《Z企業(yè)員工招聘問題研究（論文）》

Z企業(yè)員工招聘問題研究TOC\o"1-3"\h\u1168一、概論 Z企業(yè)員工招聘問題研究一、概論（一）招聘的相關概念1.招聘的原則“所謂招聘，就是指在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的崗位空缺計劃，通過某些渠道找尋具備崗位任職資格的求職者，并采取合理的方法確定合適的求職者予以聘用的工作過程。[[]姜麗.企業(yè)人才招聘存在的問題與對策[J].中國中小企業(yè),2020(12):191-192.]”[]姜麗.企業(yè)人才招聘存在的問題與對策[J].中國中小企業(yè),2020(12):191-192.第一、人崗匹配原則?！捌髽I(yè)在進行招聘時通常最看重應聘人員的工作經(jīng)驗，其次才是應聘者對知識的掌握程度。[[]劉紅娟.VCE軟件公司招聘體系優(yōu)化研究[D].西安石油大學,2020.[]劉紅娟.VCE軟件公司招聘體系優(yōu)化研究[D].西安石油大學,2020.第二、著眼于企業(yè)未來的原則。企業(yè)不僅要注重考察應聘者的各方面的綜合素質，而且要善于挖掘和激發(fā)應聘者的潛在發(fā)展能力。更重要的是，企業(yè)應該更加關注和重視員工的學習能力而不是他們之前學到的知識和技能。企業(yè)更應該知道的是，人力資源儲備工作對于企業(yè)長遠的發(fā)展是尤為關鍵的。2.招聘的程序“企業(yè)因員工退休、離職或者生產(chǎn)規(guī)模擴大出現(xiàn)空缺職位后，開始尋找適合崗位的人才，直到有員工被正式聘用的過程即為招聘流程。[[]李治平.H公司員工招聘方案優(yōu)化研究[D].石河子大學,2020.[]李治平.H公司員工招聘方案優(yōu)化研究[D].石河子大學,2020.（1）招聘準備階段——這是企業(yè)招聘工作的首要階段。在招聘工作的準備階段，人事部應結合企業(yè)的各方面情況，做好組織的人力資源規(guī)劃以及工作崗位分析等等一系列基礎性質的工作。工作分析是決定要招聘崗位的員工崗位要求，甚至招聘的人數(shù)要求以及應聘者勝任這個崗位的工作所應該具備的各種資歷和條件等等。（2）員工招募階段——這是在準備階段的任務完成之后要做的工作。在這個階段，公司應根據(jù)自己的各方面情況來制定與之對對應的新員工招聘計劃和策略，確定需要參與負責招聘的員工，組建一個招聘小團隊，確定適合本企業(yè)的招聘方法和渠道，發(fā)布需要招聘崗位的信息和對應的要求等。（3）人才選拔和甄選階段——這是招聘工作的第三個階段。在這個階段，企業(yè)要做的主要工作是：根據(jù)之前在招聘準備階段所做的關于本企業(yè)的規(guī)劃和崗位分析，以及詳細的崗位需求和職位要求，運用合適的甄選工具和科學的人才測評方法，對應聘者的專業(yè)知識和能力、社會背景、個性修養(yǎng)、職業(yè)素質等各項情況進行一個綜合的分析和鑒定，為企業(yè)挑選出最合適、最優(yōu)秀的人才。（4）員工錄用階段——這是招聘工作的第四個階段。在這一階段，企業(yè)要做的是：確定要錄用求職者的名單，發(fā)放通知書，與新員工簽訂勞動合同，給新入職的員工辦理手續(xù)，提供崗前培訓，經(jīng)過試用期合格后成為正式員工。（5）招聘評估和反饋階段——這是招聘工作的最后一個階段。這個階段的任務是對前期所做的招聘工作進行一個總結，對招聘成本效益、人員招聘的數(shù)量和質量進行一個評估，來判斷本次的招聘工作是否達到了招聘目的。通過最后的評估階段，我們能發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘過程中的優(yōu)點和缺點，優(yōu)點可以保持和發(fā)揚，缺點則需要找出原因，加以改進，以便于完善以后的招聘工作，提高招聘的效率。（二）研究背景與意義1.研究背景近年來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和開發(fā)政策的貫徹實施，社會經(jīng)濟發(fā)生了巨大變化，企業(yè)也在迅速崛起。導致當前人力資源的作用效果愈發(fā)顯著，同時企業(yè)對于一些專業(yè)素質強的員工的需求也日益增加。“然而企業(yè)對于人員招聘的環(huán)節(jié)建設還停留在起步階段，招聘過程中往往缺乏完善的招聘制度，對于求職者的選拔模棱兩可，招聘的結果也難以讓每一位求職者心服口服[[]馮麗,續(xù)笑嘉,孫慧楠.中小企業(yè)招聘管理問題分析[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020(21):135-136.[]馮麗,續(xù)笑嘉,孫慧楠.中小企業(yè)招聘管理問題分析[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020(21):135-136.2.研究意義“招聘是企業(yè)獲取人力資源的初步環(huán)節(jié)，也是關鍵環(huán)節(jié)，影響著企業(yè)引進人才的質量。[[]姚建鳳.中小物流企業(yè)員工招聘的問題及對策研究[J].中國市場,2020(26):89-91.][]姚建鳳.中小物流企業(yè)員工招聘的問題及對策研究[J].中國市場,2020(26):89-91.二、Z企業(yè)基本情況及員工招聘現(xiàn)狀（一）企業(yè)基本情況Z集團始創(chuàng)于1983年，是一家從事工程機械產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)與銷售的大型中央企業(yè)。集團旗下有4家成員企業(yè)、5家生產(chǎn)子公司，廠房面積達到9萬多平方米。該集團建立了產(chǎn)品設計和研發(fā)系統(tǒng)以及產(chǎn)品研發(fā)信息平臺，并擁有一支強大的研發(fā)隊伍。在省一級建立了企業(yè)技術中心和研究與開發(fā)中心，由國家和省一級的幾個主要研究項目簽訂合同，集團的產(chǎn)品液壓挖掘機、旋挖鉆機、礦山車輛等多種工程機械產(chǎn)品，產(chǎn)品年產(chǎn)量達到10000臺/套。（二）員工招聘現(xiàn)狀關于征聘要求，預計各部門將根據(jù)每個部門的人員編制、在職情況、年度工作計劃和正常工作人員流動情況評估征聘要求。在預測招聘需求之后，通常公司會在需要的時候在公司的內部網(wǎng)站上公布一個職位。有興趣的內部員工將提交相應的聲明。在人力資源部對其前幾年的表現(xiàn)進行評估后，在我們決定是否安排面試之前。對于過去數(shù)年已達到工作表現(xiàn)指標的同事，人力資源部會安排第一輪面試，然后將面試結果和該員工過去數(shù)年的表現(xiàn)提供給招聘部門，現(xiàn)任員工的經(jīng)理亦獲通知已聘用一名中高級經(jīng)理;聘用前線員工不僅需要參加現(xiàn)場招聘會，還需要與當?shù)氐目萍紙@合作，以配合廣泛的招聘工作。這些學校的學生在生產(chǎn)季節(jié)集體練習。如果這些學生在實習期間表現(xiàn)良好，他們可以成為集團生產(chǎn)部門的重要人員源。三、Z企業(yè)員工招聘中存在的問題分析（一）招聘錄用缺乏長遠規(guī)劃“企業(yè)的招聘工作不是單純的招人，為了招聘到與企業(yè)匹配的人員需要完成一系列的工作，招聘工作僅是人力資源管理中的一個環(huán)節(jié)。[[]熊君君.LW公司人員招聘問題及對策研究[D].廣東工業(yè)大學,2020.]”Z企業(yè)公司的招聘錄用工作缺乏長遠規(guī)劃。公司需要的銷售人員本身的流動性較大，并且招聘也較為簡單，Z企業(yè)公司總是在缺乏了銷售人員時才去招聘，雖然確實可以招聘到銷售人員，但是從員工入職到熟練業(yè)務，這之間又消耗了很多資源。事實上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎。企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責的，沒有合格的候選人。企業(yè)對這一環(huán)節(jié)重視不夠，因此其招聘人員的專業(yè)素質不足，招聘意識也不到位，導致招聘過程中無法有效滿足人力資源規(guī)劃的要求。同時，企業(yè)對招聘人員的篩選比較粗糙，沒有按照一定的標準進行甄選，造成其窗口形象的缺失，極大地影響了應聘者的積極性和興趣，導致招聘質量下降。其次，“應聘者缺乏職前培訓，導致相關人員缺乏專業(yè)素質，缺乏招聘目標等因素，以及缺乏應聘工作的必要意識，導致某些人才流失，降低了應聘工作的有效性[[]熊君君.LW公司人員招聘問題及對策研究[D].廣東工業(yè)大學,2020.[]李小秋.中小企業(yè)人力資源招聘工作有效性研究[J].企業(yè)改革與管理,2020(12):93-94.（二）甄選環(huán)節(jié)不夠全面Z企業(yè)公司人力資源部招聘人員對應聘者的簡歷進行分析，了解應聘者的個人信息、學歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。對于財務類崗位等基本專業(yè)技能崗位，采用筆試的方式對考生的基本知識和專業(yè)知識進行考核，以快速區(qū)分考生的知識水平，但筆試過程也不規(guī)范，是由應聘者在一旁做題，缺乏監(jiān)督。對于銷售人員，Z企業(yè)公司也是采用面試的方式，讓應聘人員展現(xiàn)如何去進行維修的推銷。這種形式太過于狹窄，只能了解到應聘人員的大致情況，沒有對其進行產(chǎn)品相關知識的檢測，也沒有在實地進行展現(xiàn)。僅僅在短時間內想知道某個人的銷售水平，是很難做到的。對于售后維修人員，Z企業(yè)公司則是采用了實地檢測的方式，讓應聘人員進行維修。這種方式確實可以了解到應聘人員的維修水平，但是，維修人員并不僅僅是維修，還應該有著良好的服務意識與態(tài)度，而在這一方面，在招聘時有所忽略?？偟膩碚f，Z企業(yè)公司在招聘上不夠全面，總是忽略了某些因素，導致錄用之后，人員在工作崗位上出現(xiàn)某些問題。然而，招聘工作由人力資源部負責，兩個部門在招聘需求是否合理、實施人才招聘是否恰當、被招聘人員是否適合該職位等方面缺乏深入溝通。有時兩者之間會有一些協(xié)調，但執(zhí)行上充滿了漏洞。該公司在招聘業(yè)務專員時，雖然邀請了財務部門的參與，但兩者并不攜手。首先，它是由人力資源部門檢查，然后它被認為是可行的，要求財務部門再來面試自己。然后，在財務部門完成面試后，決定銀行的人力資源部門將接受這個工作，如果不可能的話，那么它將繼續(xù)尋找下一批人，人力資源部門的人不會問為什么。這不僅使人們無法了解財務部門招聘專員的要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的開展。（三）缺乏招聘評估反饋制度招聘過后就會擁有一個較好的評估階段，在評估階段當中其實就是對我們對于招聘結果的一種反饋。在公司的招聘會議結束之后我們的公司就會對整個招聘的流程作出一個總結，在總結當中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計算。一般來講只有我們的評估出招聘過程出現(xiàn)的問題才可以進一步的有成效改進，比如對于我們的招聘有哪些地方是不好的還需要進一步的加強改進的。如果我們不重視像這樣的一種招聘的反饋機制那么我們的招聘當中出現(xiàn)的問題可能在下一次可能還會暴露出來。（四）招聘渠道單一過去Z企業(yè)公司對人才的相對需求不大，所以招聘渠道的選擇相對單調。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道分別如圖1和圖2所示。圖1公司新員工招聘渠道分布圖2新員工招聘渠道分布通過訪談了解到因為銷售人員的招聘門檻較低，學歷等方面都沒有太高的要求，所以采用門口擺點的方式方便簡單，可以降低成本；中高層管理人員內部的話就因為其熟悉公司的運作體系，認同企業(yè)文化與價值觀，并且了解其在公司的表現(xiàn)，成功率較高。內部晉升和調動渠道也是良好的人才來源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短團隊整合的啟動時間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，中升之星內部的工作調動相對較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢，不同的受眾，不同的崗位和技能水平的人才儲備。四、Z企業(yè)員工招聘的相應對策與建議（一）制定科學合理的用人規(guī)劃“根據(jù)招聘流程收集整理招聘要求，經(jīng)批準后確認招聘人員的職位和人數(shù)。根據(jù)工作特點，選擇招聘信息發(fā)布渠道、位置特征和渠道對應是基于過去的數(shù)據(jù)收集。[[]時亞林.淺談企業(yè)招聘存在的問題及解決措施[J].國際公關,2019(08):177-178.[]時亞林.淺談企業(yè)招聘存在的問題及解決措施[J].國際公關,2019(08):177-178.（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性在甄選過程中，從大量候選人中挑選出最合適的候選人，并通過適當?shù)拿嬖囂暨x出最合適的候選人，以確保他們符合所征聘的職位。Z公司一方面通過招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗的員工，另一方面通過大學與企業(yè)的合作招聘應屆畢業(yè)生。Z公司開放的企業(yè)文化和員工愿意為公司推薦人才，人力資源部正在進一步制定完善的推薦機制，主要包括:確定成功推薦的標準、多元化的推薦渠道、多元化的激勵措施、及時反饋結果、鼓勵員工推薦和設立推薦獎勵。評估應及時，根據(jù)情況及時優(yōu)化。因此，建議每周總結數(shù)據(jù)收集情況，每月微調分析討論，每季度作出重大調整。每半年全面總結一次下一年的人力資源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)。他們錯誤地認為，只要有新員工，他們就無法評估后期候選人的表現(xiàn)，也無法分析和思考結果。這也是企業(yè)的一個漏洞，該企業(yè)對項目沒有給予足夠的重視，沒有對其成本投入和招聘過程后續(xù)結果進行一定的分析和思考，這使得它在今后的申請過程中不能避免過去的錯誤，不能得到優(yōu)化和改進。（三）建立健全招聘評估反饋制度Z公司亟需建立健全招聘評估反饋制度。可采用定性與定量相結合的招聘工作反饋評價。在定性評價方面，主要評價應聘者和用人部門對招聘工作的感受、意見和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應企業(yè)戰(zhàn)略調整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實施過程中實現(xiàn)高效、持續(xù)的改進，這就需要人力招聘部門在公司內部建立良好的自上而下的溝通和反饋機制。及時了解公司戰(zhàn)略轉型的趨勢和目的，主動考慮戰(zhàn)略轉型對招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調和調整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時提供戰(zhàn)略實施的結果、每周進行一次反饋和溝通，按比例考核實施效果。Z公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設計才剛剛起步，只有在實踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來支撐Z公司的戰(zhàn)略發(fā)展。（四）開拓多元招聘渠道“探索多條經(jīng)濟有效的招聘渠道對企業(yè)往后長時間的發(fā)展極為有利。[[]陳德輝.淺析地方性中小企業(yè)在人員招聘中的問題與對策[J].中外企業(yè)家,2020(18):116.]”Z企業(yè)公司可以通過不同的方式招聘和獲取人才，每個渠道都會得到不同的效果。如果Z企業(yè)公司使用正確的渠道，將招聘到想要的人才，增加企業(yè)的財富。相反，會導致成本的浪費，不值得損失。Z企業(yè)公司[]陳德輝.淺析地方性中小企業(yè)在人員招聘中的問題與對策[J].中外企業(yè)家,2020(18):116.圖3多元化招聘渠道統(tǒng)計Z企業(yè)公司采用獵頭與網(wǎng)絡招聘相結合，邀請合適的應聘者到Z企業(yè)公司面試，可以大大提高招聘效率。Z企業(yè)公司可以利用一些人力資源獵頭的資源，提高用人單位的品牌意識，有利于招聘工作的開展。Z企業(yè)更加注重應聘者的基本素質、學習能力和敬業(yè)精神。也就是說，Z企業(yè)應該重視應屆畢業(yè)生的可塑性，企業(yè)應該把他們納入企業(yè)的潛在人才儲備，妥善保存他們的數(shù)據(jù)，與他們保持聯(lián)系，在企業(yè)未來發(fā)展的過程中，一旦出現(xiàn)合適的職位空缺，或者迫切需要加入這個群體，就可以及時與他們聯(lián)系，這樣可以大大降低招聘投入的成本，同時提高招聘的效率和質量。這種具有強烈正能量的員工也會感染周圍的員工，成為其他員工的榜樣，有助于形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。五、總結“隨著中國更深一步融入世界貿易的國際競爭中，擁有高素質的人才就意味著獲得了核心的競爭力，人力資源在企業(yè)中的重要作用越來越突出[[][]劉澤宇.A公司招聘中的問題及對策研究[D].大連理工大學,