05人力資源管理師三級真題及答案解析

一：職業(yè)道德論職（一、單項選擇題（26～85題，每題160分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢附馕觯夯A 均衡國民收入=總供給=總需求=消費+儲蓄=消費+投(C)顧客分析(D)31、成熟期企業(yè)不適宜采取的策略是()他的回答并不完全正確，教師還是會認為第三個學生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于()(A)首因P102對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他33、組織公正與分配的原則不包括()解析：基礎P106組織公正與分配的原則包括分配公平、程序公平、互動公平34、認為，決定行為有效性的關鍵情境因素不包括()(B)者的職35、人力資本是經濟資本中的資本，其原因在于人力資本的()(B)創(chuàng)造(C)收益(A)人力資本投資的內生收益遞減(B)投資和收益之間的替代與互補關系(B)能動(C)消費(D答案解析： 《三級》使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)(B(C)操作程序圖比流程圖更詳細更具(D)流程圖用平面圖或圖來顯示產品加工制作的全過程 第2版內容，第3版已刪除。(D)在單調的作業(yè)中增加一些變動因 定員必須以生產效率最大化為依勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉答案解析：B 《三級》P44企業(yè)定員管理的作用合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準，從而能提高勞動生產率合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基科學合理定員是企業(yè)各類員工調配的主要依據(jù)單項工時綜合答案解析 《三 》一般說來，某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用產量來計算定員人數(shù)。(B)工藝流程(C)D)答案解析 第2版內容，第3版已刪除44、在制度化管理的模式中，()不屬于管理在實施管理的特點(C)管理所擁有的權力受嚴格的限 (B)保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性與集體合同條款不一致時，修改集體合(D)必須在國家勞動的大概架內進 第2版內容，第3版已刪除。(B)非基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用(C)在審核下一年度的人力成本時，首先要檢查項目是否齊全(D)員工權益的項目和標準涉及國家，企業(yè)和員工三者的利益答案解析：A《三級》P62（3）基金項目下，勞動保險福利基金、養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費、失業(yè)保險費、日常教育基金、住房基金、工會基金等，這些子項目一般都是根據(jù)國家有關規(guī)定設置的。故選項A錯誤。答案解析 《三級》要通過獵頭公司招聘到高素質的人才，需要支付昂貴的服務費。目前，獵頭公司的通常能達到所人才年薪的25％～35％。48(D)熟人答案解析 《三級》:熟人的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人答案解析：C《三級》重復式提問讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性50、((A)測(D答案解析：B《三級》能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試(A)招募成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間(C)招募成本費用=被選中人數(shù)/選撥期間的費用案解析：B《三級》P97招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費52、不同測試的成績可以互為補充的錄用策略是()(C)結合式(D)答案解析 《三級》答案解析：A《三級》擴大業(yè)務法將同一性質的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工54、()不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。(B)溫(C)濕(D)綠答案解析 《三級》綠化不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助(A)6(B)7(C)8(D)10答案解析 《三級》五班四運轉的輪休制，是以10天為一個循環(huán)期，組織5個輪班56、對工作任務安排非常緊湊的員工進行培訓需求分析時，不宜采用的方法是 (C)面談法 (C)評估的選擇(D)培訓成本的 第2版內容，第3版已刪除。(B)結果是根據(jù)實驗加以改進的培訓規(guī)劃(C)試驗和改進在制定規(guī)劃后實行一輪即可(D) 第2版內容，第3版已刪除。59、()是了解受訓組成需求的關鍵信息。(D)管理部門和主管答案解析：A 第2版內容，第3版已刪除。60、做為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括()(A)(D (1)費用低(3(4)可體現(xiàn)學習的個別差異61、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正確的①找問②查原③分主④提方⑤細比⑥試運答案解析 第2版內容，第3版已刪除62、在態(tài)度性培訓法中，行為模仿法不適宜于()的培訓(B)基層管理(C)中層管理(D)一般生產答案解析 《三級》基層理、一般員工的培訓。創(chuàng)造答案解析 《三級》與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等(B)培訓成本超出答案解析 《三級》選拔失當、專業(yè)技術難度增大等。65、容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式 (A)提高組織工作效率(B)為員工的發(fā)展提供平臺(D)促進企業(yè)與員工的共同答案解析 《三級》績效管理的最終目標是為了促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展答案解析：C《三級》(C)行型答案解析：C《三級》行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。(C)績效評價的等級是5~9級是關鍵事件法的進一步拓展和應答案解析：A《三級P249—行為錨定等級評價法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起。建立績效評價的等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定答案解析：A《三級》結果導向型的考評方法是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果(A)紅利(B)C)傭金(D)利潤答案解析 《三級》 (D 1、為實現(xiàn)薪酬管理的公平公正提供依據(jù)2、量化崗位的綜合特征3、橫向比較崗位的價4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基(D答案解析 《三級》常數(shù)法是在評價要素（X）分值之前設定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定結果(ax)的崗位評價方法。(A)信(B)效(C)準(D)精答案解析：B《三級》效度是指崗位本身可能達到期望目標的程度，也就是結果反映被評價對象的真實程度。76、需要經常做薪酬，成本比較高的崗位評價方法是()(B)分值法(C)D)答案解析：C23答案解析 第2版內容，第3版已刪除78、不以當事人的意志為轉移，能夠引起一定勞動法律的客觀現(xiàn)象是指()(B)勞答案解析 第2版內容，第3版已刪除(C)集體合同 第2版內容，第3版已刪除。80、以下關于集體合同的說法不正確的是()。(A)(C(D)集體合同經勞動行政部門審核后才具有法律效力答案解析：A 《三級》P395集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。81、以下關于用人單位勞動規(guī)則的說法錯誤的是()(C)內容不合法的不具有法律效力(D)其制定程序是先職工參與后正式 《三級》P385用人單位勞動規(guī)則的特點（3）企業(yè)經營權與職工管理權相結合的產物。制定用人單位勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。82、下列關于職工制度的說法錯誤的是(B)職工主要在國有企業(yè)中實(C)職工大會和協(xié)商是并行不悖的制(D)職工制度是對企業(yè)管理的替代答案解析：D 《三級》P356（4）通過職工這一制度實現(xiàn)對企業(yè)的管理，是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。83、正式通報的優(yōu)點不包括()(B)信息傳遞準確(C)D)答案解析 《三級》正式通報、組織。說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準等。其優(yōu)點是信息傳遞準確，不易受到歪曲，且溝通內容易于保存。(B)工作時間(D答案解析： 《三級》工作時間是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的(A)(B)(C)(D)按照正常提供勞答案解析：D《三級》非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資。二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，錯選、少選、(B 基礎P21年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例、平均失業(yè)持續(xù)期87、在現(xiàn)代市場經濟國家，實施財政政策的主要措施包括()(C)公開市場業(yè)務(D)調整轉移水平(E)答案解析 基礎在現(xiàn)代市場經濟國家，實施財政政策的主要措施包括調整水平、調整轉移支付水平和變動稅率。(E)勞動行政 基礎1、中關于靠東問題的規(guī)2、勞動法3、勞動行政4、勞動規(guī)5、地方性勞動6、我國機關批準的相關國際公7、正式解(C)勞務派遣關系(D)勞動服務(E)答案解析 基礎勞動包括勞動合同關系、勞動行政、勞動服務(B)存在兩個以上可供選擇的方(C)可出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率可不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益 基礎P68有一個明確的決策目存在兩個以上可供選擇的方存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀91、按照在決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為()(B)需求(C)供給(D)(E)使用答案解析 基礎按照在決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為倡議者、影響者、決策者、者、使用者。(B(C)發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作(D)實現(xiàn)或者一個難以達到的目標(E)影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 基礎P105滿足成就需要的行為可以是比競爭者更出色、實現(xiàn)或者一個難以達到的目標、解決一個復雜問題、發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作。答案解析 基礎創(chuàng)新能力的激勵機制包括市場激勵機制、社會激勵機制、企業(yè)激勵機制答案解析：ABCDE《三級》崗位規(guī)范中，崗位勞動規(guī)則包括時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則(C)政治面貌(D)(E)工作內容和要答案解析：BDE《三級》(1)基本資料(2)崗位職責(3)監(jiān)督與崗位關系(4)工作內容和要求(5)工作權限(6)勞動條件和環(huán)境(7)工作時間(8)資歷(9)身體(10)心理品質要求(11)專業(yè)知識技能要求(12)績效考評96、在進行崗位設計時，必須首先明確每一崗位的()責監(jiān)權答案解析：ACE2版內3版已97、按照社會實體單位的性質和特點，編制可分為()(E)編答案解析：ABC《三級》按照社會實體單位的性質和特點，編制可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等(E)實行作業(yè)的可能答案解析 《三級》工作崗位定員主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量、實行作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。99、現(xiàn)代大型企業(yè)組織由于()更需要高度的，需要有準確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證各機(A)規(guī)模大(B)分工細(C)層次多(D)遍布地區(qū)廣(E) (A)選拔費用(C)產生“團體思維”(E)導致部門之間“挖人才”的現(xiàn)答案解析 《三級》1、因處理不公、方法不當或員工個人原因，在組織中造成，產生不利影占多數(shù)的競爭失敗者可能會心灰意冷、士氣低落，不利于組織的團可能導致部門間出現(xiàn)“挖人才終導致優(yōu)秀人才外流或被，削弱企業(yè)競爭力。2、容易造成“近親繁殖同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了創(chuàng)新?lián)p害了招聘的公平公正原則5、尤其是管理者的，可能產生把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向此外，由于是從基層逐步晉升上來，組織的管理者多數(shù)偏大，不利于和創(chuàng)(A)智商(B)C)(D)(E答案解析 《三級》解速度和能力等。(B)確定評閱記分規(guī)(C)學歷水平相當(D)E)答案解析：ABD《三級》提高筆試的有效性應注意的問題包括命題是否恰當、確定評閱記分規(guī)則、閱卷以及成績復核。(C)工作經驗(D)E)答案解析 《三級》面試官與應聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘者有關素質，并對是否錄用作出判斷與決策。104、結構化面試(E)便于進行分析、比較，減少性答案解析：ACDE《三級》P86結構化面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。105、效度評估類型包括()(A)效度(D)效(E答案解析：ACE《三級》效度評估類型包括效度、內容效度、同側效度(C)考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素(D)并了解員工的工作態(tài)度和滿意(E)找出可能對企業(yè)目標產生影響的因 第2版內容，第3版已刪除。107、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點包括()(B(E)員工都會說出真實想法，反映真實情答案解析 第2版內容，第3版已刪除(B答案解析 《三級》培訓課程開始前應做好后勤準備工作，確認培訓場地和設備，須考慮的相關因素如下：培訓性質，交通情況，培訓設施與設備，行政服務，座位安排，費用(場地、餐費)等。109、講授法的局限性在于()(A)不能滿足學員的個性需求(B)傳授的方式較為枯燥單一(C)內容不具備較好的系統(tǒng)性(D)教師水平直接影響培訓的效果(E)單項答案解析 《三級》不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。110、個別指導法的優(yōu)點包括()(A)可以避免新員工的盲目摸索(B)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風的傳遞(C)有利于新員工盡快融入團隊(D)使受答案解析：ABCE《三級》個別指導法的優(yōu)點有(3)111、影響企業(yè)培訓活動的因素包括()(A)(B)國家的勞動(E)企業(yè)生產經營方針的及技答案解析 第2版內容，第3版已刪除(B)具體考評(E)考評信息系統(tǒng)設計答案解析：CD《三級》績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。113、原始記錄的登記制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求()。以圖像記錄為依應包括有利和不利的詳細記錄事件的時間、地點和參與 《三級》P227所的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄所的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結果。詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者所的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結果作出說明。114、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括()。(A)(C)企業(yè)因素(E)國治答案解析：ABCD《三級圖4—4員工績效影響因素圖 績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括:企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)因素、個人心理條件、個人生理條件。115、采用目標管理法來考評績效，在制定目標時應注意()(C)目標要可測量(D)(E)應制定達到目標的詳細步驟和時 答案解析 《三級》 圖117、制定企業(yè)薪酬管理制度應該明確企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，即明確()答案解析 《三級》薪酬管理制度的前期準備工作：應該明確企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。應該掌握企業(yè)規(guī)劃的以下內容：企業(yè)的目標，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標、財務目標、產品的市場定位等具體實現(xiàn)的計劃和措施對企業(yè)實現(xiàn)有重要驅動力的資源(人、財、物)；明確實現(xiàn)企業(yè)時需要的競爭能力；根據(jù)企業(yè)，確定激勵員工具備企業(yè)需要的競爭能力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產生最大績效的方法論。(E)界限清晰便于測量的原答案解析 《三級》確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括少而則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則。(B)醫(yī)療衛(wèi)生費補貼(D)住房公積金(E)冬答案解析 《三級》主要包括企業(yè)支付給勞動力的冬季取暖補貼費（也包括企業(yè)實際支付給享受集體供暖的勞動力個人的部分、醫(yī)療衛(wèi)生費、補貼、生活、文體宣傳費、集體福利設施和集體福利事業(yè)補貼費以及喪葬救濟費等。120、十一屆三中全會后，我國勞動關系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在()(E)勞動關系的利益協(xié)調機制趨向法制 第2版內容，第3版已刪除。121、勞動爭議調解自愿原則，具體包括()(A)答案解析：ACE《三級》勞動爭議調解自愿原則，具體包括申請調解自愿、調解過程自愿、達成協(xié)議自愿、履行協(xié)議自愿(B)主體性(D)客體性答案解析：ABE《三級》集體合同具有一般協(xié)議的主體性、意思表示一致性、和法律約束性等特點(A)企業(yè)的答案解析 《三級》10以上勞動行政部門。說明材料應包括:企業(yè)的工會的社團法人證明雙方代表的(均為復印件委托職工代表的勞動合同相關審議會議通過的集體合同的決 時間規(guī)則:作息時間、考勤辦法、請假程序和辦法等組織規(guī)則崗位規(guī)在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故(E)在工作時間和工作場所內履行工作職責受到 《三級》P418勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故的 因工外出期間，由于工作原因受到或者發(fā)生事故下落不明的法律、行政規(guī)定應當認定為工傷的其他情形一．簡答題（本題共2題，每小題10分20分簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內容（10分【參考《三級》p15－16崗位規(guī)范的定崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所做的規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內容①崗位勞動規(guī)則②定員標準③崗位培訓規(guī)范④崗位員工規(guī)范簡要說明績效面談的種類（10分【參考《三級》p270從績效面談的內容和形式上看，績效面談可以有多種區(qū)分，按照具體內容區(qū)分為以下四類：①績效計劃面談②績效指導面談③績效考評面談④績效反饋面談二、計算題（1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，某公司擬招聘兩名，表1是人力資源部通過筆試進行初選后，對所挑選出來的甲乙丙丁四名候選人進行綜合素質的得分，以及A和B兩個崗位素質指標的權請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為AB兩個崗位各提出1名最終候選人。（20分甲111乙11丙1丁11權重1111【參考《三級》p113－114（１）A崗位候選人甲得分候選人乙得分候選人丙得分候選人丁得分（２）B崗位候選人甲得分候選人乙得分候選人丙得分候選人丁得分（３）通過以上核算可看候選人作為A崗位的最終候選候選人甲應作為B崗位的最終候選人（候選人甲僅低于候選人丁0.01分）三、綜合分析題（本題共3題，每小20分60分1．1999300余多數(shù)為生產工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一。公司在人力資源方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬方面的問題比較突出，而且企業(yè)的支付能力不是很高。在早期，公司較少，單憑一雙眼、一支筆都可以分清給誰多少工資，但隨著數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然，這樣做帶有很大的個彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬制度 分【參考《三級》p285－286①薪酬。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)②對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系④明確掌握競爭對手的人工成本的狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)為轉移。⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的同其薪酬緊密聯(lián)系起。⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。⑧掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產經營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產品有額外的獎罰措施。2、2005年6月，19歲的只身從河北農村來到，在親戚的介紹下到一家印刷廠當了一各印刷工。2007年8月，已經有了兩年多工作經驗的，在工作中不慎將左手卷進機器里，雖經醫(yī)院緊急救，但仍沒有保留住的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動部門的2008年3療后被鑒定鑒因傷四身為農民的，失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多，在其家人的陪同下，他向廠里提