某勘測設計研究院人力資源管理體系

PAGEPAGE22人力資源管管理體系系目錄TOC\o"1-2"\h\z第一部分招招聘制度度1第一章招聘聘需求11第二章招聘聘政策11第三章招聘聘程序22第四章招聘聘工作評評估5第五章附則則6附表1招聘篩篩選表77附表2員工需需求申報報表8附表3求職申申請表99附表4應聘人人員面試試評價表表10附表5試用員員工考核核表111附表6內部人人才信息息表122附件1導師制制度與入入職引導導人制度度13附件2招聘流流程圖115第二部分培培訓制度度16第一章總則則16第二章職前前教育管管理辦法法21第三章崗位位技能培培訓管理理辦法225第四章外派派培訓管管理辦法法27第五章員工工培訓出出勤管理理規(guī)定229附表1計劃外外培訓申申請表331附表2外派培培訓申請請表322附表3員工培培訓評價價表333附表4培訓師師評價表表34附表5培訓工工作評價價表355第三部分薪薪酬制度度36第一章總則則36第二章工資資制度337第三章經營營人員工工資制度度43第四章外聘聘人員工工資制度度44第五章其他他45第六章附則則46第四部分績績效考核核管理制制度477第一章總則則47第二章考核核體系的的組織結結構488第三章考核核方法449第四章月度度考核551第五章年度度考核554第六章申訴訴及其處處理555第七章考核核與淘汰汰58第八章制度度考核管管理588第九章附則則58第五部分績績效考核核實施細細則599第一章工資資（人工工費）總總額管理理制度559第二章總院院部門績績效考核核實施細細則622第三章分院院（公司司）績效效考核實實施細則則78第四章績效效考核與與薪酬發(fā)發(fā)放1008第五章績效效考核與與薪酬調調整1113第六章物業(yè)業(yè)公司績績效考核核實施細細則1117第七章房地地產公司司績效考考核實施施細則1130第八章宏達達鉆具公公司績效效考核實實施細則則1433第八章宏達達鉆具公公司績效效考核實實施細則則1433附表1分布比比例、獎獎勵系數數、檔次次對應表表一1664附表2分布比比例、獎獎勵系數數、檔次次對應表表二1665附表3調檔分分數、檔檔次對應應表1665附表4工程調調節(jié)系數數表1665附件1個人月月度創(chuàng)造造價值計計算公式式1666第一部分招聘聘制度員工的招聘聘和錄用用是企業(yè)業(yè)為了自自身發(fā)展展及時獲獲取所需需各類人人才的重重要途徑徑和手段段。第一章招聘需需求第一條缺員的的補充因員工異動動，按工工作需要要補充，如如因員工工調動、退退休、晉晉升等原原因。第二條突發(fā)的的人員需需求因不可預料料的業(yè)務務、工作作變化而而急需的的特殊技技能人員員。如技技術變革革、或開開拓新的的業(yè)務領領域等。第三條擴大編編制因企業(yè)發(fā)展展壯大，而而需擴大大現(xiàn)有的的人員規(guī)規(guī)模及編編制。第四條儲備人人才為了促進企企業(yè)目標標的實現(xiàn)現(xiàn)，而需需儲備一一定數量量的各類類專門人人才，如如大學畢畢業(yè)生、專專門技術術人才等等。第二章招聘政政策第五條招聘工工作原則則1．公開平平等競爭爭原則：：擇優(yōu)錄錄取，杜杜絕任何何以權謀謀私、假假公濟私私和任人人唯親的的現(xiàn)象。2．考用一一致原則則：考試試合格者者方予試試用，試試用合格格者才能能聘用。3．規(guī)范化化原則：：按照招招聘程序序進行人人員招聘聘，與聘聘用人員員簽訂勞勞動合同同，在薪薪酬、考考核、培培訓等方方面對新新老員工工同等對對待。4．內部優(yōu)優(yōu)先原則則：職位位空缺時時，首先先考慮內內部員工工，在內內部沒有有合適人人選時，考考慮外部部招聘。第六條招聘方方式員工招聘有有內部招招聘與外外部招聘聘兩種：：1.內部招招聘：內內部實行行競爭上上崗，使使員工獲獲得與個個人職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展相一一致的工工作崗位位。2.外部招招聘：可可通過發(fā)發(fā)布廣告告（報刊刊、網站站、電視視等媒體體）、參參加招聘聘會、舉舉辦專場場招聘會會、職業(yè)業(yè)介紹所所和同業(yè)業(yè)推薦等等形式來來獲取外外部人才才的方式式。第七條外部招招聘的崗崗位主要要是技術術人員及及管理人人員，實實行聘用用制，外外部聘用用人員要要符合相相應職務務說明書書中的任任職要求求。第八條每年新新進畢業(yè)業(yè)生的錄錄用手續(xù)續(xù)按照國國家有關關規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。程程序可參參照外部部招聘程程序進行行。第九條人才競競爭手段段1．事業(yè)吸吸引，委委以重任任，人盡盡其才；；2．提供更更多、更更系統(tǒng)的的培訓和和學習機機會；3．薪酬與與能力、經經驗和學學歷相匹匹配；4．企業(yè)文文化感召召，倡導導一種尊尊重知識識、尊重重人才、以以人為本本的企業(yè)業(yè)文化。對對新進高高學歷畢畢業(yè)生（包包括本科科及以上上）和年年輕技術術骨干實實行導師師制度；；對所有有新進員員工實行行入職引引導人制制度。[[見附件件1]第三章招聘程程序第十條人力資資源需求求申報1．各用人人部門或或單位，在在確認本本部門或或單位內內無合適適人選后后，填寫寫《員工工招聘申申報表》報報總院人人力資源源部門，若若是新崗崗位招聘聘，則需需附上職職務說明明書或任任職要求求。2．人力資資源部門門審核該該職位的的工作性性質、等等級及其其所屬部部門或單單位的人人員編制制計劃等等，提出出采用內內部招聘聘或外部部招聘的的建議。3．人力資資源需求求申報由由各部門門或單位位在每年年十二月月中旬提提交給總總院人力力資源部部門；臨臨時性的的人力資資源需求求可及時時申報。第十一條制定定人力資資源需求求計劃年初人力資資源部門門根據總總院整體體規(guī)劃及及人力資資源需求求情況編編制年度度人力資資源需求求計劃，報報院長辦辦公會審審批。1．制定人人力資源源需求計計劃的基基本依據據：未來來組織結結構的預預測、人人員供求求關系、現(xiàn)現(xiàn)有人員員的調配配及培訓訓等。2．需求預預測要綜綜合考慮慮企業(yè)戰(zhàn)略略、競爭爭對手的的人才政政策、管管理變革革可能導致致的企業(yè)業(yè)規(guī)模變變化、員員工流動動等因素素造成的的人力資資源需求求的變動動。3．供給預預測要綜綜合考慮慮內部人人才和外外部人才才供給情情況。人人力資源源部門建建立內部部人才庫庫，信息息包括每每位員工工的績效效考核記錄錄、職業(yè)業(yè)興趣、教育背背景、工工作經驗驗、培訓訓記錄、外外語水平平、具備備的技能能和資格格證書等等。進行內內部人才才供給預預測時要要調用內內部人才才庫，判斷內內部人員員是否與與所需工工作相匹匹配。在在內部供供給無法法滿足需需求的情情況下進進行外部部供給預預測，外外部供給給預測要要根據總總體經濟濟狀況、全全國和地地方人才才市場狀狀況、企企業(yè)涉足足行業(yè)的的人才市市場狀況況和擬招聘職位位的市場場狀況進進行判斷斷。第十二條制定定招聘計計劃每次招聘前前，根據據審批的的人力資資源需求求計劃，制制定相應應的招聘聘計劃。第十三條內部部招聘程程序1．人力資資源部門門根據職職務說明明書，擬擬定發(fā)布布內部招招聘公告告。發(fā)布布的方式式包括在在總院內內部網上上通知、公公告欄發(fā)發(fā)布、內內部招聘聘文件等等形式，內內部招聘聘公告要要盡可能能傳達到到每一位位正式員員工。2．所有的的正式員員工都可可向人力力資源部部門提出出應聘申申請。應應聘員工工應先向向本部門門或單位位負責人人提出應應聘意愿愿，本部部門或單單位負責責人同意意后，向向人力資資源部門門提交應應聘申請請。3．人力資資源部門門根據職職務說明明書要求求進行初初步篩選選。對初初步篩選選合格者者，人力力資源部部門組織織用人部部門或單單位進行行評審。4．評審通通過者由由相應權權限部門門審批：：中層干干部由黨黨政聯(lián)席席會議審審批；技技術人員員和高級級管理人人員由院院長辦公公會審批批；除上上述以外外的員工工由人力力資源部部門審批批。5．審批通通過后，中中聘者辦辦理原部部門或單單位工作作交接手手續(xù)，到到新部門門或單位位報到，正正式上崗崗。第十四條外部部招聘程程序1．面試或或報名：：人力資資源部門門在特定定招聘場場所組織織面試；；應聘人人員持身身份證、學學歷證、資資格證原原件及復復印件、1寸免冠照片到總院人力資源部門報名。應聘人員需填寫《求職申請表》。2．若符合合條件的的報名人人數不足足，則需需削減招招聘名額額，復試試人數一一般應大大于招聘聘名額。3．甄選程程序(1)人力力資源部部門根據據職務說說明書條條件要求求，審查查求職者者的個人人簡歷和和求職表表，進行行初步篩篩選，對對符合要要求者通通知參加加筆試。(2)由人人力資源源部門組組織有關關人員設設計筆試試試題，著著重對應應聘人員員的學識識、智力力、心理理、綜合合分析能能力等進進行測評評，對合合格人員員通知面面試。(3)人力力資源部部門通過過與應聘聘人員面面談,考考察應聘聘者的工工作態(tài)度度、求職職動機、溝溝通能力力、應變變能力、綜綜合能力力等，對對合格者者通知復復試。(4)由用用人部門門或單位位負責對對面試合合格者復復試，主主要對應應聘者的的崗位專專業(yè)技能能、崗位位知識學學習能力力、實際際解決問問題能力力、團隊隊合作精精神進行行考察。(5)人力力資源部部門對確確定人選選的經歷歷、背景景及以前前工作表表現(xiàn)情況況進行核核實，弄弄虛作假假者取消消錄用資資格。(6)人力力資源部部門組織織對情況況屬實的的應聘人人員進行行體格檢檢查，體體檢不合合格者取取消錄用用資格。(7)外部部招聘的的最終審審批權限限：中層層干部由由黨政聯(lián)聯(lián)席會議議審批；；技術人人員和高高級管理理人員由由院長辦辦公會審審批；除除上述以以外的員員工由人人力資源源部門審審批。(8)審批批通過后后，通知知被錄用用人員前前來報到到，并通通知用人人部門或或單位接接收。第十五條試用用1．試用的的目的在在于補救救甄選中中的偏差差。2．試用員員工上崗崗前，須須參加崗崗前培訓訓，合格格后才能能上崗。3．試用期期間，用用人部門門或單位位負責人人有義務務對新進進員工安安排入職職引導人人，入職職引導人人負責幫幫助和引引導新進進員工盡盡快融入入企業(yè)的的工作和和生活。4．新進畢畢業(yè)生試試用期為為6個月，其其他新進進人員試試用期為為3個月月，特殊殊人才經經院長辦辦公會批批準可免免于或縮縮短試用用期。5．試用期期滿后，用用人部門門或單位位應嚴格格對照《職職務說明明書》在在《試用用員工考考核表》上上詳細列列出考核核意見，并并明確以以下事項項后報人人力資源源部門審審核：(1)勝任任現(xiàn)職，同同意轉正正。(2)不能能勝任，予予以辭退退。(3)無法法判斷，建建議延長長試用期期（最多多延長33個月）。6．試用期期間，新新員工若若有嚴重重違規(guī)行行為或能能力明顯顯不足者者，用人人部門或或單位應應在《試試用員工工考核表表》上陳陳述事實實與理由由報人力力資源部部門審核核后立即即辭退。7．凡需延延長試用用期限，用用人部門門或單位位應詳述述原因，經經人力資資源部門門審核后后辦理延延期試用用手續(xù)，補補發(fā)下期期《試用用員工考考核表》。8．對在工工作中表表現(xiàn)突出出者，可可提前轉轉正。提提前轉正正需由本本人提出出書面申申請并陳陳述有關關工作實實績，用用人部門門或單位位在《試試用員工工考核表表》上詳詳述考核核意見并并附上工工作業(yè)績績材料，經經人力資資源部門門審核后后辦理轉轉正手續(xù)續(xù)。提前前轉正必必需具備備如下條條件：(1)試用用期滿11個月以以上；(2)試用用期間無無遲到、早早退、事事假三天天以上記記錄；(3)工作作積極主主動，工工作量飽飽滿，工工作實績績顯著。9．員工試試用期考考勤規(guī)定定：(1)事假假超過五五天者應應予試用用期延長長或辭退退；(2)病假假達七天天者應予予試用期期延長或或辭退；；(3)有曠曠工記錄錄或每月月遲到、早早退達33次者應應予辭退退。第十六條最終終聘用1．新進員員工試用用期滿后后，由用用人部門門或單位位負責人人在《試試用員工工考核表表》上詳詳列考核核意見（應應對照職職務說明明書），報報人力資資源部門門審核。如如確認其其勝任現(xiàn)現(xiàn)職，則則予正式式聘用；；如認為為尚需延延長試用用期，則則酌情延延長；如如確屬不不能勝任任或有其其他違規(guī)規(guī)行為，則則予以辭辭退。2．對試用用合格者者在出具具原單位位離職證證明或相相關證明明后（如如有特例例須由院院長辦公公會批準準），由由人力資資源部門門組織與與其簽定定聘用合合同，并并填寫《員員工履歷歷表》。從從正式聘聘用之日日起，享享受相應應的正式式員工待待遇。第十七條破格格錄用特特殊人才才及薪酬酬特批程程序1．對于企企業(yè)急需需的特殊殊人才（如如高級技技術人才才、高級級管理人人才和高高級市場場專家），可可不經過過人力資資源部門門的初試試、面試試和用人人部門或或單位的的復試。由由人力資資源部門門負責搜搜集、核核實及傳傳遞高級級人才相相關信息息和初步步篩選，由由院長辦辦公會直直接進行行面試，并并綜合評評定。2．人力資資源部門門需不斷斷跟蹤勘勘察設計計等企業(yè)業(yè)涉足行行業(yè)的人人才市場場情況，建建立高級級人才信信息庫，保保持與一一些特殊殊人才的的聯(lián)系，在在企業(yè)需需要時，可可以通過過臨時聘聘請來滿滿足企業(yè)業(yè)的業(yè)務務發(fā)展需需要。3．對于特特殊人才才采取特特殊薪酬酬政策。薪薪酬水平平參考職職務說明明書，與與應聘者者商定具具體辦法法，經院院長辦公公會批準準后執(zhí)行行。4．特殊人人才經院院長辦公公會批準準可免于于或縮短短試用，由由人力資資源部門門組織簽簽定勞動動合同，正正式聘用用。第四章招聘工工作評估估第十八條招聘聘活動結結束后，人人力資源源部門應應調查求求職者及及新員工工對招聘聘組織工工作的意意見、考考核新員員工的工工作業(yè)績績、研究究每種招招聘渠道道的時間間、成本本和效果果等指標標，評估估招聘活活動的效效果，作作為招聘聘工作進進一步改改進的依依據。第五章附則則第十九條本制度由由人力資資源部門門負責解解釋。第二十條本制度的的擬定或或修改由由人力資資源部門門負責，報報院長辦辦公會批批準后執(zhí)執(zhí)行。第二十一條條本本制度自自頒布之日日起實施施。附表1招聘篩篩選表核對應聘者者資料組織各種形形式的筆筆試面試目的排除明顯不不合格者者測評應聘者者的基本本知識、基基本能力力、基本本素質考察應聘者者談吐，氣氣質、敬敬業(yè)精神神、綜合合運用知知識能力力考察內容學歷、職稱稱、專業(yè)業(yè)資格、工工作背景景、健康康狀況等等智力、心理理、基本本知識、書書面表達達能力、綜綜合分析析能力等等外形、求職職動機、工工作態(tài)度度、崗位位專業(yè)技技能、崗崗位知識識學習能能力、口口頭表達達能力、溝溝通能力力、應變變能力、解解決問題題能力、團團隊合作作精神、薪薪酬要求求等篩選主體人力資源部部門人力資源部部門人力資源部部門、用用人部門門或單位位負責人人、用人人部門或或單位附表2員工需需求申報報表申申報時間間：年年月日申報單位或或部門需求崗位人數需求原因□擴大編編制□儲備備人力□缺員員補充□短期期需要應具備的資格條件性別：男人；女女人；；男女女不限人年齡：歲～歲性格：學歷：□大大專以下下□大?！醮髮W□大學以以上專業(yè)：或職稱：工作經歷：：要求掌握的的技能：：其他：時間要求申請單位或或部門負負責人人力資源部部門意見見主管院長批批準院長批準附表3求職申申請表姓名名性別年齡畢業(yè)院校專業(yè)學歷應聘崗位原單位職稱家庭住址聯(lián)系電話家庭主要成成員與本人關系系姓名工作單位職務聯(lián)系電話學習經歷工作經歷(含兼職))個人特長備注注:申請人人應如實實填寫此此表，如如需要可可在“備注”欄陳述述表中填填寫未列列事宜。附表4應聘人人員面試試評價表表姓名性別年齡應聘崗位學歷專業(yè)戶口所在地地形象儀表□著裝職職業(yè)、整整潔（110）□一般（77）□隨便懶懶散（44）態(tài)度□大方得得體（110）□傲慢（77）□拘謹（44）語言□表達清清晰（110）□尚可（77）□含糊不不清（44）精神面貌與與健康狀狀況□佳（110）□一般（77）□差（44）直觀印象分數小小計：面試人人：能力口頭表達能能力□優(yōu)（110）□良（88）□可（66）□差（44）溝通能力□優(yōu)（110）□良（88）□可（66）□差（44）應變能力□優(yōu)（110）□良（88）□可（66）□差（44）備注分數小計：：面試人人：其他求職動機（00—10）工作態(tài)度（00—10）薪酬要求（00—10）綜合評價總分分：面面試人：：備注說明：本表表采用百百分制，括括號內為為評分標標準。應聘人員綜綜合評價價表個人背景分分析筆試成績面試評價聘用部門或或單位負負責人評評價分數或評價價附表5試用員員工考核核表所在部門姓名試用時間員工自我總總結所在部門評評價工作業(yè)績態(tài)度積極性突出出□□□□□差理理由：協(xié)作性突出出□□□□□差理理由：責任性突出出□□□□□差理理由：紀律性突出出□□□□□差理理由：能力知識學習能能力突出出□□□□□差理理由：理解判斷能能力突出出□□□□□差理理由：創(chuàng)新能力突出□□□□□差差理由：：溝通協(xié)調能能力突出出□□□□□差理理由：結論：□勝任現(xiàn)職職，同意意轉正□不能勝任任，予以以辭退理由：□無法判斷斷，建議議延長試試用期理由：評價價人：聘用部門或或單位負負責人人力資源部部門意見見主管院長意意見附表6內部人人才信息息表年年月日注：員工編號姓名性別出生年月參加工作時時間學歷現(xiàn)任崗位任職時間內部資格水水平職業(yè)興趣工作經歷教育經歷外語水平技能、資格格證書以往培訓記記錄本年度績效效考核記記錄1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月年度人事考考核成績績年度考核總總結果前三年考核核記錄2000年年2001年年2002年年本表存入內內部人才才信息庫庫，每年年進行一一次重新新統(tǒng)計，更更新記錄錄。滾動保留過過去三年年的考核核記錄。附件1導師制制度與入入職引導導人制度度導師制度宗旨增強有培養(yǎng)養(yǎng)價值的的年輕員員工對企企業(yè)的歸歸屬感，提提升企業(yè)業(yè)文化的的感召力力，使其其盡快融融入企業(yè)業(yè)的工作作和生活活，為培培養(yǎng)后續(xù)續(xù)中堅力力量打下下堅實基基礎。細則實施對象：：新進高高學歷畢畢業(yè)生（本本科及以以上）、年年輕技術術骨干導師人選：：由總院院人力資資源部門門確定導導師人選選；導師師一般由由院高層層（院長長、副院院長、總總工）、副副總工及及對企業(yè)業(yè)做出過過突出貢貢獻或德德高望重重的人來來擔任。導師任期三三年，并并發(fā)給導導師津貼貼，導師師津貼每每年4000元//人。舉行每年一一屆的導導師見面面會儀式式。一般情況下下，導師師與學生生每月至至少面談談一次，若若在異地地，則以以其他聯(lián)聯(lián)系方式式交流，每每月至少少一次。指導內容的的范圍可可以不局局限，涉涉及院史史、企業(yè)業(yè)文化、管管理、專專業(yè)技術術、企業(yè)業(yè)發(fā)展、個個人職業(yè)業(yè)發(fā)展、個個人素養(yǎng)養(yǎng)提升、興興趣愛好好等方面面。效果評估以一年為一一個評估估期，將將本制度度實施對對象的流流失率、工工作績效效等指標標與往年年進行對對比，評評估效果果，加以以改進或或調整。入職引導人人制度宗旨增強新員工工對企業(yè)業(yè)的歸屬屬感，提提升企業(yè)業(yè)文化對對新員工工的感召召力，使使其盡快快融入企企業(yè)的工工作和生生活。細則實施對象：：所有的的新進員員工入職引導人人人選：：入職引引導人由由部門負負責人指指定；一一般由對對企業(yè)較較為熟悉悉、對企企業(yè)文化化很認同同、在同同事中有有一定威威望的人人擔任，可可以是新新員工的的直接上上級，也也可以是是其同事事。入職引導人人對新員員工的指指導要關關注細節(jié)節(jié)，注重重氛圍的的感染。指導范圍可可以不局局限，涉涉及院史史、企業(yè)業(yè)文化、管管理、專專業(yè)技術術、企業(yè)業(yè)發(fā)展、個個人職業(yè)業(yè)發(fā)展、個個人素養(yǎng)養(yǎng)提升、興興趣愛好好等方面面。以試用期間間作為指指導期。設定引導人人津貼，每每人2000元，使使之成為為員工激激勵的手手段和榮榮譽的象象征。效果評估以一年為一一個評估估期，將將新進員員工的流流失率、工工作績效效等指標標與往年年進行對對比，評評估效果果，加以以改進或或調整?；亟^否否是人力資源計劃招聘申報審查現(xiàn)有人力資源配置人才供求預測回絕否否是人力資源計劃招聘申報審查現(xiàn)有人力資源配置人才供求預測制定人力資源需求計劃報院長辦公會審批有無制定招聘計劃體檢制定外部招聘方案內部人才庫甄選報到面試或報名初選、復試、面談考察應聘者情況核實報院長辦公會審批否制定內部招聘方案發(fā)布內部招聘公告應聘人提出應聘意愿本人提交應聘申請初步篩選評審招聘評估報院長辦公會審批回絕所在部門負責人批準說明：用人部門或單位執(zhí)行人力資源部門執(zhí)行PAGEPAGE235第二部分培訓訓制度第一章總則第一節(jié)培訓制制度的適適用范圍圍與培訓訓的重要要性第一條為提高高員工素素質，滿滿足中國國有色金金屬工業(yè)業(yè)長沙勘勘察設計計研究院院(以下下簡稱：：本院))發(fā)展和和員工發(fā)發(fā)展的需需要，創(chuàng)創(chuàng)建本院院優(yōu)秀員員工隊伍伍，特制制定本制制度。第二條本制度度適用于于本院全全體員工工。第二節(jié)培訓的的目標與與方針第三條培訓的的目標是是通過培培訓不斷斷提高員員工的知知識水平平、工作作能力和和能動性性，把因因員工知知識、能能力不足足和態(tài)度度不積極極而產生生的人力力成本的的浪費控控制在最最小限度度，使員員工達到到自我實實現(xiàn)的目目標。為為企業(yè)提提供合格格的管理理人員、技技術人員員、業(yè)務務人員。第四條本院的的培訓制制度與員員工的職職業(yè)生涯涯設計相相結合，促促進本院院與個人人的共同同發(fā)展。第五條培訓方方針是自自我培訓訓與傳授授培訓相相結合；；崗位培培訓與專專業(yè)培訓訓相結合合。第三節(jié)培培訓的原原則與內內容第六條本院對對員工的的培訓應應該遵循循系統(tǒng)性性原則、主主動性原原則、三三個面向向原則和和多樣性性原則。（一）系統(tǒng)統(tǒng)性原則則：員工工培訓是是一個全全員性的的、全方方位的、貫貫穿員工工職業(yè)生生涯始終終的系統(tǒng)統(tǒng)性工程程。（二）主動動性原則則：強調調員工參參與和互互動，發(fā)發(fā)揮員工工的主動動性。（三）三個個面向原原則：員員工培訓訓要基于于本院經經營戰(zhàn)略略的基礎礎，面向向企業(yè)、面面向市場場、面向向發(fā)展。（四）多樣樣性原則則：員工工培訓要要充分考考慮受訓訓對象的的層次、類類型，考考慮培訓訓內容和和形式的的多樣性性。第七條培訓的的內容（一）員工工知識培培訓：不不斷實施施本專業(yè)業(yè)和相關關專業(yè)新新知識的的培訓，使使員工具具備完成成本職工工作所必必需的基基本知識識和迎接接挑戰(zhàn)所所需的新新知識。（二）員工工技能培培訓：不不斷實施施崗位職職責的培培訓，提提高員工工的技術術能力、營營銷能力力和專業(yè)業(yè)技能，使使員工掌掌握并不不斷提高高完成本本職工作作所必備備的技能能。（三）企業(yè)業(yè)文化、制制度等的的培訓。第四節(jié)培培訓的組組織和管管理第八條人力資資源部門門負責培培訓活動動的計劃劃、實施施和控制制?；颈境绦蛉缛缦拢海ㄒ唬┡嘤栍栃枨蠓址治?；（二）設立立培訓目目標；（三）設計計培訓項項目；（四）培訓訓實施和和評價。第九條其他各各部門負負責協(xié)助助人力資資源部門門進行培培訓的實實施、評評價，同同時在本本院整體體培訓計計劃下組組織好本本部門內內部的培培訓。第十條建立培培訓檔案案。（一）建立立公司培培訓工作作檔案，包包括培訓訓范圍、培培訓方式式、培訓訓教師、培培訓人數數、培訓訓時間、學學習情況況等。（二）建立立員工培培訓檔案案。將員員工接受受培訓的的具體情情況和培培訓結果果詳細記記錄錄備案。包包括培訓訓時間、培培訓地點點、培訓訓內容、培培訓目的的、培訓訓效果自自我評價價、培訓訓者對受受訓者的的培訓評評語等。第五節(jié)受受訓者的的權利與與義務第十一條在對對本職工工作不產產生重大大影響的的前提下下，員工工有權利利要求參參加學歷歷教育或或者本院院內部舉舉辦的各各類培訓訓。第十二條經批批準進行行培訓的的員工有有權利享享受本院院為受訓訓員工提提供的各各項待遇遇。第十三條在培培訓活動動對其工工作不產產生重大大影響范范圍內，被被指定的的員工有有義務參參加培訓訓，并堅堅持到結結束，達達到培訓訓要求的的效果。第十四條培訓訓活動結結束后，員員工有義義務把所所學知識識和技能能運用到到日常業(yè)業(yè)務中。第十五條員工工自我培培訓一般般只能利利用業(yè)余余時間，對對占用工工作時間間（155天以下下）的自自費培訓訓須憑培培訓部門門的有效效證明，經經所在部部門和人人力資源源部門批批準后，可可做公假假處理。第十六條參加加本院組組織的各各類培訓訓后，受受訓人員員根據簽簽定的培培訓合同同必須繼繼續(xù)在本本院至少少服務完完規(guī)定的的年限。如如要離開開，須按按培訓結結束后合合同規(guī)定定服務年年限直線線遞減的的原則，對對本院支支付的培培訓費用用進行賠賠償。第十七條員工工脫產培培訓期間間，不能能解除或或終止勞勞動合同同，如合合同在培培訓期間間到期，則則須續(xù)簽簽一定年年限的勞勞動合同同，其生生效期為為前一份份合同期期滿之日日，而且且要保證證培訓結結束后至至少有33年的合合同期。該該要求對對已到法法定退休休年齡者者除外。第十八條培訓訓時間在在15天天以上或或由單位位支付培培訓費用用的外派派培訓和和員工自自我培訓訓，員工工須與本本院簽訂訂培訓協(xié)協(xié)議；在在協(xié)議規(guī)規(guī)定的期期限內，員員工取得得的培訓訓證書須須由本院院人力資資源部門門保管。第六節(jié)培培訓形式式與方法法第十九條本院院的培訓訓性質包包括本院院內部培培訓、外外派培訓訓和員工工自我培培訓。內內部培訓訓又分為為員工職職前教育育、崗位位技能培培訓。第二十條職前前教育：：凡本院院新入職職人員均均應參加加職前教教育，使使新入職職人員了了解本院院的企業(yè)業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)發(fā)展歷程程、發(fā)展展愿景、企企業(yè)文化化、經營營理念、管管理規(guī)范范等方面面內容。職職前教育育由人力力資源部部門負責責統(tǒng)一組組織、實實施、評評估。詳詳見《職職前教育育管理辦辦法》。第二十一條條崗崗位技能能培訓：：根據本本院的發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃及各部部門工作作的需求求，按專專業(yè)分工工不同對對員工進進行崗位位技能培培訓。崗崗位技能能培訓由由人力資資源部門門協(xié)同各各其他部部門共同同進行規(guī)規(guī)劃與執(zhí)執(zhí)行，由由各部門門提出年年度崗位位技能培培訓計劃劃，報人人力資源源部門，再再將其匯匯總呈報報院長核核準后由由人力資資源部門門根據需需求統(tǒng)籌籌安排實實施。詳詳見《崗崗位技能能培訓管管理辦法法》。第二十二條條部部門內部部培訓：：部門內內部培訓訓由各部部門根據據實際工工作中需需要，對對員工進進行小規(guī)規(guī)模的、靈靈活實用用的培訓訓。部門門內部培培訓由各各部門組組織，定定期向人人力資源源部門匯匯報培訓訓情況。第二十三條條外外派培訓訓：培訓訓地點在在本院以以外的短短期培訓訓。詳見見《外派派培訓管管理辦法法》。第二十四條條員員工自我我培訓：：由員工工個人出出資參加加的各類類業(yè)余教教育培訓訓，均屬屬員工自自我培訓訓。本院院鼓勵員員工在不不影響本本職工作作的前提提下，參參加與本本職工作作相關的的各種業(yè)業(yè)余教育育培訓活活動。員員工在接接受業(yè)余余培訓期期間，各各級管理理人員可可在不影影響工作作的前提提下，盡盡量不安安排加班班和出差差等工作作。員工工因考試試需占用用工作時時間，持持準考證證，經部部門負責責人批準準辦理請請假手續(xù)續(xù)。第二十五條條本本院的培培訓形式式主要包包括專題題報告、專專題討論論、研討討班（一）報告告：報告告是培訓訓師關于于某一專專題的講講演，學學員只是是聽講。報報告的質質量取決決于培訓訓師的水水平，所所以采用用此種方方式一定定要注意意培訓師師的選擇擇。培訓訓師在講講演時可可以多提提問，活活躍課堂堂氣氛，增增加老師師與學員員的互動動程度，此此種方法法適用于于對新知知識的培培訓，可可以在短短時間內內向員工工傳遞新新方法、新新技術信信息，讓讓員工迅迅速了解解和掌握握新技術術和新方方法。（二）討論論：討論論是學員員在一起起就某一一問題探探討解決決方法，由由培訓師師負責控控制和引引導的一一種培訓訓方式。采采用此種種方式時時，培訓訓師要注注意控制制好討論論的方向向和討論論的氣氛氛，不要要使討論論偏離預預定的目目標；不不要使討討論變成成爭論。此此種方法法適用于于學員能能力的進進一步提提高，有有利于本本院員工工解決技技術工作作中的疑疑難問題題，提高高解決實實際問題題的能力力。（三）研討討班：研研討班是是由專家家或高級級管理人人員就某某一專題題進行深深入探討討的方法法。此方方法適用用于高層層管理人人員和高高級專家家。第七節(jié)培培訓需求求分析與與計劃制制定第二十六條條本本院人力力資源部部門每年年10月月份發(fā)放放員工培培訓需求求調查表表，員工工根據自自身的培培訓需求求提出申申請，上上報給部部門負責責人。部部門負責責人根據據本部門門的實際際情況制制定本部部門的培培訓計劃劃，上報報人力資資源部門門。本院院人力資資源部門門根據各各部門上上報情況況結合當當年培訓訓評估確確定的相相應的培培訓需求求進行本本院下一一年度培培訓需求求分析，作作為制定定培訓計計劃的基基礎。發(fā)放調查問卷本院各部門人力資源部院長填寫表格制定部門計劃發(fā)放調查問卷本院各部門人力資源部院長填寫表格制定部門計劃執(zhí)行制定本院培訓計劃審批審批合格合格否是否是第二十七條條人人力資源源部門依依培訓需需求分析析并結合合本院下下一年度度的方針針目標制制定出下下一年度度培訓方方針及策策略，并并制定具具體實施施計劃，然然后呈報報院長審審核。具具體實施施計劃應應包括以以下方面面的內容容：培訓方法、進進程的確確定參加培訓人人員名單單培訓教材、器器材的確確定培訓時間、地地點的確確定培訓組織者者、培訓訓師的確確定各項費用開開支的使使用計劃劃第二十八條條年年度培訓訓計劃以以本院文文件的形形式下發(fā)發(fā)到各部部門。第二十九條條人人力資源源部門應應根據培培訓計劃劃制定培培訓課程程表，并并于年初初下發(fā)各各部門。第三十條計劃劃外培訓訓，如部部門內部部小規(guī)模模培訓應應由相關關部門編編寫臨時時培訓計計劃上報報人力資資源部門門備案。第三十一條條計計劃外的的外派培培訓應該該由個人人填寫外外派培訓訓申請表表，經部部門負責責人和院院長審核核批準后后交至人人力資源源部門備備案。第三十二條條個個人出資資培訓應應該由個個人填寫寫個人出出資培訓訓計劃，報報人力資資源部門門備案。（注：各類類表格見見附表）第八節(jié)培培訓的實實施和反反饋第三十三條條人人力資源源部門負負責培訓訓的實施施過程。培培訓主管管負責具具體的實實施。第三十四條條培培訓實施施過程原原則上依依據人力力資源部部門制定定的年度度培訓計計劃進行行。如需需要調整整，調整整人/部部門向人人力資源源部門提提出申請請，上報報院長審審批。第三十五條條培培訓前應應該按照照培訓方方案確定定培訓的的教師、場場地、器器材，安安排相關關人員的的食宿、交交通并申申請培訓訓所需各各項費用用。第三十六條條培培訓期間間人力資資源部門門監(jiān)督學學員在員員工培訓訓簽到表表簽到，并并在課程程結束時時檢查學學員簽到到情況，以以此為依依據對學學員進行行考核。第三十七條條采采用計算算機或其其他手段段對授課課過程進進行記錄錄，保存存培訓的的過程資資料，如如電子文文檔、錄錄音、錄錄像等。培培訓結束束后以此此為依據據制作員員工培訓訓記錄。第三十八條條培培訓期間間人力資資源部門門負責整整個過程程資料和和數據的的收集、整整理工作作，以此此為依據據對學員員進行考考核。所所有培訓訓記錄將將作為員員工崗位位輪換，升升遷等的的重要依依據。第九節(jié)培培訓的評評估第三十九條條培培訓從三三個層面面進行評評估：反反應層、行行為層、結結果層。第四十條對反反應層的的評估主主要是通通過發(fā)放放調查問問卷的方方式進行行的，也也可以通通過觀察察法對其其中的項項目進行行評估。反反應層主主要是通通過以下下幾方面面來評估估的：（一）受訓訓人員喜喜歡該項項目嗎？？（二）對培培訓人員員和設施施有什么么意見？？（三）課程程有用嗎嗎？（四）他們們有什么么建議？？第四十一條條行行為層是是檢驗學學員在培培訓后實實際操作作應用的的程度,,由上級級、同事事、客戶戶和下級級進行績績效考核核培訓后受訓訓人員的的行為有有無不同同？他們在工作作中是否否使用了了在培訓訓中學到到的知識識？第四十二條條結結果層主主要是考考察培訓訓的最終終效果，培培訓的最最終目的的是使公公司經營營取得更更好的業(yè)業(yè)績，可可以通過過公司的的一些具具體指標標來考核核：生產率技術人員流流動率工程產品合合格率第四十三條條每每項培訓訓都要在在培訓結結束后開開展評估估工作，以以判斷培培訓是否否取得預預期培訓訓效果。反反應層在在培訓結結束后可可立即開開始評估估，行為為層、結結果層的的評估有有時需要要在培訓訓結束一一段時間間后評估估。第四十四條條培培訓評估估要遵循循方向性性、實用用性、客客觀性、可可靠性等等原則。第四十五條條評評估的形形式包括括考卷式式評估、實實際工作作驗證評評估等方方式。培培訓過程程中所有有記錄和和數據由由人力資資源部門門統(tǒng)一收收集、整整理、存存檔。第四十六條條對對培訓項項目的即即時評估估，從培培訓主體體方面要要從三個個方面進進行評估估：受訓訓者、培培訓師、培培訓管理理人員。（培培訓項目目、受訓訓者和培培訓者的的評估表表見附表表）第十節(jié)培培訓的費費用第四十七條條本本院的培培訓費用用主要由由直接費費用和間間接費用用構成，其其中直接接費用包包括：聘聘請培訓訓師的費費用、教教材的費費用，場場所和器器材的費費用，學學員的學學費；間間接費用用主要包包括培訓訓人員的的工資。本本院的培培訓投入入要嚴格格按照培培訓計劃劃做到專?？顚Ｓ糜?，不得得隨意克克扣、挪挪用。第四十八條條培培訓人員員參加單單位或部部門指定定的培訓訓，如培培訓不合合格，計計入人事事考核并并影響個個人收入入。培訓訓費用不不予報銷銷。第四十九條條培培訓師的的費用按按聘用時時簽定的的合同執(zhí)執(zhí)行。第五十條參加加培訓的的人員的的交通費費、食宿宿費，本本院按照照規(guī)定的的標準報報銷。第二章職前教教育管理理辦法第一節(jié)適適用范圍圍本辦法適用用于xxxxxxxxxxxx（以以下簡稱稱本院）全全體新員員工。第二節(jié)目目的與內內容第五十一條條每每位新員員工均須須參加本本院舉辦辦的新員員工培訓訓，接受受本院系系統(tǒng)化的的通識訓訓練和部部門基本本技能訓訓練，從從而對本本院運作作有整體體的觀感感，適應應本院文文化和價價值觀，了了解本部部門職責責，工作作程序及及工作方方法，盡盡快適應應工作環(huán)環(huán)境以提提高工作作績效。第五十二條條培培訓內容容為新員員工通識識訓練、部部門內工工作引導導和部門門間交叉叉引導。第三節(jié)注注意事項項第五十三條條員員工職前前教育是是該名員員工的部部門負責責人及本本院人力力資源部部門的共共同責任任，最遲遲不應超超過報到到后一個個月內執(zhí)執(zhí)行。第五十四條條凡凡本院正正式報到到的員工工在試用用期內未未參加新新員工職職前教育育，不得得轉為正正式員工工。第五十五條條參參加職前前教育的的員工在在培訓期期間如遇遇臨時狀狀況需請請假者，請請按《員員工培訓訓出勤管管理規(guī)定定》執(zhí)行行。并在在試用期期內補修修請假之之課程，否否則，不不得轉為為正式員員工。第五十六條條未未參加新新員工職職前教育育的員工工，不得得參加進進階的其其他訓練練（如崗崗位技能能培訓）。第五十七條條人人力資源源部門為為每位經經過培訓訓的新員員工開具具培訓證證明，證證明其培培訓結果果。第四節(jié)通通識訓練練第五十八條條通通識訓練練是指員員工工作作所需的的共通的的認識、觀觀念方面面的訓練練，如本本院規(guī)章章制度、發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略、本院院文化、本本院理念念、基本本政策、組組織結構構等，使使員工掌掌握企業(yè)業(yè)的共同同語言和和行為規(guī)規(guī)范。第五十九條條本本院新員員工通識識訓練由由人力資資源部門門及各部部門工作作人員共共同組織織，人力力資源部部門負責責實施。第六十條培訓訓內容：：本院企企業(yè)文化化；本院院組織與與歷史沿沿革；本本院工程程作品簡簡介；管管理規(guī)范范；基本本禮儀；；品質意意識等。第六十一條條新新員工通通識訓練練不少于于10課課時。第六十二條條完完成通識識訓練應應進行測測驗，不不合格者者于一個個月內施施以補充充強化教教育。第五節(jié) 部部門內工工作引導導第六十三條條部部門內工工作引導導應該在在新員工工接受通通識訓練練以后立立即開始始進行，其其責任人人為部門門負責人人和部門門工作人人員。第六十四條條部部門領導導代表整整個部門門對新員員工表示示歡迎及及介紹新新員工認認識部門門其他人人員，不不少于22課時。第六十五條條部部門內的的組織架架構、部部門職責責、本院院管理規(guī)規(guī)范及福福利待遇遇介紹，不不少于22課時。第六十六條條基基本專業(yè)業(yè)知識技技能培訓訓，依工工作崗位位對員工工的要求求程度而而定，不不少于66課時。第六十七條條工工作程序序與方法法的講授授，依部部門工作作的復雜雜程度而而定，不不少于66課時。第六十八條條介介紹關鍵鍵工作指指標，不不少于22課時。第七節(jié) 職職前教育育的評估估第六十九條條通通識訓練練后由人人力資源源部門對對新員工工進行測測驗和座座談，不不合格者者應參加加補強訓訓練。第七十條部門門內工作作引導后后應該由由部門負負責人對對新員工工進行測測驗，不不合格者者需有針針對性的的重修，一一個月內內如不能能完成培培訓，則則該員工工不予轉轉正。第七十一條條評評估完畢畢后人力力資源部部門為每每位受訓訓員工開開具培訓訓證明。第七十二條條新新員工培培訓后人人力資源源部門應應將培訓訓記錄歸歸檔。第八節(jié)職職前教育育流程重新引導重新引導否人力資源部門員工所在部門本院部門新員工報到建立人事檔案發(fā)放員工手冊通識訓練合格補強訓練部門內工作引導合格部門交叉引導重新引導合格開具培訓證明培訓記錄歸檔是是是否否是否需要交叉引導是否第三章崗位技技能培訓訓管理辦辦法第一節(jié)適適用范圍圍中國有色金金屬工業(yè)業(yè)長沙勘勘察設計計研究院院（以下下簡稱本本院）參參加過職職前教育育的所有有員工。第二節(jié)目目的與內內容第七十三條條合合理利用用人力資資源，有有效開發(fā)發(fā)人員潛潛在能力力，使每每位員工工都最大大程度地地掌握應應有的專專業(yè)知識識，也使使本院的的每個崗崗位上都都有最適適合該工工作的員員工，做做到人盡盡其才。第七十四條條崗崗位技能能培訓主主要包括括決策人人員培訓訓、執(zhí)行行人員培培訓和實實施人員員培訓。第三節(jié)決決策人員員的培訓訓第七十五條條決決策人員員是指對對本院戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策有重要要影響的的人員，包包括高層層管理人人員，即即：院長長、副院院長、總總工程師師、總經經濟師、總總會計師師。第七十六條條培培訓目的的：通過過培訓使使決策人人員掌握握經營環(huán)環(huán)境的變變化、行行業(yè)發(fā)展展趨勢以以及進行行決策的的程序和和方法，提提高思維維能力、決決策能力力、領導導能力，以以確保決決策人正正確地履履行職責責。第七十七條條培培訓內容容：對高高層管理理人員培培訓重點點是市場場經濟所所要求的的系統(tǒng)管管理理論論和技能能，如管管理學、組組織行為為學、市市場營銷銷、企業(yè)業(yè)經營戰(zhàn)戰(zhàn)略、企企業(yè)經營營過程控控制、領領導科學學與藝術術等；對對高層技技術人員員的培訓訓重點是是讓他們們了解技技術發(fā)展展的趨勢勢、了解解適合于于本院發(fā)發(fā)展的技技術方向向。第七十八條條培培訓方式式：（一）脫產產培訓班班：高層層管理人人員參加加高等院院校為企企業(yè)高層層管理人人員舉辦辦的培訓訓班。（二）行業(yè)業(yè)考察：：有計劃劃、有選選擇地組組織高層層管理人人員、高高層技術術人員到到同行業(yè)業(yè)企業(yè)考考察。行行業(yè)考察察要加強強考察的的研究性性和目的的性，了了解先進進勘察企企業(yè)的技技術研究究方向和和運作模模式，回回來后認認真總結結，加以以借鑒，在在本院技技術創(chuàng)新新中加以以運用。第四節(jié)執(zhí)執(zhí)行人員員的培訓訓第七十九條條執(zhí)執(zhí)行人員員是指各各級部門門負責人人。他們們是企業(yè)業(yè)經營計計劃、技技術創(chuàng)新新決策實實施的組組織者，承承擔著具具體指揮揮、調配配人力物物力，使使決策得得到落實實和執(zhí)行行的職責責。第八十條培訓訓目的：：使其掌掌握市場場經濟條條件下的的管理方方法，具具備多方方面的才才干和更更高水平平的管理理能力，改改善管理理工作績績效；為為企業(yè)決決策層培培養(yǎng)接班班人。第八十一條條培培訓內容容（一）管理理基本知知識與技技能：管管理學、組組織行為為學、人人力資源源開發(fā)與與管理、市市場學、領領導科學學與藝術術等。（二）業(yè)務務知識與與技能：：所管理理業(yè)務領領域的知知識與技技能。（三）工作作改進：：工作分分配、工工作方法法的改進進、工作作標準的的確定。（四）對下下級的訓訓練：訓訓練的方方法、對對下級的的培養(yǎng)、管管理能力力和知識識技能的的提高。（五）領導導藝術：：了解下下級的方方法、人人事問題題處理、積積極性的的調動。第八十二條條培培訓方式式（一）在職職開發(fā)：：放手讓讓執(zhí)行人人員工作作，在實實踐中積積累經驗驗，增長長才干，獨獨立地培培養(yǎng)自己己的領導導能力。（二）短期期專題培培訓班：：把執(zhí)行行人員集集中數天天至一個個月，以以不脫產產、半脫脫產形式式為主，每每次設一一、兩個個專題，學學三、四四門課程程。（三）內部部研討：：企業(yè)內內部組織織管理研研討活動動，鼓勵勵中、基基層管理理人員從從實際出出發(fā)，應應用現(xiàn)代代管理知知識，一一同研討討本院的的經營管管理問題題。第五節(jié)實實施人員員的培訓訓第八十三條條實實施人員員定義：：實施人人員指按按照本院院的業(yè)務務要求，實實現(xiàn)本院院的業(yè)務務發(fā)展目目標的基基層人員員，具體體包括技技術人員員、營銷銷人員和和職能人人員。第八十四條條技技術人員員培訓目目的：提提高技術術人員的的技術水水平，掌掌握本專專業(yè)的新新知識和和新技術術。第八十五條條技技術人員員培訓內內容：本本工作崗崗位必須須了解的的理論、專專業(yè)和實實踐知識識；為掌掌握企業(yè)業(yè)已選定定的新的的技術發(fā)發(fā)展方向向采用的的新技術術所必需需知識、技技能；為為掌握已已決定進進行的攻攻關課題題、研發(fā)發(fā)項目所所需知識識、技能能。第八十六條條技技術人員員培訓方方式：（一）專題題培訓：：專題培培訓主要要包括三三個方面面的內容容，新技技術的應應用、工工程疑難難問題的的解決及及經驗交交流。當當本院制制定新的的技術發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，或引引進一項項新技術術，都必必須舉辦辦短期培培訓班，對對有關人人員進行行專題培培訓，以以保證新新技術的的順利運運用。（二）脫產產進修：：由本院院選擇員員工脫產產去高等等院校、科科研機構構去進修修，以培培養(yǎng)企業(yè)業(yè)緊缺的的專業(yè)技技術人員員或為企企業(yè)未來來培養(yǎng)高高層次專專業(yè)技術術人才。第八十七條條經經營人員員培訓目目的：提提高經營營人員的的業(yè)務水水平，培培養(yǎng)通曉曉營銷戰(zhàn)戰(zhàn)略、和和銷售技技能的經經營人員員。第八十八條條經經營人員員培訓內內容：本本工作崗崗位所必必須了解解的先進進的理論論知識、實實踐知識識及勘察察等行業(yè)業(yè)專業(yè)知知識；營營銷管理理技能；；調研技技能；銷銷售技能能等。第八十九條條經經營人員員培訓方方式專題培訓：：舉辦短短期培訓訓班，對對有關人人員進行行專題培培訓。第九十條職能能人員范范圍：職職能人員員包括財財務人員員、行政政人員、人人力資源源等部門門的職能能人員。第九十一條條職職能人員員培訓目目的：提提高職能能人員的的專業(yè)水水平，培培養(yǎng)職能能人員的的服務意意識。第九十二條條職職能人員員培訓內內容：本本職崗位位所必須須具備的的專業(yè)技技能，如如會計技技能、審審計技能能、文秘秘技能、統(tǒng)統(tǒng)計技能能等。第九十三條條職職能人員員培訓方方式（一）專題題培訓：：定期舉舉辦針對對職能部部門的專專業(yè)知識識和技能能培訓，以以適應本本院日常常工作的的需要。（二）參加加各種資資格認證證考試：：用于建建設本院院高素質質、高質質量的職職能人才才隊伍。（三）參加加各種管管理培訓訓班，培培養(yǎng)全面面型職能能人員，為為管理崗崗位提供供人才積積累。第四章外派培培訓管理理辦法第一節(jié)適適用范圍圍本辦法適用用于中國國有色金金屬工業(yè)業(yè)長沙勘勘察設計計研究院院（以下下簡稱本本院）全全體員工工。第二節(jié)目目的第九十四條條通通過外派派培訓，使使本院人人員能觀觀摩學習習業(yè)界先先進技術術、專業(yè)業(yè)技術技技能。第九十五條條鼓鼓勵員工工自我學學習，建建立學習習型組織織，提高高本院人人員素質質。第九十六條條挽挽留優(yōu)秀秀人才，厚厚植企業(yè)業(yè)發(fā)展根根基。第九十七條條培培育人才才，使現(xiàn)現(xiàn)有人員員滿足本本院未來來發(fā)展需需求。第三節(jié)組組織策劃劃第九十八條條外外派培訓訓計劃：：本院人人力資源源部門及及各部門門應于新新年度開開始前提提出并經經院長批批準。外外派培訓訓必須嚴嚴格按計計劃執(zhí)行行，如臨臨時制定定的外派派項目，申申請人按按正規(guī)的的程序提提出申請請，經部部門領導導、人力力資源部部門長、院院長審批批后執(zhí)行行。第四節(jié)培培訓的范范圍、形形式和內內容第九十九條條外外派培訓訓范圍：：項目經經理、監(jiān)監(jiān)理工程程師、注注冊巖土土工程師師、注冊冊結構師師、注冊冊建筑師師、財務務人員、特特種工種種人員等等專業(yè)培培訓、骨骨干培訓訓和學歷歷培訓。第一百條外派派培訓的的形式可可為全脫脫產、半半脫產及及全業(yè)余余。第一百零一一條外派培培訓的內內容包括括政府法法令規(guī)定定、由政政府單位位主辦的的技職資資格鑒定定課程、具具特殊性性的專業(yè)業(yè)知識或或技能課課程；骨骨干選送送到高等等院校進進修或進進行專項項培訓；；工作業(yè)業(yè)績突出出者選送送到高等等院校攻攻讀本科科以上學學歷。第五節(jié)外外派培訓訓人員的的資格第一百零二二條參加外外派培訓訓人員的的個人人人事關系系應在本本院。第一百零三三條根據具具體外派派項目的的具體要要求，制制定關于于學歷、能能力等方方面的要要求。第一百零四四條應在本本院服務務三年以以上，年年度考績績優(yōu)秀，無無重大過過失者。第一百零五五條參加外外派培訓訓人員應應為有長長期服務務于本院院之意愿愿者。第六節(jié)外外派培訓訓處理程程序第一百零六六條外派培培訓應依依據年度度培訓計計劃執(zhí)行行。第一百零七七條外派培培訓人員員分為指指定、推推薦及個個人申請請三種情情況。第一百零八八條凡參加加外派進進修培訓訓人員均均應填寫寫外派培培訓申請請表，由由本院人人力資源源部門進進行資格格審查及及依權限限核準，并并簽訂員員工培訓訓協(xié)議書書。第一百零九九條外派培培訓人員員與本院院簽訂培培訓協(xié)議議書后，其其人事關關系歸人人力資源源部門管管理，工工資待遇遇按合同同執(zhí)行。第一百一十十條外派培培訓結束束后，外外派培訓訓人員應應于返本本院七日日內將外外派培訓訓期間所所填寫的的學習日日志交本本院人力力資源部部門；并并向人力力資源部部門提交交學習成成果，否否則在一一年內不不考慮其其參加各各種專業(yè)業(yè)學習的的機會。（外外派學習習提交的的成果，可可以是調調查報告告，可以以是專題題論文，也也可以就就學習課課題的內內容對專專業(yè)人員員舉辦講講座）第一百一十十一條外派派培訓人人員的費費用報銷銷須在返返本院七七日內匯匯總填寫寫明細，由由人力資資源部門門、財務務部審核核登記后后辦理報報銷手續(xù)續(xù)。第七節(jié)出出勤和工工資第一百一十十二條外派派培訓期期間視為為正常上上班。第一百一十十三條員工工參加半半脫產、全全脫產培培訓期間間的工資資發(fā)放標標準見第第三部分分薪酬制制度第三三十六條條。若脫脫產培訓訓不合格格則不發(fā)發(fā)放培訓訓期間的的月度獎獎金。第五章員工培培訓出勤勤管理規(guī)規(guī)定第一節(jié)適適用范圍圍本辦法適用用于中國國有色金金屬工業(yè)業(yè)長沙勘勘察設計計研究院院（以下下簡稱本本院）全全體員工工。第二節(jié)目目的第一百一十十四條嚴格格員工培培訓的出出勤管理理制度，讓讓學員有有所依循循。第一百一十十五條明確確規(guī)定學學員請假假流程及及更改上上課班次次辦法。第一百一十十六條明確確學員培培訓記錄錄的管理理規(guī)定。第三節(jié)組組織策劃劃第一百一十十七條員工工培訓出出勤管理理由本院院人力資資源部門門負責。第一百一十十八條員工工培訓記記錄資料料的保存存由本院院人力資資源部門門負責保保管，各各部門工工作人員員協(xié)助提提供記錄錄。第四節(jié)請請假制度度第一百一十十九條學員員應按時時參加培培訓，如如因事不不能參加加者，應應填培訓訓學員請請假單，并并報上級級主管核核準后，于于開課前前三天交交至人力力資源部部門備查查。因特特殊情況況不能在在三天前前請假者者，必需需向人力力資源部部門申明明，并及及時補辦辦請假手手續(xù)。第一百二十十條同一課課程學員員因事臨臨時離開開，或遲遲到、早早退累計計缺勤達達一小時時以上，即即應辦理理請假手手續(xù)。若若缺勤時時數超過過課程總總時數11/3者者，需重重新補修修全部課課程。第一百二十十一條自學學員收到到培訓通通知當日日起，所所有上課課學員凡凡遇公務務或私事事與上課課發(fā)生沖沖突者，一一律需辦辦理培訓訓請假手手續(xù)，凡凡違反規(guī)規(guī)定的人人員，曠曠課時數數以曠職職論處。第一百二十十二條培訓訓主辦單單位（人人力資源源部門）向向曠課的的學員發(fā)發(fā)放培訓訓曠課通通知單。第一百二十十三條學員員請假核核決權限限如下請假時間4學時以下下4-8學時時8學時以上上批準人培訓主管人力資源部部門負責責人院長第五節(jié)統(tǒng)統(tǒng)計培訓訓記錄第一百二十十四條員工工參加培培訓，必必須在員員工培訓訓簽到表表上親筆筆簽到以以示出勤勤，上課課學員嚴嚴禁代簽簽，一旦旦發(fā)現(xiàn)，代代簽學員員和被代代簽學員員雙方均均以曠課課論處。第一百二十十五條培訓訓單位以以簽到為為證，將將參訓學學員的上上課記錄錄登記在在員工培培訓記錄錄卡上，并并由人力力資源部部門歸入入員工人人事檔案案中保存存。附表1計劃外外培訓申申請表計劃外培訓訓申請表表申請部門部門負責人人簽名培訓起止時時間呈報申請培訓理理由：申請培訓內內容：（職前教育、崗位技能、外派培訓的具體內容）培訓方式：：培訓目標：：擬參加培訓訓人員名名單：審核意見：：附表2外派培培訓申請請表外派培訓申申請表申請人年齡職務性別學歷培訓項目名名稱培訓項目起起止時間間部門負責人人申請人目前前工作任任務：本人申請理理由：培訓項目要要求：自我評價：：直接上級意意見：附表3員工培培訓評價價表員工培訓評評價表員工姓名培訓師姓名名培訓項目培訓方式考核項目培訓前培訓后知識點培訓師評價價：培訓組織者者評價：：附表4培訓師師評價表表培訓師評價價表培訓師姓名名培訓項目培訓方式學員姓名培訓師主要要職責：：學員評價對老師的評評價老師敬業(yè)程程度評價價教授水平評評價教授方式是是否生動動教授是否聯(lián)聯(lián)系實際際老師是否對對學員要要求嚴格格對教材的評評價教材是否適適用于該該項目教材難度適適用性評評價教材時效性性組織者評價價對老師的評評價老師敬業(yè)程程度評價價教授水平評評價教授方式是是否生動動教授是否聯(lián)聯(lián)系實際際老師是否對對學員要要求嚴格格對教材的評評價教材是否適適用于該該項目教材難度適適用性評評價教材時效性性附表5培訓工工作評價價表培訓工作評評價表培訓項目學員姓名培訓方式培訓師對老師的評價老師敬業(yè)程程度□優(yōu)□□好□尚可□□劣講授水平□優(yōu)□□好□尚可□□劣講授方式□十分生動動□□生動□一般□不生動動聯(lián)系實際□聯(lián)系密切切□有些聯(lián)聯(lián)系□□無聯(lián)系系老師對學員員要求□非常嚴格格□嚴格□不嚴格格對教材的評價教材適用性性□適用□基本適適用□□不適用用教材難度□較難□適中□較簡單單教材邏輯性性□合理□適中□不合理理對培訓組織織者的評評價培訓內容□優(yōu)□□好□尚可□□劣培訓方式□優(yōu)□□好□尚可□□劣培訓時間□太長□適合□不足培訓設施□優(yōu)□□好□尚可□□劣培訓收獲□較大□一般□□較少□□無參加此次培培訓感到到有哪些些收獲？？□獲得適用用的新知知識□可以用在在工作上上的一些些有效的的研究技技巧及技技術□將幫助我我改變我我的工作作態(tài)度□幫助我印印證了某某些觀念念□給我一個個很好的的機會，客客觀地觀觀察我自自己以及及我的工工作建議:第三部分薪酬酬制度第一章總則則薪酬釋義義薪酬是對員員工為中中國有色色金屬工工業(yè)長沙沙勘察設設計研究究院（以以下簡稱稱：本院院）所做出出的貢獻獻和付出出的努力力的補償償，同時時充分考考慮工作作性質、員員工的技技能與經經驗以及及工作表表現(xiàn),在在以本院院總體業(yè)業(yè)績?yōu)榇_確定薪酬酬的主要要因素的的前提下下,關注注階段性性的目標標。范圍本院全體員員工。目的增強薪酬的的激勵性性，以達達到本院院吸引人人才、激激勵人才才和留住住人才的的目的。原則公平性原則則按勞計酬，以以體現(xiàn)外外部公平平、內部部公平和和個人公公平，在在確定員員工薪酬酬時以崗崗位特點點、個人人能力、工工作業(yè)績績及企業(yè)業(yè)總體業(yè)業(yè)績?yōu)橐酪罁?。成本性原則則薪酬水平與與整個本本院的經經營業(yè)績績緊密聯(lián)聯(lián)系，將將工資總總額與年年度內實實際完成成的總收收入、實實際利潤潤的增長長進行掛掛鉤。激勵性原則則薪酬以激勵勵為導向向，通過過對崗位位工資、月月度目標標獎金和和年度獎獎金的設設置與調調整，激激發(fā)員工工的工作作積極性性。薪酬結構本院薪酬結結構為“3+33X薪酬制制”，具體體表示如如下：?“3”：：基礎工工資，3300元元/月；?J（津貼貼）：學學歷津貼貼或職稱稱津貼，兩兩者選較較高的一一項；?X1：崗崗位工資資；?X2：月月度獎金金；?X3：年年度獎金金。薪酬體系根據員工的的工作特特點，本本院薪酬酬制度除除專職經經營人員員和外聘聘人員外外采取統(tǒng)統(tǒng)一的薪薪酬體系系，另外外加設經經營人員員工資制制度、外外聘人員員工資制制度。職系層級（一）總院院機關院領導：書書記、院院長、副副院長、總總工程師師部門負責人人：副總總工程師師（注：（1）對總院副總工程師的考核列入科技質量處內進行；（2）測繪工程項目的測量人員屬項目運作層中的技術人員，不包括在項目支持層的測量人員內；（3）分院的會計由總院委派，實施會計委派制。）、黨政政部門負負責人、注：（1）對總院副總工程師的考核列入科技質量處內進行；（2）測繪工程項目的測量人員屬項目運作層中的技術人員，不包括在項目支持層的測量人員內；（3）分院的會計由總院委派，實施會計委派制。部門員工：：主管（部部門助理理）、普普通職員員（二）分院院（分公公司）分院（分公公司）高高層：分分院院長長（經理理）、分分院副院院長（副副經理）、分分院（分分公司）總總工程師師、副總總工程師師、技術術審核人人項目營銷層層：經營營人員項目運作層層：項目目經理、技技術人員員、技術術工人（施施工人員員、鉆探探人員、安安全員、質質檢員）項目支持層層：測量量人員（2）、預算算員、材材料員、倉倉庫保管管員、維維修人員員、汽車車司機、特特殊工種種人員、財財務人員員（出納納）（33）、事事務、其其他支持持人員。第二章工資制制度本院員工薪薪酬收入入的結構構（一）基礎礎工資本院在崗正正式員工工的基礎礎工資統(tǒng)統(tǒng)一為每每人3000元//月，屬屬固定工工資。（二）崗位位工資由員工的職職系層級級而確定定的分檔檔位浮動動的工資資單元，作作為員工工的崗位位津貼，是是員工收收入中的的相對固固定部分分。（三）月度度獎金為讓員工關關心局部部和階段段性目標標的實現(xiàn)現(xiàn)，根據據員工的的階段工工作業(yè)績績確定的的工資單單元，是是年度獎獎金的計計算基礎礎。（四）年度度獎金為讓員工充充分關心心總體目目標的實實現(xiàn)，根根據員工工及本院院年度業(yè)業(yè)績確定定的工資資單元。（五）津貼貼由員工的職職稱、學學歷、技技術等級級等確定定的工資資單元，包包括學歷歷和職稱稱津貼，是是固定津津貼；另另外，還還包括其其他野外外津貼、通通訊補貼貼、餐費費補貼等等臨時津津貼。說明：學歷歷和職稱稱津貼個個人只能能享受其其中最高高的一項項。其中中：?？茖W歷550元//月，本本科學歷歷2000元/月月，研究究生學歷歷400元元/月，博博士20000元元/月；；初級職稱550元//月，中中級職稱稱200元元/月，高高級職稱稱400元元/月，教教授級高高工600元元/月，大大師50000元/月