房地產(chǎn)行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及特點5

一房產(chǎn)業(yè)酬構(gòu)狀我房產(chǎn)業(yè)有酬構(gòu)式位資目資績工以為地行薪結(jié)范:（）司管員一包“基礎年+年度激勵+長期激勵+其他＂,其中基礎年屬于純剛性管使他們按照所期望經(jīng)驗及歷水平進年度激勵風險收入)是種短期激勵,用于獎勵那些為公公重要戰(zhàn)略標財務標及經(jīng)營標做出貢獻人或團隊效可變酬發(fā)放依據(jù)是經(jīng)營業(yè)績完情，括資報率凈率全勞生率本用利率流比、動率技創(chuàng)入、場額長等績即通過采取股票權(quán)權(quán)分享形允許管合理分享司未來收,進步加大了杠桿力度濟股東致,助為化降低代理并同時達到穩(wěn)定伍目福退休在職消。二)公或集團司薪包基本資崗工、效資津貼與補貼四部分,其中“基本資＋位稱作“基”薪結(jié)要點:1績工與基的例般置－９1,級別越,其薪浮部分與本績考核果及績相關度越大.如,位級1~4級基與效資比可6，位級１5~16級基與效工的９:1.2基本資歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯(lián)網(wǎng)整理，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除!我們將竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)的文檔！基工的義基生的本障因，本資應高貴差,也是上董長到臺待基工應是同。計平般當?shù)氐突钫?，60。3崗崗工是據(jù)工聘的務崗，崗的雜度繁程、責大和行位責完工任所的能平熟程、動件等素定應薪隨變”原則。確崗工的礎崗評價為了便于對同崗進評價,公司按照位能任對公司貢獻式似性所崗劃為理系工職、業(yè)系行職。用地業(yè)專的評系崗的對價進評價,可算不崗位薪等(企薪等較適.然再進工級置和每級薪檔（為了體現(xiàn)在等中人小時便于在崗等發(fā)變情況對工薪進調(diào)整.每個薪等可為5檔)就繪制《標準表》。4績效資績效與公司整體績效崗價大績效考核結(jié)果關根績效工與薪比例置公司績效考核制以算每個位績效工?５津貼與補貼包括稱津貼交通補貼通訊補貼膳食補貼．６福利公司工福利包括國家規(guī)的種社會籌險及住公積金,以及公司提供其他福利每逢要節(jié)假日給發(fā)放過節(jié)提供培訓文化、旅游福利。歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯(lián)網(wǎng)整理，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除!我們將竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)的文檔！一完的酬理度應括班資規(guī)、位資套方和調(diào)細、酬理職(括事及薪委會公薪與核總理人資部職)薪的算支等另，著業(yè)職經(jīng)理的多建適企自實資＂更需要進行個案研究,也是容.(三)項目司薪結(jié)構(gòu)與公薪資1包資崗工。資與公司工工致.如,統(tǒng)規(guī)為6０0/別明是目司管層比公少因崗工等設1０左即(等,級高層越,一酬級。２資理發(fā)營負人公不考其,要核所以理資包年資終工他在理聘用領導下工具有局性階性,所以資只括資根據(jù)級資、核以測出一位3括稱交通通訊餐費所享受數(shù)量能.如郊區(qū)以市區(qū)交通異地以享受駐助。4利潤金歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯(lián)網(wǎng)整理，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除!我們將竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)的文檔！是項結(jié)后如項的際潤過標公將取額一比作對目員獎。項超利獎＝實利－標利)×f需要特別注意是因房地產(chǎn)市場不確因素和權(quán)變因素較多,許多目實利與標較大如在訂《額潤分享項結(jié)項人可能根本得不到額潤金目利起不到激勵公不得不支付可觀超利獎，實利遠遠過潤在銷售價格跳躍上揚時這種情況極易出)蘭公建,在期可初約一比,到目期時確具時,目額行段減，超多提比越，但金多另,額潤在目束一性期發(fā)，在項目價(目束多目價活動）分1-3年延發(fā),以規(guī)避潛在風險．在目價發(fā)40％滿年發(fā)4０%,滿兩年發(fā)剩余％。二、業(yè)薪酬構(gòu)特點據(jù)美世20０８年京、滬、深、穗、蓉、津房地產(chǎn)市場薪酬調(diào)研顯示，在這房地產(chǎn)業(yè)調(diào)整整房地產(chǎn)市場甚至房企自身轉(zhuǎn)型,均能從企業(yè)工薪酬構(gòu)及水平變化獲信號。（）從業(yè)員薪酬期望值較高從事房地產(chǎn)業(yè)工年齡般在26歲—45歲間學歷高人希望去大型房地產(chǎn)展因在那里可以獲得規(guī)范培訓和豐富閱歷自己長遠職業(yè)發(fā)展奠資本他們長期薪酬期望值年齡學歷,特別大專以下水平工憑從業(yè)經(jīng)驗可得業(yè)績大多選擇了小型房地產(chǎn)希望短期內(nèi)獲得可觀傭和收入。二）薪酬因地區(qū)、企業(yè)、職業(yè)不而異較大歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯(lián)網(wǎng)整理，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除!我們將竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)的文檔！房產(chǎn)業(yè)薪水根所地經(jīng)水及地策不而濟達薪水較高,其它隨規(guī)模遞減。在房薪水差異很大,層次性比較突地公司高級管理人員一般需要有豐富驗專地公司中層管理人員成了這類公司鎖定對象,它們通常通過誘人薪來吸引這些人才這樣專項目型地公司高級管理人員薪水居于大型地公司中層管理人員和高級管理人員中間導致大中型地公司中層管理人員與技術人才大量流失。以對于大中型地公司言，如何留住中層人才是一值重的。(）展略同在酬中，地行全員工薪總平占售但企因營略同營多樣為主多元大型房時多種務他們在制定獎金模式時必須考慮不務單元之間協(xié)普遍采用高基本工資低獎金高福利策其中獎金部分80％采用相對保守軟封頂型獎金模式。以專主大型公司由于具有清晰產(chǎn)發(fā)戰(zhàn)采用中等基本工資直線型獎金等福利政,其中獎金部分采用激勵性與穩(wěn)定性較衡直線性獎金模式采用直線型獎金制。小型地公司目很明確-在每一短期項目中贏利因此普遍采用低基本資加速獎金低福利/傭金政9５%采用激勵效果加速獎金式并且給予例傭金可見元房司光長遠穩(wěn)潛力開很他們薪水相穩(wěn)又為普遍分析崗資制基能力能資制他們薪等明顯基收入偏低甚至低場的平水源源向地視是短期實際果制度非靈活酬距也相崗責任制較小,是酬平穩(wěn)水低使為追求短期酬在企頻繁跳槽。(四)浮動漸成主流歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯(lián)網(wǎng)整理，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除!我們將竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)的文檔！在地行,業(yè)薪體普都組成結(jié)構(gòu),只是浮動比例因不同有所差異.傳統(tǒng)地業(yè)中銷售系比例比較大，常常高達7０%。但根據(jù)美世對2０08年企酬調(diào)研顯示,我國地企當中,除了銷售酬政等中高層管理員工浮動高,廣州和深圳等地市場競爭比較激烈城市，部分崗位員工浮動酬甚至超過了基本從高管員工薪整水平來看，京、滬、深、穗這４個一類城市當中，深圳高層管理者薪水平最高,平年可達近萬。從酬組成結(jié)構(gòu)來看,高公，浮動比例也大,最高達5%。(本房薪更據(jù)美世調(diào)研顯示,資、外資和國有產(chǎn)業(yè)薪結(jié)構(gòu)表異。外資產(chǎn)司外資司遍“高獎金＋豐厚福利"；國有產(chǎn)因受國資委管控及一些歷史原因限，只是福利部分相對于其他類型會有比較強資民營產(chǎn)傾向“獎金+福利”薪結(jié)構(gòu)?？楊愋偷毓珪蚪M織類型差異呈不同的薪固定合資司競爭比較明顯。但加入浮動工資后年度總金收入資營產(chǎn)司競爭即顯,尤其經(jīng)理級上員工層級收入高于位居第二國有產(chǎn)2３.２％。據(jù)美世出報告分析指出地開發(fā)商憑借獨有資源仍能市場運顯示出天然如資金和種類型通過績效制度績效考核項目利潤分享等措施直接將業(yè)層級員工收入與司績整相關聯(lián)，因總量依然據(jù)。歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯(lián)網(wǎng)整理，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除!我們將竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)的文檔！美咨顧金認,資產(chǎn)司工浮薪更地參個所處職級以基薪，時員的期展為此對人者業(yè)涯關度面比土產(chǎn)司具爭。()能門型級同房產(chǎn)業(yè)構(gòu)的個薪也因自門承的責同有差，如規(guī)設部整薪水高項開部管理、施等他務在能,隨著地市場環(huán)境日趨雜務門基薪于他值注的，美出的研當,力