《我國制造業(yè)員工流失問題與對策-以美的集團(tuán)為例》開題報告（附提綱）

我國制造業(yè)員工流失問題與對策—以美的集團(tuán)為例開題報告一、論文選題的目的和意義（一）研究目的一般地說，企業(yè)員工的流入、流出，如果在合理的范圍之內(nèi)，不僅不會影響企業(yè)的正常運營，但如果員工流失的比例超出所承受的能力，尤其是骨干員工，乃至核心層員工流失，就要高度關(guān)注，不然將會直接影響企業(yè)正常運營，甚至關(guān)門倒閉，后果將不堪設(shè)想。員工是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，也是企業(yè)發(fā)展的主要力量。市場的競爭，就是企業(yè)的競爭，最終還是人才的競爭。也就是說，誰擁有優(yōu)秀的員工，擁有優(yōu)秀的人才，誰就能夠在市場競爭中，爭取主動，繼爾就能夠取得成功。因此，許多企業(yè)紛紛把人力作為一個十分珍貴的資源，進(jìn)行強(qiáng)化管理。其中研究企業(yè)員工流失，也是他們的一項重要工作。研究員工流失的目的，就是要通過研究本企業(yè)員工流失的原因，及時采取相應(yīng)的措施，盡力留住員工。通過研究成功企業(yè)避免員工流失的成功經(jīng)驗，引進(jìn)本企業(yè)進(jìn)行嘗試，使員工隊伍更加穩(wěn)定。一個企業(yè)只有員工隊伍穩(wěn)定了，企業(yè)才能穩(wěn)定，才能朝著既定的目標(biāo)發(fā)展。（二）研究意義1.理論意義本文以美的集團(tuán)有限公司為例，詳細(xì)分析了企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及造成企業(yè)員工流失的原因，并提出了相應(yīng)對策，可以幫助豐富員工流失領(lǐng)域理論的內(nèi)涵，具有一定理論意義。2.實際意義論文通過對美的集團(tuán)有限公司內(nèi)部員工流失調(diào)查為背景，在找出引起美的集團(tuán)有限公司員工流失主要原因的同時，結(jié)合人力資源管理與組織心理學(xué)理論，提出關(guān)于完善薪酬制度、員工激勵機(jī)制、培訓(xùn)體系等方面的整改建議,不僅能夠解決美的集團(tuán)有限公司員工流失率高、保留難度大以及員工滿意度低的問題，還在此基礎(chǔ)上建立了完善的員工儲備機(jī)制與晉升渠道，改善了美的集團(tuán)有限公司人力資源管理不足的問題。二、國內(nèi)外關(guān)于該論題的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢（一）國外研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢在國外，關(guān)于企業(yè)員工流失問題的研究起步比較早，在20世紀(jì)初就開始了針對員工流失的關(guān)研究，并且研究范圍較為廣泛。學(xué)者們從員工對工作的滿意度、工作環(huán)境以及可調(diào)換工作的機(jī)會等因素進(jìn)行了分析。對于員工流失的原因，代表性的研究有美國心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟?KurtLewin，1890-1947)，他認(rèn)為，人的心理活動是一種心理場或是在生活空間里發(fā)生的，一個人的行為(B)取決于個人(P)和他的環(huán)境(E)的相互作用，也就是說，行為取決于個體的生活空間。勒溫的基本公式是：B=f(P.E)=f(LSP)。將這一理論結(jié)合企業(yè)員工，則代表的是一位員工能在企業(yè)創(chuàng)造出來的績效，受著他個人能力大小和所處環(huán)境的雙重影響。當(dāng)所處環(huán)境不利于員工個人發(fā)展時，則員工很難取得期望中的成績，所以員工會選擇離開這個環(huán)境，離開企業(yè)，從而形成了員工的流失。著名的普萊斯(Price，1977)創(chuàng)建的普萊斯模型也是關(guān)于企業(yè)員工流失問題卓有成就的研究。普萊斯模型建立的是有關(guān)企業(yè)員工流出的決定因素和干擾變量的模型。該模型中強(qiáng)調(diào)，工作滿意度和調(diào)換工作的機(jī)會是企業(yè)員工流失和其決定因素之間的中介變量。工作滿意度可以用來反映企業(yè)員工對企業(yè)本身所持有好感的程度。這一模型的前提條件是：只有當(dāng)員工能夠調(diào)換工作的機(jī)會相當(dāng)高，且員工對工作不滿意時才會導(dǎo)致其選擇離開企業(yè)，形成員工的流失。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢國內(nèi)學(xué)者對于員工流失問題的研究晚于國外，一開始僅以翻譯介紹國外研究為主。但到后期，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國有企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)人員流動加劇，迫使我國學(xué)者不得不將員工的流失作為了研究的重點，從而形成了我國此類研究的一個高潮。國內(nèi)對員工流失問題的研究，主要集中在以下幾個方面。對員工流失的概念和定義研究。這類研究伴隨我國逐步強(qiáng)化法制化進(jìn)程，重點關(guān)注員工與企業(yè)之間的關(guān)系特別是法律意義上的相互關(guān)系，認(rèn)為員工流失是員工自身與企業(yè)脫離一切法律契約關(guān)系的過程。以李儲鳳(2012年)為代表。到當(dāng)前為止，這類研究主要分為員工主動流失、自然流失和被動流失等三類來認(rèn)識和理解。對企業(yè)員工流失原因的分析和研究。針對不同類型企業(yè)的員工流失現(xiàn)狀，分別有國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)的員工流失問題的研究，以姜秀麗等人的觀點為主，認(rèn)為國有企業(yè)員工流失率較高，是由于很多國有企業(yè)的營運機(jī)制不靈活，以及對員工的激勵不到位等原因造成的；民營企業(yè)，很多民營企業(yè)由于采用家族式管理模式，用人機(jī)制不完善等原因?qū)е聠T工流失率也較高；外資企業(yè)，在外資企業(yè)的很多員工實際上發(fā)展空間很有限，同時國內(nèi)的很多企業(yè)不斷發(fā)展完善，從而形成對比造成很多外資企業(yè)的員工愿意回到國內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)中工作出現(xiàn)了＂回歸”的現(xiàn)象。針對國有企業(yè)員工流失問題的研究。國內(nèi)學(xué)者呂中舒(2017年)在相關(guān)文獻(xiàn)中分析到國有企業(yè)員工流失的原因主要是以下幾個方面：薪酬激勵機(jī)制不健全。主要是指普通國有企業(yè)的工資水平普遍低于非國有制企業(yè)以及機(jī)關(guān)事業(yè)單位，這也說明國有企業(yè)的薪酬制度缺乏競爭力?？冃гu估體系不合理。國有企業(yè)在對員工績效進(jìn)行考核時，雖然建立了一套比較完善的績效評價體系，希望通過客觀、公正的績效進(jìn)行考核員工，但是往往會存在吃大鍋飯的現(xiàn)象。培訓(xùn)機(jī)制不健全。企業(yè)每年都會從高校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘較多人才，這些新員工剛剛走出校園，對企業(yè)的工作環(huán)境要求等不適應(yīng)，而未對此進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，或者培訓(xùn)效果不佳。企業(yè)文化氛圍差。一些國有企業(yè)的文化氛圍比較差，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，幾代同堂者較多，裙帶關(guān)系非常復(fù)雜，這導(dǎo)致新老員工、本企業(yè)內(nèi)部與外來員工想要關(guān)系融治非常困難。企業(yè)發(fā)展前景不明朗。很多國有企業(yè)往往背負(fù)著沉重的歷史包袱，社會負(fù)擔(dān)比較大，而在面臨競爭壓力不斷增大的當(dāng)今社會，國有企業(yè)的發(fā)展前景不明朗。以上五個方面就是造成國有企業(yè)員工流失的原因。三、論文的主要內(nèi)容、研究方法（一）主要內(nèi)容一、緒論（一）研究背景與意義（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（三）研究內(nèi)容與方法二、美的集團(tuán)有限公司員工流失的現(xiàn)狀分析（一）公司簡介（二）美的集團(tuán)有限公司員工流失現(xiàn)狀1.總體流失情況2.人員流失結(jié)構(gòu)及特點三、美的集團(tuán)有限公司員工流失的原因分析（一）社會原因1.人才流動配置機(jī)制2.職業(yè)選擇的變化（二）企業(yè)原因1.人力資源管理2.薪酬福利水平3.績效評估體系4.公司文化建設(shè)（三）員工自身原因1.員工個人客觀情況2.員工滿意度3.員工組織承諾四、美的集團(tuán)有限公司員工流失的應(yīng)對措施（一）社會方面1.完善人才的選拔政策，培養(yǎng)企業(yè)的所需人才2.建立合理的現(xiàn)代薪酬分配制3.完善員工的社會保障制度（二）企業(yè)方面1.改善員工工作的硬環(huán)境2.改進(jìn)員工工作的軟環(huán)境（三）員工方面1.職業(yè)生涯2.績效面談五、結(jié)論（二）研究方法1.文獻(xiàn)研究法查閱大量參考文獻(xiàn)，在文獻(xiàn)收集、整理的基礎(chǔ)上，對文獻(xiàn)中的研究結(jié)果進(jìn)行分析。2.訪談法根據(jù)對公司離職員工的離職訪談，從而有利于企業(yè)深入分析員工流失的原因。四、論文工作進(jìn)度安排第一階段：選題、定題階段，及任務(wù)書的下達(dá)（2018-10-22—2018-11-30）；第二階段：搜集資料、形成論文提綱、撰寫開題報告(2018-12-1—2019-1-5）；第三階段：撰寫論文，中期檢查（2019-01-06—2019-03-20）；第四階段：論文的評閱及答辯工作（2019-03-21—2019-05-24）；第五階段：畢業(yè)論文資料的整理歸檔（2019-5-25—2019-6-7）。五、論文主要文獻(xiàn)[1]陳密斯.應(yīng)對員工流失的有效對策[J].人力資源,2021(20):134-135.[2]左麗麗.小型企業(yè)員工流失原因及對策探析——以南京芊墨公司為例[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2021(22):13-15.[3]高哲.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工流失原因及其對策探討[J].企業(yè)改革與管理,2021(14):95-96.DOI:10.13768/11-3793/f.2021.1416.[4]SainjuBishal,HartwellChris,EdwardsJohn.JobsatisfactionandemployeeturnoverdeterminantsinFortune50companies:InsightsfromemployeereviewsfromI[J].DecisionSupportSystems,2021,148:[5]曲召軍.當(dāng)前企業(yè)員工流失原因及應(yīng)對措施[J].人力資源,2021(12):78-79.[6]田躍清.讓優(yōu)秀員工成為企業(yè)的“忠粉”[J].中國藥店,2021(06):66-67.[7]杜奕欣.企業(yè)員工關(guān)系管理路徑及其創(chuàng)新與改進(jìn)[J].投資與創(chuàng)業(yè),2021,32(11):129-131.[8]郭盈良,傅欣桐,金智達(dá).企業(yè)90后員工流失影響因素分析及對策研究[J].黑龍江人力資源和社會保障,2021(06):23-25.[9]張萌.國有企業(yè)員工流失的原因和對策分析[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2021(03):96-98.[10]劉陰鶯子.基于員工滿意度的企業(yè)員工流失原因分析[J].中國管理信息化,2021,24(03):148-149.[11]張曉玲.中小企業(yè)一線員工流失原因及對策[J].人才資源開發(fā),2021(01):76-77.DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2021.01.040.[12]賀衛(wèi)忠.企業(yè)大學(xué)生員工流失率現(xiàn)象探析[J].全國流通經(jīng)濟(jì),2020(36)