公司企業(yè)企業(yè)人事管理手冊

部門職能人力資源地開發(fā)、儲備，以滿足公司的發(fā)展需求人員招聘、培訓(xùn)、績效考核、獎懲、任免崗位設(shè)置、薪酬福利設(shè)計、績效考核標準制定企業(yè)文化建設(shè)，編輯出版《大中視野》人事檔案管理人力資源部業(yè)務(wù)流程及規(guī)章制度的設(shè)計、修改、完善、匯編崗位職責第二章崗位職責經(jīng)理：制定人力資源發(fā)展規(guī)劃；薪酬設(shè)計；崗位編制管理；定期組織績效考核；勞動合同、上崗責任書的簽訂；制定培訓(xùn)計劃并組織實施；福利制度的規(guī)劃；業(yè)務(wù)流程及規(guī)章制度的設(shè)計、改進，手冊修改完善。上級：總經(jīng)理下級：副經(jīng)理、文員、招聘主管、檔案主管、培訓(xùn)主管、薪酬主管、組織機構(gòu)主管副經(jīng)理：經(jīng)理不在時，全權(quán)負責本部門工作；協(xié)助經(jīng)理作好日常工作。上級：經(jīng)理下級：文員、招聘主管、檔案主管、培訓(xùn)計劃主管、培訓(xùn)實施主管、薪酬主管、組織機構(gòu)主管文員（兼）：文件的起草、打印、發(fā)放、整理、存檔；固定資產(chǎn)管理；其它日常事務(wù)性工作。上級：經(jīng)理、主管下級：無人員調(diào)配主管：招聘計劃執(zhí)行（含擬錄用人員外調(diào)）；人員調(diào)配；人才儲備庫管理。上級：經(jīng)理下級：無檔案主管：人事檔案管理；人力資源管理軟件的使用、維護；勞動合同、上崗責任書存檔。上級：經(jīng)理下級：檔案員培訓(xùn)主管：培訓(xùn)工作規(guī)劃、計劃（含費用預(yù)算）、實施方案及教材的收集、編撰的制定；各類培訓(xùn)考試題目的征集、編輯、匯總與分析；試用期員工轉(zhuǎn)正考試的組織、安排，綜合做出轉(zhuǎn)正建議；促銷員進店面試及進店手續(xù)的辦理?！洞笾幸曇啊返木幾?。上級：經(jīng)理下級：無薪酬主管（經(jīng)理兼）：工資、獎金設(shè)計、匯總、審核、上報；辦公區(qū)薪資發(fā)放；福利：社會保險的宣傳、核算與繳納；離職人員手續(xù)辦理、登錄；薪酬管理手冊的更新、完善；年度體檢及其它臨時性工作。上級：經(jīng)理下級：助理、文員工作流程第三章工作流程招聘崗位設(shè)置或用人部門提出申請崗位設(shè)置或用人部門提出申請人力資源部提出增崗要求增崗增編/增崗人力資源部提出增崗要求增崗增編/增崗增編增編總經(jīng)理審批人力資源部制定招聘計劃總經(jīng)理審批人力資源部制定招聘計劃公開招聘、接受推薦公開招聘、接受推薦應(yīng)聘者填寫工作申請表應(yīng)聘者填寫工作申請表人力資源部對應(yīng)聘者進行資格審查（年齡、學(xué)歷、履歷、戶口、外表）人力資源部對應(yīng)聘者進行資格審查（年齡、學(xué)歷、履歷、戶口、外表）相關(guān)部門經(jīng)理進行初試、復(fù)試相關(guān)部門經(jīng)理進行初試、復(fù)試重要崗位人員可進行多次面試重要崗位人員可進行多次面試面試負責人簽署意見面試負責人簽署意見總經(jīng)理簽署錄用意見總經(jīng)理簽署錄用意見錄用人員表格登錄，并進行電話或信件外調(diào)、登記錄用人員表格登錄，并進行電話或信件外調(diào)、登記信件回復(fù)未錄用人員（含外調(diào)有問題人員）外調(diào)審核不合格信件回復(fù)未錄用人員（含外調(diào)有問題人員）外調(diào)審核培訓(xùn)主管安排崗前培訓(xùn)、辦理上崗手續(xù)合格培訓(xùn)主管安排崗前培訓(xùn)、辦理上崗手續(xù)通知報到時間、按需入崗，培訓(xùn)期10天通知報到時間、按需入崗，培訓(xùn)期10天上崗人員名單報經(jīng)理上崗人員名單報經(jīng)理新員工崗前外調(diào)復(fù)試合格人員，由人力資源部通過對其《工作申請表中》工作經(jīng)歷進行電話或信件外調(diào)、核實、匯總、登記。復(fù)試合格人員，由人力資源部通過對其《工作申請表中》工作經(jīng)歷進行電話或信件外調(diào)、核實、匯總、登記。電話或信函了解電話或信函了解填寫外調(diào)情況表填寫外調(diào)情況表工作經(jīng)歷不屬實或評價較差者，不予錄用。不合格工作經(jīng)歷不屬實或評價較差者，不予錄用。不合格調(diào)查結(jié)果較好或尚可調(diào)查結(jié)果較好或尚可評價一般者，根據(jù)情況，可對其應(yīng)聘意向做適當調(diào)整。評價較好者，按應(yīng)聘意向予以錄用。評價一般者，根據(jù)情況，可對其應(yīng)聘意向做適當調(diào)整。評價較好者，按應(yīng)聘意向予以錄用。通知報到、崗前培訓(xùn)、10天培訓(xùn)。通知報到、崗前培訓(xùn)、10天培訓(xùn)。試工通知新員工參加崗前培訓(xùn)通知新員工參加崗前培訓(xùn)培訓(xùn)助理介紹企業(yè)概況，學(xué)習(xí)相關(guān)的規(guī)章制度及崗位責任培訓(xùn)助理介紹企業(yè)概況，學(xué)習(xí)相關(guān)的規(guī)章制度及崗位責任進行崗前培訓(xùn)進行崗前培訓(xùn)開具下店培訓(xùn)培訓(xùn)單，并通知培訓(xùn)單位、安排代培人開具下店培訓(xùn)培訓(xùn)單，并通知培訓(xùn)單位、安排代培人培訓(xùn)單位根據(jù)崗位，安排新員工上崗、代培人進行培訓(xùn)、考核、填表培訓(xùn)單位根據(jù)崗位，安排新員工上崗、代培人進行培訓(xùn)、考核、填表培訓(xùn)單位將10天的考核單傳真至人力資源部培訓(xùn)單位將10天的考核單傳真至人力資源部不合格審核培訓(xùn)不合格審核培訓(xùn)考核意見安排補考或根據(jù)情況不予錄用安排補考或根據(jù)情況不予錄用合格合格根據(jù)考核意見，安排新員工正式上崗、辦理相關(guān)手續(xù)根據(jù)考核意見，安排新員工正式上崗、辦理相關(guān)手續(xù)上崗培訓(xùn)期滿后到人力資源部報到培訓(xùn)期滿后到人力資源部報到交1寸照片3張，個人身份證、學(xué)歷證書、健康證原件。交1寸照片3張，個人身份證、學(xué)歷證書、健康證原件。新員工向人力資源部出具相關(guān)資料并填寫正式員工履歷表新員工向人力資源部出具相關(guān)資料并填寫正式員工履歷表交納置裝費，開收據(jù)交納置裝費，開收據(jù)簽訂《試用期勞動合同》簽訂《試用期勞動合同》人力資源部開具《派遣單》，并通知派遣所到單位人力資源部開具《派遣單》，并通知派遣所到單位新員工持《派遣單》到崗，領(lǐng)取胸卡、考勤卡、工服新員工持《派遣單》到崗，領(lǐng)取胸卡、考勤卡、工服用人單位安排員工到崗、代培人在試用期進行考核用人單位安排員工到崗、代培人在試用期進行考核試用期考核、轉(zhuǎn)正員工試用期開始，試用時間：40天員工試用期開始，試用時間：40天——3個月指定代培人輔導(dǎo)并考核指定代培人輔導(dǎo)并考核代培單位及人力資源部進行階段（月）考核代培單位及人力資源部進行階段（月）考核員工提出辭職，按規(guī)定辦理離職手續(xù)員工考核未達到標準，辦理中止試用合同員工提出辭職，按規(guī)定辦理離職手續(xù)員工考核未達到標準，辦理中止試用合同試用期間，新員工可提出書面轉(zhuǎn)正申請試用期間，新員工可提出書面轉(zhuǎn)正申請試用單位出具新員工考核結(jié)論、意見試用單位出具新員工考核結(jié)論、意見人力資源部組織轉(zhuǎn)正考試，并出具考核意見人力資源部組織轉(zhuǎn)正考試，并出具考核意見經(jīng)理簽發(fā)的轉(zhuǎn)正通知經(jīng)理簽發(fā)的轉(zhuǎn)正通知延長試用期（最長1個月）不合格合格延長試用期（最長1個月）不合格合格通知本人及所在部門或門店到人力資源部簽定正式勞動合同，交納福利基金。終止試用通知本人及所在部門或門店到人力資源部簽定正式勞動合同，交納福利基金。終止試用試用期二次考核辦理離職手續(xù)試用期滿試用期二次考核辦理離職手續(xù)辦理養(yǎng)老保險辦理養(yǎng)老保險福利基金繳納根據(jù)當月轉(zhuǎn)正情況確定繳納人員，將基本情況報經(jīng)理及財務(wù)主管根據(jù)當月轉(zhuǎn)正情況確定繳納人員，將基本情況報經(jīng)理及財務(wù)主管公司辦公區(qū)人員非辦公區(qū)人員（門店或其他部門）公司辦公區(qū)人員非辦公區(qū)人員（門店或其他部門）人力資源部督促：次月20日前相關(guān)部門負責人收取繳納基金人力資源部：次月20日前轉(zhuǎn)正者到人力資源部辦理人力資源部督促：次月20日前相關(guān)部門負責人收取繳納基金人力資源部：次月20日前轉(zhuǎn)正者到人力資源部辦理繳納完畢后到人力資源部領(lǐng)取正式憑證繳納完畢后到所在門店領(lǐng)取正式憑證繳納完畢后到人力資源部領(lǐng)取正式憑證繳納完畢后到所在門店領(lǐng)取正式憑證門店或其他部門相關(guān)負責人將憑證復(fù)印件交至人力資源部人力資源部負責將憑證復(fù)印件存放在該員工檔案中門店或其他部門相關(guān)負責人將憑證復(fù)印件交至人力資源部人力資源部負責將憑證復(fù)印件存放在該員工檔案中人力資源部檔案主管負責將收回的憑證復(fù)印件存至該員工檔案如果員工發(fā)生調(diào)動，需根據(jù)繳納情況在調(diào)令中注明人力資源部檔案主管負責將收回的憑證復(fù)印件存至該員工檔案如果員工發(fā)生調(diào)動，需根據(jù)繳納情況在調(diào)令中注明考勤管理員工每日到崗打卡員工每日到崗打卡店內(nèi)辦公室人員進行考勤卡核查店內(nèi)辦公室人員進行考勤卡核查辦公區(qū)指定人員進行考勤卡抽查審核辦公區(qū)指定人員進行考勤卡抽查審核店內(nèi)辦公室專人統(tǒng)計店內(nèi)員工考勤店內(nèi)辦公室專人統(tǒng)計店內(nèi)員工考勤每月21日各職能部門將考勤報人力部，人力部統(tǒng)計員工考勤每月21日各職能部門將考勤報人力部，人力部統(tǒng)計員工考勤每月21日由考勤員對考勤進行匯總、做工資表、負責人審核簽字每月21日由考勤員對考勤進行匯總、做工資表、負責人審核簽字每月25日前將工資表及考勤卡原件交人力資源部每月25日前將工資表及考勤卡原件交人力資源部由人力資源部對交來的考勤表進行審核，并抽查核對打卡記錄由人力資源部對交來的考勤表進行審核，并抽查核對打卡記錄人力資源部對所有考勤表和考勤卡存檔人力資源部對虛假情況單位負責人進行處罰人力資源部對所有考勤表和考勤卡存檔人力資源部對虛假情況單位負責人進行處罰人力資源部根據(jù)考勤情況制作工資人力資源部根據(jù)考勤情況制作工資工資管理依據(jù)考勤制度核算員工工資依據(jù)考勤制度核算員工工資店內(nèi)由財務(wù)副店長或店長安排指定人員進行核算辦公區(qū)由人力資源部進行核算店內(nèi)由財務(wù)副店長或店長安排指定人員進行核算辦公區(qū)由人力資源部進行核算統(tǒng)一交至人力資源部，由薪酬主管對已完成的工資表進行審核并簽字統(tǒng)一交至人力資源部，由薪酬主管對已完成的工資表進行審核并簽字月末前交至總經(jīng)理辦公室，由總經(jīng)理審核并簽字月末前交至總經(jīng)理辦公室，由總經(jīng)理審核并簽字工資單一份交公司財務(wù)部，一份由人力資源部存檔，以備員工核對工資單一份交公司財務(wù)部，一份由人力資源部存檔，以備員工核對由財務(wù)部下發(fā)發(fā)放工資指令由財務(wù)部下發(fā)發(fā)放工資指令辦公區(qū)和其他部門將由財務(wù)提款，人力資源部發(fā)放店內(nèi)將根據(jù)財務(wù)簽發(fā)的門店款臺提款審批單，提款發(fā)放辦公區(qū)和其他部門將由財務(wù)提款，人力資源部發(fā)放店內(nèi)將根據(jù)財務(wù)簽發(fā)的門店款臺提款審批單，提款發(fā)放核發(fā)中如有問題由各單位負責人向人力資源部查詢并負責向員工解釋核發(fā)中如有問題由各單位負責人向人力資源部查詢并負責向員工解釋內(nèi)部調(diào)動員工個人申請調(diào)崗因工作需要員工調(diào)換部門員工個人申請調(diào)崗因工作需要員工調(diào)換部門申請調(diào)崗的人員提出申請，并逐項填寫《人員調(diào)動申請表》申請調(diào)崗的部門提出申請，并逐項填寫《人員調(diào)動申請表》申請調(diào)崗的人員提出申請，并逐項填寫《人員調(diào)動申請表》申請調(diào)崗的部門提出申請，并逐項填寫《人員調(diào)動申請表》由相應(yīng)調(diào)出和調(diào)入部門、門店主管簽字認可由相應(yīng)調(diào)出和調(diào)入部門、門店主管簽字認可人力資源部負責與相關(guān)的部門、門店進行了解和協(xié)調(diào)人力資源部負責與相關(guān)的部門、門店進行了解和協(xié)調(diào)主管級以上人員的調(diào)動需經(jīng)相關(guān)上級批準（收銀、管帳調(diào)動需由相關(guān)部門協(xié)調(diào)），人力部正式簽發(fā)任命決定由人力資源部簽署內(nèi)部調(diào)動意見并開具調(diào)令主管級以上人員的調(diào)動需經(jīng)相關(guān)上級批準（收銀、管帳調(diào)動需由相關(guān)部門協(xié)調(diào)），人力部正式簽發(fā)任命決定由人力資源部簽署內(nèi)部調(diào)動意見并開具調(diào)令調(diào)動雙方按期辦理交接手續(xù)調(diào)動雙方按期辦理交接手續(xù)調(diào)動雙方到新崗位報到調(diào)動雙方到新崗位報到離職員工提出離職申請員工提出離職申請店長及部門經(jīng)理審批簽署意見店長及部門經(jīng)理審批簽署意見防損部、閱覽室、庫房簽署意見防損部、閱覽室、庫房簽署意見未經(jīng)批準離崗不批準批準未經(jīng)批準離崗不批準批準按曠工處理報人力資源部，了解情況、簽署意見申請退回，員工應(yīng)繼續(xù)在公司工作或視具體情況做內(nèi)部調(diào)動按曠工處理報人力資源部，了解情況、簽署意見申請退回，員工應(yīng)繼續(xù)在公司工作或視具體情況做內(nèi)部調(diào)動報總經(jīng)理審批報總經(jīng)理審批歸還工服、胸卡和其他領(lǐng)用物品歸還工服、胸卡和其他領(lǐng)用物品離職交人力資源部30天后到人力資源部辦理結(jié)算工資單、押金手續(xù)離職交人力資源部30天后到人力資源部辦理結(jié)算工資單、押金手續(xù)持未結(jié)工資單和其他公司單據(jù)到財務(wù)部領(lǐng)取工資和其他款項持未結(jié)工資單和其他公司單據(jù)到財務(wù)部領(lǐng)取工資和其他款項員工正式離職員工正式離職人力部將該員工歸檔人力部將該員工歸檔請假員工填寫請假單員工填寫請假單按批假權(quán)限由單位負責人決定簽署意見，假期3天以上需報上級部門經(jīng)理審批按批假權(quán)限由單位負責人決定簽署意見，假期3天以上需報上級部門經(jīng)理審批超過單位負責人批假權(quán)限（7天）的請假申請?zhí)峤蝗肆Y源部經(jīng)理審批、備案超過單位負責人批假權(quán)限（7天）的請假申請?zhí)峤蝗肆Y源部經(jīng)理審批、備案員工未請假或未經(jīng)批準、超時休假，所在單位需立即通告人力資源部員工未請假或未經(jīng)批準、超時休假，所在單位需立即通告人力資源部人力資源部將請假單匯總?cè)肆Y源部將請假單匯總由人力資源部視情況做出處理決定（罰款、調(diào)離、除名）由人力資源部視情況做出處理決定（罰款、調(diào)離、除名）做工資時與考勤核對并存檔做工資時與考勤核對并存檔將處理決定通知所在單位和員工本人將處理決定通知所在單位和員工本人每月1日、15日各單位按考勤制度扣減員工缺勤工資和獎金每月1日、15日各單位按考勤制度扣減員工缺勤工資和獎金檔案管理建立檔案目錄明細，分類管理建立檔案目錄明細，分類管理正式員工類、試用期員工類、促銷員類（應(yīng)聘人員類暫存3個月）正式員工類、試用期員工類、促銷員類（應(yīng)聘人員類暫存3個月）按類別編目、統(tǒng)計分別保管按類別編目、統(tǒng)計分別保管查檔、借檔需有相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)批準，辦理查、借手續(xù)時經(jīng)辦人簽名備案，按期限歸還查檔、借檔需有相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)批準，辦理查、借手續(xù)時經(jīng)辦人簽名備案，按期限歸還試用期員工檔案按上崗期存放試用期員工檔案按上崗期存放試用期轉(zhuǎn)正員工要在每月30日前歸入正式員工掛勞柜中，按姓氏存放試用期轉(zhuǎn)正員工要在每月30日前歸入正式員工掛勞柜中，按姓氏存放促銷員檔案按所在店、部門排序促銷員檔案按所在店、部門排序月底對各類人員檔案存放做工作總結(jié)，報人力資源部經(jīng)理月底對各類人員檔案存放做工作總結(jié)，報人力資源部經(jīng)理培訓(xùn)計劃制定查閱上年度培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況及意見反饋查閱上年度培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況及意見反饋對各單位進行調(diào)研并聽取對培訓(xùn)工作的意見，做總結(jié)對各單位進行調(diào)研并聽取對培訓(xùn)工作的意見，做總結(jié)根據(jù)公司對本年度培訓(xùn)策略及計劃的要求根據(jù)公司對本年度培訓(xùn)策略及計劃的要求制定培訓(xùn)綱要制定培訓(xùn)綱要制定培訓(xùn)費用的預(yù)算報告制定培訓(xùn)費用的預(yù)算報告預(yù)算報告上報總經(jīng)理預(yù)算報告上報總經(jīng)理上報培訓(xùn)計劃并附實施說明上報培訓(xùn)計劃并附實施說明根據(jù)公司意見，對培訓(xùn)計劃、預(yù)算進行修改和補充根據(jù)公司意見，對培訓(xùn)計劃、預(yù)算進行修改和補充經(jīng)審批后，由培訓(xùn)主管負責按計劃執(zhí)行，并總結(jié)經(jīng)審批后，由培訓(xùn)主管負責按計劃執(zhí)行，并總結(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計對上一年度的培訓(xùn)結(jié)果和服務(wù)質(zhì)量等綜合情況進行調(diào)研、編寫、增加案例對上一年度的培訓(xùn)結(jié)果和服務(wù)質(zhì)量等綜合情況進行調(diào)研、編寫、增加案例培訓(xùn)主管了解本年度的經(jīng)營發(fā)展目標培訓(xùn)主管了解本年度的經(jīng)營發(fā)展目標統(tǒng)計人員的基本素質(zhì)比例統(tǒng)計人員的基本素質(zhì)比例培訓(xùn)專員對各單位進行調(diào)研，了解需求培訓(xùn)專員對各單位進行調(diào)研，了解需求對培訓(xùn)需求進行評估（可能性、發(fā)展性、實用性）對培訓(xùn)需求進行評估（可能性、發(fā)展性、實用性）對課程費用預(yù)算對課程費用預(yù)算報總經(jīng)理審批報總經(jīng)理審批批準不批準批準不批準重新按流程設(shè)計課程進行課程設(shè)計（包括課時安排與授課人員等等）重新按流程設(shè)計課程進行課程設(shè)計（包括課時安排與授課人員等等）培訓(xùn)課程準備培訓(xùn)主管下發(fā)培訓(xùn)通知培訓(xùn)主管下發(fā)培訓(xùn)通知確認培訓(xùn)人數(shù)確認培訓(xùn)人數(shù)準備培訓(xùn)教案、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)設(shè)備及培訓(xùn)場地準備培訓(xùn)教案、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)設(shè)備及培訓(xùn)場地授課人提前半小時到達培訓(xùn)地點落實、檢查培訓(xùn)主管與授課人交流授課人提前半小時到達培訓(xùn)地點落實、檢查培訓(xùn)主管與授課人交流培訓(xùn)專員進行簽到，嚴培訓(xùn)專員進行簽到，嚴肅出勤紀律培訓(xùn)主管/專員做培訓(xùn)效果調(diào)研并進行評估培訓(xùn)主管/專員做培訓(xùn)效果調(diào)研并進行評估崗前培訓(xùn)人力資源部人員調(diào)配主管提供新員工名單人力資源部人員調(diào)配主管提供新員工名單確認培訓(xùn)人數(shù)、崗位、培訓(xùn)科目、培訓(xùn)時間、地點確認培訓(xùn)人數(shù)、崗位、培訓(xùn)科目、培訓(xùn)時間、地點培訓(xùn)主管通知授課人及相關(guān)部門配合培訓(xùn)主管通知授課人及相關(guān)部門配合準備培訓(xùn)資料：教材、筆和記錄紙、考試題準備培訓(xùn)資料：教材、筆和記錄紙、考試題所有新員工按時到指定地點簽到所有新員工按時到指定地點簽到按新員工崗前培訓(xùn)課程大綱進行培訓(xùn)按新員工崗前培訓(xùn)課程大綱進行培訓(xùn)進行新員工崗前培訓(xùn)進行新員工崗前培訓(xùn)填寫培訓(xùn)記錄填寫培訓(xùn)記錄對培訓(xùn)效果進行評估對培訓(xùn)效果進行評估培訓(xùn)課程反饋培訓(xùn)課結(jié)束前發(fā)培訓(xùn)課程反饋表培訓(xùn)課結(jié)束前發(fā)培訓(xùn)課程反饋表講解填表的重要性及填寫方法講解填表的重要性及填寫方法被培訓(xùn)人員填寫反饋表被培訓(xùn)人員填寫反饋表培訓(xùn)主管仔細閱讀反饋表培訓(xùn)主管仔細閱讀反饋表對意見進行匯總分析對意見進行匯總分析對意見進行歸類，并組織授課人共同討論對意見進行歸類，并組織授課人共同討論培訓(xùn)組修改培訓(xùn)計劃及教案培訓(xùn)組修改培訓(xùn)計劃及教案將課程反饋表存檔將課程反饋表存檔促銷員（長期）進店根據(jù)門店需要，經(jīng)貿(mào)部負責通知廠家根據(jù)門店需要，經(jīng)貿(mào)部負責通知廠家廠家根據(jù)需求進行招聘由所在門店店長進行考核由所在門店店長進行考核不予錄用不合格不予錄用合格到公司前臺/門店填寫促銷員申請表、促銷員誓約書到公司前臺/門店填寫促銷員申請表、促銷員誓約書人力資源部審驗促銷員申請表、蓋有廠家公章及業(yè)務(wù)人員簽字的促銷員誓約書、身份證原件人力資源部審驗促銷員申請表、蓋有廠家公章及業(yè)務(wù)人員簽字的促銷員誓約書、身份證原件補全所需手續(xù)不合格補全所需手續(xù)合格交納建檔費、服裝胸卡費、培訓(xùn)費交納建檔費、服裝胸卡費、培訓(xùn)費參加人力資源部組織的崗前培訓(xùn)參加人力資源部組織的崗前培訓(xùn)退回廠家不予錄用培訓(xùn)退回廠家不予錄用培訓(xùn)考核不合格合格發(fā)合格證，上崗發(fā)合格證，上崗社會保險繳納（北京區(qū)模式）原單位有社會保險的，由原社保中心開具社會保險轉(zhuǎn)移單原單位有社會保險的，由原社保中心開具社會保險轉(zhuǎn)移單無須上社會保險的出具書面說明無須上社會保險的出具書面說明統(tǒng)計參保人員名單統(tǒng)計參保人員名單參保人員的資格認證參保人員的資格認證（身份證姓名、號碼、上繳年限等）不合格重新提供重新提供合格按規(guī)定核算員工社會保險的繳納金額按規(guī)定核算員工社會保險的繳納金額交由財務(wù)部進行確認，公司統(tǒng)一繳納金額，并入帳、轉(zhuǎn)帳交由財務(wù)部進行確認，公司統(tǒng)一繳納金額，并入帳、轉(zhuǎn)帳薪酬主管制作社會保險單薪酬主管制作社會保險單28日28日—30日交至社保中心重新修改確認重新修改確認合格編入員工的社會保險基金帳戶編入員工的社會保險基金帳戶競爭上崗人力部發(fā)出競崗時間、內(nèi)容人力部發(fā)出競崗時間、內(nèi)容參加競崗人員報名、演講參加競崗人員報名、演講回原崗位成績較差回原崗位成績優(yōu)秀崗位儲備崗位儲備接受再培訓(xùn)接受再培訓(xùn)上崗考核期限：上崗考核期限：總經(jīng)理為9個月，副總經(jīng)理為6個月，店長及經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理為3個月，店內(nèi)部門經(jīng)理為1個月期滿作述職報告期滿作述職報告10%淘汰下崗10%淘汰下崗?fù)ㄟ^后繼任、填寫聘任書繼任、填寫聘任書人才引進根據(jù)需要引進人員，并按公司規(guī)定填寫《工作申請表》。根據(jù)需要引進人員，并按公司規(guī)定填寫《工作申請表》。根據(jù)引進目標，安排其到基層掛職。根據(jù)引進目標，安排其到基層掛職。人力資源部通過基層考核意見，進行綜合評定。人力資源部通過基層考核意見，進行綜合評定。不合格不合格合格退回基層繼續(xù)實踐。合格退回基層繼續(xù)實踐。按競崗的程序進行競崗按競崗的程序進行競崗不合格不合格合格合格上崗，并辦理相應(yīng)手續(xù)上崗，并辦理相應(yīng)手續(xù)規(guī)章制度第四章規(guī)章制度及操作說明1、人事管理的原則因工設(shè)崗，以崗定員，精簡高效，以德為本，唯才是舉。公正、公平、公開地對待每位員工，發(fā)揮每位員工的積極性和主動性。使全體員工樹立集體榮譽感，企業(yè)自豪感和主人翁態(tài)度。為全體員工提供晉升機會，給予合理的工資福利，賦予適當?shù)臋?quán)利和義務(wù)。2、公司用人原則領(lǐng)導(dǎo)具備良好心態(tài)者用缺乏健康良好心態(tài)者不用積極學(xué)習(xí)創(chuàng)新者用不思變革墨守成規(guī)者不用團隊精神至上者用心胸狹窄拉幫結(jié)派者不用精力旺盛者充滿激情者用缺乏激情缺少干勁者不用干部堅決執(zhí)行命令者用陽奉陰違自我為是者不用服務(wù)下級熱情者用嫉賢妒能盛氣凌人者不用廉潔自律以身作則者用見利忘義損公肥私者不用員工工作認真負責者用粗心大意不負責任者不用服務(wù)顧客周到者用對待顧客漫不經(jīng)心者不用努力學(xué)習(xí)積極進取者用得過且過不求進步者不用促銷員精通商品性能者用不善掌握產(chǎn)品性能者不用對待顧客熱情者用對待顧客麻木不仁者不用尊重同行相互協(xié)作者用誹謗別人抬高自己者不用3、公司崗位設(shè)置公司辦公區(qū)公司：總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理人力資源部：經(jīng)理、招聘主管、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)督導(dǎo)、薪酬主管、檔案主管、檔案員財務(wù)部：財務(wù)中心經(jīng)理、結(jié)算中心經(jīng)理、計算機管理中心經(jīng)理、會計、出納、結(jié)算員、數(shù)據(jù)錄入、計算機維護員經(jīng)貿(mào)部：經(jīng)理、副經(jīng)理、事業(yè)部經(jīng)理、綜合業(yè)務(wù)部經(jīng)理、助理、文員經(jīng)營管理部：經(jīng)理、助理、文員儲運部：經(jīng)理、助理、文員行政辦公室：主任、總經(jīng)理秘書、文員、前臺接待員、閱覽室管理員、司機、保潔員經(jīng)營保障部：經(jīng)理、文員、物業(yè)部經(jīng)理、外聯(lián)人員防損部：經(jīng)理、助理、內(nèi)勤、區(qū)域防損主管（兩種業(yè)態(tài)以上）、店面防損主管（單一業(yè)態(tài)）、防損領(lǐng)班（夜）、防損員、防損員（夜）門店（含大中購物電器店）店長、財物副店長、部門經(jīng)理、管帳、收銀主管、收銀員、員工、促銷員、庫工大中購物百貨：招商部經(jīng)理、店面經(jīng)理、店面副經(jīng)理、店面組長、店面副組長、營業(yè)員超市：招商部經(jīng)理、店面經(jīng)理、店面副經(jīng)理、運營部經(jīng)理、運營部副經(jīng)理、收貨部經(jīng)理、店面組長、店面副組長、營業(yè)員其他工程公司：經(jīng)理、副經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)組長、業(yè)務(wù)員、文員、服務(wù)員、總調(diào)度、調(diào)度、批發(fā)業(yè)務(wù)員技術(shù)部：經(jīng)理、副經(jīng)理、工程師、技術(shù)員、司機音箱廠：經(jīng)理、副經(jīng)理、庫管、制造工人售后服務(wù)：經(jīng)理、調(diào)度、庫管員、配件管理員、信息管理員、安裝工廣東辦事處：經(jīng)理、庫管、業(yè)務(wù)員4、重要崗位任職資格副總經(jīng)理曾擔任過經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理或門店店長等相關(guān)職務(wù)，任職期間業(yè)績較突出，溝通管理能力較強，精力旺盛、充滿激情，并在述職和競崗中成績優(yōu)秀者。職能部門經(jīng)理曾擔任過經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理或門店店長等相關(guān)職務(wù)，任職期間業(yè)績較突出，溝通管理能力較強，精力旺盛、充滿激情，并在述職和競崗中成績優(yōu)秀者。經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理曾擔任過門店部門經(jīng)理，任職期間業(yè)績較突出，廉潔自律，對待廠商和下屬熱情周到，業(yè)務(wù)知識較豐富，業(yè)務(wù)能力較強，并在述職和競崗中成績優(yōu)秀者。門店店長曾擔任過門店部門經(jīng)理，任職期間業(yè)績較突出，廉潔自律，有較強的協(xié)調(diào)、溝通、組織能力熱情服務(wù)廠商和下屬，并在述職和競崗中成績優(yōu)秀者。5、招聘錄用制度招聘人力資源部根據(jù)公司所屬各部門、各門店的用人需求和所缺崗位任職標準起草招聘啟事，報請總經(jīng)理審批后，與企劃部聯(lián)系刊登招聘廣告，或在各門店前臺明示招聘廣告，然后對應(yīng)聘資料進行初選，并負責做好招聘準備工作。通知應(yīng)聘人員帶齊各種證件復(fù)印件，參加初試并填寫“工作申請表”。應(yīng)注明初試意見。初試合格人員通知其參加復(fù)試。外調(diào)復(fù)試合格人員，由人力資源部進行外調(diào)。人員外調(diào)范圍：適用于所有新員工。人員外調(diào)內(nèi)容 實習(xí)干部：工作時間段人品、工作能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、薪酬福利、辭職原因、工作中有無重大失誤。一般員工：人品、工作能力、企業(yè)合作精神、薪酬福利、辭職原因、工作中有無重大失誤。外調(diào)方式電話了解：適用崗位：一般人員走訪：適用崗位：董事長秘書、總經(jīng)理秘書、實習(xí)店長、經(jīng)貿(mào)部助理、經(jīng)貿(mào)部文員、會計、出納、收銀領(lǐng)班、收銀員、庫管員。人員外調(diào)結(jié)果處理：評價較好者，按分配意向給予錄用；評價一般者，根據(jù)情況，可對其分配意向做適當調(diào)整；評價較差者，不予錄用。要求：外調(diào)人員必須填寫《員工外調(diào)情況登記表》，表中不得有空缺項目，外調(diào)人必須手簽姓名和日期。調(diào)查完畢的結(jié)果必須存入該員工個人檔案。錄用外調(diào)結(jié)束后，新員工必須參加崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)完畢的人員將開始培訓(xùn)期，培訓(xùn)期間每人每天發(fā)放20元午餐費和交通費。所有新員工需提供原工作單位出具的工作證明或離職證明。培訓(xùn)完畢的員工將在正式上崗前將工作證明、離職證明、員工誓約/擔保書和新員工實習(xí)情況反饋表交人力資源部審核。如員工上崗時有特殊情況而無法提供工作證明、離職證明時，應(yīng)提前說明原因。通過培訓(xùn)期后，經(jīng)培訓(xùn)單位和人力資源部批準后，交納置裝費，并持人力資源部填發(fā)的“派遣單”到用人單位報到，開始40天到3個月的試用期。轉(zhuǎn)正試用期滿，所在部門經(jīng)理必須在每月轉(zhuǎn)正考試前將新員工個人轉(zhuǎn)正申請、《新員工考核表》由店長帶至人力資源部，于每月16日（如遇周六、日，順延到下周二）到公司參加轉(zhuǎn)正考試。如在考試前無轉(zhuǎn)正申請或《新員工考核表》不得參加轉(zhuǎn)正考試?？荚囃戤吅?，每月20—23日人力資源部依據(jù)考核意見、考試成績將下發(fā)當月轉(zhuǎn)正人員通知并上報總經(jīng)理。符合轉(zhuǎn)正條件的可按時轉(zhuǎn)為正式員工，不符合條件的將延期轉(zhuǎn)正或終止試用期。福利基金繳納管理辦法定義：福利基金是公司為員工提供各項福利的基本保證，并按照一定的期限給予利息在員工離職后連本帶息退還得一種基金。適用時間、范圍：轉(zhuǎn)正的員工依據(jù)轉(zhuǎn)正通知，于次月20日前必須到人力資源部簽定《勞動合同》，并繳納福利基金。福利基金計息辦法：繳納福利基金滿半年開始計息，不滿半年不予計息；福利基金利率為6％/年；福利基金繳納程序：轉(zhuǎn)正通知下發(fā)后，由人力資源部督促公司各部門、門店如期（次月20日前）繳納福利基金。辦公區(qū)員工由人力資源部薪酬主管負責收取；門店或其他公司辦公區(qū)以外部門的員工由門店財物副店長或部門經(jīng)理負責收取；如不能一次性繳納的需在兩個月內(nèi)繳納完畢；繳納完畢的員工的繳納情況將存放于個人檔案中如發(fā)生調(diào)動，需在調(diào)令中注明福利基金繳納情況明細。標準：一般員工（除門店收銀員、配送司機外的所有員工）：2000元/人門店收銀員：5000元/人要求：兩個月內(nèi)不能繳納齊全的員工，需提出書面說明，公司將視其情況做適當調(diào)整。6、新員工上崗制度公司所屬各部門必須嚴格遵守公司用人制度。各部門或門店需要增加編制人員時，必須由負責人提前3天向人力資源部遞交“人員需求表”，需求表的內(nèi)容包括：補充理由、數(shù)額、學(xué)歷要求、崗位等。人力資源部將先行在公司內(nèi)部調(diào)配，如無法調(diào)配再考慮外招。需增編的人員需上報總經(jīng)理審批。所有新員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后方可錄用上崗。人力資源部將按公司規(guī)定辦理錄用手續(xù)。即：人力資源部向用人單位填發(fā)派遣單或調(diào)令，用人單位在接到通知后，必須按照通知書上所確定的崗位進行安排。如有需要重新安排崗位的需求，需通知人力資源部。錄用的員工必須出具具有本市戶口的人員提供的擔保（庫工、防損員除外）。7、臨時工制度公司除特殊期間和特殊崗位外，原則上不招用臨時工，各部門和各門店如需招用臨時工，必須先將所需人數(shù)、崗位及條件上報人力資源部。招用的臨時工也必須提供具有本市戶口的人員出具的擔保，擔保必須對被擔保人在公司的一切行為（包括法律和經(jīng)濟行為）負全部責任。人力資源部將根據(jù)崗位情況和所需條件對臨時工進行面試，報請總經(jīng)理決定是否錄用。臨時工面試虛填寫“臨時工工作申請表”，并提供身份證、學(xué)歷證書復(fù)印件（外省市人員需提供務(wù)工證和暫住證復(fù)印件）。臨時工和正式員工一樣要服從公司的各項規(guī)章制度。臨時工要簽定《臨時工勞動合同》，合同期限為年，期滿可根據(jù)雙方意愿續(xù)簽合同。根據(jù)需要和表現(xiàn)可以解雇或辭職，公司不負擔臨時工的社會保險的繳納。臨時工合同到期或解除合同，應(yīng)到人力資源部辦理離職手續(xù)。臨時工上崗前應(yīng)交納置裝費。8、員工內(nèi)部調(diào)動與離職制度員工因工作需要或本人提出申請在本部門內(nèi)調(diào)換崗位的，由所在事業(yè)部或門店經(jīng)理決定，并通過人力資源部進行協(xié)調(diào)，履行“內(nèi)部員工調(diào)動工作物品交接”手續(xù)。各事業(yè)部或門店需增減或跨部門調(diào)動員工時，應(yīng)由部門經(jīng)理或門店店長向人力資源部提出申請，經(jīng)過研究后，報相關(guān)副總批準后實施。員工申請辭職或調(diào)動工作一般員工需提前15天，部門經(jīng)理級以上人員虛提前30天提出書面報告申請。經(jīng)本部經(jīng)理同意后，填寫離職人員申請表。經(jīng)各相關(guān)部門簽署意見后，交至人力資源部。人力資源部調(diào)查核實簽署意見后報請總經(jīng)理審批。辭職或調(diào)動申請未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準前，員工必須堅守崗位，正常上班。若私自離崗或消極怠工，公司將按制度予以處罰。員工被辭退（勸退）或被除名（開除）員工被辭退（勸退）或被除名（開除），必須以制度為依據(jù)，由所在部門或門店以書面形式將處理意見上報人力資源部。人力資源部經(jīng)過調(diào)查核實后，簽署意見并報總經(jīng)理審批。調(diào)出、辭退的交接手續(xù)員工調(diào)出、辭退必須在離開原崗前將工作同指定的交接人員進行交接，并由指定的領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督交接。認真填寫《工作物品、內(nèi)容交接單》，并由相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)簽字。交接手續(xù)辦完后，連同離職申請交至人力資源部，離職后30天后到人力資源部領(lǐng)單到財務(wù)部門領(lǐng)取工資和其他款項。各部門/門店退回人員處理辦法退回人員種類：重新分配人員、待崗人員、勸退人員退回人員處理辦法重新分配人員條件：與主管工作方法有沖突，但無大原則問題的。需重新分配人員要有所在部門/門店的退回意見（填寫《退回人員明細表》，必須注明退回原因）；人力資源部將根據(jù)各方面的調(diào)查結(jié)果，認為該員工并無劣跡行為，工作中無重大失誤的，可考慮重新安排其新的崗位，并按照正常的派遣或調(diào)動手續(xù)，《退回人員明細表》也必須存入該員工檔案。待崗人員條件：本崗位人員超編、表現(xiàn)欠佳同時又暫無空崗的。待崗人員要有所在部門/門店的退回意見（填寫《退回人員明細表》，必須注明退回原因）；人力資源部將根據(jù)各方面的附后）。附件待崗協(xié)議書簽訂待崗協(xié)議書甲方：北京市大中電器有限公司乙方：（待崗人員簽字）甲乙雙方經(jīng)過友好協(xié)商，達成協(xié)議如下：一、乙方因原因，而自愿待崗。待崗前崗位：，二、乙方依據(jù)公司相關(guān)管理辦法與甲方就如下內(nèi)容達成一致：1、待崗日期：自年月日起到年月日止（一個月）。2、待崗期待遇：由本公司給予300元補助，待崗期過，若仍無崗位空缺，或本人無上崗要求，則甲乙雙方自動解除勞動合同。待崗期過一周內(nèi)到人力資源部辦理離職手續(xù)。3、如今后想回本公司工作，需重新填寫《工作申請表》，參加公司統(tǒng)一招聘面試。待崗人簽字：人力資源部（經(jīng)理）簽字：日期：日期：9、員工檔案管理員工檔案分為試用期員工檔案、員工檔案、促銷員員工檔案三類。公司為上述人員設(shè)立檔案。檔案所包含內(nèi)容工作申請表學(xué)歷證書、身份證、各類資格證書復(fù)印件外調(diào)資料原工作單位/戶口所在地街道人員情況證明員工誓約/擔保書培訓(xùn)人員評定表新員工培訓(xùn)反饋表試用期勞動合同實習(xí)員工派遣單轉(zhuǎn)正申請、試用期員工考核表、轉(zhuǎn)正考試試卷各年度勞動合同調(diào)令各年度體檢表健康證原件（僅限超市員工）員工被辭退或調(diào)離，公司將為員工保存檔案一年。除有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)因工作需要須借閱員工檔案外，未經(jīng)人力資源部許可，其他人不得私自翻閱員工檔案。10、員工胸卡管理制度胸卡的發(fā)放、收回、變更等管理工作由人力資源部登記，到行政辦公室領(lǐng)取。胸卡是員工崗位、職位的標識。不同的員工以胸卡顏色區(qū)分，正式員工的胸卡將標明崗位、職位、員工姓名及員工編號，員工編號是以公司所有員工為一個整體編寫的順序號，此順序號具有唯一性，不能重復(fù)使用。新上崗員工佩帶有編號的實習(xí)員工胸卡，轉(zhuǎn)正后，更換為正式胸卡。廠家促銷員的胸卡按店別進行編制順序號，同時有崗位、姓名和照片。員工崗位、職務(wù)如有變動，由行政辦公室根據(jù)人力資源部的相關(guān)文件內(nèi)容配發(fā)新的胸卡。員工胸卡若丟失或損壞，應(yīng)由員工本人到行政辦公室照價補辦。員工離職時應(yīng)將胸卡交回人力資源部，否則按價扣款。員工胸卡只限本人佩帶，不得互相交換，否則按章處罰。11、考勤管理制度考勤是加強管理、嚴肅公司紀律的重要組成部分，也是提高工作效率和經(jīng)濟效益的重要保障?？记诠ぷ髟O(shè)定和請假審批權(quán)限。各門店選派人員擔任考勤員，并將名單報人力資源部。考勤員負責逐日如實登記本店或部門員工的出勤情況，準確詳細地記錄員工到、離崗時間和休假日期。月底逐日做出考勤匯總，填寫考勤匯總表，將各種假條核準單附后，并附本月班次情況、考勤卡，經(jīng)考勤員簽字、門店經(jīng)理審核簽字后于每月21日準時送交人力資源部，員工到崗時間以打卡時間為準。對員工的加班各門店應(yīng)嚴格控制，對于節(jié)假日確需加班的應(yīng)如實、準確地做好記錄，并月末隨考勤匯總上報。凡申請輪休的人員，需提前一天向門店店長提出申請，公司辦公區(qū)員工經(jīng)理級以下人員由部門經(jīng)理批準，經(jīng)理級以上人員申請輪休，由經(jīng)貿(mào)部副總批準。員工輪休原則上為1天，特殊情況需連續(xù)輪休超過1天的，由人力資源部經(jīng)理特批。月末各門店部門上交的考勤表應(yīng)明確記錄員工輪休日，并如實沖抵加班。未提前申請或未經(jīng)批準而休假的，一概視為曠工。人力資源部負責全公司所有員工考勤的審核、匯總工作，并有權(quán)隨時對各門店、部門考勤情況進行檢查、核對，并負責考勤管理的監(jiān)督管理?？记趩T應(yīng)認真負責，凡有謊報、虛報、漏報、錯報、遲報或不報的，一經(jīng)查出，扣減考勤員50元/次，情節(jié)嚴重者予以開除。副總經(jīng)理請假，由總經(jīng)理批準并送人力資源部備案。駐外機構(gòu)或門店如無經(jīng)理級領(lǐng)導(dǎo)，可由主管級負責代行審批權(quán)?？记谝?guī)定遲到或早退：一小時內(nèi)視為遲到或早退，超過一小時視為曠工。本月遲到或早退累計三次視為曠工一天。事假：員工因私事確須本人處理，須提前一天按批假審批權(quán)限向領(lǐng)導(dǎo)提出申請，并填寫請假單，經(jīng)批準后方算準假。如來不及請假，應(yīng)以電話形式向有權(quán)限的領(lǐng)導(dǎo)請假，經(jīng)批準方可休假，事后補辦請假手續(xù)。曠工：凡未提前辦理請假手續(xù)或未準假而私自休假者；請假過期而未續(xù)假者；不服從調(diào)配或辭職未經(jīng)批準而不出勤者，因打架斗毆導(dǎo)致受傷而影響出勤者均視為曠工。病假：員工到醫(yī)院就醫(yī)，須事先按批假權(quán)限請假，經(jīng)同意后方可離崗就醫(yī)，事后應(yīng)持區(qū)級以上醫(yī)院證明及處方或急診證明到人力資源部備案。工傷：員工因工負傷，不能上班，持醫(yī)院證明，領(lǐng)導(dǎo)確認后可視傷情給予工傷假。公假：公假指國家法定的休假日，共計十天，即元旦一天，春節(jié)三天，“五一”三天，“十一”三天。公假出勤的日薪按300%發(fā)放。婚假、產(chǎn)假：婚假：未到晚婚年齡者，婚假3天；達到晚婚年齡（男25歲，女23歲）婚假10天。產(chǎn)假：產(chǎn)假90天，多一胎增加15天假期。喪假：直系親屬亡故（包括父母、子女、配偶）喪假3天。打卡規(guī)定員工無論因公、因私外出，無論何時到崗均應(yīng)打卡。如外出不能返回時，應(yīng)在外出時打下班卡，如能夠及時返回，應(yīng)按正常打卡。因公外出而不能正常打卡的，應(yīng)由部門、門店經(jīng)理簽字證明。無故不打卡者，部門經(jīng)理或門店經(jīng)理不得簽字。公司辦公區(qū)所有員工，必須按規(guī)定打卡，副總級以上人員要由總經(jīng)理簽字證明。各部門、各門店考勤員必須做好考勤記錄，每月上報考勤時以考勤卡為準，不得有誤。人力資源部將不定期抽查或檢查，不合格的按有關(guān)規(guī)定進行處罰。12、培訓(xùn)制度培訓(xùn)結(jié)構(gòu)：崗前培訓(xùn)所有新上崗員工崗中培訓(xùn)所有已轉(zhuǎn)正員工職能培訓(xùn)所有員工（含促銷員）職務(wù)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)（經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理、店長）職務(wù)培訓(xùn)骨干（門店部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)事業(yè)部助理）崗前培訓(xùn)與崗中培訓(xùn)目的I增強員工對大中公司企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作需求的認識和了解。II排除員工中不適合大中文化的風氣。III統(tǒng)一思想和價值觀，增強企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感。IIII考核量化，唯才是舉，適時提拔。方式崗前培訓(xùn)、職能培訓(xùn)、職務(wù)培訓(xùn)崗前培訓(xùn)針對入職的新員工，時間不少于1天，成績計入入職表現(xiàn)，作為考核的依據(jù)之一。崗中培訓(xùn)、職能培訓(xùn)、職務(wù)培訓(xùn)，每半年組織一次，時間不少于16小時，成績計入個人考績，作為晉升的考核依據(jù)。關(guān)于公派人員出國（包括香港和澳門）考察的培訓(xùn)管理辦法公派員工在國外，時間不超過半個月的，當月工資、獎金照發(fā)，時間超過半個月，不享受本月工資和獎金。出國期間，員工的社會保險等費用均由公司負擔。出國期間，員工不得以任何形式接受其他單位或個人的聘用。員工回國后，應(yīng)返回大中公司繼續(xù)服務(wù)。外派時間半個月至一個月的，在原勞動合同有效期的基礎(chǔ)上附加一年合同期，外派時間一個月以上的，在原勞動合同有效期的基礎(chǔ)上附加兩年合同期。同時根據(jù)職位附加一定數(shù)額的保證金。公派員工在勞動合同期限內(nèi)要求調(diào)離本公司的，必須負責賠償公司公派期間的所有費用（包括發(fā)放的工資、獎金，各種商業(yè)保險費用和公派期間發(fā)生的所有公費）?？己酥贫葝徢芭嘤?xùn)考核I熟悉《員工手冊》的具體內(nèi)容。II了解公司的概況及發(fā)展史。III清楚地了解本崗位的責任；工作內(nèi)容、工作流程、考核的標準；本崗位的專業(yè)知識和技能。IV試用期結(jié)束前，由所在部門或門店領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督、考察，并出具考察報告，由人力資源部統(tǒng)一組織考試，將結(jié)果報總經(jīng)理。IIV綜合考核合格者發(fā)上崗證，不合格者延長試用期。IIIV部門或門店經(jīng)理未按上述內(nèi)容要求對員工進行考核的，將受到嚴重警告或更嚴厲的處罰。職能培訓(xùn)為了能夠充分了解到人員工作的基本情況（包括對《員工手冊》內(nèi)容的了解和掌握、基本技能和技巧的掌握等），來提高銷售業(yè)績和服務(wù)質(zhì)量。I職能培訓(xùn)每3個月舉行一次，不少于8課時；II職能培訓(xùn)的考核要求，對本崗位的基本職責流程有一個比較充分的認識，并要求每個人都能夠做到隨問隨答。III考核的成績將存入檔案，并作為日后晉升的依據(jù)。職務(wù)培訓(xùn)職務(wù)培訓(xùn)即常說的升職培訓(xùn)，在參加職務(wù)培訓(xùn)前，人力資源部必須了解受訓(xùn)者以下情況：對現(xiàn)職務(wù)的了解程度；專業(yè)知識和技術(shù)掌握的情況；對《員工手冊》的執(zhí)行情況；上級和下級對其的反映情況和潛能的評估。干部培訓(xùn)班管理辦法人員選拔：經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理助理、經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理、門店店長或其他表現(xiàn)良好，由主管領(lǐng)導(dǎo)推薦的人員。培訓(xùn)周期：每半年組織一次。組織部門：由人力資源部負責召集、課程安排等事宜。授課人員：授課人一般為相關(guān)部門副總或經(jīng)理，對于開發(fā)內(nèi)容的課程可適當外聘講師授課?？己宿k法：根據(jù)每位授課人的講課內(nèi)容，由授課人本人編寫考試題，在每次培訓(xùn)結(jié)束兩周內(nèi)進行考核，考核成績存入個人檔案，作為是否能夠晉升的一項依據(jù)。班長管理制：每屆培訓(xùn)班由人力資源部選定一名參培人員作為班長。班長負責全班參培人員的日常事務(wù)，例如：出勤統(tǒng)計、教材發(fā)放、作業(yè)收集、班內(nèi)其他情況協(xié)調(diào)。骨干培訓(xùn)（1）人員選拔：門店部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)事業(yè)部助理或其他表現(xiàn)良好，由主管領(lǐng)導(dǎo)推薦的人員。（2）培訓(xùn)周期：每半年組織一次。（3）組織部門：由人力資源部負責召集、課程安排等事宜。（4）授課人員：授課人為人力資源部經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理、經(jīng)營管理部經(jīng)理。（5）考核辦法：根據(jù)每位授課人的講課內(nèi)容，由授課人本人編寫考試題，在每次培訓(xùn)結(jié)束兩周內(nèi)進行考核，考核成績存入個人檔案，作為是否能夠晉升的一項依據(jù)。班長管理制：每屆培訓(xùn)班由人力資源部選定一名參培人員作為班長。班長負責全班參培人員的日常事務(wù)，例如：出勤統(tǒng)計、教材發(fā)放、作業(yè)收集、班內(nèi)其他情況協(xié)調(diào)。13、福利制度養(yǎng)老保險制度根據(jù)勞動部門辦法的“關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革決定”的基本內(nèi)容，結(jié)合本公司的實際情況，為確保社會安定，消除企業(yè)員工后顧之憂，現(xiàn)就本公司養(yǎng)老保險統(tǒng)籌工作做以下具體規(guī)定：凡具有本市戶口的在職員工均可參加統(tǒng)籌。臨時工和已享受國家離退休待遇以及其他單位協(xié)保的人員，不參加本公司的統(tǒng)籌。員工轉(zhuǎn)正后，須持原社保中心開具的轉(zhuǎn)移單，到人力資源部續(xù)辦。原單位沒有參統(tǒng)的人員，本人應(yīng)事實求是地做出解釋，必要時需原單位開具證明。若原來沒有參統(tǒng)的人員，須由原單位出具原因證明，留人力資源部備案。參統(tǒng)員工必須遵循國家規(guī)定，個人負擔部分，從個人的月收入中扣繳，公司承擔部分由公司統(tǒng)一繳納。符合參統(tǒng)條件而不愿意參統(tǒng)的員工，應(yīng)由本人寫出書面聲明交人力資源部存檔備案。未轉(zhuǎn)正員工也可以參統(tǒng)，但全部統(tǒng)籌費用自負。參統(tǒng)員工調(diào)動工作時，本公司負責將統(tǒng)籌關(guān)系開出并轉(zhuǎn)移。14、獎懲制度獎勵制度獎勵是成績的體現(xiàn)，進步的動力，激勵的措施。工作優(yōu)秀，業(yè)績顯著，有下列表現(xiàn)之一者，公司將給予獎勵，獎勵分口頭表揚、書面獎勵、物質(zhì)獎勵、獎金、國內(nèi)外考察、進修及旅游等。為顧客提供良好的服務(wù)，工作積極主動、認真負責，服務(wù)熱情周到，受到顧客贊揚者。能積極提出合理化建議，并被公司采納，獲得經(jīng)濟效益，減少開支，增加收入者。刻苦鉆研技術(shù)知識，有發(fā)明創(chuàng)造申請并獲得專利者。檢舉或報告違法亂紀事件，維護公司利益者。能沉著冷靜地應(yīng)付意外緊急情況，發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或設(shè)法避免損失，維護公司聲譽者。主動上交顧客遺失的貴重物品和現(xiàn)金者。懲罰懲罰是對錯誤的糾正和對出錯員工的教育，必要的懲罰是獲得新的獎勵的基礎(chǔ)。公司的懲罰主要分為以下幾種：員工有下列行為之一者，公司將給予警告處理遲到、早退者兩次以內(nèi)者；輕度違反公司規(guī)章制度者；頂撞上級，情節(jié)輕微者；對工作玩忽職守，對公司未造成不良后果者；票據(jù)開寫錯誤超過兩次者；對顧客愛理不理者；扎堆聊天累計在3分鐘之內(nèi)者。員工有下列行為之一者，公司將酌情處以100—500元的罰款擅離崗位者；遲到、早退超過兩次者；嚴重違反公司規(guī)章制度者；對工作玩忽職守，造成不良后果，影響公司聲譽者；票據(jù)開寫錯誤超過兩次者；對顧客粗暴無禮，被顧客投訴者；曠工一天者；扎堆聊天累計超過3分鐘者；未能妥善解決商品退換問題，造成顧客不滿者。員工有下列行為之一者，公司將酌情處以200—2000元的罰款出售與價簽不符的商品；有問無答、不正面回答顧客詢問、用動作代替語言、使用服務(wù)忌語，對顧客冷、頂、硬、推而造成顧客不滿者；在經(jīng)營中，違反《消費者權(quán)益保障法》等法律法規(guī)規(guī)定，從而造成顧客不滿者；在解決、處理商品退換過程中，未遵守公司退換商品的有關(guān)規(guī)定，由于我方原因，造成顧客不滿意或投訴者；商品退換過程中推脫刁難顧客，該先行負責而未能先行負責，造成顧客不滿者；喜賣厭退，退換商品時人為地設(shè)置退換障礙、造成顧客不滿者；遇有商品退換疑難問題，未主動引導(dǎo)或陪同顧客與有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系，致使顧客越級上找，造成不良影響者；對行動不便的殘疾者購物，未根據(jù)顧客要求實行全過程陪購服務(wù)，造成顧客不滿者；需送貨入戶的大件、大宗商品，未協(xié)助顧客辦理送貨各項手續(xù)或錯送貨物者；城近郊區(qū)24小時內(nèi)、遠郊縣48小時內(nèi)未送到貨，時限內(nèi)又未能與顧客聯(lián)系說明，造成顧客不滿者，遇有顧客所住地區(qū)是禁行區(qū)、交通易阻塞地區(qū)、限時通行區(qū)或特殊區(qū)域，在送貨時限內(nèi)與顧客另行約定，但未按約定履行的而造成顧客不滿者；送貨未能按規(guī)定入室到位，未使用文明用語、服務(wù)忌語造成顧客不滿者；未按操作規(guī)范和程序完成商品交易全過程，造成顧客不滿者；大件商品需要安裝調(diào)試未能在三日內(nèi)上門服務(wù)（行業(yè)管理的除外，如空調(diào)等），在規(guī)定時限內(nèi)又未能與顧客重新約定，造成顧客不滿者。員工有下列行為之一者，公司將立即以辭退處理。無正當理由連續(xù)曠工超過15天者。工作時間酗酒、賭博、打架、恐嚇、威脅同事，影響公共秩序者。私吞專供顧客的贈品，盜竊公司財產(chǎn)，擅自將公司財物據(jù)為己有者。辱罵顧客或與顧客打架者。蓄意損壞、損耗公司財物，造成損失者；觸犯國家任何刑事法律者。15、薪資管理制度公司工資發(fā)放采用開放式管理，獎金發(fā)放采用封閉式管理，所有員工應(yīng)自覺保密，不能打聽別人的獎金，也不能向別人談及自己的獎金。工資管理辦法工資的構(gòu)成：工資是員工每月的固定收入，由基本工資、工齡工資、加班工資、崗位津貼三部分組成?；竟べY：是根據(jù)學(xué)歷和所處的崗位確定的金額；工齡工資：（1）2001年6月30日前報到的所有員工，到次年1月1日增加工齡1年，以此類推；（2）2001年12月31日前報到、大專以上（含大專）學(xué)歷的員工，隔年的次年1月1日增加工齡1年，以此類推；（3）工齡每增加1年，日工資增加1元。加班工資：含兩種情況，一是轉(zhuǎn)正后的員工每月出勤超過23天的部分，同時按本月的周數(shù)計算，超過部分按日工資的200%發(fā)放；另一是在國家的法定公假日出勤的，按日工資的300%發(fā)放；崗位津貼：經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理或店長級以上人員的手機費和有車的油資。手機費：店長和經(jīng)理180元/月，助理100元/月。工資類別：各副總、公司及各店員工、營業(yè)員、部門經(jīng)理，事業(yè)部經(jīng)理、店長售后服務(wù)人員理貨員（庫房）防損員（包括夜保）發(fā)薪日期公司實行下發(fā)薪制度?？记诮刂贡驹碌?0日，每月的1日以現(xiàn)金的形式支付員工的工資。如發(fā)現(xiàn)工資有計算錯誤的請在3天之內(nèi)報到本部門或店內(nèi)的經(jīng)理處，統(tǒng)一上報人力資源部。獎金獎金是公司依據(jù)員工的當月業(yè)績，給員工發(fā)放的獎勵金，是和公司的經(jīng)濟效益直接掛鉤的、是員工收入的主要組成部分。獎金以現(xiàn)金的形式于每月的15日發(fā)放。16、競崗管理辦法競崗目的通過競崗,在公司內(nèi)部不斷發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，將年富力強、有創(chuàng)新精神的年輕人引到領(lǐng)導(dǎo)崗位，配合公司發(fā)展儲備大批有用人才，根據(jù)每個人的特長，安排適應(yīng)崗位。競崗組織者人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要，適時組織各個崗位的競崗工作。競崗報名程序根據(jù)崗位使用及崗位儲備需求，人力資源部下文通知競崗職位，由員工自愿報名參加。副總職位競崗條件：擔任過三年以上店長、經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理級職務(wù)，熟悉公司各部門工作流程，愛崗敬業(yè)，具有豐富管理經(jīng)驗，在公司內(nèi)享有較高的聲譽，曾對公司做出過突出貢獻人員；店長、事業(yè)部經(jīng)理職位競崗條件：在公司服務(wù)兩年以上，擔任過重要職務(wù)，熟悉相關(guān)崗位業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)流程，積極參加公司舉辦的各項學(xué)習(xí)，愛崗敬業(yè)，團隊意識較強，有較強的組織管理能力，在相關(guān)部門有突出業(yè)績的人員；門店部門經(jīng)理職位競崗條件：在相關(guān)崗位工作一年以上，愛崗敬業(yè)，有一定的組織協(xié)調(diào)能力，且業(yè)績突出者；經(jīng)貿(mào)助理任職資格：半年以上部門經(jīng)理實際工作；競崗評議競崗人制定的工作目標，以及目標實現(xiàn)的措施符合公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，該競崗人符合上崗條件；由公司副總經(jīng)理、店長及經(jīng)貿(mào)部各部門經(jīng)理組成評委（本系統(tǒng)述職時，不再擔任評委）。評分規(guī)則滿分10分，去掉參評人數(shù)的10％的分數(shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值；副總經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理，門店店長評分；經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、門店店長評分；店長述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理評分；競崗任職根據(jù)競崗人上述兩項條件，并結(jié)合本階段的績效考評后確定其是否上崗，人力資源部將以正式發(fā)文的形式，對競崗人任命。17、述職工作管理辦法崗位述職目的通過述職人對所完成工作情況進行總結(jié)，分析問題，解決問題，從而更明確自己的工作目標及方向，不斷提高工作效率，規(guī)范工作流程，相互學(xué)習(xí)，共同提高，改進未來工作，發(fā)現(xiàn)人才。對于評議結(jié)果欠佳，且不適合本崗位工作的人員予以相應(yīng)地崗位調(diào)換。述職組織者人力資源部根據(jù)公司規(guī)定，適時組織各個階段的述職。崗位述職的內(nèi)容按本崗位職責、上崗時制定的工作目標以及目標實現(xiàn)情況對其進行詳述，同時對下一階段的工作進行規(guī)劃。述職時間每季度述職一次，述職時間訂為每季度第一個月的第一周對上個季度的工作進行述職，述職結(jié)果存本人檔案中備查。每半年述職淘汰一次，取半年二次述職的平均分，淘汰率控制在≤10％淘汰的原則是要從日常工作表現(xiàn)、業(yè)績情況、目標計劃完成情況等進行綜合評定方可得出結(jié)論。述職分類及評述人要求第一類中層副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理、店長述職；第二類門店部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理助理，由部門主管組織內(nèi)部述職；第三類員工寫季度工作總結(jié)，在部門內(nèi)宣講；（注：所有述職人員均不參加本類別人員的述職評分工作）評分規(guī)則由公司副總經(jīng)理、店長及經(jīng)貿(mào)部各部門經(jīng)理組成評委（本類別人員述職時，不再擔任評委）。評分規(guī)則滿分10分，去掉參評人數(shù)的10％的分數(shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值；副總經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理，門店店長評分；經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、門店店長評分；店長述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理評分；所有述職人員的述職報告會后交到人力資源部存放到個人檔案。18、促銷員管理對促銷員的選派，由業(yè)務(wù)員與廠家協(xié)調(diào)采取以下兩種形式。由廠家自己推薦人員，進駐時須經(jīng)人力資源部、經(jīng)部貿(mào)門店店長確認后方可上崗。由大中公司按招聘的程序進行招用，面試合格后，由廠家負責進行專業(yè)培訓(xùn)后，方可上崗。大中公司視員工和促銷員一視同仁，所有的促銷員都必須參加崗前培訓(xùn)，對公司的概況、規(guī)章制度有一個初步的了解。進駐的促銷員須持廠家開具的介紹信到經(jīng)貿(mào)部或門店進行確認并簽字。促銷員上崗時必須穿大中統(tǒng)一的工服（置裝費自理），佩帶大中公司統(tǒng)一發(fā)放的胸卡。促銷員離職或解聘,由其所在部門經(jīng)理上報店長,店長上報人力資源部后,促銷員到人力資源部辦理離職手續(xù)后方可離職手續(xù).后，按規(guī)定辦理完通知書規(guī)定的內(nèi)容后方可上崗。內(nèi)容根據(jù)崗位的不同，簽定崗位責任書。副總與公司總經(jīng)理簽定，其他人員和人力資源部簽定。根據(jù)崗位不同繳納廉潔保證金，副總（經(jīng)營類）100000元，副總（非經(jīng)營類）50000元，經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理助理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理30000元，門店店長20000元，經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理助理、門店部門經(jīng)理10000元。繳納完畢后，攜帶保證金發(fā)票復(fù)印件、崗位責任書到人力資源部備案存檔。人力資源部將根據(jù)上崗人員的工作表現(xiàn)和績效考核情況對上崗人員職務(wù)進行監(jiān)督。如遇降職、離職或辭退時，經(jīng)查實無任何違紀行為，將于三個月后如數(shù)退還廉潔保證金。20、績效管理制度總則目的通過對員工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，及努力程度的評價，人才的發(fā)展方向及培訓(xùn)工作。用途績效管理是本公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)?；灸繕吮竟究冃Ч芾硪?guī)程的基本目標是：通過績效管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。基本原則本公司績效管理規(guī)程運行的基本原則是：公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度?？陀^性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通和交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，評估的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將同作績效管理提高績效作為首要目標。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。適用范圍本管理規(guī)程的適用范圍是本公司總部及所有各地分公司、門店的全體員工?？冃Ч芾硪罁?jù)績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。管理者（評估者）各管理者（評估者）必須把績效考核作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。在績效管理過程中，各級管理者有責任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。被管理者（被評估者）被管理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴?？冃гu估方式績效評估實行自我評估與直接主管評估相結(jié)合，以雙方的溝通達成一致的結(jié)果，結(jié)合其他部門對工作產(chǎn)出的滿意度評估進行全方位的績效評估。人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)的評估投訴。評估的時間與頻率績效評估每季度舉行一次，分別在4月、7月、10月、1月進行。評分標準評分標準采取5分制，具體標準如下：5分：出色。工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定標準，得到來自客戶的高度評價。4分：優(yōu)良。工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，得到客戶的滿意。3分：可接受。工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：基本達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。2分：需改進。工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。1分：不良。工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。20.1.12申訴各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。被評估者如對評估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。人力資源部需在10天內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響?？冃в媱澟c關(guān)鍵指標的設(shè)定績效計劃與關(guān)鍵績效指標是進行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由主管人員和員工共同制定績效契約（《崗位責任書》），是對本績效管理期間結(jié)束時員工所要達到的期望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標的方式來體現(xiàn)的。程序設(shè)定績效計劃與關(guān)鍵績效指標的過程如下：根據(jù)目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標。確定各項工作目標的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限。確定各項工作產(chǎn)出的衡量標準以及獲取評估信息的來源。確定各項工作目標的權(quán)重。將績效計劃與關(guān)鍵績效指標填寫在《績效目標計劃表》中。如果實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則在《績效目標變更表》中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準。自我評估釋義自我評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。自我評估的基本原則自我評估制度運行的基本原則是：被評估者必須以對個人負責。對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行自我評估。在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律，客觀、公正的對自己的工作作出正確的評估。自我評估的依據(jù)被評估者自我評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和衡量標準，單純地與他人進行比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。自我評估程序工作績效評估在績效管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出和衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估，評分標準見。制定自我發(fā)展計劃被評估者根據(jù)自己在工作績效中有待改進的地方，提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。主管評估釋義主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者進行自我評估后，由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估，主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。主管評估的基本原則主管評估制度運行的基本原則是：評估者必須本著對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。主管人員對下屬的評估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終的目標，不得以個人的好惡進行評判。主管評估的依據(jù)主管評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估人的關(guān)鍵績效指標和衡量標準，單純地將被評估者個人和他人進行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本公司的承認。主管評估程序工作績效評估在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標準對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準見。提出工作期望評估者對被評估者的優(yōu)點進行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方，提出改進與提高的期望。評估結(jié)果反饋直接主管和被評估者根據(jù)評估結(jié)果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同達成對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效的方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交上級主管，由上級主管審核評估結(jié)果。相關(guān)部門滿意度評估釋義部門間滿意度評估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對該部門提供的服務(wù)進行評估，主要體現(xiàn)為對該部門提供的服務(wù)的滿意程度。相關(guān)部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門中員工的個人績效評估最終結(jié)果有關(guān)。適用范圍本評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源部、財務(wù)、經(jīng)貿(mào)部、經(jīng)營管理部等十大部門。業(yè)務(wù)支持部門的工作性質(zhì)決定了其為其他部門提供服務(wù)的特點，其他部門對其提供的服務(wù)是否感到滿意應(yīng)該成為其績效中的重要組成部分。每一個為其他部門提供服務(wù)的部門都應(yīng)該接受其服務(wù)對象的評估。每一個接受其他部門服務(wù)的部門都有責任對服務(wù)的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提高工作績效。評估關(guān)系的確定在進行滿意度評估時，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門的，對該項工作產(chǎn)出的滿意度就由哪個或哪些部門來評估。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。評估的時間和頻率部門間滿意度評估為每月1次。由于部門間滿意度評估的結(jié)果與部門內(nèi)員工績效評估的最終結(jié)果有關(guān)，因此部門間滿意度評估的結(jié)果應(yīng)該在個人評估結(jié)果得出前進行，以便為部門內(nèi)個人評估結(jié)果的調(diào)整提供依據(jù)。滿意度評估的實施人力資源部是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。每月月初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門滿意度評估表》。各部門主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。每月月末，人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)一個月來對被評估部門所提供的服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意度做出評價，同時給被評估部門工作提出改進的建議。人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意度程度，并將評估結(jié)果和工作改進意見反饋給被評估部門。滿意度評估的登記說明部門間滿意度評估按照以下登記標準進行。5分：非常滿意。提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設(shè)身處地地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。4分：比較滿意。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務(wù)的部門要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。3分：可接受。提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。2分：不夠滿意。提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達到接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：偶爾有小疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務(wù)態(tài)度不好，有時影響接受服務(wù)部門的正常工作。1分：非常不滿意。