義務教育學校實施教師績效工資制度的內(nèi)隱與困境

第7頁共7頁義務教育學校施行老師績效工資制度的內(nèi)隱與困境2022年1月1日起，在全國實行義務教育階段老師績效工資制度，政府主管部門給了指導性意見，詳細分配方案由各學校自己制訂。績效工資施行以來，雖然老師待遇得以整體進步，但在施行過程中存在的內(nèi)隱與困境也不容無視。特別是在考核工程及相關量化方面。一、蘇北某小學制定的老師績效考核施行方案1.師德考核〔10%〕能為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生，自覺抵抗有償家教，認真完成教育教學職責，不體罰和變相體罰學生，不干擾學校正常教學秩序，以正當?shù)姆绞奖磉_訴求。2.崗位職責考核〔40﹪〕完成學校安排的本職工作，能認真做好備課、教學、修改作業(yè)、培優(yōu)輔導和考試等工作?！?〕滿工作量的崗位并經(jīng)考核在合格以上等次的績效工資占人均工資總額的40﹪，考核不合格的根據(jù)情節(jié)輕重由考核領導小組研究決定?！?〕班主任津貼另行發(fā)放，每月120元，工作量不再重復計入。3.工作質量考核〔20﹪〕〔1〕根據(jù)本校小學老師工作目的考核細那么進展考核?！?〕一等獎人數(shù)占考核人數(shù)的15﹪，二等獎人數(shù)占考核人數(shù)的80﹪，三等獎人數(shù)占考核人數(shù)的5﹪。4.崗位出勤考核〔5﹪〕〔1〕每月全勤的拿月崗位出勤津貼?！?〕未全勤及未上班的不得出勤津貼。〔3〕未出滿勤的：病假且住院的當月不扣出勤津貼；未住院的病假一天扣20元；事假一天扣50元；每月遲到或早退累計2次〔有特殊情況的〕以內(nèi)不扣，2次以上的每次扣10元；出勤津貼當月不夠扣的在出勤津貼總額中扣除。５．工作量考核〔10﹪〕根據(jù)學校制訂的老師工作量考核標準進展考核。６．其他工作考核〔5﹪〕〔1〕調課和加班津貼，通過調課的詳細情況以及加班考核方法進展考核?！?〕教科研成果獎。發(fā)表論文獎：在正規(guī)的教育刊物上發(fā)表教育教學論文，每篇省〔部〕級100元、市級70元，一年內(nèi)以發(fā)表3篇為限。論文評比獎：由學校組織參加的論文評比，國家級100元，省級80元、60元和40元不等，市級60元、40元和20元不等，縣一等獎20元，其他不得獎，一年內(nèi)以評獎論文3篇為限，同一篇文章榮獲數(shù)獎的取最高獎。個人競賽一、二、三獎：由學校組織參加競賽活動的，分別為省級500元、200元和100元不等，市級100元、80元和60元不等，縣級50元、40元和３０元不等。輔導獎：省級50元、市級40元、縣級30元；同一類的取最高獎，不重復獎、不累計獎。有爭議的獎項及獎金由考核領導小組根據(jù)獲獎性質和內(nèi)容研究決定。７．管理崗位考核〔10﹪〕〔１〕年級組長津貼，通過年級組工作考核方法進展考核，按積分分為：一等獎300元〔2個/學期〕，二等獎280元〔2個/學期〕，三等獎260元〔2個/學期〕；音樂、美術、體育和英語組負責人津貼為150元。〔２〕中心教研組長津貼：獲縣及以上優(yōu)秀中心教研組的得80元/學期，除“優(yōu)秀中心教研組”的稱號之外，再獲獎的可得150元?！玻场硨W科教研組長津貼為50元/學期?！玻础畴p重職務的津貼就高不就低，不重復獎、不累計獎。二、績效考核方案存在的隱性問題認真審視上述施行方案，不難看出其制訂初衷是好的，但在施行過程中卻難上加難。１．師德考核難以量化，家長測評難以客觀該方案的第一條，師德考核〔１０％〕難量化。按照縣教育局統(tǒng)一部署要求，通過家長測評、學生測評、老師互評以及老師平時工作中的表現(xiàn)進展全面考核。最終的結果是，每位老師都可能得總分值，也都可能得0分。因為師德問題很難進展量化，即便可以量化，把其置于績效考核指標中也過于牽強。關于家長測評，筆者認為家長作為測評者，其自身素質往往決定了測評的有效性，因為并非所有的家長都懂教育，都能作出有效的測評。例如，筆者所教的班級，大局部學生家長都是賣菜的、開出租車的、拉貨的、搞美容美發(fā)的，等等；僅有少局部家長是老師、護士和公務員，等等。另外，家長對老師的理解根本上是通過孩子的描繪，還有的家長是根據(jù)孩子的考試成績來評價老師，更有的家長素質較低、蠻不講理。同時，一些老師擔憂那些“刺頭”家長會因為平日里老師對其孩子管教太嚴，而借此發(fā)泄不滿，給老師打個0分。此外，由于老師擁有對學生行使獎懲的權利，再加上傳統(tǒng)的“師道尊嚴”觀念的影響，一些家長擔憂假設評價不妥會招來日后孩子在校的費事，擔憂孩子在校得不到老師的“照顧”會“吃虧”，所以即使發(fā)現(xiàn)老師身上的種種不是也不敢講真話。基于上述種種原因，使得家長測評明顯帶有主觀性，從而無法做到客觀而全面地評價老師。很顯然，本項測評只能反映老師的局部工作情況，不能作為考評老師的首要根據(jù)。２．使用量化的考試成績進展崗位職責考核和工作質量考核既不科學也不合理該方案的第二、三兩條崗位職責考核〔40﹪〕和工作質量考核〔20﹪〕既不科學也不合理。如何考察一個學校的教學質量？只有通過考試，考試就要排名，排名就要評價，評價就要考核，考核就有成績，成績就是金錢。因此教育行政領導，在評價老師的工作實績時，只看老師所教學科的考試成績，成績考好了，可評選上先進，拿到高獎金；成績考差了大會批、小會斗，寫檢討、被罰款。于是，老師只好違犯教育規(guī)律，明知學生很累，卻布置大量作業(yè)，明知砍掉音樂、體育和美術等副課會影響學生的身體發(fā)育和審美才能的開展，卻還要砍下去，以此贏得更多的時間來學習語文、數(shù)學和外語。更有甚者，一個學生對知識掌握的情況，在相當程度上會決定其一生的命運和前途。因此有的學校便規(guī)定評價老師工作成績時，不僅看學生的平均分，還要看優(yōu)秀率、良好率、及格率、差生轉化率和綜合得分率，等等。每個年級都要排出個一、二、三等獎，任課老師也要排名，排在末尾的老師還要寫書面檢討?？傊?，學校把評價結果與老師的績效工資掛起鉤來，所以很多老師便違犯常規(guī)，獲取大量的考試信息，絞盡腦汁地設計許多課外練習和布置鋪天蓋地的作業(yè)，以求高分，特別是從事畢業(yè)班教學的老師更是在校抓住早中晚，回家還要改試卷，兩耳不聞窗外事，精疲力竭，全家跟著受連累，滿肚委屈不言罷，怎奈一個“苦”字了得！事實上，很多老師內(nèi)心都充滿矛盾和痛楚，但為了不至于在同行面前丟面子，為求自己在績效考核上不倒數(shù)，績效工資保得住，即便苦不堪言也要常抓不懈！毋庸置疑，當前學生的許多無謂的苦難，確實是一線老師造成的，而一線老師的苦難又是誰造成的呢？歸根結底，長期以來，許多家長、學校領導以及政府行政官員都自覺不自覺地采用考試成績來評價教育質量。由此可見，崗位職責考核和工作質量考核中的績效評估是個難題，使用量化的考試成績來評估既不科學也不合理。３．論文評獎中的內(nèi)隱問題關于教科研成果中的論文評獎，有的老師花較多時間在寫作上，于是，班級管理放松，作業(yè)修改馬虎，備課完全照抄教案和參考資料或者使用以往的舊教案，而不注重教學實績，不認真搞好常規(guī)的教學工作?？傊?，為了獲得考核獎勵，各種手段無所不用其極。三、績效考核施行方案存在的困境從考核中的一些隱性問題，發(fā)現(xiàn)存在五大困境。1．不客觀，不公正首先，用一次考試成績來判斷老師的工作成績，具有一定的偶爾性。其次，分數(shù)的上下常受一些客觀因素的影響