2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》強(qiáng)化試題七

2022中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》強(qiáng)化試題七一、單項(xiàng)選擇題1.以下關(guān)于員甄的陳錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )。A.這一階段的技術(shù)性最強(qiáng)B.這一階段中對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事件C.組織所需要的是最優(yōu)秀的人D.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出2.要確理人員選的義，要把三點(diǎn)容，中不括( )。A.甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行B.甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成C.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出D.甄選包括兩方面的工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性;二是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在組織的績(jī)效3.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中.能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平的可觀衡的個(gè)特質(zhì)稱為( )。A.氣質(zhì)B.人格C.效價(jià)D.勝任特征模型中一人對(duì)所屬社會(huì)體或織接并認(rèn)是恰當(dāng)?shù)奶仔袦?zhǔn)那么認(rèn)識(shí)稱為( )。A.自我概念B.社會(huì)角色C.技能D.動(dòng)機(jī)5.以念及關(guān)系方式儲(chǔ)和累下的經(jīng)系統(tǒng)是( )。A.知識(shí)B.氣質(zhì)C.技能D.個(gè)性/人格6.以作活的方固定來(lái)的驗(yàn)系是( )。A.知識(shí)B.動(dòng)機(jī)C.技能D.注意力7.以下因素屬于力因的是( )。A.情緒B.注意力C.人格D.動(dòng)機(jī)8.在員甄的實(shí)過(guò)程，比擬復(fù)雜關(guān)鍵的步是( )。A.檢查所填資料B.測(cè)試與面試C.身體體檢D.篩選申請(qǐng)材料9.在聘過(guò)中使個(gè)人歷篩法應(yīng)注意個(gè)人歷( )。A.一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格B.有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)C.在招聘過(guò)程中的作用不大D.一般能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息10.目在我組織員的聘過(guò)中被泛應(yīng)的( )。A.面試B.心理測(cè)驗(yàn)C.專業(yè)筆試法D.評(píng)價(jià)中心11.以下屬于文形筆試優(yōu)點(diǎn)是( )。A.費(fèi)時(shí)少，效率高B.評(píng)定較為客觀C.應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平D.易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力12.人篩選，企最常的測(cè)手段( )。A.面試B.筆試C13.面最大缺陷于( )。A.直觀性B.全面性C.目標(biāo)性D.主觀性14.在試中考官( )。A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點(diǎn)B.提問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題C.盡量使用封閉性的問(wèn)題D.問(wèn)題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過(guò)去行為有關(guān)15.面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密關(guān)系這屬面試的( )工流程。A.面試前的準(zhǔn)備B.面試初始階段C.面試深入階段D.結(jié)束面試16.通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為，這種面方法稱為( )。A.行為事件面談法BC.情景面試17.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾矶≈邪l(fā)的關(guān)事例并細(xì)描事件起因過(guò)及感的方的是( )。A.觀察法B.試驗(yàn)點(diǎn)C.專家小組法D.行為事件訪談法18.某超市在招聘導(dǎo)購(gòu)員時(shí)，要求求職者答復(fù)這樣一個(gè)問(wèn)題，“如果你是超市的一導(dǎo)購(gòu)你到一男性客在負(fù)責(zé)區(qū)域已經(jīng)足待了15分鐘，他上去些困和沮，你怎樣做〞這面試為( )。A.行為事件面談B.情景面試C.智測(cè)驗(yàn)D.評(píng)中心19.以下面試法中比擬合于聘中級(jí)管人員是( )。A.行事件談法B.非結(jié)構(gòu)化面試C.情景面試D.半結(jié)構(gòu)化面試20.只重要題提準(zhǔn)備記錄標(biāo)準(zhǔn)的表中的試( )。A.情景面試B.行為事件面談法C.半結(jié)構(gòu)化面試D.非結(jié)構(gòu)化面試21.面試者根據(jù)應(yīng)聘者測(cè)驗(yàn)或個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)面試結(jié)果做出判斷，這種面試錯(cuò)被稱為( )。A.最初印象傾向B.負(fù)面印象加重傾向C.缺乏職位的相關(guān)知識(shí)D.應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤22.人領(lǐng)域使用最早心理驗(yàn)方是( )。A.能力測(cè)驗(yàn)B.人格測(cè)驗(yàn)C.面試測(cè)驗(yàn)D.評(píng)價(jià)中心23.投法一不能量出聘者( )。A.感情B.能力C.思想D.欲望24.在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨(dú)特魅力，但實(shí)施難度較大，一般需專業(yè)士對(duì)果進(jìn)解釋心理驗(yàn)稱為( )。AD.智力測(cè)驗(yàn)25.呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自從中到的容，而了應(yīng)聘的人，這測(cè)試法是( )。A.情景面試法B.行為事件訪談法C.自陳量表法D.投射法26.關(guān)運(yùn)用價(jià)中進(jìn)行員選的陳，正確的選項(xiàng)是( )。A.在評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)采用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估形式B.評(píng)估人員與被評(píng)估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉C.評(píng)估人員需要觀察活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)D.評(píng)估雙方要相互質(zhì)疑27.評(píng)中心用得廣而被認(rèn)是最效的種評(píng)形式是( )。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.文件筐作業(yè)C.角色扮演D.管理游戲28.在心理測(cè)驗(yàn)中，將測(cè)驗(yàn)的穩(wěn)定性程度或?qū)掖螠y(cè)驗(yàn)所得的一致性程稱為( )。A.接近度B.信度C.效度D.難度29.以下有關(guān)值性數(shù)的述正確的選項(xiàng)是( )。A.用兩個(gè)功能相同但題目?jī)?nèi)容不同的測(cè)驗(yàn)復(fù)本來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)的相關(guān)性B.主要反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性C.不同者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性D.用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果的一致性30.反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具備一致性的指標(biāo)是( )。A.復(fù)本信度B.重測(cè)信度C.內(nèi)部一致性信度D.者信度31.多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，但不適用于對(duì)能力或潛力進(jìn)行預(yù)測(cè)的效是( )。A.預(yù)測(cè)效度B.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度C.內(nèi)容效度D.設(shè)想效度二、多項(xiàng)選擇題1.有的甄系統(tǒng)到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)有( )。A.系統(tǒng)化B.有效排列C.提供明確的決策點(diǎn)D.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面E.充分提供給聘者是否勝任空缺職位的信息2.關(guān)勝任征冰模型陳述正確的選項(xiàng)是( )。A.表層的知識(shí)和技能相對(duì)易于改良和開展B.自我概念無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)改善C.冰山的表層內(nèi)容最有選拔和測(cè)試的價(jià)值D.動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰山的中層E.在設(shè)計(jì)選拔錄用系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察冰山下的內(nèi)容3.關(guān)勝任征模，水冰山有( )。A.知識(shí)B.技能C.人格特質(zhì)D.自我概念E.動(dòng)機(jī)/需要4.目實(shí)踐動(dòng)中常使的預(yù)因素有( )。A.社會(huì)角色B.知識(shí)C.技能D.智力因素E.非智力因素5.以下選項(xiàng)屬于智力素的有( )。A.思維能力B.情緒C.綜合素質(zhì)D.氣質(zhì)E.個(gè)性/人格6.一完整職位請(qǐng)表當(dāng)使織了個(gè)體的( )。A.有關(guān)申請(qǐng)人受教育的情況B.申請(qǐng)人的工作經(jīng)歷C.申請(qǐng)人離職的原因D.原工作單位的商業(yè)秘密E.個(gè)人隱私7.個(gè)簡(jiǎn)歷缺點(diǎn)有( )。A.缺乏標(biāo)準(zhǔn)性B.內(nèi)容隨意性較大C.形式靈活D8.關(guān)專業(yè)試法測(cè)驗(yàn)式的述.正的( )。A.一次測(cè)試能夠出題較多，可以大規(guī)模的進(jìn)行評(píng)價(jià)B.費(fèi)時(shí)少，效率高C.不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、組織管理能力和操作技能等D.評(píng)定較為客觀E.應(yīng)試者的心理壓力較大9.與統(tǒng)的試方相比面試特點(diǎn)要表為( )。A.目標(biāo)性B.隨意性C.直觀性D.全面性E.主觀性10.關(guān)結(jié)構(gòu)面試錯(cuò)誤陳述( )。A.采用專門的題庫(kù)B.面試者會(huì)提出無(wú)限制的問(wèn)題C.靈活性比擬大D.沒有應(yīng)遵循的固定程序E.一般適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘11.以下屬于為事面談優(yōu)勢(shì)有( )。A.客性B.針對(duì)性C.準(zhǔn)確性D.真實(shí)性E.直觀性12.實(shí)心理驗(yàn)需注意問(wèn)題括( )。A.保護(hù)測(cè)試者的隱私B.聘用專業(yè)的心理學(xué)人士C.對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂D.把心理測(cè)驗(yàn)作為主要工具E.保持準(zhǔn)確的記錄13.以下有關(guān)價(jià)中的陳，正的( )。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般考察兩方面能力：一是組織能力，二是專業(yè)和技術(shù)能力B.文件筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估方式C.角色扮演主要是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)D.管理游戲的針對(duì)性、目的性、趣味性比擬強(qiáng)，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)被試最好熟，以于相信賴降低估本錢14.使評(píng)價(jià)心應(yīng)注意問(wèn)題( )。B.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C.參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練D.評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)采用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估形式E.評(píng)估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)事先熟悉15.以下選項(xiàng)有關(guān)度的述，確的( )。A.內(nèi)容效度多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)B.協(xié)同效度的特點(diǎn)是省時(shí)，但有可能無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作能力C.預(yù)測(cè)效度可用于將來(lái)的人員選拔，且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn)，效果很好D.設(shè)想效度是指能夠測(cè)量到理論上的設(shè)想或特質(zhì)的程度E.效度對(duì)信度而青是一個(gè)必要而非充分的條件三、案例分析題(一)301.導(dǎo)該公遭遇發(fā)性聘的要原是( )。A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不對(duì)接B.公司的報(bào)酬體系沒有吸引力C.經(jīng)營(yíng)的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難D.小王缺乏招聘技能2.小所制的招錄用統(tǒng)有的標(biāo)包括( )。AD.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測(cè)試3.為提高聘的率，王應(yīng)采用方法是( )。A.盡快明確招聘要求B.容忍面試偏差C.梳理和改良招聘流程D.降低測(cè)評(píng)的信度與效度(二)的特包括觀性全性目性主性該理人在篩應(yīng)聘時(shí)，有注到的點(diǎn)是( )。A.直觀性B.全面性C.目標(biāo)性D.主觀性2.面的效非常要其中( )是測(cè)驗(yàn)法是真正出工績(jī)效的某重要素。A.預(yù)測(cè)效度B.設(shè)想效度C.內(nèi)容效度D.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度參考答案及解析一、單項(xiàng)選擇題1.C【解析】此題考查人員甄選的相關(guān)內(nèi)容。組織所需要的是最適宜的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。2.C【解析】此題考查人員甄選的含義。最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。3.D【解析】此題考查勝任特征的定義。4.B【解析】此題考查勝任特征模型中社會(huì)角色的內(nèi)容。5.A【解析】此題考查目前人員甄選實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素之一——知識(shí)?！?.C【解析】此題考查人員選拔常用具體預(yù)測(cè)因素中的技能因素。技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。7.BACD【解析】此題考查人員甄選的實(shí)施過(guò)程。在選拔與錄用的實(shí)施步驟中，測(cè)試與面試是比擬復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟，其余相比照擬簡(jiǎn)單。9.BADC10.C【解析】此題考查專業(yè)筆試法。11.DABC12.A【解析】此題考查人員甄選方法中的面試法。13.D【解析】此題考查面試的特點(diǎn)。面試最大的缺陷在于主觀性。14.DD。15.B【解析】此題考查面試的工作流程。題干中表達(dá)的是面試初始階段。16.A【解析】此題考查結(jié)構(gòu)化面試形式中的行為事件面談法。17.D18.B【解析】此題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實(shí)際工作中產(chǎn)生的情況提出問(wèn)題。19.B20.C【解析】此題考查半結(jié)構(gòu)化面試。21.A22.A【解析】此題考查心理測(cè)驗(yàn)的類型。人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)驗(yàn)方法是能力測(cè)驗(yàn)。23.B【解析】此題考查人格測(cè)驗(yàn)方法中的投射法。采用投射法可以使應(yīng)聘者不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射出來(lái)，從而了解應(yīng)聘者的人格。24.B【解析】此題考查心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)。25.D【解析】此題考查投射法的概念。26.A【解析】此題考查使用評(píng)價(jià)中心方法需注意的問(wèn)題。評(píng)估人員一般要躲避現(xiàn)CBD27.B【解析】此題考查評(píng)價(jià)中心形式中的文件筐作業(yè)。28.B【解析】此題考查信度的定義。29.AABCD30.C【解析】此題考查內(nèi)部一致性信度。31.C【解析】此題考查效度指標(biāo)中的內(nèi)容效度。二、多項(xiàng)選擇題BCDEAE【解析】此題考查勝任特征的冰山模型。自我概念位于中間，雖然需要更多的時(shí)間，但還是可以通過(guò)培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)歷來(lái)改善，所以選BCDAB【解析】此題考查勝任特征模型的結(jié)構(gòu)。勝任特征模型中，水上冰山局部包括知識(shí)和技能。BCDE【解析】此題考查目前人員甄選實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素——知識(shí)、技能、智力因素、非智力因素。BCDEADE【解析】此題考查個(gè)人簡(jiǎn)歷的缺點(diǎn)。個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)有形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。所以選項(xiàng)CE不選。ABCD【解析】此題考查專業(yè)筆試法中測(cè)驗(yàn)形式的優(yōu)缺點(diǎn)。采用測(cè)驗(yàn)形式的筆試，應(yīng)試者的心理壓力較小。所以選項(xiàng)E不選。ACDE【解析】此題考查面試的特點(diǎn)——直觀性、全面性、目標(biāo)性、主觀性。BCDBCD【解析】此題考查行為事件面談法的優(yōu)勢(shì)——客觀性、針對(duì)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性。ABCE【解析】此題考查實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意