充分發(fā)揮薪酬制度的作用,提高員工積極性

充分發(fā)揮薪酬制度的作用,提高員工積極性充分發(fā)揮薪酬制度的作用,提高員工積極性充分發(fā)揮薪酬制度的作用,提高員工積極性資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月充分發(fā)揮薪酬制度的作用,提高員工積極性版本號(hào)：A修改號(hào)：1頁(yè)次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：《薪酬管理》期末論文充分發(fā)揮薪酬制度的作用，提高員工積極性學(xué)院xxxxx專(zhuān)業(yè)班級(jí)xxxxx學(xué)號(hào)xxxxxxx姓名xxx任課老師xxx日期xxxx年xx月內(nèi)容摘要21世紀(jì)最重要的是人才。誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)，我們要以科學(xué)合理的薪酬制度來(lái)不斷提升企業(yè)員工對(duì)于工作的積極性和熱情，構(gòu)筑企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)員工之間良性互動(dòng)的勞資關(guān)系。同時(shí)，我們可以以薪酬為有效的鼓勵(lì)機(jī)制的途徑和措施來(lái)切實(shí)提升企業(yè)員工的業(yè)績(jī)，挽留住企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的建設(shè)人才，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展招募到更加優(yōu)秀的社會(huì)建設(shè)型人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，為企業(yè)的穩(wěn)定持久發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)一套適合其自身發(fā)展的薪酬制度勢(shì)在必行。而薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。總體來(lái)說(shuō)，在設(shè)定企業(yè)薪酬體系時(shí)要遵循公平性、鼓勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則。以這些原則作為企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的準(zhǔn)繩，使員工行動(dòng)時(shí)有標(biāo)準(zhǔn)可依。在實(shí)施薪酬制度的過(guò)程中，保持程序公開(kāi)、透明，必定能過(guò)提高公司整體人力資源管理的執(zhí)行效果，為公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。關(guān)鍵詞：人才薪酬薪酬制度薪酬體系員工積極性充分發(fā)揮薪酬制度的作用，提高員工積極性在電影《天下無(wú)賊》中，有一個(gè)橋段，賊頭黎叔對(duì)著他手下的人說(shuō)了這樣一句話(huà)：“21世紀(jì)最重要的是什么——人才！人才，作為先進(jìn)生產(chǎn)力和先進(jìn)文化的創(chuàng)造者、傳播者、推動(dòng)者，是各項(xiàng)事業(yè)興衰成敗的決定性因素。當(dāng)今世界的國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才特別是高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人才的重要性是不言而喻的。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越表現(xiàn)為對(duì)作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無(wú)論從宏觀角度，還是從微觀角度來(lái)看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有足夠的人才，我們需要有好的手段將他們留下。這已經(jīng)不是一個(gè)靠規(guī)章制度就能管理好員工的時(shí)代。我們需要加強(qiáng)員工的工作積極性，提高公司的業(yè)績(jī)。這時(shí)我們需要用到一個(gè)與我們每一個(gè)人都息息相關(guān)的制度——薪酬制度?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是其中最重要、最容易使用的方法。薪酬管理是管理體系最基本的職能之一，就算是最原始、最初級(jí)的小企業(yè)，也會(huì)涉及到薪酬管理。薪酬體系設(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬管理的“骨骼”，以此為基礎(chǔ)才能開(kāi)展企業(yè)的薪酬管理工作，而薪酬管理又牽動(dòng)著企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效率，于是，如何成功的進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)變得異常的重要。因此，對(duì)企業(yè)，我們要以科學(xué)合理的薪酬制度來(lái)不斷提升企業(yè)員工對(duì)于工作的積極性和熱情，構(gòu)筑企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)員工之間良性互動(dòng)的勞資關(guān)系。同時(shí)，我們可以以薪酬為有效的鼓勵(lì)機(jī)制的途徑和措施來(lái)切實(shí)提升企業(yè)員工的業(yè)績(jī)，挽留住企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的建設(shè)人才，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展招募到更加優(yōu)秀的社會(huì)建設(shè)型人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，為企業(yè)的穩(wěn)定持久發(fā)展奠定基礎(chǔ)。由此可見(jiàn)，企業(yè)設(shè)計(jì)一套適合其自身發(fā)展的薪酬制度勢(shì)在必行。而企業(yè)的薪酬體系需要按照科學(xué)的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)，科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)體系是保證薪酬公平性的基礎(chǔ)。薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性主要體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合上，這樣可以使收入分配向?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做出突出貢獻(xiàn)的員工傾斜，已達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。舉個(gè)很簡(jiǎn)單的例子，如果對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，其戰(zhàn)略目標(biāo)是要使本企業(yè)成為業(yè)內(nèi)技術(shù)實(shí)力第一強(qiáng)，則為了實(shí)行這一戰(zhàn)略目標(biāo)，它的收入分配就必須對(duì)研發(fā)部門(mén)的員工進(jìn)行傾斜，以期培養(yǎng)先進(jìn)的技術(shù)實(shí)力?？偠灾匠曜鳛榉峙鋬r(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。但總體來(lái)說(shuō)，在設(shè)定企業(yè)薪酬體系時(shí)要遵循公平性、鼓勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則。一、公平性原則——薪酬設(shè)計(jì)充分考慮外部公平、內(nèi)部公平、自我公平等因素公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿(mǎn)意度，才可能產(chǎn)生激勵(lì)作用。公平原則是制訂薪酬系統(tǒng)首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@既是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。員工對(duì)公平的感受通常包括五個(gè)方面的內(nèi)容，第一是與外部其他類(lèi)似企業(yè)（或類(lèi)似崗位）相比較的感受；第二是員工對(duì)本企業(yè)薪酬系統(tǒng)分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受；第三是將個(gè)人薪酬與公司其他類(lèi)似職位（和類(lèi)似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過(guò)程的嚴(yán)格性、公證性和公開(kāi)性所產(chǎn)生的感受；第五是對(duì)最終獲得薪酬多少的感受。其中，對(duì)內(nèi)公平包括兩方面：①員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等；②與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。對(duì)外公平是員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。是企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。個(gè)人公平是指當(dāng)崗位相同時(shí)，員工所獲報(bào)酬要正比于各自的業(yè)績(jī)。二、鼓勵(lì)性原則——薪酬設(shè)計(jì)充分考慮對(duì)員工的激勵(lì)性對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)的和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久的也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)它解決了人力資源所有問(wèn)題中的最根本的分配問(wèn)題。簡(jiǎn)單的高薪并不能激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工（團(tuán)隊(duì)）有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)能讓企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)趩T工努力之下變得欣欣向榮的機(jī)制、一個(gè)努力的越多，回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒(méi)有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按“績(jī)效”分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題?？偠灾?，薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。馬斯諾將人的需求分為五個(gè)層次，我們?cè)谥贫ㄐ匠暾邥r(shí)，一定要針對(duì)員工在不同時(shí)期、不同類(lèi)型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說(shuō)，我們要找出員工的需求點(diǎn)（興奮點(diǎn)），然后“對(duì)癥下藥”，這樣激勵(lì)的效果才能最好。根據(jù)人力資源管理及咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，將員工分為四種人：經(jīng)濟(jì)互濟(jì)型員工；組織歸屬型員工；情感交融型員工；理想獻(xiàn)身型員工。這種定位在企業(yè)是客觀存在的。這與員工的崗位和工作性質(zhì)有一定的關(guān)系，但更多地要看他們的心態(tài)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。由此可見(jiàn)，不能用“大而全”的方法，千篇一律地制定我們的薪酬政策，而是要考慮層面的區(qū)別，采取靈活多樣的薪酬模型來(lái)服務(wù)企業(yè)的目標(biāo)，從而獲得認(rèn)同。三、競(jìng)爭(zhēng)性原則——薪酬設(shè)計(jì)充分考慮外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)要想獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須制訂出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制訂的薪酬水平太低，那么必然在其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位，甚至連本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)消失。除了較高的薪酬水平和正確的薪酬價(jià)值取向外，靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)也越來(lái)越引起人們的興趣。一位經(jīng)歷過(guò)“國(guó)家級(jí)別工作制”、“月薪制”、“年薪制”和“期權(quán)制”的高級(jí)白領(lǐng)曾一針見(jiàn)血的指出：“單一的工資制是沒(méi)有前提的，令人神往并能讓人超水平發(fā)揮潛能的是多元化的分配制度，因此他們不是在為一個(gè)人的工作崗位付錢(qián)，而是在為一個(gè)人的工作價(jià)值付錢(qián)?！蔽覈?guó)的改革開(kāi)放，引進(jìn)了國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)，國(guó)外的資金，這一切對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這即是個(gè)機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)在于給中國(guó)帶來(lái)了一些問(wèn)題：如對(duì)人才的爭(zhēng)奪就是一個(gè)十分重要的方面。外企從國(guó)企高薪挖人已不是新聞，這必然對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國(guó)加入WTO以后。中國(guó)本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)爭(zhēng)奪人才已是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。四、經(jīng)濟(jì)性原則——薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮人力資源成本的控制經(jīng)濟(jì)性原則表面上與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的——競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)性原則提倡較低的薪資水平，但實(shí)際上這三者并不對(duì)立也并不矛盾，而是統(tǒng)一的。但三個(gè)原則同時(shí)作用與企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)性原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小，利潤(rùn)的合理積累等問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)性原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過(guò)剩或配置過(guò)高，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。企業(yè)的可承受性是確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。同時(shí)，人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。五、合法性原則——薪酬設(shè)計(jì)考慮符合國(guó)家與地方的有關(guān)政策和法律法規(guī)薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符合，則企業(yè)應(yīng)該迅速地進(jìn)行改進(jìn)以具有合法性。六、團(tuán)隊(duì)型原則——現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐以及管理原則中更多需要的是團(tuán)隊(duì)合作，事業(yè)的成功更多的是依賴(lài)團(tuán)隊(duì)的合作，而不僅僅是個(gè)人一份有限的作用，所以有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)需要指出，當(dāng)物質(zhì)刺激達(dá)到一定程度時(shí)，人的滿(mǎn)足感是會(huì)逐漸遞減的，企業(yè)激勵(lì)的作用也伴隨著逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的從內(nèi)心的心理上去激勵(lì)員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求?；趫F(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織的績(jī)效具有十分重要的作用，使人們意識(shí)到只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作、自己也才能受益。此外，企業(yè)薪酬體系設(shè)定時(shí)還要遵循績(jī)效性、可操作性、靈活性和適應(yīng)性原則?？?jī)效性原則指薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？刹僮餍栽瓌t是指薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。靈活性原則是指企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求。適應(yīng)性原則是指薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿(mǎn)足這些因素的要求。同時(shí)，企業(yè)組織在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，一定要注意以下三點(diǎn)：一是薪酬體系要以明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的，可以說(shuō)明的規(guī)范作依據(jù)；二是薪酬體系的制定要有民主性、參與性和透明性；三是管理者要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。另外，企業(yè)在制定薪酬體系的時(shí)候，通常存在以職位、能力或技能中的一項(xiàng)作為主要依據(jù)的想象。此種僅以一項(xiàng)因素作為整個(gè)企業(yè)薪酬體系的制定依據(jù)的行為，來(lái)避免帶有“一刀切”的嫌疑，恐怕會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。所以應(yīng)該根據(jù)員工的工作性質(zhì)來(lái)確定其薪酬設(shè)定的基本標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)、管理以及事務(wù)類(lèi)員工的薪酬可以主要依據(jù)職位來(lái)制定；對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)活研發(fā)類(lèi)員工的薪酬依據(jù)員工的技能水平制定；而對(duì)于企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員則依據(jù)員工開(kāi)拓市場(chǎng)的能力來(lái)制定薪酬。鑒于薪酬工作對(duì)企業(yè)有如此重要的影響，在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候，就不得不謹(jǐn)慎地面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)這個(gè)關(guān)鍵步驟。由于薪酬?duì)可娴剿袉T工的切身利益，因此操作的時(shí)候要非常仔細(xì)，爭(zhēng)取滿(mǎn)足盡量多的利益?zhèn)€體的需求。在制定有效的薪酬體系后，薪酬制度的實(shí)施則成為重點(diǎn)。首先要保證薪酬體系程序上的公開(kāi)、公平。因?yàn)閺墓嚼碚摰慕嵌瓤?，員工最重視的是薪酬管理程序上的公平，其次才是組織提供的具體分配報(bào)酬的公平。程序的公平是結(jié)果公平的有力保障。要做到薪酬管理程序上的公平，必須要做到薪酬體系對(duì)員工來(lái)說(shuō)是透明的。透明性不一定表現(xiàn)在薪水的具體數(shù)值在員工之間是公開(kāi)的。但薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是必須要讓員工做到心里有數(shù)，這樣員工就明確知道自己應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么。薪酬制度的透明性主要表現(xiàn)在兩點(diǎn)上：一是讓員工有機(jī)會(huì)參與薪酬體系的制定。每個(gè)員工都希望自己的工作能被他人承認(rèn)，在設(shè)定薪酬體系的時(shí)候有員工的參與，可以把薪酬付給與員工的工作目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使員工工作的努力方向更加明確。二是薪酬支付的明細(xì)單對(duì)員工應(yīng)該透明。通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)意的一個(gè)原因就是沒(méi)有工資明細(xì)單，不清楚自己工作中哪些行為能過(guò)得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些行為受到了處罰。這樣下去的結(jié)果是讓員工無(wú)所適從，不清楚在工作中應(yīng)該把主要精力放在什么地方。所以，下達(dá)工資明細(xì)單確實(shí)是重要的，并且是必須的。因此，只要企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體