2017年企業(yè)人力資源管理師二級(jí)版便捷版復(fù)習(xí)資料知識(shí)點(diǎn)歸納

人力資源規(guī)劃組織設(shè)計(jì)的基本原則任務(wù)與目標(biāo)的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則：措施：系統(tǒng)管理部門歸類－設(shè)立委員會(huì)－創(chuàng)造環(huán)境有效管理幅度的原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則新型組織結(jié)構(gòu)的模式超事業(yè)部制、矩陣制、多維立體組織結(jié)構(gòu)，模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)，流程型組織、網(wǎng)絡(luò)型組織（內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、市場網(wǎng)絡(luò)、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)）流程型組織的優(yōu)缺點(diǎn)以顧客或市場為導(dǎo)向業(yè)務(wù)流程以產(chǎn)出和顧客為中心，提高組織運(yùn)行效率組織結(jié)構(gòu)的扁平化流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位從集權(quán)層級(jí)制到分權(quán)層級(jí)制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)缺點(diǎn)：確定核心流程較困難需要對(duì)組織文化、管理體制、人事財(cái)務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性變革需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開發(fā)，提高其綜合素質(zhì)，逐步適應(yīng)流程型團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境組織職能設(shè)計(jì)的步驟：職能分析、職能調(diào)整、職能分解組織職能設(shè)計(jì)的方法：基本職能設(shè)計(jì)、關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)組織的部門設(shè)計(jì)部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)管理幅度設(shè)計(jì)：經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、變量測評(píng)法。管理幅度是影響組織層次的重要因素：工作的性質(zhì)、人員素質(zhì)狀況、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度、授權(quán)的程度、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度管理層次設(shè)計(jì)：按照縱向職能分工，確定企業(yè)管理層次；有效的管理幅度與管理層次成反比；選擇具體的管理層次；對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整部門橫向機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法按人數(shù)劃分法、按時(shí)序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法部門結(jié)構(gòu)的種類以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)以成果為中心設(shè)計(jì)：事業(yè)部制、超事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)：多維立體、流程型、網(wǎng)絡(luò)型進(jìn)行職能或部門設(shè)計(jì)時(shí)，還要解決的問題企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的集中統(tǒng)一部門的責(zé)權(quán)利必須對(duì)應(yīng)一致執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系增大數(shù)量戰(zhàn)略：發(fā)展階段，簡單的結(jié)構(gòu)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略：進(jìn)一步發(fā)展，建立職能部門結(jié)構(gòu)縱向整合戰(zhàn)略：增長階段后期，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)多種經(jīng)營戰(zhàn)略：成熟期，矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性單一經(jīng)營發(fā)展階段—直線制、職能制、直線職能制市場和產(chǎn)品多樣化階段—分權(quán)事業(yè)部制項(xiàng)目為中心的經(jīng)營活動(dòng)—矩陣結(jié)構(gòu)產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司—多為立體制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖（業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制）組織結(jié)構(gòu)分析：內(nèi)外環(huán)境、關(guān)鍵性職能、職能的性質(zhì)及類別組織決策分析：決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所需具備的能力、決策的性質(zhì)組織關(guān)系分析實(shí)施結(jié)構(gòu)變革征兆：經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落方式：改良式、爆破式、計(jì)劃式排除阻力：讓員工參加、培訓(xùn)計(jì)劃、起用人才組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程擬定目標(biāo)階段、規(guī)劃階段、互動(dòng)階段、控制階段決定工作崗位存在的前提工作崗位所到的制約和影響相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)，從事勞動(dòng)活動(dòng)所使用的設(shè)備工具的影響勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境的狀況服務(wù)、加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性和多樣性的影響本部門對(duì)崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對(duì)本崗位工作的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響本崗位不同時(shí)段不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)、主觀判斷、個(gè)人意志等企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響軟環(huán)境條件的影響工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則明確任務(wù)目標(biāo)的原則；合理分工協(xié)作的原則；責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容崗位工作擴(kuò)大化與豐富化工作擴(kuò)大化：橫向擴(kuò)大工作，縱向擴(kuò)大工作工作豐富化：任務(wù)的多樣化、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、賦予必要的自主權(quán)、注重信息的溝通與反饋崗位工作的滿負(fù)荷崗位的工時(shí)工作制勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化素質(zhì)因素：工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備儀表和操縱器的配置自然因素：空氣、溫度、濕度、噪聲、廠區(qū)綠化崗位設(shè)計(jì)的基本方法傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)工作步驟：選擇、記錄、分析、改進(jìn)、實(shí)施具體應(yīng)用的技術(shù)：程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖動(dòng)作研究：動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)現(xiàn)代工效學(xué)的方法其他可借鑒的方法：工業(yè)工程：基本功能：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法崗位寬度擴(kuò)大法：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計(jì)、崗位工作輪換設(shè)計(jì)、崗位工作矩陣設(shè)計(jì)狹義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃（晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間）廣義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容（除狹義的三種外）人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃提高企業(yè)人力資源的利用效率使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致人力資源規(guī)劃的環(huán)境外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形勢、勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系）、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會(huì)因素內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)制定人員規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則、保持適度流動(dòng)性的原則制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制編寫人員配置計(jì)劃、需求計(jì)劃、供給計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、費(fèi)用計(jì)劃、正常調(diào)整計(jì)劃、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量的預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人力資源預(yù)測人力資源預(yù)測的作用對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求提高組織的競爭力是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性人力資源預(yù)測的局限性環(huán)境的不確定性、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預(yù)測的代價(jià)高昂、知識(shí)水平的限制影響人力資源需求預(yù)測的一般因素顧客需求的變化、生產(chǎn)需求、勞動(dòng)力成本趨勢、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、礦工趨向、政府的方針政策的影響、工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保障人力資源需求預(yù)測的程序準(zhǔn)備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)：企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)、人力資源預(yù)測模型與評(píng)估系統(tǒng)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析：環(huán)境分析方法：SWOT分析法、競爭五要素分析法崗位分類資料采集與初步處理：收集資料的方法：查閱資料、實(shí)地調(diào)研預(yù)測階段根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測編制人員需求計(jì)劃人力資源需求預(yù)測的定性方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法、德爾菲法（專家評(píng)估法，問卷調(diào)查的方式）人力資源需求預(yù)測的定量方法轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法（工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法）、計(jì)算機(jī)模擬法影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素地域性因素人口政策及人口現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好嚴(yán)格的戶籍制度外部人力資源供給的主要渠道大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)原專業(yè)軍人、失業(yè)人員及流動(dòng)人員、其他組織在職人員企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測的方法人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型如何安撫提升受阻人員進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)為他們提高更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們的薪資等級(jí)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等相關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃企業(yè)人力資源供大于求永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法制度化管理的優(yōu)點(diǎn)個(gè)人與權(quán)力相分離、是理性精神合理化的體現(xiàn)、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、行為規(guī)范人力資源管理制度體系的特點(diǎn)體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則將員工與企業(yè)的利益緊密結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的制度體系，使之更加充滿活力應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性制定人力資源管理制度的基本要求從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實(shí)際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟提出人力資源管理制度草案廣泛征求意見認(rèn)真組織討論逐步修改調(diào)整充實(shí)完善制定具體人力資源管理制度的程序概括說明建立制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的結(jié)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要確切的解釋和說明詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限對(duì)所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求對(duì)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定對(duì)解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明招聘與配置員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理個(gè)體差異原理工作差異原理人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)、員工與員工、崗位與崗位員工素質(zhì)測評(píng)的類型選拔性測評(píng)、開發(fā)性測評(píng)、診斷性測評(píng)（如需求層次調(diào)查。特點(diǎn)：內(nèi)容或精細(xì)或廣泛、結(jié)果不公開、系統(tǒng)性）、考核性測評(píng)（特點(diǎn)：概括性、信度和效度）員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合、定性與定量、靜態(tài)（心理測驗(yàn)、問卷、考試）與動(dòng)態(tài)（評(píng)價(jià)中心、面試、觀察評(píng)定）、素質(zhì)與績效、分項(xiàng)與綜合素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)準(zhǔn)（表示形式分評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式；指標(biāo)操作方式分測定式、評(píng)定式）、標(biāo)度、標(biāo)記評(píng)測標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1.橫向結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)）：結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素2.縱向結(jié)構(gòu)：測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)目標(biāo)、測評(píng)指標(biāo)、測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則與測評(píng)對(duì)象同質(zhì)、可測性、普遍性、獨(dú)立性、完備性、結(jié)構(gòu)性測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系品德測評(píng)：FRC品德測評(píng)法、問卷法、投射技術(shù)（測評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性）知識(shí)測評(píng)層次記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)能力測評(píng)一般能力測評(píng)、特殊能力測評(píng)、創(chuàng)造力測評(píng)、學(xué)習(xí)能力測評(píng)員工素質(zhì)測評(píng)的主要形式一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化素質(zhì)測評(píng)需要解決的問題對(duì)需要測評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解將每個(gè)要素用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟明確測評(píng)的客體與目的：客體特點(diǎn)由行業(yè)性質(zhì)和職業(yè)特點(diǎn)決定確定測評(píng)的項(xiàng)目或參考因素：工作分析是測評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段，表現(xiàn)形式：工作目標(biāo)因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法、工作行為特征分析法確定素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)篩選與表述測評(píng)指標(biāo)：測評(píng)指標(biāo)特征（實(shí)際價(jià)值、指標(biāo)切實(shí)可行）確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重：方法：德爾菲法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法規(guī)定測評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法：由兩個(gè)因素決定：計(jì)量等級(jí)及對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)、計(jì)量的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)（客觀性指標(biāo)、主觀）試測或完善素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組測評(píng)方案的制定：測評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測評(píng)人員的選擇、測評(píng)方法的選擇實(shí)施階段測評(píng)前的動(dòng)員測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測評(píng)操作程序：報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語、具體操作、回收測評(píng)數(shù)據(jù)測評(píng)結(jié)構(gòu)調(diào)整引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因：測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)概面效應(yīng)）、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析（算術(shù)平均數(shù)、中位數(shù)）、離散趨勢分析（差異量數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差）、相關(guān)分析（正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、零相關(guān)）、因素分析測評(píng)數(shù)據(jù)處理綜合分析測評(píng)結(jié)果測評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述員工分類標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法招聘流程：組建招聘團(tuán)隊(duì)員工初步篩選設(shè)計(jì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略管理能力（文件筐）、團(tuán)隊(duì)管理能力（文件筐）、自我意識(shí)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、領(lǐng)導(dǎo)技能（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、分析式思考（文件筐）、自我管理能力（結(jié)構(gòu)化面試）、成就需求（心理測評(píng)）、市場意識(shí)（心理測評(píng)）、關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序（結(jié)構(gòu)化面試）選擇測評(píng)工具，見上（）分析測評(píng)結(jié)果作出最終決策發(fā)放錄用通知崗位知識(shí)測驗(yàn)的內(nèi)容基礎(chǔ)知識(shí)測驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)、外語考試筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟成立考務(wù)小組制訂筆試計(jì)劃：筆試的目的和科目的確定，試題的設(shè)計(jì)；筆試的組織與安排；筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理、筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測設(shè)計(jì)筆試試題監(jiān)控筆試過程筆試閱卷評(píng)分筆試結(jié)果運(yùn)用加強(qiáng)筆試命題機(jī)制的流程與程序建設(shè)建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)：專家學(xué)者、實(shí)際工作者、應(yīng)聘者針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)施針對(duì)性命題實(shí)施專家試卷整合與審核制度規(guī)范閱卷制度的方法制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案根據(jù)考試的級(jí)別與類型采取多樣化的閱卷方式，專家集體閱卷最好方式對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核試卷分析報(bào)告的內(nèi)容包括進(jìn)行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況：應(yīng)聘者年齡等結(jié)構(gòu)性分析、成績分布及評(píng)價(jià)成績、試題正確率分析根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析：應(yīng)聘者對(duì)各知識(shí)點(diǎn)及測試能力的應(yīng)答狀況的描述、通過筆試所展現(xiàn)出來的邏輯推理分析歸納以及理論聯(lián)系實(shí)際的能力筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與利用改進(jìn)選拔錄用方式：逐輪淘汰法、比例合分法、兩者結(jié)合多種手段密切結(jié)合：筆試結(jié)果同面試結(jié)果結(jié)合，同考核與背景調(diào)查結(jié)合面試的特點(diǎn)以談話和觀察為主要工具面試是一個(gè)雙向溝通的過程面試具有明確的目的性面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度分：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試實(shí)施的方式分：單獨(dú)面試、小組面試根據(jù)面試的進(jìn)程分：一次性面試、分階段面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容分：情境性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試面試的發(fā)展趨勢面試形式豐富多樣、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流、提問的彈性化、面試測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展、面試考官的專業(yè)化、面試的理論和方法不斷發(fā)展面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南：面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評(píng)分辦法準(zhǔn)備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題評(píng)估方式確定：確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)施階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔面試的評(píng)價(jià)階段面試中常見問題面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排除各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通招聘應(yīng)注意的問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)驗(yàn)比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、檢驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題行為描述面試實(shí)質(zhì)：用過去的行為預(yù)測未來的行為、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求、探測行為樣本假設(shè)前提：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為、說和做是截然不同的兩碼事要素：情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建測評(píng)小組：公司高層管理者、人力資源管理人員、所在部門主管、資深任職者從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本對(duì)測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人一多素質(zhì)特征將測評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評(píng)指標(biāo)請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨即應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評(píng)指標(biāo)，有效的控制面試局面要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、討論過程真實(shí)易于客觀評(píng)價(jià)、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)、測評(píng)效率高缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量、對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)計(jì)評(píng)分表應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值編制計(jì)時(shí)表對(duì)考官的培訓(xùn)選定場地確定討論小組具體實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語、討論階段（發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)、發(fā)言的影響）評(píng)價(jià)與總結(jié)：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題、實(shí)際操作型問題無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程選擇題目類型編寫初稿：團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集資料（與人力資源部門溝通、與直接上級(jí)溝通、查詢相關(guān)信息）調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冾}目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，答案是否能溝通題目是否需要繼續(xù)修改、完善試測：題目的難度、平衡性反饋、修改、完善：參與者的意見、評(píng)分者的意見、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果企業(yè)人力資源配置勞動(dòng)活動(dòng)：工藝性勞動(dòng)、輔助性勞動(dòng)、技術(shù)和管理性勞動(dòng)。在分工與協(xié)作的基礎(chǔ)上個(gè)體素質(zhì)包括年齡性別體質(zhì)：衡量體質(zhì)指標(biāo)：體格、體力、感覺力和知覺力性格：特征包括：對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度、性格的意志特征、性格的情緒特征、性格的理智特征。氣質(zhì)分急躁型、活潑型、穩(wěn)重型、膠滯型智力：觀察力、記憶力、理解力、想象力、分析判斷力、思維能力、應(yīng)變能力品德：道德認(rèn)識(shí)、道德情感、道德行為企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為：年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)企業(yè)個(gè)人人員比例關(guān)系的分析生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系：基本工與輔助工、各工種崗位之間的比例關(guān)系、不同專業(yè)技能水平員工的比例關(guān)系企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系：技術(shù)與管理人員在全員中的比例關(guān)系、技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人員的比例關(guān)系、管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系其他比例關(guān)系：中青年、老年員工的比例關(guān)系、后勤保障服務(wù)人員與企業(yè)全員的比例關(guān)系人力資源個(gè)體與整體配置的方法勞動(dòng)定額配置法企業(yè)定員配置法：按勞動(dòng)效率定員法（手工操作）、按設(shè)備定員法（機(jī)械操作）、按崗位定員法（設(shè)備崗位定員、工作崗位定員）、按比例定員法、按組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法（管理人員和工程技術(shù)人員）崗位分析配置法基于員工素質(zhì)測評(píng)的人力資源配置法基于崗位勝任特征模型的人力資源配置法

培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)規(guī)劃的分類從規(guī)劃的內(nèi)容上分：員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃、其他（業(yè)務(wù)職能部門的培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃、培訓(xùn)課程規(guī)劃、教學(xué)資源規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)的評(píng)估規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)的資金投入規(guī)劃）從規(guī)劃的期限上分：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃從規(guī)劃的對(duì)象上分：管理人員、技術(shù)人員和技能操作人員的培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容目的、目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法、教師、規(guī)劃的實(shí)施制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性（可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性）、普遍性（適用不同的工作任務(wù)、對(duì)象、培訓(xùn)需求）培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序與步驟企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析企業(yè)戰(zhàn)略分析成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：培訓(xùn)以降低成本、提高效率為核心，主要開展降低成本、提高業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)差異化戰(zhàn)略：進(jìn)行有個(gè)性、有針對(duì)性的培訓(xùn)，主要圍繞新技術(shù)、新方法、新知識(shí)開展培訓(xùn)集中一點(diǎn)戰(zhàn)略：培訓(xùn)集中在特定的某個(gè)領(lǐng)域或幾個(gè)方面進(jìn)行組織分析工作分析、責(zé)任分析、任職條件分析、督導(dǎo)與組織關(guān)系分析、組織文化分析。以工作說明書的形式任務(wù)分析：步驟：根據(jù)組織的經(jīng)營目標(biāo)和部門職責(zé)選擇有代表性的工作崗位根據(jù)該工作崗位說明書列出初步的任務(wù)及所需知識(shí)、技能和能力清單工作任務(wù)和所需技能的確認(rèn)包括：反復(fù)觀察員工的工作過程，以確認(rèn)工作任務(wù)及技能要求是否符合實(shí)際；與有經(jīng)驗(yàn)的員工、部門主管級(jí)制定工作說明書的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，對(duì)工作任務(wù)和技能進(jìn)一步確認(rèn)；向?qū)＜一蚪M織顧問委員會(huì)再次求證，確定執(zhí)行頻率，完成時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及技能要求、操作程序；為該工作崗位制定針對(duì)培訓(xùn)需求分析的任務(wù)分析表人員分析：確定培訓(xùn)人員、明確員工差距、確定培訓(xùn)內(nèi)容員工職業(yè)生涯分析明確企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)目標(biāo)層次分析目標(biāo)的可行性檢查：準(zhǔn)確定位；具體明確可量化；能夠合理分析；有相應(yīng)的時(shí)間限制訂立培訓(xùn)目標(biāo)的步驟：為培訓(xùn)提出明確的目標(biāo)；在培訓(xùn)需求調(diào)查中，參加培訓(xùn)的人員有很多需求，在確定目標(biāo)時(shí)，對(duì)這些需求要分清主次區(qū)別對(duì)待；檢查培訓(xùn)目標(biāo)的可行性；設(shè)計(jì)目標(biāo)層次員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體和個(gè)人利益注重時(shí)空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補(bǔ)，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)具有超前性和預(yù)見性具有一定的量化基礎(chǔ)有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、真實(shí)的培訓(xùn)需求、各部門工作計(jì)劃、可以掌控各種培訓(xùn)的資源、工作崗位特征及受訓(xùn)者特點(diǎn)、績效考核結(jié)果、以往各個(gè)年度各種突發(fā)事件、其它數(shù)據(jù)資料培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正：召開有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會(huì)議；加強(qiáng)部門經(jīng)理間的溝通；領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué)決策；開會(huì)時(shí)會(huì)出現(xiàn)三種情況：培訓(xùn)規(guī)劃完全符合要求不需調(diào)整糾偏、重度調(diào)整糾偏、輕度調(diào)整糾偏把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)：信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)：主要依據(jù)是企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)需求分析確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)：包括實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評(píng)估方法分配培訓(xùn)資源進(jìn)行綜合平衡：與培訓(xùn)投資、正常生產(chǎn)、師資來源、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡年度培訓(xùn)計(jì)劃構(gòu)成的五大模塊：封面模塊、目錄模塊、計(jì)劃概要模塊、主體計(jì)劃模塊、附錄模塊年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容與課程、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)教材與相關(guān)工具、培訓(xùn)形式與方法、培訓(xùn)預(yù)算年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序前期準(zhǔn)備：自上而下培訓(xùn)調(diào)查與分析研究：召開統(tǒng)一培訓(xùn)會(huì)議年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定：自下而上分析組織層面的培訓(xùn)需求作為培訓(xùn)計(jì)劃的方向。計(jì)劃分解各部門根據(jù)自身需求制訂部門級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃。員工訪談?wù){(diào)查、直線經(jīng)理考核、改進(jìn)意見采集綜合所有培訓(xùn)計(jì)劃，評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)各部門根據(jù)公司培訓(xùn)計(jì)劃修改部門培訓(xùn)計(jì)劃，提交備案年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開展年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要步驟培訓(xùn)需求的診斷分析確定培訓(xùn)對(duì)象：分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容確定培訓(xùn)方式和方法：職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式：會(huì)議組織者、會(huì)議參加者、會(huì)議決策方式人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)培訓(xùn)的組織管理、需求管理、行政管理、資源管理培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制明確實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的基本思路確立培訓(xùn)計(jì)劃的監(jiān)督檢查指標(biāo)計(jì)劃實(shí)施全過程的評(píng)估與管控實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育：培訓(xùn)文化對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持作用、營造培訓(xùn)文化促進(jìn)培訓(xùn)活動(dòng)的措施企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)：選擇培訓(xùn)教師的原則與標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)課程的性質(zhì)選擇培訓(xùn)師企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)全員員工培訓(xùn)檔案的管理員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則根本任務(wù)是滿足企業(yè)和學(xué)員的需求；基本要求是體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律；主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理培訓(xùn)課程的內(nèi)容課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、時(shí)間安排培訓(xùn)課程的需求度調(diào)查確定課程需求度調(diào)查項(xiàng)目課程需求度調(diào)查的層次：組織調(diào)查、任務(wù)調(diào)查、個(gè)體調(diào)查課程需求度調(diào)查的要求：課程體系建設(shè)需求與個(gè)人發(fā)展需求相結(jié)合、長期需求與現(xiàn)實(shí)需求相結(jié)合、定性分析與定量分析相結(jié)合培訓(xùn)調(diào)查的流程：收集績效記錄、質(zhì)量控制報(bào)告和客戶反饋信息，分析員工任務(wù)與績效的差距；指出培訓(xùn)需求的大方向，確定整體培訓(xùn)需求；針對(duì)每一崗位做出勝任力評(píng)價(jià)和員工技能評(píng)估，評(píng)估技能與任務(wù)的差距；定期發(fā)放問卷調(diào)查員工具體培訓(xùn)需求；整理、綜合、平衡各個(gè)層面的需求，設(shè)置培訓(xùn)課題系列課程信息和資料的收集：咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家；借鑒其他培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)定位培訓(xùn)課程的類別：認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域培訓(xùn)課程性質(zhì)與任務(wù)層次：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)培訓(xùn)課程系列的編排：新員工、生產(chǎn)人員、新產(chǎn)品開發(fā)人員、管理人員的培訓(xùn)課程、對(duì)其他業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)方式：內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程編制的基本要求立足于培訓(xùn)目標(biāo)，滿足企業(yè)以及員工的發(fā)展需求，以能夠有效提高員工技能，改善工作績效為準(zhǔn)則培訓(xùn)課程開發(fā)應(yīng)符合成人培訓(xùn)的認(rèn)知規(guī)律應(yīng)用系統(tǒng)方法和思想進(jìn)行培訓(xùn)課程開發(fā)培訓(xùn)課程編制的主要任務(wù)前期的組織準(zhǔn)備工作；信息和資料的收集；培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)；課程的演練與試驗(yàn)；信息反饋與課程修訂培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列：企業(yè)培訓(xùn)課程大綱、培訓(xùn)課程系列計(jì)劃、員工培訓(xùn)課程計(jì)劃課程設(shè)計(jì)文件的格式：封面、導(dǎo)言、內(nèi)容大綱、開發(fā)要求、交付要求、產(chǎn)出要求編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)：與培訓(xùn)目標(biāo)一致；固定與機(jī)動(dòng)兩種形式；照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求；可操作性強(qiáng)；聯(lián)系企業(yè)與員工實(shí)際；講師慎重選擇國外課程設(shè)計(jì)的基本模式：肯普、加涅和布里格斯、迪克和凱里課程內(nèi)容選擇的基本要求：相關(guān)性、有效性、價(jià)值性課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，內(nèi)容不能多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員的注意力凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材上不必重復(fù)教材以提示為重點(diǎn)、要點(diǎn)，強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為主要功能應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)培訓(xùn)時(shí)的印刷材料工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南、測試試卷培訓(xùn)師的來源聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來許多全新的理念；對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)：企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；外部教師對(duì)企業(yè)及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；外部聘請(qǐng)教師成本較高開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：對(duì)各方面比較了解，是培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果；與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于控制；成本低缺點(diǎn)：不易在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段需要考慮的方面課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法、學(xué)員的差異性、學(xué)員的興趣與動(dòng)力、評(píng)估培訓(xùn)手段的可行性開發(fā)培訓(xùn)教材的方法切合學(xué)員的實(shí)際需要、資料包的使用、利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材、聲像網(wǎng)絡(luò)媒體、設(shè)計(jì)視聽材料管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則戰(zhàn)略性原則、有效性、計(jì)劃性、規(guī)范性、持續(xù)性、實(shí)用性管理人員培訓(xùn)與開發(fā)的計(jì)劃與實(shí)施計(jì)劃的形成：企業(yè)管理系統(tǒng)的運(yùn)行于績效考評(píng)；在考評(píng)基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)管理缺陷和培訓(xùn)需求，制訂組織開發(fā)計(jì)劃；進(jìn)行管理人員系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)工作計(jì)劃的實(shí)施效果的評(píng)估：學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)的效果完善培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制管理人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的程序明確管理培訓(xùn)開發(fā)的目的和作用一般步驟：明確培訓(xùn)開發(fā)的目的、確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的差距、分析差距確定優(yōu)先順序、確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃管理人員培訓(xùn)開發(fā)體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)管理人員培訓(xùn)需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析、人員與績效分析確定培訓(xùn)指數(shù)，篩選培訓(xùn)開發(fā)的需求：通過分析明確企業(yè)的一般培訓(xùn)需求；在需求分析的基礎(chǔ)上明確管理培訓(xùn)的重點(diǎn)；確定管理人員培訓(xùn)開發(fā)的目的；明確培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心；以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)；根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)；在制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估；晚上培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施：全面培訓(xùn)階段、定向提高階段、重點(diǎn)提高階段工作團(tuán)隊(duì)的管理實(shí)施形式的特點(diǎn)培訓(xùn)工作團(tuán)隊(duì)具有更多的工作自主權(quán)；注重個(gè)體自我開發(fā)；個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的管理培訓(xùn)課程體系系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識(shí)和技能培訓(xùn)；崗位管理知識(shí)培訓(xùn)；現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)；管理人員心智能力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施管理技能培訓(xùn)開發(fā)的目的：示范作用、角色轉(zhuǎn)換的需要、現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求管理技能培訓(xùn)開發(fā)的要求及職能組合管理技能培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容：高層管理者、中層、基層管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法在職管理人員培訓(xùn)方法：職務(wù)輪換；設(shè)立副職；臨時(shí)提升；一般方法：替補(bǔ)訓(xùn)練；敏感性訓(xùn)練；案例評(píng)點(diǎn)法；事件過程法；理論培訓(xùn)；專家演講學(xué)習(xí)班；大學(xué)管理學(xué)習(xí)班；閱讀訓(xùn)練新方法：文件事務(wù)處理訓(xùn)練法；角色扮演法；管理游戲法；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法繼任者的勝任力包括認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略；具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)；擅長人機(jī)協(xié)調(diào)和化解沖突；擁有核心知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績；持續(xù)的自我開發(fā)能力；保持高忠誠度和歸屬感接班人計(jì)劃的實(shí)施流程評(píng)估關(guān)鍵崗位確定繼任需求明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力；通過崗位評(píng)估來確定關(guān)鍵崗位識(shí)別核心人才；繪制核心人才繼任需求表確定核心人才素質(zhì)特征，構(gòu)筑素質(zhì)模型確定企業(yè)核心能力和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；確定素質(zhì)類別相應(yīng)的定義和典型的行為表現(xiàn)選拔繼任計(jì)劃候選人確定企業(yè)核心人才繼任計(jì)劃選拔候選人的步驟；以素質(zhì)模型為依據(jù)，識(shí)別人才發(fā)展?jié)摿?，為繼任計(jì)劃挑選候選人培訓(xùn)核心人才繼任者以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)對(duì)每個(gè)候選人量身定做培訓(xùn)方案；培訓(xùn)的實(shí)施與控制接班人培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與反饋員工培訓(xùn)評(píng)估的基本原則：客觀性原則、綜合性原則、靈活性原則培訓(xùn)評(píng)估體系的構(gòu)成培訓(xùn)前期評(píng)估、培訓(xùn)實(shí)施過程評(píng)估和效果評(píng)估、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋培訓(xùn)效果評(píng)估的作用培訓(xùn)前評(píng)估的作用：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃于實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測評(píng)的科學(xué)性培訓(xùn)中評(píng)估的作用：保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的不足，歸納教訓(xùn)改進(jìn)培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新需要；過程監(jiān)測和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的時(shí)間效果培訓(xùn)后評(píng)估的作用：可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；為管理者決策提供所需的信息培訓(xùn)評(píng)估體系的總體設(shè)計(jì)對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估、確定培訓(xùn)評(píng)估目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案、實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估方案、根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的反饋培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)需求的評(píng)估作出培訓(xùn)評(píng)估的決定：確定評(píng)估目的、評(píng)估的可行性分析、明確評(píng)估的操作者和參與者設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案：選擇培訓(xùn)評(píng)估人員、選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象、確定評(píng)估層次和內(nèi)容、選擇評(píng)估內(nèi)容和指標(biāo)、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫、確定方案及測試工具培訓(xùn)評(píng)估方案的實(shí)施選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)、做好評(píng)估數(shù)據(jù)信息的整理和分析、在評(píng)估中應(yīng)與學(xué)員多溝通、根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案的三項(xiàng)基本要求操作簡單，易于實(shí)施；考慮不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估要求；考慮評(píng)估成本培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求相關(guān)性（標(biāo)準(zhǔn)干擾、標(biāo)準(zhǔn)缺陷）、信度（可靠性）、區(qū)分度、可行性五種培訓(xùn)成果的評(píng)估認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報(bào)率培訓(xùn)評(píng)估方式方法的分類非正式評(píng)估與正式評(píng)估、建設(shè)行評(píng)估與總結(jié)性評(píng)估、定性評(píng)估與定量評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估的定性定量方法定性法：目標(biāo)評(píng)估法、關(guān)鍵人物評(píng)估法、比較評(píng)估法（事前事后、縱向?qū)Ρ?、橫向比較、達(dá)標(biāo)評(píng)估）、動(dòng)態(tài)評(píng)估法、訪談法、座談法定量法：問卷調(diào)查評(píng)估法、收益評(píng)估法、6sigma評(píng)估法綜合法：硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合評(píng)估法、集體討論評(píng)估法、績效評(píng)估法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗(yàn)、行為觀察法受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的評(píng)估情感結(jié)果評(píng)估（創(chuàng)造性、責(zé)任意識(shí)、學(xué)習(xí)成長、溝通協(xié)調(diào)能力）技能結(jié)果評(píng)估、行為改善度評(píng)估、績效增長度評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告的撰寫要求調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意被調(diào)查人的代表性實(shí)事求是，真實(shí)反應(yīng)評(píng)估的價(jià)值，切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果縱觀整體效果，以免以偏概全圓熟的方式論述消極方面，避免打擊有關(guān)人員的積極性當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，需要作中期評(píng)估報(bào)告注意報(bào)告的蚊子表述與修飾撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟導(dǎo)言、概述評(píng)估實(shí)施的過程、闡明評(píng)估結(jié)果、解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見、附錄、報(bào)告提要

績效管理績效考評(píng)指標(biāo)體系的分類品質(zhì)特征型、行為過程型、工作結(jié)果型績效考評(píng)指標(biāo)的作用有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成有助于改善組織的內(nèi)部管理有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來績效考評(píng)指標(biāo)的來源組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃、部門職能與崗位職責(zé)、績效短板與不足績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則針對(duì)性、關(guān)鍵性、科學(xué)性、明確性、完整性、合理性、獨(dú)立性、可測性績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法要素圖示法問卷調(diào)查法（步驟）根據(jù)績效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選用簡潔精煉的語言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象的范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法設(shè)計(jì)調(diào)查問卷發(fā)放調(diào)查問卷回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)工作，取得最后的調(diào)查結(jié)果個(gè)案研究法面談法：個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ń?jīng)驗(yàn)總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序工作分析、理論驗(yàn)證、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整績效考評(píng)指標(biāo)的類型量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確的原則、先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡潔扼要的原則績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)名稱量表、等級(jí)量表、等距量表、比率量表建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義激勵(lì)約束員工行為，發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用目標(biāo)層層分解，員工行為與部門目標(biāo)結(jié)合徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制位中心的管理理念戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般的績效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別從績效考評(píng)的目的來看，戰(zhàn)略的是以戰(zhàn)略為中心，一般的是以控制為中心從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，戰(zhàn)略的是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生，一般的是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，戰(zhàn)略的是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，一般的是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔從指標(biāo)的來源看，戰(zhàn)略的來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，一般的與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析關(guān)鍵分析法標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)：原則要求：具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平、平均的、基本的審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80％以上的工作目標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多～～刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目，比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別績效指標(biāo)不夠全面～～設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更深入的績效考評(píng)指標(biāo)對(duì)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多～～跟蹤“正確率”比較困難，但可以跟蹤“錯(cuò)誤率”績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間～～如果100％正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，就保留，如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)留出超越的空間績效監(jiān)控的作用與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，提供反饋，制定拓展目標(biāo)的任務(wù)，并提供支持營造鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平、管理者與下屬之間績效溝通的有效性、績效考評(píng)信息的有效性績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)員工征求意見時(shí)、員工希望你解決問題時(shí)、發(fā)現(xiàn)可改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)時(shí)、員工通過培訓(xùn)掌握新技能時(shí)績效輔導(dǎo)的輔導(dǎo)方式指示型、方向型、鼓勵(lì)型績效溝通的內(nèi)容績效計(jì)劃溝通（目標(biāo)制定的溝通、目標(biāo)實(shí)施的溝通）、績效輔導(dǎo)的溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通績效溝通的重要性通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提供效率通過溝通，才能是績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服績效溝通的方式正式的績效溝通（正式的書面報(bào)告、定期會(huì)面）、非正式的績效溝通不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)績效計(jì)劃階段：管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致績效執(zhí)行階段：員工匯報(bào)工作進(jìn)展及障礙，尋求幫助和解決辦法；主管及時(shí)糾正員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃的偏差績效考評(píng)反饋階段：對(duì)員工的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)價(jià)，溝通分析員工出現(xiàn)問題的原因，確定改進(jìn)重點(diǎn)績效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段：跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持績效溝通的技巧溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)坦誠，給員工以信任感和安全感溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好的配合工作不能僅看到問題，更要看到成績，鼓勵(lì)多于批評(píng)注意傾聽，少說多聽溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問題及時(shí)組織溝通溝通應(yīng)具有建設(shè)性，以便幫助員工更好完成績效目標(biāo)績效考評(píng)的效標(biāo)的類別特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)績效考評(píng)方法的種類行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動(dòng)定額法綜合性：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法績效考評(píng)方法的主要特點(diǎn)經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性、有效性績效考評(píng)方法的偏誤分布誤差：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向暈輪誤差個(gè)人偏見優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)：對(duì)比偏差、相似偏差后繼效應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響避免考評(píng)者誤差的方法以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，明確績效管理的意義，制定出科學(xué)合理、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)從企業(yè)客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)及人員素質(zhì)狀況，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法側(cè)重點(diǎn)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，采用360度考評(píng)方式，有較多考評(píng)者參與，使績效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷考評(píng)者自身素質(zhì)和績效管理的水平，對(duì)績效考評(píng)影響很大，應(yīng)重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并培訓(xùn)為提高績效管理的質(zhì)量和水平，應(yīng)重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理考評(píng)者培訓(xùn)的目的使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績效考評(píng)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績效考評(píng)過程中的作用統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解使考評(píng)者理解具體的考評(píng)方法，熟悉績效考評(píng)中使用的各種表格，了解具體考評(píng)程序避免考評(píng)者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評(píng)者了解如何盡可能消除誤差與偏見幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)考評(píng)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)、關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)、績效考核指標(biāo)培訓(xùn)、關(guān)于如何制定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)、考評(píng)方法培訓(xùn)、績效反饋培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)的時(shí)間管理者剛到任時(shí)、進(jìn)行績效考評(píng)前、修改績效考評(píng)辦法之后、在進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)行考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)的具體形式績效考評(píng)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)、績效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)、培訓(xùn)總結(jié)360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)具有全方位、多角度的特點(diǎn)考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證有效性充分尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)成員的創(chuàng)造性加強(qiáng)了管理者與組織成員的雙向交流，提高了組織成員的參與性促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展缺點(diǎn)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面信息來源渠道廣，但從不同渠道得來的并非總是一致的收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多，增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本實(shí)施過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響工作積極性360度考評(píng)的實(shí)施程序評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法；編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷培訓(xùn)考評(píng)者：組建360度考評(píng)者隊(duì)伍；對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施360度考評(píng)實(shí)施考評(píng)統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)考評(píng)的目的企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效的行動(dòng)計(jì)劃反饋面談確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃效果評(píng)價(jià)：確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性；評(píng)價(jià)應(yīng)用效果；總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)基于信息化績效考評(píng)的優(yōu)勢客服地域性差異給績效考評(píng)帶來的問題信息化系統(tǒng)兒科簡化考評(píng)管理工作，降低考評(píng)過程的復(fù)雜性保持了整個(gè)考評(píng)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性大大降低了考評(píng)成本增加了績效考評(píng)的保密性基于信息化績效考評(píng)的不足受公司信息化程度影響大存在信息安全隱患基于信息化績效考評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)建（三部分構(gòu)成）績效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)（主要功能：搭建組織架構(gòu)、構(gòu)建考評(píng)體系、明確考評(píng)權(quán)限、設(shè)定運(yùn)算方法、管理考評(píng)結(jié)果）、績效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)、績效結(jié)果分析系統(tǒng)基于信息化績效考評(píng)的實(shí)施流程績效考評(píng)體系的構(gòu)建、實(shí)施績效考評(píng)、考評(píng)結(jié)果分析績效面談的類型單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍用于招募與甄選、用于人員調(diào)配、用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策、用于確定和調(diào)整員工薪酬績效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測效度、用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估績效反饋面談的程序?yàn)殡p方營造一個(gè)和諧的面談氣氛說明面談的目的、步驟和時(shí)間討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果分析成功和失敗的原因與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出需求對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體建議雙方達(dá)成一致，在考評(píng)表上簽字績效反饋面談的技巧考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，平等交流通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考核者的長處要提前向被考核者提供考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)鼓勵(lì)被考核者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃績效考評(píng)結(jié)果的具體應(yīng)用基于績效考評(píng)的培訓(xùn)開發(fā)、基于績效考評(píng)的薪酬調(diào)整績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容對(duì)管理制度的評(píng)估、對(duì)績效管理體系的評(píng)估、對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估、對(duì)考評(píng)全面全過程的評(píng)估、對(duì)績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估績效管理評(píng)估的效標(biāo)被評(píng)估的人數(shù)、績效等級(jí)的分布、信息質(zhì)量、績效面談的質(zhì)量、績效管理制度滿意度、總體成本/收益比、單元層次和組織層次的績效績效管理系統(tǒng)的評(píng)估方法座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評(píng)價(jià)法（總體的功能、結(jié)構(gòu)、方法、信息、結(jié)果分析）績效管理評(píng)估問卷內(nèi)容包括基本信息、問卷說明、主體部分、意見征詢

薪酬管理薪酬的功能對(duì)企業(yè)：增值功能、控制企業(yè)成本、改善經(jīng)營績效、塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)變革、配置功能、導(dǎo)向功能對(duì)員工：保障功能、激勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能對(duì)社會(huì)：對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置、調(diào)節(jié)對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，協(xié)調(diào)擇業(yè)原因和就業(yè)流向薪酬管理的內(nèi)容員工工資總額管理、員工薪酬水平的控制、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善、日常薪酬管理工作市場薪酬調(diào)查的種類從調(diào)查方式：正式薪酬調(diào)查、非正式薪酬調(diào)查從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主體看：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司調(diào)查、企業(yè)自主調(diào)查從調(diào)查的組織者：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查的作用為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力使用外部薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，應(yīng)注意：薪酬報(bào)告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對(duì)企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果薪酬水平的市場定位分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、市場滯后策略、混合策略分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場定位：企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)在行業(yè)中的地位、企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬市場調(diào)查的步驟確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競爭對(duì)象的企業(yè)在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定需要調(diào)查的薪酬信息與員工基本工資相關(guān)的信息與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息確定調(diào)查的時(shí)間段選擇調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開的信息、調(diào)查問卷薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法（簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）、離散分析（百分位法、四分位法）、回歸分析法、圖表分析法撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告：薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對(duì)比分析、薪酬水平或制度調(diào)整的建議薪酬市場調(diào)查的主要方法問卷調(diào)查法、面談?wù){(diào)查法、文獻(xiàn)收集法、電話調(diào)查法設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性請(qǐng)一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確把相關(guān)的問題放在一起盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量保證留有足夠的填寫空間使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理如果覺得有幫助，可注明填表須知充分考慮信息處理的簡便性和正確性如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免多次填寫表格如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容員工對(duì)薪資水平的滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)和比例、薪酬差距、薪酬決定因素、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放方式、工作本身、工作環(huán)境影響員工薪酬滿意度的因素薪酬管理政策、員工對(duì)薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段薪酬滿意度調(diào)查的程序確定調(diào)查對(duì)象、確定調(diào)查方式、確定調(diào)查內(nèi)容崗位分類的基本功能崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯實(shí)行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據(jù)崗位分類的基本要求根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行橫向歸類崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別崗位分類一般是靜態(tài)分類崗位分類的缺陷崗位分類的適用范圍相對(duì)較窄崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會(huì)給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來諸多的不變崗位分類的工作需要投入一定的人力和財(cái)力，程序也較為復(fù)雜，而且整個(gè)過程要由有經(jīng)驗(yàn)的專家參與崗位橫向分類的原則單一原則、程度原則、時(shí)間原則、選擇原則崗位橫向分類的要求崗位分類的層次宜少不宜多直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定，管理人員以具體的職能來劃分大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，以實(shí)用為第一原則工作崗位分類的主要步驟崗位的橫向分類、崗位的縱向分級(jí)、制定崗位說明書、建立企業(yè)崗位分類圖表崗位橫向分類的方法按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分崗位縱向分級(jí)的步驟按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，劃分出崗級(jí)；統(tǒng)一崗等生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的步驟和方法選擇崗位評(píng)價(jià)要素建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等管理性崗位縱向分級(jí)的方法精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類為有效完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗位之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系生產(chǎn)與管理崗位同一崗等的基本要求要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略企業(yè)工資制度的分類崗位薪酬制（類型）崗位等級(jí)薪酬制：一崗一薪制、一崗多薪制崗位薪點(diǎn)薪酬制：崗位薪點(diǎn)、個(gè)人薪點(diǎn)、加分薪點(diǎn)技能薪酬制前提：明確對(duì)員工的技能要求、制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估系統(tǒng)、將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合類型：技術(shù)薪酬、能力薪酬（基礎(chǔ)能力薪酬、策略能力薪酬）績效薪酬制特點(diǎn)注重個(gè)人績效差異的評(píng)定關(guān)于個(gè)人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少反饋頻率不高，反饋的方向大部分是單方向的不足績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效如果員工任務(wù)績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)形式：計(jì)件薪酬制、傭金制（提成制）其他薪酬制度管理人員的薪酬制度：基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入的一種工資制度。由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資）構(gòu)成實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件：健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制；明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體現(xiàn)；健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制年薪制的組成形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定：應(yīng)數(shù)倍于員工的年平均工資；既要照顧員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才；得到年薪的經(jīng)營者不再享受員工的工資性收入與福利待遇團(tuán)隊(duì)薪酬制度：平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組成要素：基本薪酬、激勵(lì)性薪酬、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題：平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)：不使用激勵(lì)性薪酬形式，而認(rèn)可非貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)流程團(tuán)隊(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)：采用技能薪酬制，預(yù)先確定激勵(lì)性薪酬項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)：避免使用過多的激勵(lì)性薪酬工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容工資水平及影響因素外部：市場因素（商品市場、勞動(dòng)力市場）、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)內(nèi)部：企業(yè)自身特征（所屬行業(yè)、規(guī)模、所處的發(fā)展階段）、企業(yè)決策層的工資態(tài)度工資結(jié)構(gòu)及其類型：績效工資制：適用工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效崗位工資制：適用各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)技能工資制：適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或出在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)組合工資制：適用于各類企業(yè)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則公平性原則（內(nèi)部公平性、外部公平性）、激勵(lì)性原則、競爭性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序確定工資策略：高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類崗位評(píng)價(jià)與分類工資市場調(diào)查工資水平的確定工資結(jié)構(gòu)的確定：工資等級(jí)的確定工資等級(jí)類型的選擇：分層式工資等級(jí)類型、寬帶式工資等級(jí)類型工資檔次的劃分浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績效工資）的設(shè)計(jì)：確定浮動(dòng)工資總額、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額企業(yè)工資制度的實(shí)施與修改寬帶工資的特征支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高有利于崗位的輪換能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變有利于推動(dòng)良好的工作績效寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則戰(zhàn)略匹配原則、文化適應(yīng)原則、全面激勵(lì)原則寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程理解企業(yè)戰(zhàn)略、整合崗位評(píng)價(jià)、完善薪酬調(diào)查、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)（確定寬帶的數(shù)量、確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍、寬帶內(nèi)橫向崗位輪換、做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作）、加強(qiáng)控制調(diào)整設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策寬帶數(shù)量的確定、薪酬寬帶的定價(jià)、員工薪酬的定位與調(diào)整實(shí)施寬帶薪酬的幾個(gè)要點(diǎn)密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃薪酬制度的常見問題薪酬戰(zhàn)略缺失、薪酬理念缺乏、沒有一套合理的薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)失衡、職業(yè)發(fā)展通道缺乏導(dǎo)致加薪通道單一、崗位價(jià)值沒有量化薪酬內(nèi)部公平性不足、薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏、薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用、薪酬激勵(lì)不及時(shí)工資調(diào)整的項(xiàng)目工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在三方面薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬基礎(chǔ)及政策、薪酬水平及政策、薪酬結(jié)構(gòu)及政策、薪酬文化及政策、薪酬管理及政策制定薪酬戰(zhàn)略的流程評(píng)估薪酬的意義和目的開發(fā)