電大《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題答案

電大《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題答案電大《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題答案電大《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題答案V:1.0精細整理，僅供參考電大《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題答案日期：20xx年X月《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題一、單選題1.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（B）特征。A.能動性B.時效性C.社會性 D.再生性2.在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A.威廉?配第B.亞當?斯密C.馬歇爾 D.舒爾茨3．人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又（C）。A．回歸分析法B．經(jīng)驗預(yù)測法C．德爾菲法D．馬爾可夫分析法4.由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進行綜合，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為（C）。A.管理人員判斷法B.經(jīng)驗預(yù)測法C.微觀集成法D.德爾菲法5．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（D）。A．人員招聘 B．培訓(xùn)與開發(fā)C．職業(yè)生涯管理D．人力資源規(guī)劃6．導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（A）。A．人力資源供給大于需求 B．人力資源供給小于需求C．人力資源供求平衡 D．無法確定7．以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（D）。A．人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預(yù)測方法B．人員調(diào)配圖預(yù)測的是企業(yè)人力資源需求C．人員調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動 D．人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃8．企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括（D）。A．對當?shù)厥I(yè)水平的預(yù)測B．對全國失業(yè)水平的預(yù)測C．公司涉及范圍的人口密度D．馬爾科夫分析法9．下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（B）。A．參與成員必須是外請專家B．整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題C．實施過程中，不能采取匿名形式進行，這樣才能保障專家意見的真實性 D．為保證預(yù)測的準確性，專家的預(yù)測必須提供精確地數(shù)字，而不能使用估計數(shù)字10．人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（A）。A．組織目標B．工作分析C．業(yè)績考評D．職業(yè)規(guī)劃11．人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（A）。A．供需平衡B．供需失衡C．供需暫時平衡D．供需暫時失衡12．馬爾科夫分析法的基本思想是（A）。A．找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢B．發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢C．馬爾科夫分析法有簡單的和復(fù)雜的，可用計算機進行大規(guī)模處理D．根據(jù)現(xiàn)在人員的變化來確定未來的人事變化13．工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（D）。A．職級B．職等C．職組D．職系14．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D）。A．工作職責B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升15.（A）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素B.任務(wù)C.職責D.職位16．員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（B）原則。A．因人擇事B．因事?lián)馛．競爭擇優(yōu)D．效率優(yōu)先17．內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有（D）。A．可以避免“近親繁殖”B．來源廣泛，選擇空間大C．容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)D．了解全面，更容易做到用其所長18．（B）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。A.心理測驗法B.壓力面試C.結(jié)構(gòu)式面試D.非結(jié)構(gòu)式面試19．（C）主要是針對特定領(lǐng)域為檢測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會”掌握的水平。A．個性測驗B．興趣測驗C．成就測驗 D．智力測驗20．（B）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。A．興趣測驗 B．性向測驗C．成就測驗 D．智力測驗21．企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓(xùn)稱為（B）。A．在崗培訓(xùn) B．入職引導(dǎo)C．脫產(chǎn)培訓(xùn) D．在職培訓(xùn)22．員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為（A）。A．在崗培訓(xùn) B．入職引導(dǎo)C．脫產(chǎn)培訓(xùn) D．短期培訓(xùn)23.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（B）。A.案例教學(xué)法B.角色扮演法C.工作輪換法D.工作指導(dǎo)法24.培訓(xùn)需求分析中，（A）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個人層面分析C.組織層面分析D.培訓(xùn)課程分析25．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（B）的特點。A．多因性B．多維性C．動態(tài)性D．不確定性26．（A）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A．序列比較法B．成對比較法C．比例控制法D．關(guān)鍵事件法27．（B）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。A．目標管理法B．比例控制法C．關(guān)鍵事件法D．量表評定法28．以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（D）。A．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進計劃B．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D．工作分析方法的選擇29．管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（C）進行績效考評。A．直接指標法B．成績記錄法C．目標管理法D．分定考評法30．績效考評是對員工（D）進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。A．工作行為B．工作效果C．工作效率 D．A項和B項31．在使用績效考評的關(guān)鍵法時，（A）。A．考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B．關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C．考評者無需考慮行為的情景D．考評者要對人不對事32．目標管理法能使員工的（A）有機結(jié)合。A．個人目標與組織目標 B．努力目標與組織目標C．努力目標與集體目標 D．個人目標與集體目標33．(B)是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。A．居中傾向B．暈輪效應(yīng)C．對照效應(yīng)D．近因效應(yīng)34．(B)是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用.。A．績效計劃B．績效改進C．績效考評 D．績效面談35．企業(yè)一般給銷售人員實行的是（B）。A．能力工資制B．績效工資制C．計件工資制D．職務(wù)工資制36．以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（D）。A．薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位B．薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和C．崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級D．薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才37．社會福利的實施對象是（A）。A．勞動者B．社會貧困者C．軍人及其家屬D．全體居民38．關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（A）。A．分配結(jié)果均等B．對外具有競爭力C．對內(nèi)分配公正D．適當拉開薪酬差距39．某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（B）。A．支付高于市場工資水平的工資B．支付略低于市場工資水平的工資C．高薪吸引人才D．拉大薪酬差距40．計件工資的特點是（B）。A．適用管理人員B．工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度C．薪點工資制作用不大D．員工的工資取決于員工的考勤41．崗位工資制員工的薪酬取決于（B）。A．崗位評價點數(shù)B．工資標準C．計件單價與工作量 D．點數(shù)和點值42．關(guān)于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的（C）。A．斯坎倫計劃是一種團隊獎勵計劃B．斯坎倫計劃強調(diào)員工參與C．斯坎倫計劃以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率D．斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率43．短期獎勵計劃不包括（B）。A．一次性獎金B(yǎng)．期權(quán)計劃C．績效加薪D．月/季度獎金44．以下不屬于獎金的是（B）。A．效益工資B．技能工資C．業(yè)績工資D．傭金45.（B）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。A.基本工資B.獎勵工資C.成就工資D.津貼46．勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A．試用期限 B．勞動合同期限C．勞動保護和勞動條件 D．勞動報酬47．勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約稱為（A）。A．勞動合同 B．專項協(xié)議C．必備條款 D．可備條款48．勞動合同的終止符合的法定條件不包括（D）。A．勞動合同期限屆滿B．勞動合同雙方當事人在勞動合約中約定的終止條件出現(xiàn)C．勞動者死亡D．勞動者沒有達到法定退休年齡49．勞動者解除合同，應(yīng)提前（B）日以書面形式通知用人單位。A．15B．30C．60D．9050．（A）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。A．必備條款B．可備條款C．專項協(xié)議 D．必備條款和可備條款51．根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當事人可以申請（D）調(diào)解。A．法院B．工會C．勞動爭議仲裁機構(gòu) D．企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會52．調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（C）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。A．60 B．15C．30 D．9053．勞動爭議當事人從知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（C）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A．15天B．30天C．60天D．1年54．勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當自收到當事人的仲裁申請之日起（A）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。A．7B．5C．3D．1055．勞動關(guān)系的內(nèi)容是（C）。A．權(quán)利B．勞動C．權(quán)利和義務(wù)D．義務(wù)56．女職工生育享受不少于（A）日的假期。A．90 B．60C．120 D．20057．對懷孕（A）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。A．7個月B．8個月C．9個月D．10個月58．社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有（B）的特征。A．強制性B．保障性C．福利性D．社會性59．社會保險關(guān)系的主體不包括（D）。A．國家B．社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)C．用人單位D．工會60．電氣設(shè)備的安全屬于（A）。A．安全生產(chǎn)技術(shù)B．勞動衛(wèi)生與健康C．勞動保護制度D．安全管理制度61．（B）承擔繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。A．國家B．用人單位C．社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)D．勞動者及其家庭62．我國的社會保險包括五大內(nèi)容：（A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。A．養(yǎng)老保險B．就業(yè)保險C．生活保障 D．社會救濟63．（A）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。A．工傷保險B．醫(yī)療保險C．教育保險D．大額保險64．職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A．美國波士頓大學(xué)教授帕金森B．美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德C．美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D．美國學(xué)者施恩教授65．個性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（B）提出的。A．美國波士頓大學(xué)教授帕金森B．美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德C．美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D．美國學(xué)者施恩教授66．傳統(tǒng)的職業(yè)道路（A）。A．是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C．允許在企業(yè)內(nèi)進行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力D．認為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者67．網(wǎng)狀職業(yè)道路（B）。A．是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C．允許在企業(yè)內(nèi)進行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力D．認為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者68.（C）是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。A.職業(yè)期望B.職業(yè)生涯C.職業(yè)錨D.職業(yè)發(fā)展69．在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（A）。A．將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負責B．將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能，只是作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表C．企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去D．將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，但企業(yè)人力資源管理部門繼續(xù)履行此項管理職能70.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（C）A.將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去B.將多項外包業(yè)務(wù)交給同一服務(wù)提供機構(gòu)，也可外包給不同的服務(wù)提供機構(gòu)C.將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去D.將企業(yè)全部人力資源管理工作外包出去二、多項選擇題1.人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A.社會性B.共享性 C.可測量性D.能動性E.可開發(fā)性2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（AE）。A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”B.現(xiàn)代人力資源管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制C.現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨使用的工具，與其他職能部門的關(guān)系不大D.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)3．企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括（AB）。A．地方勞動力市場B．全國勞動力市場分析C．馬爾可夫分析法D．人員核查法E．人員調(diào)配圖4．人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（BCDE）。A．減少福利B．進行技能培訓(xùn)，提高員工勞動效率C．外包D．面向社會招聘所需人員E．進行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率5．可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（BDE）。A．人力資源信息庫法 B．德爾菲法C．馬爾可夫分析法D．比率分析法E．回歸分析法6．人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ABC）。A．通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸收過剩的人力資源B．裁員C．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休D．提高員工勞動積極性E．進行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率7．影響組織外部人力資源的供給因素有（ABDE）。A．宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預(yù)期B．人口狀況的影響C．組織本身的經(jīng)濟實力D．勞動力市場狀況的影響E．政府的政策法規(guī)的影響8．工作分析又稱（BD）。A．工作描述 B．職務(wù)分析 C．程序分析 D．崗位分析E．動作分析9.工作評價常用的方法有（AB）。A．職位排序法B.職位分類法C．問卷調(diào)查法D．面談法E．觀察法10.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABD）。A.工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。E.工作分析要以工作評價為前提。11．一份精心制作的申請表具有哪些功用(ABCD)A．它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄B．它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C．它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D．它可以用于評估“甄選”過程的有效性E．它往往是求職者所有信息的真實表達12．招聘成本主要包括（ABCD）A．招聘人員的工資B．招聘廣告費C．招聘測試費D．間接相關(guān)人員的工資E．企業(yè)全體人員的工資13．媒體廣告招聘的優(yōu)點有（ABC）。A．信息傳播范圍廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 D．招聘時間較長E．廣告費用較高14．內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB）。A．容易造成“近親繁殖”B．內(nèi)部備選對象范圍狹窄C．來源廣泛，選擇空間大 D．難以準確判斷他們的實際工作能力E．容易造成對內(nèi)部員工的打擊15．心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗方法有：（ACDE）A．個性測驗B．角色扮演C．成就測驗D．智力測驗E．性向測驗16．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演D．智力測驗E．性向測驗17.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進行（ABC）A.組織層面分析B.工作崗位層面分析C.個人層面分析D.工作績效層面分析E.性別結(jié)構(gòu)層面分析18．入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCDE）A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D.有助于新員工及時糾正在工作中的缺點和問題E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功19．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。A．激勵B．技能C．環(huán)境D．機會E．過程20．組織在利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，（BCD）。A．由員工的上司為員工制定個人目標B．目標可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C．設(shè)定的目標應(yīng)與單位和員工的實際需要相符合D．表示目標是有時間要求的E．目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性21．績效標準是績效考評的基礎(chǔ)，必須（CD）。A．精確化B．簡易化C．定量化D．客觀化E．主觀化22．績效反饋的具體方式主要有（ABCD）。A．正式的工作總結(jié)B．員工和主管面談C．非正式的走動管理 D．工作空些時間的溝通E．主管向上級匯報23．以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ABCE）。A．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進計劃B．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D．工作分析方法的選擇E．可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)24．計件工資制主要適用于（ABDE）。A．生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C．員工人員多易集中管理D．員工或班組的產(chǎn)量易計算E．企業(yè)有科學(xué)的勞動定額25．在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）企業(yè)。A．競爭對手B．同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C．國外企業(yè)D．剛成立的管理不規(guī)范的企業(yè)E．市場水平比較高的企業(yè)26．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績效B．員工的崗位C．員工的能力D．工會的力量E．員工的工齡27．長期績效獎勵計劃包括（BCE）。A．一次性獎勵B．現(xiàn)股計劃C．期股計劃D．月獎金E．期權(quán)計劃28．收益分享計劃不包括（DE）。A．斯坎倫計劃B．拉客收益分享計劃C．改進生產(chǎn)盈余計劃D．行為鼓勵計劃E．管理獎勵計劃29．常見的個人獎勵包括（ABCE）。A．計件制B．計時制C．傭金制D．技術(shù)獎勵計劃E．行為鼓勵計劃30．關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是（ACD）。A．勞動合同期限屆滿，勞動合同終止B．勞動者受傷，勞動合同終止C．勞動者達到法定年齡，勞動合同終止D．經(jīng)雙方當事人雙方協(xié)商一致，勞動合同終止E．發(fā)生了自然因素和不可抗力31．勞動合同的解除包括（ABDE）情況。A．員工嚴重失職、營私舞弊B．勞動者不能勝任工作C．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期D．被依法追究刑事責任E．經(jīng)濟性裁員32．屬于勞動者應(yīng)當履行的義務(wù)是（BCD）。A．完成勞動義務(wù)B．完成勞動任務(wù)C．提高職業(yè)技能D．遵守勞動紀律和職業(yè)道德E．參與公司法律法規(guī)的制定33．勞動者的基本權(quán)利不包括（CD）。A．享受技能培訓(xùn)的權(quán)利B．休息休假的權(quán)利C．提高職業(yè)技能D．完成勞動任務(wù)E．取得勞動報酬的權(quán)利34．關(guān)于女職工的特殊保護，說法正確的是（BC）。A．女職工可以從事礦山井下工作B．女職工可以享受90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動D．可安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動E．以上都不正確35．社會保險具有（ABCD）等特征。A．強制性B．保障性C．福利性D．社會性E．經(jīng)濟性36．職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（ABCDE）。A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段E．衰退階段37．金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ABC）。A．幻想期B．嘗試期C．現(xiàn)實期D．成長期E．衰退期38．施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A．技術(shù)/職能型B．管理能力型C．創(chuàng)造型D．安全/穩(wěn)定型E．自主/獨立型39．雙重職業(yè)道路（ACDE）。A．認為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C．為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D．員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進入管理層的機會E．不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40．企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是（ABC）。A．為了節(jié)省費用B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C．為了提高人力資源工作的效果D．維護企業(yè)形象E．臨時性的措施41.企業(yè)進行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD）。A．能夠有效控制和降低運營成本 B．有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C．有助于降低和轉(zhuǎn)移風險，增強市場競爭力D．能獲取和維護更先進的專業(yè)技術(shù)E．能更好地避免企業(yè)信息外露三、判斷題1.在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（Y）2.人力資源是一種不可再生性資源。 （N）3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（Y）4.人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（Y）5.人力資本的核心是教育投資。 （Y）6.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （N）7.泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。Y8．人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（Y）9．德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法N10．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。（N）11．比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。（N）12．人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。（N）13．工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。（N）14．工作分析的設(shè)計階段的主要內(nèi)容是仔細審核已收集到的各種信息。 （N）15．工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責與責任信息的文件。 （Y）16．個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法Y17．工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者N18．一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。（N）19．員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。（Y）20．如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功Y21．美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(N)22．甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（Y）23．員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（Y）24．結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N25．成就測驗的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 （N）26．投射測驗的缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度N27．組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。（Y）28．柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果(Y29．崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。 （N）30．在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。（N）31．目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法N32．績效考評只能由員工的主管對其進行考評。（N）33．績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（N）34．考評方法的準確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。（N）35．在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。（N）36.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。（Y）37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（Y）38．不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)的薪酬制度Y39．企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（Y）40．用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（N）41．企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 （Y）42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y）43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）44.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（Y）45．勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（N）46．建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。（Y）47．工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。（Y）48．社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N49．勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。（Y）50．女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假（N）51．社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（Y）52職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（Y）53．組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程。（Y）54．職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。 （Y）55．職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程，和組織沒有關(guān)系N56．傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（Y）57．雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會N58．整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能。 （Y）59．復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去Y60．企業(yè)進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉(zhuǎn)移給了外包商。（N）四、論述題1、如何進行培訓(xùn)需求分析？P167160培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實現(xiàn)其目標要求，對組織的培訓(xùn)活動所進行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進行分析。（1）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓(xùn)。涉及到能夠影響培訓(xùn)計劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進行分析等方面。（2）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標準的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（3）個人層面分析個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準進行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。所要評價的內(nèi)容主要包括以下幾項：①員工個人考核績效記錄②員工的自我評價③知識技能測驗；④員工態(tài)度評價，等等。2、內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點？P107內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。外部招聘有很多優(yōu)點：1）來源廣泛，選擇空間大2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費的時間和費用。外部招聘的缺點是：1）難以準確判斷他們的實際工作能力。2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。3）費用高。3、試述如何使組織的人力資源供求平衡。P8046人力資源供求預(yù)測結(jié)束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。（1）人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)采取如下措施來解決：1）通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸收過剩的人力資源。2）加強員工培訓(xùn)。3）減少工作時間。4）裁員。5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機構(gòu)，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。（2）人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1）把內(nèi)部處于相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。2）進行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高勞動生產(chǎn)率，降低對人力資源數(shù)量需求。3）在符合《勞動法》等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時間和工作量，并給予相應(yīng)的報酬，以應(yīng)付員工的短期不足。4）根據(jù)組織的具體情況，面向社會招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工。5）對組織的現(xiàn)有員工進行技能培訓(xùn)，提高勞動效率，使其不僅能適應(yīng)當前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準備。6）外包。（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流動（如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位對人力資源的需求。2）對過剩員工進行有針對性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補充到空缺崗位上。3）進行組織內(nèi)外人力資源的流動，以平衡人員的供需?？傊?，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重要的是實現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。4、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322341答：組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標與個人的發(fā)展目標息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識。5、試述績效考評中可能存在的問題。P214（一）考評本身方面的問題1）考評標準不嚴謹。2）考評內(nèi)容不完整。3）考評方法選擇不當。4）考評結(jié)果的反饋方式不當。（二）考評人員方面的問題1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高?？量虄A向指考評中所做的評價過低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評者只看到考評期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結(jié)果不能反映整個考評期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5）對照效應(yīng)。對照效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。6）首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。7）感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。6、試述組合工資制。P249248組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務(wù)員實行的職級工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。優(yōu)點：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點，即對崗不對人、崗變薪變，注重技能提升與團隊合作等優(yōu)點。缺點：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。二、薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值確定。企業(yè)工資標準表不是用金額表示，而是用薪點數(shù)表示。薪點工資制是一種用量化考核方法確定員工實際薪酬的分配形式。三、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者的全部薪酬。優(yōu)點：①較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能②有利于實現(xiàn)工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主義③能夠適應(yīng)各企業(yè)的特點7、試述勞動合同必須具備的內(nèi)容。(1)勞動合同期限，即勞動合同的有效期。合同中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完成一定的工作為期限的，如果是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多長。(2)工作內(nèi)容。這是勞動者所應(yīng)當履行的主要義務(wù)。勞動者應(yīng)當擔任何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當達到何種數(shù)量指標和質(zhì)量指標，或者應(yīng)當完成哪些工作，這些都應(yīng)當在勞動合同中作出規(guī)定。(3)勞動保護和勞動條件，即勞動者進行工作的環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件，包括工時制度等標準。(4)勞動報酬。這是用人單位的主要義務(wù)，是與勞動者的勞動義務(wù)相對等的。勞動合同中應(yīng)當規(guī)定工資的數(shù)額以及獎勵、津貼等給付的制度和辦法。(5)勞動紀律。勞動紀律是勞動者在勞動中所必須遵守的勞動規(guī)則和秩序，它要求每個勞動者按照規(guī)定的時間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所應(yīng)承擔的工作。(6)勞動合同終止的條件。勞動合同的終止是指勞動合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了，勞動合同中應(yīng)對終止合同的條件進行約定。(7)違反勞動合同的責任。勞動合同中應(yīng)該對任何一方違反勞動合同所應(yīng)當承擔的責任作出約定。8、試述社會保險的內(nèi)容。社會保險的內(nèi)容包括：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險和生育保險。其中養(yǎng)老保險包括城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險五、案例分析（一）某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡？

1．如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡（10分）一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準；4）公司對人員需求的估計不足。2．如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡（10分）第一，把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。第二，進行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。第四，在當?shù)卣袉T工進行培養(yǎng)和培訓(xùn)。第五，在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。（二）通達公司員工的績效考評1.績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。2.存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。（三）工作職責分歧1．對于勤雜工的投訴，你認為該如何解決有何建議（10分）

我會采取如下方法解決：①對勤雜工應(yīng)該表揚；②對操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的

但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育。③對車間主任來講，我們應(yīng)該適當?shù)呐u。

2．如何防止類似事件的發(fā)生（

10分）應(yīng)對說明書進行修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時報上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，