jīng)理，會(huì)準(zhǔn)時(shí)參加會(huì)議；

2、詢問(wèn)總經(jīng)理辦公室，此次會(huì)議安排事宜，了解參會(huì)人員構(gòu)成；

4、并預(yù)約總經(jīng)理，能否在會(huì)議前先短暫見(jiàn)面，匯報(bào)并聽取總經(jīng)理意見(jiàn)；

5、整理此次車禍?zhǔn)录南嚓P(guān)材料，尤其是事件目前進(jìn)展情況，準(zhǔn)備在會(huì)上做簡(jiǎn)單的匯報(bào)說(shuō)明；

6、收集整理這幾個(gè)月來(lái)，公司在研發(fā)部門、銷售部門出現(xiàn)變化的各方反饋；

7、準(zhǔn)備目前研發(fā)部各相關(guān)人員的基本信息資料；

8、授權(quán)績(jī)效主管，將人事調(diào)整涉及到的研發(fā)部相關(guān)人員的近一年的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，并及時(shí)提交給自己；

9、根據(jù)人力資源部掌握的資料，草擬研發(fā)部門人員人事安排的建議，并在會(huì)議前與總經(jīng)理溝通；

公文二回復(fù)

1、與王經(jīng)理面談聽取具體建議，并與之探討可行的人員調(diào)整計(jì)劃；

2、向王經(jīng)理和招聘主管了解高素質(zhì)人員的招聘渠道；

3、授權(quán)績(jī)效主管，通過(guò)這幾年的績(jī)效考核結(jié)果等信息了解現(xiàn)有研發(fā)部人員基本情況；

4、與獵頭公司聯(lián)系，探討引進(jìn)外部高端技術(shù)研發(fā)人才的可行性；

5、了解研發(fā)部現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，提出崗位調(diào)整方案；

6、授權(quán)薪酬主管，草擬技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，鼓勵(lì)研發(fā)部員工技術(shù)創(chuàng)新，解決研發(fā)力度不夠等問(wèn)題；

7、與相關(guān)高?；蜓芯克?lián)系，討論輸送人員學(xué)習(xí)的可行性；

8、制定后備研發(fā)人才儲(chǔ)備計(jì)劃，防止人才斷流；

9、將會(huì)談結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理

公文三回復(fù)

1、與研發(fā)部王經(jīng)理面談聽取具體建議，并與之探討人員培訓(xùn)需求；

2、與銷售部主管面談聽取具體建議，并與之探討人員培訓(xùn)需求；

3、授權(quán)績(jī)效主管，通過(guò)這幾年的績(jī)效考核結(jié)果等信息了解現(xiàn)有兩個(gè)部門人員績(jī)效考核情況；

4、比對(duì)兩個(gè)部門相關(guān)崗位的工作說(shuō)明書，找出績(jī)效差距；

5、對(duì)績(jī)效有差距的員工進(jìn)行面談，了解產(chǎn)生績(jī)效差距的原因，從中確定哪些是可以通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)行提升的；

6、授權(quán)培訓(xùn)主管，草擬培訓(xùn)計(jì)劃，聘請(qǐng)外部專家，對(duì)工業(yè)4.0對(duì)電子元器件研發(fā)生產(chǎn)的新要求和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行詳細(xì)的講解；

7、授權(quán)培訓(xùn)主管，從老銷售人員中挑選有培訓(xùn)師潛質(zhì)的人員，就如何處理客戶投訴對(duì)新營(yíng)銷人員進(jìn)行靈活多樣的培訓(xùn)；

8、建立長(zhǎng)效的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師評(píng)定體系，做好技術(shù)傳幫帶；

公文四回復(fù)

1、請(qǐng)績(jī)效專員分析整理現(xiàn)有職能部門推行360考評(píng)的情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)；

2、草擬營(yíng)銷部實(shí)行360度考評(píng)的計(jì)劃和執(zhí)行方案，上報(bào)高層領(lǐng)導(dǎo)討論；

3、通過(guò)近期的績(jī)效考核結(jié)果等信息了解現(xiàn)有銷售部門人員績(jī)效考核情況；

4、比對(duì)銷售部門相關(guān)崗位的工作說(shuō)明書，找出績(jī)效差距；

5、對(duì)營(yíng)銷部的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的選擇進(jìn)行調(diào)研，提出是否需要調(diào)整意見(jiàn)；

6、與銷售部主管面談聽取具體建議，并與之探討增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作等人員素質(zhì)培訓(xùn)需求；

7、建議在銷售部進(jìn)行一次績(jī)效考核方法的問(wèn)卷調(diào)查，聽取員工的意見(jiàn)；

8、對(duì)營(yíng)銷部相關(guān)崗位的薪酬制度進(jìn)行調(diào)研，提出是否需要調(diào)整的意見(jiàn)；

9、360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此要與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。

10、對(duì)績(jī)效專員提交的分析報(bào)告閱讀后，提出反饋意見(jiàn)；

公文五回復(fù)

1、組織中高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)減薪方案進(jìn)行討論，聽取修改意見(jiàn)；

2、將調(diào)整后的減薪方案提交總經(jīng)理審閱；

3、與財(cái)務(wù)部門溝通，對(duì)研發(fā)部門工資成本進(jìn)行詳細(xì)核算；

4、通過(guò)近期的績(jī)效考核結(jié)果等信息了解現(xiàn)有研發(fā)部門人員績(jī)效考核情況，確認(rèn)有績(jī)效差距的人員名單；

5、對(duì)研發(fā)部的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的選擇進(jìn)行調(diào)研，提出是否需要調(diào)整意見(jiàn)；

6、與研發(fā)部主管面談聽取具體建議，并與之探討績(jī)效不合格人員轉(zhuǎn)崗的可能性；

7、與招聘主管溝通，商討研發(fā)部門人員轉(zhuǎn)崗的調(diào)整方案，及轉(zhuǎn)崗后空缺崗位的填補(bǔ)計(jì)劃；

8、調(diào)研外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，對(duì)研發(fā)人員的招聘提出優(yōu)選渠道和方式；

9、與培訓(xùn)主管溝通，對(duì)擬轉(zhuǎn)崗人員提出相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方案，提高轉(zhuǎn)崗人員的適應(yīng)能力；

公文六回復(fù)

1、派人員去營(yíng)銷部進(jìn)行流失人員情況調(diào)查，并分析原因；

2、與財(cái)務(wù)部門溝通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度，提出招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算；

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工忠誠(chéng)度；

4、派人員直接去有關(guān)高職院校進(jìn)行上門招聘；

5、向公司高層匯報(bào)，爭(zhēng)取高層支持；

6、做一份同行業(yè)薪酬水平調(diào)查，并與營(yíng)銷部作對(duì)比分析；

7、及時(shí)與人力資源市場(chǎng)聯(lián)系，提出招聘需求信息；

8、對(duì)參加校園招聘工作的人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)能力；

9、嘗試通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)方式直接從學(xué)校獲得所需人才；

10、派人員設(shè)法與流失人員面談，了解流失原因。

【解析】暫無(wú)解析。12.案例題

某企業(yè)通過(guò)筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。

（1）企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）

（2）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法。（7分）

（3）員工素質(zhì)測(cè)許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見(jiàn)的集中量數(shù)有哪些？（6分）

【答案】

(1)引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因包括：

①測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。

②暈輪效應(yīng)。

③近因誤差。

④感情效應(yīng)。

⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。

(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法有：

①集中趨勢(shì)分析

②離散趨勢(shì)分析

③相關(guān)分析

④因素分析

(3)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的方法中，集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)的作用：【P132】

集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢(shì)的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中董數(shù)，其功用有二：

①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來(lái)說(shuō)明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況。

②可以用來(lái)進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。【解析】暫無(wú)解析。13.多選題

企業(yè)員工培訓(xùn)前的評(píng)估，其作用包括（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性

B.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性

C.較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作

D.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理設(shè)置

E.確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接

【答案】A;B;D;E

【解析】（P284?285）

培訓(xùn)前評(píng)估的作用有：（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性。（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接。（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。（4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。

14.案例題

某公司擬在明年推出一套全新的績(jī)效管理體系，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大?。挥械膶＜覄t認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能過(guò)于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見(jiàn)，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問(wèn)題？

（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？

【答案】目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。

a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)———企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢(shì)的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或工作的重點(diǎn)。

b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析———業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。

c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析———第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素鏈接起來(lái)。

二、

①整體性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

②增值性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。

③可測(cè)性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。

④可控性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。

⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。

總之，可以說(shuō)具有整體性、增值性、可測(cè)性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，既是員工績(jī)效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績(jī)效溝通的共同語(yǔ)言。

【解析】暫無(wú)解析。15.問(wèn)答題

簡(jiǎn)述培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)

【答案】培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)包括如下：

1、

認(rèn)知成果：用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程度【知道多少】。員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是上述培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)體系中的第二層——學(xué)習(xí)評(píng)估的主要對(duì)象和內(nèi)容

2、

技能成果：用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)【會(huì)多少】。技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動(dòng)中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。技能成果與上述培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)體系中的第二層學(xué)習(xí)評(píng)估和第三層行為評(píng)估密切相關(guān)

3、

情感成果：用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，包括對(duì)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺(jué)。受訓(xùn)者按照“非常滿意、較為滿意、一般、不太滿意、很不滿意五個(gè)級(jí)別進(jìn)行評(píng)定”。進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估有助于弄清受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種想法

4、

績(jī)效成果：用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可為企業(yè)HR開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)?？?jī)效成果包括：1）因員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低；2）產(chǎn)品質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善

投資回報(bào)率：指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收效和培訓(xùn)成本的比較。進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析，計(jì)算出培訓(xùn)的投資回報(bào)率是培訓(xùn)效果評(píng)估的一種最常見(jiàn)的定量分析方法【解析】暫無(wú)解析。16.單選題

職業(yè)道德之于職業(yè)技能，其作用體現(xiàn)在（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.職業(yè)道德水平提高了，職業(yè)技能也就自然提高了

B.職業(yè)道德對(duì)職業(yè)技能具有統(tǒng)領(lǐng)作用

C.只存在職業(yè)技能有問(wèn)題的人，而不存在職業(yè)道德有問(wèn)題的人

D.職業(yè)道德在職業(yè)生涯發(fā)展中從屬于職業(yè)技能

【答案】B

17.單選題

編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法不包括（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.滾動(dòng)計(jì)劃法

B.綜合平衡法

C.圖表分析法

D.PDCA循環(huán)法

【答案】C

【解析】(基礎(chǔ)P71~72)

編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法有：(1)滾動(dòng)計(jì)劃法。(2)PDCA循環(huán)法。(3)綜合平衡法。

18.單選題

在面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.少聽多說(shuō)

B.少聽少說(shuō)

C.多聽少說(shuō)

D.多聽多說(shuō)

【答案】C

【解析】(P160)

在面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)多聽少說(shuō)。一般而言，面試考官的提問(wèn)時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)。在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見(jiàn)。

19.單選題

通常來(lái)說(shuō)，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過(guò)（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.15個(gè)

B.10個(gè)

C.5個(gè)

D.3個(gè)

【答案】B

【解析】(P442)

對(duì)制造型企業(yè)來(lái)說(shuō)，從基層崗位到總經(jīng)理以不超過(guò)10個(gè)崗等為原則，有的公司甚至設(shè)計(jì)5?7個(gè)崗等。

20.單選題

()必須具備獲取信息、分析問(wèn)題和決策的能力。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.中層管理人員

B.高層管理人員

C.基層管理人員

D.—線管理人員

【答案】B

【解析】(P272)

髙層管理人員必須具備獲取信息、分析問(wèn)題和決策的能力。

21.案例題

國(guó)內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)象大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?chǎng)，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對(duì)面為消費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度。公司人力資源部和營(yíng)銷部門沒(méi)有為本次為期2周的培訓(xùn)指定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來(lái)自某高校的幾位市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來(lái)自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房?jī)?nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒(méi)有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中。教授們所講的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)。開始時(shí)，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無(wú)味，使學(xué)員們覺(jué)得十分困倦。最后，公司專職的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。

培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場(chǎng)參加公司產(chǎn)品的促銷活動(dòng)。當(dāng)顧客問(wèn)及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時(shí)，他們還能作答，但遇到更深層次的提問(wèn)時(shí)，這些新上崗的推銷員們常常是無(wú)言以對(duì)，甚至當(dāng)著顧客面，反復(fù)翻閱說(shuō)明書和宣傳材料做出答復(fù)。一個(gè)月下來(lái)，該公司主打產(chǎn)品的銷售量和市場(chǎng)占有率并沒(méi)有任何起色。大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒(méi)有起到什么作用。人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒(méi)有制定清晰的培訓(xùn)計(jì)劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：

(1)本次培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些?

(2)若為本公司設(shè)計(jì)下一年度員工培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行?

【答案】（1）

本次培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果，在內(nèi)容、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式方法、培訓(xùn)場(chǎng)地等方面都存在明顯的缺陷和不足。

①在沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的情況下，既沒(méi)有弄清業(yè)務(wù)部門對(duì)本次培訓(xùn)的要求，也沒(méi)有制定一份專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、程序、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用等出規(guī)定。

②沒(méi)有制定一個(gè)切實(shí)可行的教學(xué)計(jì)劃，即沒(méi)有對(duì)對(duì)本次培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的對(duì)象、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)的時(shí)間安排等幾個(gè)方面做出規(guī)定。

③沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的課程進(jìn)行設(shè)計(jì)，即沒(méi)有對(duì)課程目標(biāo)和內(nèi)容，教學(xué)模式和策略，課程教材和課程評(píng)價(jià)，教學(xué)組織，課程時(shí)間和課程空間，以及培訓(xùn)教師和學(xué)員的條件等方面做出規(guī)定。

④銷售部門沒(méi)有對(duì)本次培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容等提出具體的要求。

⑤沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行全面跟蹤和監(jiān)測(cè)，忽視對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的管理。

（2）

制定企業(yè)員工年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，一般應(yīng)按照以下步驟進(jìn)行：

①培訓(xùn)需求的診斷分析

②確定培訓(xùn)對(duì)象

③確定培訓(xùn)目標(biāo)

④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容

⑤確定培訓(xùn)方式和方法

⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制

⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具

⑧年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式

【解析】暫無(wú)解析。22.單選題

“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)和實(shí)踐哪個(gè)更重要？”屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.資源爭(zhēng)奪型題目

B.兩難式題目

C.開放式題目

D.排序型題目

【答案】B

【解析】(P188)

兩難式問(wèn)題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說(shuō)明理由。這種問(wèn)題主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。

23.多選題

對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)的目的在于（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

B.幫助考評(píng)者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)

C.盡可能避免因考評(píng)者產(chǎn)生的各種考評(píng)誤差

D.使考評(píng)者全面了解被考評(píng)者的具體情況

E.統(tǒng)一考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的理解

【答案】A;B;C;E

【解析】P367

人力資源管理部門應(yīng)設(shè)計(jì)出完善的考評(píng)者培訓(xùn)制度，通過(guò)培訓(xùn)者考評(píng)達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：（1）使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的作用。（2）統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解。（3）使考評(píng)者理解具體的考評(píng)方法，熟悉績(jī)效考評(píng)中使用的各種表格，并了解具體的考評(píng)程序。（4）避免考評(píng)者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評(píng)者了解如何盡可能地消除誤差與偏見(jiàn)。（5）幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。

24.案例題

去年1月。李某通過(guò)招聘進(jìn)入A保健品公司下手的銷售部門，任C區(qū)市場(chǎng)拓展部經(jīng)理，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。今年1月，在A公司舉行的市場(chǎng)與銷售業(yè)績(jī)總結(jié)分析會(huì)上，總經(jīng)理認(rèn)為李某主導(dǎo)的市場(chǎng)拓展和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級(jí)別銷售經(jīng)理的業(yè)績(jī)乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低2個(gè)級(jí)別，從原來(lái)的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來(lái)兩個(gè)季度市場(chǎng)工作仍無(wú)起色，公司將與李某解除勞動(dòng)合同，而李某認(rèn)為，上一年度的銷售業(yè)績(jī)不佳，最重要的原因是市場(chǎng)整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等，而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒(méi)有調(diào)整，激勵(lì)力度不高，也是銷售業(yè)績(jī)不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動(dòng)合同中，公司雖確定崗位是市場(chǎng)拓展部經(jīng)理，但沒(méi)有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還認(rèn)為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實(shí)目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申訴，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)。于是李某到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁庭經(jīng)審理做出裁決，認(rèn)定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。

請(qǐng)依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)本案做出評(píng)析，并為企業(yè)提出避免此類勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的對(duì)策建議。

【答案】根據(jù)勞動(dòng)法中，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情景，有以下4種：

1、試用期間不符合錄用條件。

2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。

3、嚴(yán)重失職營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害。

4、被依法追究刑事責(zé)任的。因李某不屬于以上4種情況，所以用A公司無(wú)權(quán)直接解聘且應(yīng)給予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。A保健品企業(yè)若需避免此類勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生，應(yīng)當(dāng)

一、應(yīng)遵守勞動(dòng)，法律法規(guī)，

二、可在簽訂勞動(dòng)合同是訂立不超過(guò)6個(gè)月的試用期來(lái)考核勞動(dòng)者是否適合該崗位，

三、在該公司作出，降級(jí)解聘決定時(shí)應(yīng)遵守勞動(dòng)法，提前做出通告。

【解析】暫無(wú)解析。25.單選題

（）是我國(guó)集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.企業(yè)集體談判制度

B.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制

C.工資集體協(xié)商制度

D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)制

【答案】C

【解析】(P520)

工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收人水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國(guó)集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

26.案例題

1、某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長(zhǎng)后備人選，人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對(duì)符合條件者進(jìn)行甄選。選拔過(guò)程分兩輪進(jìn)行：第一輪是筆試，時(shí)間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識(shí)進(jìn)行綜合測(cè)試；第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法，對(duì)通過(guò)筆試的候選人進(jìn)行測(cè)試。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

（1）在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)？

（2）如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的提綱？

【答案】（1）

1．組建測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。

2．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。

3．對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。

4．將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔

（2）

結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)，實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中所要提問(wèn)的問(wèn)題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下：

1．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。

2．請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。

3．將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。若通過(guò)檢驗(yàn)，則形成最終問(wèn)卷；若不通過(guò)，則重新設(shè)計(jì)問(wèn)題，重復(fù)本步驟，直至通過(guò)檢驗(yàn)，形成最終問(wèn)卷。

4．編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷的另一種表現(xiàn)形式

【解析】暫無(wú)解析。27.案例題

這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著。但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論：倉(cāng)儲(chǔ)主管小李說(shuō)：“你們覺(jué)得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒(méi)聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運(yùn)主管小齊大聲說(shuō)道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問(wèn)題時(shí)該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒(méi)有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來(lái)上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉(cāng)儲(chǔ)主管小李又接著說(shuō)：“我們抱怨也沒(méi)用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說(shuō)：“對(duì)!對(duì)!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒(méi)錯(cuò)，但對(duì)我們沒(méi)用啊!這些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)!”

在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，這種令人失望的事并不少見(jiàn)，只是程度不同而已。

結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：

(1)請(qǐng)您分析說(shuō)明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問(wèn)題的發(fā)生?

(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡(jiǎn)述選培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些?

【答案】一、究其原因，主要有：

首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤;

其次，培訓(xùn)主管事前沒(méi)有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。

再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問(wèn)題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性，

即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過(guò)程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過(guò)失。

二、

1、具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)

2、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)

3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧

4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具

5、具有良好的交流和溝通能力

6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力

7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題

8、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料

9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題

10、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望

【解析】暫無(wú)解析。28.單選題

企業(yè)年金的企業(yè)年繳費(fèi)額度不超過(guò)上年度員工薪酬總額的（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.1/6

B.1/8

C.1/12

D.1/18

【答案】C

【解析】(P493)

企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額。

29.多選題

員工素質(zhì)診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.結(jié)果不公開。

B.過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀

C.了解現(xiàn)狀時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容廣泛全面

D.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性

E.查找原因時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)

【答案】A;C;D;E

【解析】診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是：測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀結(jié)不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

30.單選題

公司在培訓(xùn)管理人員之前，需要做（）素質(zhì)測(cè)評(píng)

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.開發(fā)性

B.識(shí)別性

C.考核性

D.選拔性

【答案】A

【解析】(P110)

公司在培訓(xùn)管理人員之前，需要做開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)。

31.案例題

簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，以及實(shí)施寬帶薪酬的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)關(guān)注的要點(diǎn)。

【答案】(1)設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系應(yīng)關(guān)注以下三個(gè)關(guān)鍵決策：

①寬帶數(shù)量的確定;

②寬帶薪酬的定價(jià);

③員工薪酬的定位與調(diào)整。

(2)實(shí)施寬帶薪酬過(guò)程中應(yīng)當(dāng)關(guān)注的要點(diǎn)有：

①密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略;

②注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力;

③鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通;

④要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。

【解析】暫無(wú)解析。32.單選題

企業(yè)員培訓(xùn)中的評(píng)估，不包括（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評(píng)估

B.培訓(xùn)環(huán)境的評(píng)估

C.培訓(xùn)對(duì)象的工作成效及其行為評(píng)估

D.培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估

【答案】C

【解析】P288

企業(yè)員工培訓(xùn)中的評(píng)估的主要內(nèi)容有：

(1)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的評(píng)估。(2)培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估。(3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評(píng)估。(4)培訓(xùn)環(huán)境的評(píng)估。(5)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估。

33.單選題

薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容，不包括()

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.薪酬政策的分析

B.薪酬調(diào)查實(shí)施情況

C.薪酬水平調(diào)整建議

D.薪酬滿意度分析

【答案】D

【解析】薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

34.案例題

培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評(píng)估?

【答案】【P296】

員工培訓(xùn)的技能成果可采用以下方法來(lái)進(jìn)行評(píng)判：

1、現(xiàn)場(chǎng)觀察法；

2、工作抽樣法。

現(xiàn)場(chǎng)觀察法、工作抽樣的方法，既可用來(lái)評(píng)判受訓(xùn)者掌握技能的真實(shí)水平，也可以用來(lái)評(píng)判員工所掌握的技能實(shí)際被應(yīng)用的程度。【解析】暫無(wú)解析。35.案例題

（1）工資策略有哪些類型？各具什么特點(diǎn)？

（2）企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？

【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關(guān)系密切。薪酬策從性質(zhì)上可以分為三類：

①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大一績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。

②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)：狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。

③折中類。既有高彈睫成分，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。

（2)企業(yè)根據(jù)不同階段選擇不同的工資策略：

①當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績(jī)力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)向，適用高彈性工資策略；

②當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，以績(jī)效為導(dǎo)向適用于高彈性工資策略；以年功工資為主的，適用高穩(wěn)定性工資策略；以技能為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬，適用折中的工資策略；

③當(dāng)企業(yè)處于無(wú)發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)向，適用高彈性；以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬的，適用折中的工資策略。

【解析】暫無(wú)解析。36.多選題

企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析中，組織分析的內(nèi)容包括（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.工作分析

B.責(zé)任分析

C.任職條件分析

D.組織變革分析

E.組織文化分析

【答案】A;B;C;E

【解析】（P217）

企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析中，組織分析的內(nèi)容包括：

（1）工作分析。（2）責(zé)任分析。（3）任職條件分析。（4）督導(dǎo)與組織關(guān)系分析。（5）組織文化分析。

37.多選題

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循（）的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.合法

B.公正

C.效率

D.及時(shí)

E.著重調(diào)解

【答案】A;B;D;E

【解析】（P544）

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。

38.問(wèn)答題

簡(jiǎn)述制訂企業(yè)薪酬計(jì)劃的工作程序。（16）

【答案】（P490?491）

（1）通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等）。（2分）

（2）了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。（2分）

（3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。（2分）

（4）將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。（2分）

（5）根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收人和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收人的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。（2分）

（6）各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。（2分）

（7）如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。（2分）

（8）將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)薪酬管理委員會(huì)。（2分）

39.案例題

案例略

1.制定人力資源規(guī)劃的步驟。

2.為什么要對(duì)規(guī)劃及其實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)，應(yīng)注意哪些問(wèn)題？

【答案】問(wèn)題一：

制定人力資源規(guī)劃的步驟如下：

1.

調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息

2.

根據(jù)實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有人力現(xiàn)狀，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備資料

3.

在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性或定量相結(jié)合，以定量為主的預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)

4.

制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施

人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)和修正

問(wèn)題二

對(duì)規(guī)劃及其實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)，應(yīng)注意的問(wèn)題如下：

1.

規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任。

2.

為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)。

最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性?！窘馕觥繒簾o(wú)解析。40.單選題

（）不屬于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.苛嚴(yán)誤差

B.寬厚誤差

C.集中趨勢(shì)

D.暈輪誤差

【答案】D

【解析】（P362-363）

績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差有寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向。

41.案例題

簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分方法。

【答案】績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表包括以下四種：

（1）名稱量表：或稱類別量表。它是量表在測(cè)量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別(特征)的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱呼，沒(méi)有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。

（2）等級(jí)量表：亦稱位次量表，等級(jí)量表和類別量表都是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或者說(shuō)是在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時(shí)量表上每一個(gè)類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。

（3）等距量表：等距量表除了具有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的。

（4）比率量表：它是測(cè)量水平最高的量表,也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。

(2)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法，包括：

①自然數(shù)法計(jì)分：可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制，

②系數(shù)法：分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。

【解析】暫無(wú)解析。42.單選題

（）從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.學(xué)習(xí)中心

B.控制中心

C.管理中心

D.評(píng)價(jià)中心

【答案】D

【解析】（Pl76）

評(píng)價(jià)中心是M多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見(jiàn)通過(guò)討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。

43.多選題

企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)后的效果評(píng)估，其作用包括（）

問(wèn)題1選項(xiàng)

A.檢查培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行情況

B.客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作

C.檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益

D.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性

E.對(duì)培訓(xùn)效果做出正確、合理的判斷

【答案】B;C;E

【解析】（P285）

培訓(xùn)后效果評(píng)估的作用有：（1）可以對(duì)培訓(xùn)效果做出正確、合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。（2）受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身。（3）可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出和收人的效益如何，有助于使