組織行為學(xué)講義2

第二章組織行為學(xué)的歷史沿革

本章要點(diǎn):1.組織行為學(xué)的理論源泉2.組織行為學(xué)的四個(gè)發(fā)展階段3.組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的異同第一頁，共三十九頁。第一節(jié)理論源泉與發(fā)展概況

一、理論源泉（16）（一）心理學(xué)（二）社會(huì)學(xué)（三）社會(huì)心理學(xué)（四）人類學(xué)（五）政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)第二頁，共三十九頁。二、發(fā)展概況（19-20）（一）組織行為學(xué)在美國的發(fā)展（二）組織行為學(xué)在蘇聯(lián)的發(fā)展（三）組織行為學(xué)在中國的發(fā)展第三頁，共三十九頁。第二節(jié)心理學(xué)的成果與管理學(xué)的突破

一、心理學(xué)的應(yīng)用（一）理論心理學(xué)（21）（二）工業(yè)心理學(xué)1、人事心理學(xué)2、工程心理學(xué)3、組織心理學(xué)4、消費(fèi)心理學(xué)第四頁，共三十九頁。組織行為學(xué)的由來管理心理學(xué)組織行為學(xué)行為科學(xué)心理學(xué)社會(huì)學(xué)人類學(xué)社會(huì)科學(xué)政治學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)歷史學(xué)管理學(xué)人事管理學(xué)組織管理學(xué)生物學(xué)自然科學(xué)生理學(xué)工程學(xué)人事心理學(xué)(人與事的關(guān)系)組織心理學(xué)(人與人的關(guān)系)消費(fèi)心理學(xué)(生產(chǎn)者與消費(fèi)者的關(guān)系)工程心理學(xué)(人與機(jī)器的關(guān)系)工業(yè)心理學(xué)心理學(xué)主要影響主要影響第五頁，共三十九頁。二、管理學(xué)的突破組織行為學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代末，70年代初的美國，從其產(chǎn)生發(fā)展歷程可分為：（一）科學(xué)管理前期（二）古典管理理論的形成時(shí)期（三）人群關(guān)系學(xué)派和行為科學(xué)時(shí)期(1930-1970)（四）權(quán)變學(xué)派(1945—現(xiàn)在)第六頁，共三十九頁。管理科學(xué)的發(fā)展傳統(tǒng)管理古代管理經(jīng)驗(yàn)管理（傳統(tǒng)管理）現(xiàn)代管理古典管理科學(xué)管理行為科學(xué)管理行為管理當(dāng)代管理戰(zhàn)略管理信息管理網(wǎng)絡(luò)管理知識(shí)管理第七頁，共三十九頁。（一）科學(xué)管理前期(1900前)1.人類對組織活動(dòng)有效管理的歷史已超過六千年：埃及金字塔、巴比倫古城、中國萬里長城。2.傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理：管理建筑個(gè)人觀察、判斷和直觀基礎(chǔ)上，憑經(jīng)驗(yàn)、主觀愿望以盈利為目的，把工人當(dāng)作工具。第八頁，共三十九頁。（二）古典管理理論的形成時(shí)期

(----古典組織理論的三位奠基者)管理重點(diǎn)：有效利用已有資源，提高生產(chǎn)效率，獲取更大利潤。第九頁，共三十九頁。1.泰勒的科學(xué)管理工時(shí)與動(dòng)作分析工作細(xì)分科學(xué)定額，對工人進(jìn)行合理培訓(xùn)計(jì)件工資制計(jì)劃與執(zhí)行分開(劃清工人與管理者的責(zé)任)思想革命——“蛋糕”原理第十頁，共三十九頁。2法約爾 1）從組織管理過程的角度，提出了管理的五個(gè)基本職能，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制 2）十四項(xiàng)原則——組織職能方面的指導(dǎo)原則3）提出管理幅度原理，以此作為層級制組織的基礎(chǔ)。4）研究了企業(yè)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置，構(gòu)思出直線職能制的組織形式。5）提出了“法約爾橋”的思路第十一頁，共三十九頁。

3馬克斯·韋伯——權(quán)力的來源：

傳統(tǒng)權(quán)力（世襲、低效率） 超凡權(quán)力（非理性） 法定權(quán)力（理性、法律）第十二頁，共三十九頁。官僚組織模型的特點(diǎn):1、勞動(dòng)分工2、明確辦公室的等級關(guān)系3、詳盡的規(guī)章制度4、非人格化的人際關(guān)系第十三頁，共三十九頁。組織的原則

1職權(quán)原則 2層次原則 3工作原則 4錄用原則 5分工原則 6薪酬原則韋伯的行政性組織體系：一種效率高、理性化的組織形式。

第十四頁，共三十九頁。4古典組織理論的概念

勞動(dòng)分工 等級與職能 結(jié)構(gòu) 控制幅度第十五頁，共三十九頁。5、對古典組織行為理論思想的評價(jià)：提高了生產(chǎn)效率，卻忽視了人的因素。第十六頁，共三十九頁。（二）行為管理階段第十七頁，共三十九頁。1、人際關(guān)系學(xué)理論(1930-1970)

霍桑試驗(yàn)：試驗(yàn)人：梅奧時(shí)間：1924-1932，歷時(shí)9年試驗(yàn)地：美國西方電氣公司霍桑電器總廠試驗(yàn)內(nèi)容：照明、福利、訪談、群體試驗(yàn)等四項(xiàng)。結(jié)論：1、人是社會(huì)人而非經(jīng)濟(jì)人，必須從社會(huì)、心理方面鼓勵(lì)員工，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2、生產(chǎn)效率主要取決于員工的士氣，而士氣又取決于員工的滿意度；3、組織中存在著非正式群體，它對生產(chǎn)率有很大的影響；4、新型的領(lǐng)導(dǎo)在擔(dān)負(fù)組織生產(chǎn)任務(wù)的同時(shí)，還要善于傾聽員工的意見，關(guān)心其疾苦，尊重和依靠員工，讓員工參與管理。第十八頁，共三十九頁。人性假設(shè)理論:

(1)社會(huì)人假設(shè)該種觀點(diǎn)認(rèn)為:人們在工作中得到的物質(zhì)利益,對于調(diào)動(dòng)人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義,人們更重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定性因素。代表人物：福萊特（24）巴納德（24）第十九頁，共三十九頁。(2)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)—X理論（麥格雷戈）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享樂主義，美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈稱該假設(shè)為X理論，泰勒制是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的典型代表。經(jīng)濟(jì)人的特性：①人天生懶惰②管理主要是強(qiáng)迫，控制③希望逃避責(zé)任，無大的抱負(fù)④物質(zhì)激勵(lì)為主要形式第二十頁，共三十九頁。(3)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)——Y理論（麥格雷戈）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)是行為科學(xué)和人力資源學(xué)派的一些代表人物提出來的。y理論的人性假設(shè)“社會(huì)人”：①工作是自然的事情②自我指揮，自我控制③自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)④多數(shù)人具有豐富的想象力和創(chuàng)造力第二十一頁，共三十九頁。(4)復(fù)雜人假設(shè)——權(quán)變理論“復(fù)雜人”假設(shè)是60年代末、70年代初提出來的。認(rèn)為人是復(fù)雜的、多變的，不能用以往的人性假設(shè)，如經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人等將所有的人歸為一類。復(fù)雜人的假設(shè)和“超Y理論”共同構(gòu)成權(quán)變學(xué)派的理論基礎(chǔ)。評價(jià)：促使企業(yè)實(shí)行民主管理，尊重個(gè)人尊嚴(yán)和多種需要，關(guān)心人與關(guān)心生產(chǎn)并重。第二十二頁，共三十九頁。2、行為科學(xué)理論人類需要理論：需要層次理論（馬斯洛）、雙因素理論（赫茨伯格）人性管理理論：XY理論（麥格雷戈）、阿吉里斯（不成熟——成熟理論）群體行為理論：非正式組織理論與人際關(guān)系研究理論，代表人物：勒溫和布雷德福領(lǐng)導(dǎo)行為理論：邊續(xù)帶模式、支持關(guān)系理論、領(lǐng)導(dǎo)方格理論、第二十三頁，共三十九頁。（三）管理科學(xué)階段時(shí)間：20世紀(jì)60年代到70年代。人物：錢德勒、勞倫斯和洛希等觀點(diǎn)：組織是開放系統(tǒng)；工作目標(biāo)和成果必須簡單明了并量化。組織結(jié)構(gòu)和管理方式要服從總體戰(zhàn)略目標(biāo)。缺點(diǎn)：過于強(qiáng)調(diào)決策的精確性及理性方法，忽視了管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)和對主客觀條件的全面分析，對社會(huì)環(huán)境和科學(xué)技術(shù)發(fā)展趨勢的預(yù)測和推斷明顯不足。第二十四頁，共三十九頁。(四)現(xiàn)代管理階段（20世紀(jì)70年代后）

1、基本觀點(diǎn)：(1)組織是開放的、變化的社會(huì)系統(tǒng)（權(quán)變理論）；(2)強(qiáng)調(diào)對人的激勵(lì)及領(lǐng)導(dǎo)行為與工作的設(shè)計(jì)（領(lǐng)導(dǎo)行為理論）；(3)強(qiáng)調(diào)既考察利潤指標(biāo)，也要考慮人的情感的滿足（工作滿意度理論）第二十五頁，共三十九頁。2、現(xiàn)代管理發(fā)展三大趨勢：基層管理為主發(fā)展到以高層管理為主；由日常業(yè)務(wù)性管理為主發(fā)展到以經(jīng)營戰(zhàn)略管理為主；由原來以物為中心的管理發(fā)展到以人為中心的管理。第二十六頁，共三十九頁。3、組織行為學(xué)的組成部分（維卡和斯克伯茲）理論性應(yīng)用性微觀宏觀分析的層次組織行為組織理論人力資源管理組織發(fā)展第二十七頁，共三十九頁。組織行為分析層次主要是指對個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)的心理與行為的研究。組織理論主要是指對傳統(tǒng)的、行為的和現(xiàn)代的組織理論的特征、理論原則、依據(jù)的研究和評價(jià)。人力資源管理的分析層次主要是指把行為科學(xué)原理運(yùn)用于工作的研究，側(cè)重于行為技巧和方法的應(yīng)用性研究，試圖為組織中的個(gè)人設(shè)計(jì)出一種吸引、開發(fā)和激勵(lì)的系統(tǒng)，把個(gè)人和組織聯(lián)系起來。組織發(fā)展分析層次則主要是指對組織發(fā)展和組織變革的原理、組織機(jī)構(gòu)改革、組織制度改革、人事改革和技術(shù)與任務(wù)改革的研究。第二十八頁，共三十九頁。4、波特-勞勒模式激勵(lì)不是一種簡單的因果關(guān)系，人們的努力程度取決于報(bào)酬的價(jià)值及自認(rèn)為所需要的能力及實(shí)際得到報(bào)酬的可能性，管理者應(yīng)該仔細(xì)評價(jià)其報(bào)酬結(jié)構(gòu)，把“努力-成績-報(bào)酬-滿足”這一關(guān)系結(jié)合到整個(gè)管理系統(tǒng)中去。例：廣告的心理訴求模式：訴諸感覺，引起注意；賦予特色，激發(fā)興趣；創(chuàng)造印象，誘導(dǎo)欲望；加強(qiáng)記憶，確立信息；堅(jiān)定信心，促成購買。第二十九頁，共三十九頁。（四）權(quán)變學(xué)派(1945—現(xiàn)在)1.權(quán)變學(xué)派或情景理論：在組織管理行為上不能應(yīng)用一般性原理，必須認(rèn)真分析每個(gè)情況獨(dú)特的復(fù)雜性。2.重點(diǎn)分析組織與環(huán)境的關(guān)系(開放系統(tǒng))

環(huán)境與情景因素對組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)起決定作用

關(guān)注管理人員在不同文化環(huán)境中的組織行為此外，社會(huì)學(xué)和心理學(xué)的發(fā)展：

勒溫：群體動(dòng)力學(xué)

莫雷諾：社會(huì)測量學(xué)第三十頁，共三十九頁。（五）戰(zhàn)略管理為主的企業(yè)組織理論（20世紀(jì)60年代-80年代）日本式管理（以廠為家）（日本、美國、中國高管收入的差別）第三十一頁，共三十九頁。（六）企業(yè)再造理論（哈默、錢皮等）

附錄:管理奇人——哈默(-1990.12.10)1、與列寧的交往2、哈默與企業(yè)再造理論3、與中國的關(guān)系第三十二頁，共三十九頁。（七）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織管理理論技術(shù)與知識(shí)的權(quán)重發(fā)展的變化。扁平式企業(yè)柔性企業(yè)第三十三頁，共三十九頁。第三節(jié)管理心理學(xué)與組織行為學(xué)

一、管理心理學(xué)的誕生與行為科學(xué)的發(fā)展

（一）管理心理學(xué)的產(chǎn)生莉蓮·吉爾布雷斯1914年出版《管理心理學(xué)》的著作二戰(zhàn)前，美國廣泛應(yīng)用“工業(yè)心理學(xué)”。主要是以個(gè)體為其研究對象。20世紀(jì)20年代起，霍桑試驗(yàn)已發(fā)現(xiàn)了工作群體的重要性，但真正以群體為探索目標(biāo)則是20世紀(jì)50年代的事情。1958年，美國斯坦福大學(xué)的萊維特教授正式以“管理心理學(xué)”的名稱取代原來一直沿用的“工業(yè)心理學(xué)”名稱，成為一門獨(dú)立的學(xué)科。1964年萊維特在美國《心理學(xué)年鑒》中以“組織心理學(xué)”為標(biāo)題來介紹管理心理學(xué)。不久，美國心理學(xué)協(xié)會(huì)第14分會(huì)——工業(yè)心理學(xué)分會(huì)改名為工業(yè)和組織心理學(xué)分會(huì)，其宗旨是要承擔(dān)比個(gè)體差異測定更為廣泛的組織問題的研究。第三十四頁，共三十九頁。(二)行為科學(xué)的提出梅奧的霍桑試驗(yàn)著手研究。1949年在美國芝加哥大學(xué)提出行為科學(xué)稱謂。1952年又成立了“行為科學(xué)高級研究中心”。1953年美國福特基金會(huì)邀請了一批著名學(xué)者，經(jīng)慎重研討，將研究人的行為的學(xué)科定名為“行為科學(xué)”。1956年正式發(fā)行《行為科學(xué)月刊》。第三十五頁，共三十九頁。(三)由行為科學(xué)到組織行為學(xué)組織行為學(xué)是行為科學(xué)的新發(fā)展。它除了把一般行為學(xué)的原理和知識(shí)運(yùn)用到組織管理上，還要把其他學(xué)科的原理和知識(shí)，運(yùn)用到組織管理方面去。行為科學(xué)——“大行為學(xué)”把組織行為——“小行為學(xué)”。第三十六頁，共三十九頁。二、管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的關(guān)系

(一)兩者的聯(lián)系管理心理學(xué)側(cè)重心理活動(dòng)規(guī)律研究時(shí)，離不開對行為的研究；組織行為學(xué)側(cè)重組織行為規(guī)律研究時(shí)，離不開對心理的研究。第三十七頁，共三十九頁。(二)兩者的區(qū)別管理心理學(xué)側(cè)重于管理實(shí)踐和應(yīng)用。組織行為學(xué)側(cè)重于學(xué)術(shù)和理論研究。組織行為學(xué)的理論源泉、應(yīng)用范圍比管理心理學(xué)