勞動合同簽訂類勞動爭議處理技巧

時代光華管理課程——人力資源系列勞動合同簽訂類勞動爭議處理技巧學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：●掌握勞動爭議的處理技巧；●熟悉簽訂勞動合同的流程；●掌握勞動合同訂立的條件；●學(xué)會如何確定勞動關(guān)系；●知曉預(yù)防勞動合同簽訂類勞動爭議的措施。勞動合同簽訂類勞動爭議處理技巧2008年1月1日《勞動合同法》實施，規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！薄坝萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！币?、案例分析對企業(yè)來說，勞動合同的簽訂工作至關(guān)重要?！景咐縿趧雍贤炗喌臓幾h張某是某公司HR部門負(fù)責(zé)管理公司與員工簽訂勞動合同的專員，其在公司工作10個月后，突然向公司提出辭職，索要雙倍工資，并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司經(jīng)了解發(fā)現(xiàn)，原來張某利用職權(quán)之便，沒有跟自己簽訂勞動合同。因為沒有簽訂勞動合同，HR部門負(fù)責(zé)社保辦理的員工也就疏忽了，沒有為其繳納社?！，F(xiàn)在張某以公司未為其按時足額繳納社保為由解除勞動關(guān)系，主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并要求公司支付雙倍工資。企業(yè)在遇到勞動合同簽訂類勞動爭議問題時，需要考慮三個問題：第一，思考如何處理；第二，如何簽訂勞動合同；第三，做出總結(jié)以預(yù)防此類爭議的發(fā)生。處理技巧認(rèn)清法律規(guī)定《勞動合同法》于 2008年1月1號開始實施，即 2008年以前沒有雙倍賠償?shù)囊罁?jù)?！俺^一個月”未簽訂書面合同，要支付雙倍工資，即雙倍工資的起算時間是 2008年2月1日。依據(jù)法律規(guī)定，超過一個月不到一年沒有合同，需要處罰支付雙倍工資。具體有兩種罰則：一是超過一個月未滿一年；二是滿一年，屬于無固定期。明確時效2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算”，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議“勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。即超過一年仲裁時效的，仲裁機(jī)構(gòu)一般不予受理；針對工資的的爭議，仲裁時效從離職之日起算一年。勞資雙方未簽勞動合同是違法行為，屬于一般的勞動爭議，不屬于對工資的爭議，其訴訟時效是從當(dāng)事人知道自己權(quán)利受損之日起計算， 超過一年的訴訟時效， 企業(yè)有權(quán)拒絕其索要雙倍工資的要求。比如，員工2008年1月1日上班，到2008年12月31日，期間未簽合同，需要雙倍工資的賠付時間為 11個月，員工對這一部分雙倍工資的訴訟時間為 2008年12月31日到2009年12月31日，超過訴訟期，企業(yè)可以拒絕賠付。明確責(zé)任方從法律罰則角度來講，對未簽訂合同的罰則只適用于企業(yè)是過錯方時，對于沒有簽訂合同的要根據(jù)具體情況分析具體的原因，如果員工方是過錯方，企業(yè)要有舉證的義務(wù)。案例中的張某利用職務(wù)之便故意漏簽自己與企業(yè)方的勞動合同，只要企業(yè)方能提供一定的證據(jù)，證明這個過錯是張某在工作中嚴(yán)重的失職行為，那么雙倍工資的罰則就不會由企業(yè)方承擔(dān)。掌握預(yù)防措施從勞動爭議預(yù)防的角度來講，企業(yè)要從勞動合同簽訂流程、勞動合同保管制度兩個方面來控制風(fēng)險，預(yù)防勞動合同簽訂類勞動爭議的發(fā)生。簽訂勞動合同的流程確定簽訂合同人員基層員工勞動合同簽訂。基層員工的勞動合同由企業(yè)中的簽訂專員代表公司簽訂，同時企業(yè)應(yīng)另設(shè)一職位或部門實施約束或監(jiān)督的機(jī)制。對合同的簽訂和保管，由不同的人或部門來實施，并明確界定各人職責(zé)，在交接時把責(zé)任落實到位。專員勞動合同簽訂。簽訂專員的勞動合同應(yīng)由董事長或執(zhí)行董事代表公司簽訂，避免簽訂專員自己與自己簽合同。為了防止合同簽訂專員出現(xiàn)失職行為，企業(yè)應(yīng)在其崗位合同書中明確規(guī)定其職務(wù)范圍及公章適用范圍，超出范圍之外的工作必須要公司批準(zhǔn)。規(guī)定合同的簽訂方法【案例】規(guī)定勞動合同簽訂方法的重要性某公司總部在北京，在重慶設(shè)有辦事處，由于辦事處沒有人事職員，員工的勞動合同只能和北京總部簽訂。為了節(jié)約公司開銷，北京總部的人事經(jīng)理沒有與員工當(dāng)面簽訂，而是通過郵遞的方式將合同寄與重慶辦事處，讓重慶方面的員工簽好字后再郵回北京總部蓋章，最后重新寄回重慶。當(dāng)公司欲與一名員工解除合同時，卻被其告上了法庭，狀告理由是公司沒有與自己簽訂勞動合同，要求支付雙倍工薪并簽無固定期限合同。后經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)之前勞動合同書上的簽名并不是本人簽字。最后公司通過當(dāng)時給重慶郵寄回的單子證明了自己已履行義務(wù)。從案例可見，規(guī)定勞動合同的簽訂流程方法能有效避免勞動爭議的發(fā)生。企業(yè)與員工簽訂勞動合同時最好能面對面簽約，需要通過郵寄來簽訂的，企業(yè)可以委托一人當(dāng)面簽，或者在簽訂后進(jìn)行筆跡比對，以確保是本人筆跡。另外，在企業(yè)制度中可以明確規(guī)定“勞動合同必須本人簽字，找人代簽者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立刻解雇”。規(guī)范簽訂時間企業(yè)與員工簽訂合同時一定要規(guī)范勞動合同的簽訂時間，可以限定在一個月之內(nèi)或者入職之前，確保不發(fā)生法律風(fēng)險。簽訂勞動合同的時間并不代表雙方勞動關(guān)系的建立時間，而是提前簽好合同，員工來公司報到時，雙方的關(guān)系才真正建立。勞動合同的簽訂日期拖得越久，雙方出現(xiàn)爭議的風(fēng)險就越大。對于拖延合同簽訂日期的員工，企業(yè)可以先讓其簽收合同文本，在一個月內(nèi)盡快簽訂勞動合同，并通知其必須在三天之內(nèi)決定。如果在交流與提醒后，對方仍不愿簽訂合同，公司可以在試用期內(nèi)將其開除，不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動合同作為企業(yè)重要文件之一，在規(guī)范合同的簽訂流程的同時，要做好合同的保管，制定合同簽訂管理制度，也可以讓員工多簽兩份，并分部門保管，以免日后丟失引起勞動糾紛。二、勞動合同簽訂的條件在簽訂勞動合同時，要明確什么人需要簽勞動合同，什么人可以不用簽勞動合同?！景咐縿趧雍贤牟灰?guī)范簽訂引起的勞動爭議2008年4月12日至2010年3月11日期間，張三將其所有的貨車掛靠于某汽車運(yùn)輸公司。掛靠關(guān)系存續(xù)期間，汽車運(yùn)輸公司系該車輛的行車和營運(yùn)的車主，該車由張三以汽車運(yùn)輸公司的名義從事貨物營運(yùn)。2008年7月15日，張三與李四簽訂聘用協(xié)議， 協(xié)議約定張三聘請李四為貨車的駕駛員， 為張三從事貨物營運(yùn)，李四的勞動報酬由張三支付。2009年3月18日，李四駕駛該貨車承運(yùn)貨物途中，發(fā)生交通事故受重傷。李四因工傷待遇問題與汽車運(yùn)輸公司發(fā)生爭議，于是訴至勞動爭議仲裁委員會，請求：第一，確認(rèn)申訴人李四與某汽車運(yùn)輸公司之間存在勞動關(guān)系；第二，某汽車運(yùn)輸公司承擔(dān)工傷賠償責(zé)任；第三，某汽車運(yùn)輸公司立即與李四簽訂書面勞動合同，并支付未簽勞動合同期間的兩倍工資；第四，某汽車運(yùn)輸公司為李四補(bǔ)繳社會保險。上述案例主要涉及三方主體，運(yùn)輸公司、張三、李四，三方關(guān)系已明確給出。李四因其傷勢嚴(yán)重，與其簽訂協(xié)議的張三沒有支付能力，于是向運(yùn)輸公司要求工傷賠償。因此如何確定李四與運(yùn)輸公司之間的勞動關(guān)系將成為官司判定的關(guān)鍵。勞動部于2005年出臺文件，明確勞動關(guān)系的確定有四個要件：工作時間、業(yè)務(wù)組成、合法的勞動者主體、雙方形成上下級關(guān)系。只有同時具備這四個要件，才能最終確定是勞動關(guān)系。工作時間工作時間每天不超過4小時，每周不超過24個小時的員工為非全日制用工，公司可以不與其簽訂勞動合同。只有每周工作時間超過24小時的員工才具備與公司簽訂勞動合同的條件。業(yè)務(wù)組成勞動者所從事的工作應(yīng)屬于用人單位業(yè)務(wù)組成部分之一。合法的勞動者主體勞動者主體必須合法，對不合法的勞動者主體，不需要簽勞動合同。目前，全國統(tǒng)一的不合法勞動者主體有兩種：第一，退休人員；第二，在校大中專學(xué)生。企業(yè)與達(dá)到法定退休年齡的勞動者之間不需要簽訂勞動合同，雙方關(guān)系按照聘用關(guān)系處理；按照勞動部的界定，企業(yè)與在校大中專生、在校全日制大學(xué)生之間的勞動關(guān)系不適用勞動法，適用民法，所以，雙方只能簽訂實習(xí)協(xié)議或其他合作協(xié)議。停薪留職人員會隨著地區(qū)不同而有所差異，但其主體是合法的。如果企業(yè)雇用的勞動者主體因某種原因（如內(nèi)部退養(yǎng)、退休，協(xié)保原因等）停薪留職，即協(xié)議保留社會保險關(guān)系，仍與其他單位保有勞動關(guān)系，那么雙方的勞動關(guān)系需因地而定。如在北京等地，企業(yè)雇用停薪留職人員，雙方之間為聘用關(guān)系無需簽訂勞動合同，可以按照民法處理；而在浙江等地，企業(yè)雇用停薪留職人員，仍需簽訂勞動合同，現(xiàn)單位需要承擔(dān)除社保以外的其他勞動法上規(guī)定的義務(wù)，如簽合同、解雇等必須按法律程序進(jìn)行。此外，還有一些特殊情況的主體，如外國人和港澳臺人員。企業(yè)雇用外國人或港澳臺人員時，外國人或港澳臺人員需持有就業(yè)許可證。如果他們持有就業(yè)許可證，雙方簽訂的勞動合同才有效，雙方的勞動關(guān)系可以用勞動法處理；如果他們沒有就業(yè)許可證，雙方的勞動合同就無效，且企業(yè)還會受到處罰，而勞動者也會在罰款后被遣返原籍。因此，只有勞動者年齡在16歲以上，沒有到法定退休年齡，在其他單位沒有停薪留職，不是在校大學(xué)生的主體，才能稱為是合法主體。雙方形成上下級關(guān)系企業(yè)方對勞動者主體有一定的命令、約束行為，兩者之間是管理與被管理、隸屬與被隸屬的關(guān)系。法院對此作了限定，只有當(dāng)勞動者完全用自己的設(shè)備、技能等為用人單位提供一些服務(wù)時，雙方才不存在上下級關(guān)系。案例中，李四的工作不是運(yùn)輸公司安排的，雙方?jīng)]有任何實質(zhì)性的接觸，不存在上下級關(guān)系，所以李四與運(yùn)輸公司不構(gòu)成勞動關(guān)系。同時，張三與運(yùn)輸公司屬于掛靠關(guān)系，運(yùn)輸公司不管理張三的工作時間與業(yè)務(wù)，因此張三與運(yùn)輸公司之間也不屬于勞動關(guān)系。但是李四與張三之間存在上下級關(guān)系，且李四的工作符合勞動關(guān)系的要點，所以李四與張三存在勞動關(guān)系，李四的工傷應(yīng)由張三承擔(dān)。另外，如果雇用的是派遣公司派遣過來的員工，企業(yè)不需要簽訂勞動合同件，因為其勞動者主體不具合法性，其只與派遣公司存在勞動關(guān)系。但企業(yè)在與派遣公司簽訂合同時，需再簽一份派遣協(xié)議，明確派遣的內(nèi)容。比如，明確規(guī)定派遣員工數(shù)量、姓名、企業(yè)方需要承擔(dān)的具體責(zé)任等。三、預(yù)防措施從制度建設(shè)角度講，想要預(yù)防勞動合同簽訂類勞動爭議，除了把好勞動合同簽訂關(guān)之外，還需注意下列三點：充分行使知情權(quán)企業(yè)在與員工進(jìn)行勞動合同簽訂時，一定要充分行使用人單位對求職者的知情權(quán)，了解員工的具體情況，如個人工作經(jīng)歷、之前的工作地點、學(xué)歷、教育情況等。通過行使知情權(quán)企業(yè)可以很好地預(yù)防員工日后對公司做出欺詐行為。比如，當(dāng)員工的年假、送達(dá)、工作交接、保密工作等出現(xiàn)問題時，企業(yè)可以根據(jù)他在入職前填寫的個人信息表去追究法律責(zé)任。建立完善的合同簽訂流程企業(yè)內(nèi)部一定要完善簽合同流程，并嚴(yán)格執(zhí)行，如簽訂時間、流程操作、證據(jù)收集、合同保管、合同續(xù)簽的流程等，并嚴(yán)格執(zhí)行。簽署相關(guān)協(xié)議條件充分利用用人單位在合同簽訂或續(xù)簽環(huán)節(jié)的強(qiáng)勢地位，與勞動者簽署相關(guān)制度文件、協(xié)議。在合同簽訂與續(xù)簽環(huán)節(jié)，企業(yè)一直處于強(qiáng)勢地位。為了避免日后出現(xiàn)問題，企業(yè)方一定要充分利用這個強(qiáng)勢地位做好預(yù)防工作?！景咐坎缓炏嚓P(guān)保密協(xié)議引起的風(fēng)波無錫一家高科技企業(yè)的研發(fā)部經(jīng)理想要辭職，公司卻不敢放人，因為當(dāng)時這位經(jīng)理正在負(fù)責(zé)一個重大的研發(fā)項目，且他辭職后要跳槽的地方是這家公司的最大對手。由于之前雙方?jīng)]有簽訂任何競業(yè)禁止協(xié)議和保密協(xié)議，所以公司沒有理由將其強(qiáng)行留下或約束其行為。為了不泄露公司的商業(yè)信息，公司先是用高薪挽留、讓其履行競業(yè)禁止、保密義務(wù)，可是對方不愿意。最后公司下了一份律師函，告知對方，公司尊重其就業(yè)自由，但請對方尊重職業(yè)道德，如果其在離職后不遵守保密義務(wù)，公司將有權(quán)追究其法律責(zé)任。在簽訂合同時，企業(yè)根據(jù)勞動者所勝任的職位讓其簽訂一定的保密、競業(yè)禁止、考核等協(xié)議，可以有效地降低勞資雙方勞動爭議的發(fā)生率。制度是以執(zhí)行力為保障的?！爸贫取敝钥梢詫€人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行力為前提的，即有強(qiáng)制力保證其執(zhí)行和實施，否則制度的約束力將無從實現(xiàn)，對人們的行為也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過執(zhí)行的過程制度才成為現(xiàn)實的制度，就像是一把標(biāo)尺，如果沒有被用來劃線、測量，它將無異于普通的木條或鋼板，只能是可能性的標(biāo)尺，而不是現(xiàn)實的標(biāo)尺。制度亦并非單純的規(guī)則條文，規(guī)則條文是死板的，靜態(tài)的，而制度是對人們的行為發(fā)生作用的，動態(tài)的，而且是操作靈活，時常變化的。是執(zhí)行力將規(guī)則條文由靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)?/p>