崗位測(cè)評(píng)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練

China-tophrConsultingCO.,Ltd.崗位測(cè)評(píng)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練課程0第一篇

薪酬概述1解讀企業(yè)薪酬發(fā)展趨勢(shì)將固定的薪酬成本轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)更寬的薪酬范圍以適應(yīng)多軌制的晉升通道更注重對(duì)業(yè)績(jī)和資質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)注重現(xiàn)金總額并將部分內(nèi)容變?yōu)椤帮L(fēng)險(xiǎn)”薪酬業(yè)績(jī)加薪與可變薪酬/獎(jiǎng)金2為了能夠真正起到激勵(lì)作用，員工的收入中除了固定薪資以外，還應(yīng)當(dāng)包括與業(yè)績(jī)緊密結(jié)合的變化薪資注：虛線部分的收入僅限于參與項(xiàng)目或銷售業(yè)務(wù)的人員根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)以及個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)加以綜合考慮根據(jù)當(dāng)期工作完成情況發(fā)放根據(jù)工作分析和崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果來確定傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)能夠起到激勵(lì)作用的薪資結(jié)構(gòu)基本薪資年終獎(jiǎng)或獎(jiǎng)金*（比例不定）浮動(dòng)部分固定部分業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)/銷售提成動(dòng)態(tài)薪資固定薪資根據(jù)個(gè)人項(xiàng)目完成情況或銷售業(yè)績(jī)提成3薪酬和薪酬之外的激勵(lì)要素薪酬直接的基本

工資

業(yè)績(jī)

獎(jiǎng)金

股權(quán)

紅利

各種

津貼間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)

成就感

發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

共擔(dān)工作

便利的通訊非經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)的4薪酬管理的目的吸引，激勵(lì)和保留有才干的員工達(dá)到組織目標(biāo)企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該以上述為基本出發(fā)點(diǎn)。在設(shè)計(jì)的每一階段，都應(yīng)該考慮所作設(shè)計(jì)能否滿足上述需要。這也是衡量新體系是否切實(shí)可行的重要指標(biāo)。微軟惠普麥卓尼*支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo)*支持招聘、激勵(lì)和維系優(yōu)秀人才*支持核心價(jià)值觀*能夠持續(xù)吸納具有創(chuàng)造性和激情的人才*確保人人機(jī)會(huì)平等*反映員工的相對(duì)貢獻(xiàn)*支持經(jīng)營(yíng)任務(wù)和戰(zhàn)略*表現(xiàn)核心價(jià)值觀*吸納、維系、激勵(lì)高級(jí)人才5薪酬戰(zhàn)略我們必須依據(jù)工作任務(wù)完成情況，按做了什么和做到什么程度付酬我們必須按市場(chǎng)價(jià)格獲得高質(zhì)量的人才我們必須依據(jù)對(duì)可能出現(xiàn)問題的解決能力付酬，同時(shí)要關(guān)注對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可程度我們必須依據(jù)職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)，按職位的需要付酬能力與價(jià)值觀績(jī)效職責(zé)人才市場(chǎng)薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成的選擇框架6公平薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)平衡薪酬原則管理方式薪酬的戰(zhàn)略和策略影響因素7內(nèi)部公平與外部公平要獎(jiǎng)酬恰當(dāng)?shù)娜藛T為恰當(dāng)?shù)氖虑楠?jiǎng)酬以恰當(dāng)?shù)姆绞姜?jiǎng)酬要獎(jiǎng)酬適當(dāng)?shù)乃綀?jiān)決提倡和反對(duì)企業(yè)認(rèn)為的行為標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效方向和表達(dá)方式需要的和發(fā)展的能力企業(yè)文化與工作文化短期與長(zhǎng)期的平衡短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬目前能力與未來能力目前職責(zé)與未來職責(zé)薪酬體系需要注意的原則公平對(duì)內(nèi)對(duì)人對(duì)事對(duì)外方式水平激勵(lì)提倡什么反對(duì)什么平衡短期—長(zhǎng)期8薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵成功要素只有保證三個(gè)公平的有效實(shí)施，才是一個(gè)成功的薪酬體系成功薪酬體系的特征外部公平薪酬體系必須符合市場(chǎng)規(guī)律，按市場(chǎng)價(jià)值來設(shè)計(jì)薪酬體系內(nèi)部公平必須依照崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)來設(shè)計(jì)報(bào)酬體系個(gè)人公平個(gè)人的努力和勞動(dòng)付出程度應(yīng)該與個(gè)人所得的回報(bào)正相關(guān)9以崗位價(jià)值、員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)與素質(zhì)為基礎(chǔ)的3P薪酬體系固定工資變動(dòng)工資工資收入為崗位付薪(position)為個(gè)人付薪(person)為績(jī)效付薪(performance)政策津貼工作職責(zé)工作難度技能要求特殊要求……營(yíng)養(yǎng)品補(bǔ)貼飯貼車貼其他津貼素質(zhì)個(gè)人技能對(duì)企業(yè)有用的其它技能任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效3P10建立職位―績(jī)效―勝任能力三位一體的均衡發(fā)展的薪酬體系=++個(gè)人薪酬職位(職位價(jià)值)職位貢獻(xiàn)(績(jī)效)勝任狀況(素質(zhì))良好的薪酬政策應(yīng)能夠激勵(lì)出高的績(jī)效，且能促進(jìn)員工的勝任能力提升。所以，我們企業(yè)建立職位、績(jī)效、勝任能力三位一體的薪酬體系，以體現(xiàn)薪酬體系的公平性和激勵(lì)性。模型1KPI獎(jiǎng)金能力工資漲幅模型2模型3KPI獎(jiǎng)金能力工資漲幅KPI獎(jiǎng)金能力工資漲幅11主要方面由…領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備和設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)改革方案并達(dá)成共識(shí)職位描述清晰各崗位職責(zé)評(píng)價(jià)組織實(shí)施崗位評(píng)價(jià)12345678910111812調(diào)整和公示調(diào)整評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)果溝通和公示薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)查確定方案試運(yùn)行總經(jīng)理總經(jīng)理+業(yè)務(wù)單元總監(jiān)+項(xiàng)目小組評(píng)價(jià)小組+督導(dǎo)組人力資源總監(jiān)+各部經(jīng)理總經(jīng)理+業(yè)務(wù)單元總監(jiān)人力資源總監(jiān)戰(zhàn)略導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)流程月12第二篇

薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵

－－崗位評(píng)價(jià)13請(qǐng)思考以下問題

在一個(gè)企業(yè)里，究竟哪一個(gè)職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大？哪一個(gè)職位應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬？職能部門與直線部門人員的待遇如何平衡？銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？同一行政級(jí)別，如科長(zhǎng)的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？崗位工資水平由哪些因素所決定？14建立職位―績(jī)效―勝任能力三位一體的均衡發(fā)展的薪酬體系=++個(gè)人薪酬職位(職位價(jià)值)職位貢獻(xiàn)(績(jī)效)勝任狀況(素質(zhì))職位說明書組織影響力人員管理職責(zé)大小責(zé)任領(lǐng)域溝通關(guān)系職責(zé)范圍任職資格解決問題難度環(huán)境條件工作復(fù)雜程度職位評(píng)估工具舉例職位60%總價(jià)值:1000績(jī)效30%素質(zhì)10%60030010015崗位評(píng)價(jià)的概念

所謂崗位評(píng)價(jià)，就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在整體組織結(jié)構(gòu)中相對(duì)價(jià)值的技術(shù)體系。崗位評(píng)價(jià)是為了確定一個(gè)職位相對(duì)于組織中其他職位的不同作用所進(jìn)行的正式地、系統(tǒng)地比較和評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果將決定支付給每個(gè)崗位的薪資水平，而不管任職者是誰。16崗位評(píng)估有四種常用方法，其中評(píng)分法因?yàn)槠渫该骱鸵撞僮鲬?yīng)用最為普遍的方法排列法要素比較法分類法評(píng)分法一種簡(jiǎn)單的排列方法通過感性認(rèn)識(shí)和非量化分析，根據(jù)簡(jiǎn)單的工作崗位描述來進(jìn)行比較適用于較簡(jiǎn)單和崗位少的中小型企業(yè)包含四個(gè)基本步驟：崗位分析、選擇并確定標(biāo)桿崗位、圍繞標(biāo)桿崗位將所有等級(jí)進(jìn)行排列、確定崗位等級(jí)各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)提前就建立，參照級(jí)別定義，套進(jìn)合適的級(jí)別系列主要是定義等級(jí)，它必須使兩種等級(jí)之間的技術(shù)水平和責(zé)任差別能顯而易見，要能使兩種等級(jí)之間的崗位分配保持平衡盡管分類法要依據(jù)基本因素，但崗位評(píng)價(jià)卻要依據(jù)崗位整體它是在評(píng)分法的基礎(chǔ)上演變而來的，在使用標(biāo)桿崗位、崗位比較、確定工資率方面與評(píng)分未能具有很大區(qū)別它要求在對(duì)各種崗位按有關(guān)要素進(jìn)行比較排列，并且給這種排列標(biāo)上一定的貨幣值，每個(gè)要素定義不同比重的貨幣值，這種排列直接決定著崗位的工資較普遍的崗位評(píng)估方法評(píng)分法選用明確定義的因素并且給每個(gè)崗位的因素打分，通過計(jì)算量化的分值來確定等級(jí)主要分兩步：1）準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案；2）運(yùn)用方案確定崗位等級(jí)常用17評(píng)分法的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和不足采用系統(tǒng)的比較，通過清楚明確的定義要素來客觀地確定崗位等級(jí)，是量化的，減少了主觀成分它的適應(yīng)性較強(qiáng)，要素的選擇面較寬，可適用于較大規(guī)模的企業(yè)可知道每個(gè)崗位的價(jià)值構(gòu)成要素及比例關(guān)系易學(xué)習(xí)，理解和操作準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)分方案要花費(fèi)很大人力要準(zhǔn)確確定具有共性的因素和給相應(yīng)因素定義等級(jí)有相當(dāng)技術(shù)難度一般要通過引進(jìn)專業(yè)公司技術(shù)解決選取若干關(guān)鍵性的付酬要素對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予相應(yīng)的分值按付酬要素，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，得到職位對(duì)每個(gè)付酬要素的“分值”，以及職位的“總分?jǐn)?shù)”按“總分?jǐn)?shù)”對(duì)職位進(jìn)行排序和分類將職位與特定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較依據(jù)職位的付酬要素進(jìn)行評(píng)估18評(píng)分法確定方案包括五個(gè)步驟選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級(jí)要素方案論證給每個(gè)要素等級(jí)確定分值知識(shí)9%一職位至少需要具備的理論性和專業(yè)性知識(shí)分值要求1(2)對(duì)基本的方法和簡(jiǎn)單的工作程序有所了解2(15)對(duì)一種職能的基本程序和操作有一定的工作知識(shí)3(28)對(duì)數(shù)種職能有基本的工作知識(shí)，并對(duì)一種職能有較深入的了解19評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)的基本設(shè)想

一個(gè)崗位位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響越大，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高從事一個(gè)崗位的工作所需要的知識(shí)和技能越高，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高一個(gè)崗位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的努力，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高一個(gè)崗位的工作環(huán)境越惡劣，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級(jí)要素方案論證給每個(gè)要素等級(jí)確定分值20崗位評(píng)價(jià)因素投資產(chǎn)出加工選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級(jí)要素方案論證給每個(gè)要素等級(jí)確定分值知識(shí)技能學(xué)歷要求/專業(yè)知識(shí)技能/工作經(jīng)驗(yàn)/語言文字運(yùn)用能力/專業(yè)技術(shù)知識(shí)/管理知識(shí)/創(chuàng)新與開拓/綜合能力工作強(qiáng)度工作壓力/腦力辛苦程度/工作緊張程度因素/體力辛苦程度/工作復(fù)雜性因素工作責(zé)任決策責(zé)任/安全責(zé)任/成本控制責(zé)任/指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任/協(xié)調(diào)責(zé)任/工作結(jié)果責(zé)任/組織人事責(zé)任工作環(huán)境職業(yè)病或危害性/工作時(shí)間特征/工作地點(diǎn)穩(wěn)定性/工作環(huán)境21崗位評(píng)價(jià)權(quán)重設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)因素權(quán)重‰子因素分?jǐn)?shù)分配評(píng)價(jià)因素權(quán)重‰子因素分?jǐn)?shù)分配工作責(zé)任360‰1.1決策責(zé)任60知識(shí)技能280‰2.1崗位學(xué)歷/資質(zhì)551.2成本費(fèi)用控制責(zé)任502.2工作經(jīng)驗(yàn)501.3.1指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（數(shù)量）252.3語言文字表達(dá)能力301.3.2指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（跨度）252.4專業(yè)知識(shí)技能451.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任302.5開拓與創(chuàng)新551.5外部協(xié)調(diào)責(zé)任302.6綜合能力451.6組織人事的責(zé)任551.7制度、法律的責(zé)任501.8安全管理責(zé)任35工作強(qiáng)度240‰3.1決策壓力因素60工作環(huán)境120‰4.1職業(yè)危害性303.2腦力辛苦程度554.2工作條件舒適程度353.3工作體力強(qiáng)度454.3工作地點(diǎn)穩(wěn)定性303.4工作復(fù)雜性404.4工作時(shí)間特征253.5工作緊張程度40選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級(jí)要素方案論證給每個(gè)要素等級(jí)確定分值2223崗位評(píng)價(jià)等級(jí)確定級(jí)別1、工作責(zé)任分?jǐn)?shù)評(píng)分說明1.1決策責(zé)任因素4321因素定義：以在正常工作中，需要參與企業(yè)決策的層次及對(duì)決策結(jié)果承擔(dān)的責(zé)任作為判斷基準(zhǔn)。主要從事事務(wù)性或操作性工作，一般不影響他人,僅對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。主要工作對(duì)象為人，參與基層工作討論，僅對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，但與他人工作有相互性影響。其工作決定直接影響工作組整體工作，并對(duì)工作組工作結(jié)果負(fù)責(zé)。（相當(dāng)于班組長(zhǎng)或主管級(jí)管理人員）需要做一些大的決策，但須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可，對(duì)一個(gè)部門整體工作結(jié)果負(fù)責(zé)。(相當(dāng)于科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)級(jí)管理人員)0-2324-3940-5556-70級(jí)別1.2直接成本/費(fèi)用控制責(zé)任54321因素定義：指在正常執(zhí)行工作的情況下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等經(jīng)濟(jì)損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。不太可能造成損害工作疏忽，可能造成一些損失，但若事前妥善的防范，損失可以避免工作疏忽，造成損失，必須在事前詳細(xì)規(guī)劃及設(shè)定預(yù)防措施工作疏忽，可能造成重大損失，所以需花許多時(shí)間在預(yù)防工作上工作決策上的錯(cuò)誤，將造成企業(yè)嚴(yán)重的損失及聲名傷害0-1718-2526-3334-4142-50級(jí)別1.3指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任因素87654321因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督職責(zé)，其責(zé)任的大小根據(jù)直接監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量決定，即：直接與間接監(jiān)督管理下屬的總數(shù)。無下屬，無監(jiān)督指導(dǎo)責(zé)任。無下屬，原則上只對(duì)自己負(fù)責(zé)，但有時(shí)與本崗位有關(guān)工作有一定的指導(dǎo)。直接與間接管理人數(shù)3人及以下。直接與間接管理人數(shù)4-l0人。直接與間接管理人數(shù)1l-20人。直接與間接管理人數(shù)2l-49人。直接與間接管理人數(shù)50-79人以上。直接與間接管理人數(shù)80人以上。01-23-45-67-89-1011-1213-15級(jí)別1.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任因素====略====選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級(jí)要素方案論證給每個(gè)要素等級(jí)確定分值23崗位評(píng)價(jià)方案驗(yàn)證效度評(píng)估選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級(jí)要素方案論證給每個(gè)要素等級(jí)確定分值15017526727829889050100150200250300350ABCDEF9000500100015002000250030003500ABCDEF點(diǎn)值元27505502008002001001450165024502650試評(píng)價(jià)崗位點(diǎn)值標(biāo)桿崗位工資水平24崗位評(píng)價(jià)方案驗(yàn)證信度評(píng)估選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級(jí)要素方案論證給每個(gè)要素等級(jí)確定分值050100150200250300350ABCDEF試評(píng)價(jià)崗位點(diǎn)值050100150200250300350第二次評(píng)價(jià)第一次評(píng)價(jià)兩次評(píng)價(jià)結(jié)果誤差不超過10％25第三篇

崗位評(píng)價(jià)基本流程26崗位評(píng)價(jià)流程

組建評(píng)價(jià)項(xiàng)目組審核職等職級(jí)表標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目組培訓(xùn)27崗位評(píng)價(jià)流程

評(píng)價(jià)小組由12~15名成員組成項(xiàng)目成員要求正直誠(chéng)實(shí)，公正客觀具有較好的群眾基礎(chǔ)熟悉公司及各部門崗位情況有一定的文化層次，至少有高中以上學(xué)歷水平

組建評(píng)價(jià)項(xiàng)目組審核職等職級(jí)表標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目組培訓(xùn)28崗位評(píng)價(jià)流程

培訓(xùn)的目的是為了了解崗位評(píng)價(jià)概念明確崗位評(píng)價(jià)的目的及意義明確崗位評(píng)價(jià)的程序掌握評(píng)價(jià)工具應(yīng)用方法組建評(píng)價(jià)項(xiàng)目組審核職等職級(jí)表標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目組培訓(xùn)培訓(xùn)一般和標(biāo)桿崗位的評(píng)價(jià)一起進(jìn)行標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以作為正式崗位評(píng)價(jià)時(shí)重要的參考依據(jù)。29崗位評(píng)價(jià)流程

評(píng)價(jià)時(shí)分成三個(gè)小組，第一小組負(fù)責(zé)所有四個(gè)要素的評(píng)價(jià)，第二小組負(fù)責(zé)1、4兩個(gè)要素評(píng)價(jià)，第三個(gè)小組負(fù)責(zé)2、3兩個(gè)要素評(píng)價(jià)。組建評(píng)價(jià)項(xiàng)目組審核職等職級(jí)表標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)崗位評(píng)價(jià)項(xiàng)目組培訓(xùn)30崗位評(píng)價(jià)流程

評(píng)價(jià)過程

閱讀崗位說明書對(duì)崗位認(rèn)識(shí)進(jìn)行交流依據(jù)崗位評(píng)價(jià)量化評(píng)分表對(duì)每個(gè)因素進(jìn)行討論形成統(tǒng)一意見后各自評(píng)分評(píng)價(jià)工具崗位任職規(guī)范匯總表標(biāo)桿崗位分值記錄表崗位評(píng)價(jià)評(píng)分表組建評(píng)價(jià)項(xiàng)目組審核職等職級(jí)表標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)崗位評(píng)價(jià)項(xiàng)目組培訓(xùn)31崗位評(píng)價(jià)管理辦法——評(píng)價(jià)因素定義級(jí)別1、工作責(zé)任分?jǐn)?shù)評(píng)分說明1.1決策責(zé)任因素4321因素定義：以在正常工作中，需要參與企業(yè)決策的層次及對(duì)決策結(jié)果承擔(dān)的責(zé)任作為判斷基準(zhǔn)。主要從事事務(wù)性或操作性工作，一般不影響他人,僅對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。主要工作對(duì)象為人，參與基層工作討論，僅對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，但與他人工作有相互性影響。其工作決定直接影響工作組整體工作，并對(duì)工作組工作結(jié)果負(fù)責(zé)。（相當(dāng)于班組長(zhǎng)或主管級(jí)管理人員）需要做一些大的決策，但須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可，對(duì)一個(gè)部門整體工作結(jié)果負(fù)責(zé)。(相當(dāng)于科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)級(jí)管理人員)0-2324-3940-5556-70級(jí)別1.2直接成本/費(fèi)用控制責(zé)任54321因素定義：指在正常執(zhí)行工作的情況下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等經(jīng)濟(jì)損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。不太可能造成損害工作疏忽，可能造成一些損失，但若事前妥善的防范，損失可以避免工作疏忽，造成損失，必須在事前詳細(xì)規(guī)劃及設(shè)定預(yù)防措施工作疏忽，可能造成重大損失，所以需花許多時(shí)間在預(yù)防工作上工作決策上的錯(cuò)誤，將造成企業(yè)嚴(yán)重的損失及聲名傷害0-1718-2526-3334-4142-50級(jí)別1.3指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任因素87654321因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督職責(zé)，其責(zé)任的大小根據(jù)直接監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量決定，即：直接與間接監(jiān)督管理下屬的總數(shù)。無下屬，無監(jiān)督指導(dǎo)責(zé)任。無下屬，原則上只對(duì)自己負(fù)責(zé)，但有時(shí)與本崗位有關(guān)工作有一定的指導(dǎo)。直接與間接管理人數(shù)3人及以下。直接與間接管理人數(shù)4-l0人。直接與間接管理人數(shù)1l-20人。直接與間接管理人數(shù)2l-49人。直接與間接管理人數(shù)50-79人以上。直接與間接管理人數(shù)80人以上。01-23-45-67-89-1011-1213-15級(jí)別1.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任因素====略====5528832評(píng)價(jià)因素及權(quán)重評(píng)價(jià)崗位及評(píng)分評(píng)價(jià)因素子因素權(quán)重‰施工員工程內(nèi)業(yè)工作責(zé)任1.1決策責(zé)任6520101.2成本費(fèi)用控制責(zé)任4019151.3.1指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（數(shù)量）25901.3.2指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（跨度）25901.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任15751.5外部協(xié)調(diào)責(zé)任2013111.6組織人事的責(zé)任40147……………………工作環(huán)境4.1職業(yè)病或危害性2513154.2工作條件舒適程度5035394.3工作地點(diǎn)穩(wěn)定性4513104.4工作時(shí)間特征301517崗位評(píng)價(jià)評(píng)分表（例）評(píng)價(jià)小組（序號(hào)）：第1組

評(píng)價(jià)人（簽名）：評(píng)價(jià)日期：

2007年1月1日字體要工整、清晰，數(shù)據(jù)要完整李平33崗位評(píng)價(jià)流程

1、專家對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行技術(shù)修正2、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)結(jié)果3、形成崗位評(píng)價(jià)序列表序號(hào)部門崗位平均評(píng)價(jià)分值22技術(shù)部技術(shù)員450.223財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)主辦445.224財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)主辦444.725工程部電工班長(zhǎng)443.526工程部機(jī)修班長(zhǎng)441.6XX公司崗位評(píng)價(jià)序列表（例）組建評(píng)價(jià)項(xiàng)目組審核職等職級(jí)表標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)崗位評(píng)價(jià)項(xiàng)目組培訓(xùn)34崗位評(píng)價(jià)流程

組建評(píng)價(jià)項(xiàng)目組審核職等職級(jí)表標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目組培訓(xùn)

評(píng)價(jià)結(jié)果由公司高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最終確認(rèn)，如發(fā)生對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果質(zhì)疑情況，則由領(lǐng)導(dǎo)組和項(xiàng)目組共同研究調(diào)整對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整時(shí)需關(guān)注以下三種情況公司戰(zhàn)略發(fā)展傾向?qū)徫粌r(jià)值的影響崗位市場(chǎng)價(jià)值對(duì)崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值的影響公司薪資制度平穩(wěn)過渡對(duì)崗位的影響評(píng)價(jià)結(jié)果的確認(rèn)及調(diào)整35實(shí)戰(zhàn)練習(xí)（一個(gè)半小時(shí)）交流理解崗位特性理解并對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)提出評(píng)估意見交流討論各自評(píng)分閱讀崗位說明書確定等級(jí)區(qū)間記錄并簽名對(duì)提供的幾個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)有疑問隨時(shí)，提出顧問師現(xiàn)場(chǎng)講解統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)結(jié)果36第四篇

崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用37崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用形成職等職級(jí)表市場(chǎng)工資水平應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)素質(zhì)工資設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬應(yīng)用控制總薪資成本38崗位評(píng)價(jià)流程職等職級(jí)表（例）

組建評(píng)價(jià)項(xiàng)目組審核標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目組培訓(xùn)薪等薪級(jí)ABCDEFGHI130032034036038040042044046023603904204504805105405706003450490530570610650690730770457062067072077082087092097057207808409009601020108011401200690010001100120013001400150016001700職等職級(jí)表39崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)值分布表薪等薪級(jí)12345612940-970970-10001000-10301030-10601060-10901090-112011760-790790-820820-850850-880880-910910-94010640-660660-680680-700700-720720-740740-7609520-540540-560560-580580-600600-620620-6408430-445445-460460-475475-490490-505505-5207370-380380-390390-400400-410410-420420-4306310-320320-330330-340340-350350-360360-3705268-275275-282282-289289-296296-303303-31040薪酬級(jí)別劃分經(jīng)驗(yàn)參考公司規(guī)模/人數(shù)薪酬級(jí)別跨國(guó)公司25級(jí)10,000~20,00020-21級(jí)2,000~3,00018-19級(jí)1,00015-16級(jí)500~60013-14級(jí)200~30012-13級(jí)1009-10級(jí)100以下6-7級(jí)41崗位薪等薪級(jí)分布表序列崗位名稱中位點(diǎn)值高位點(diǎn)值低位點(diǎn)值中位薪級(jí)高位薪級(jí)低位薪級(jí)1總經(jīng)理1045110595512-412-612-12副總經(jīng)理955104586512-112-411-43支部書記89598580511-512-211-24總經(jīng)理助理77586569011-111-410-35分院副院長(zhǎng)77586569011-111-410-36項(xiàng)目總監(jiān)/駐地69075063010-310-69-67監(jiān)理部經(jīng)理67073061010-210-59-58市場(chǎng)部經(jīng)理67073061010-210-59-59中心試驗(yàn)室主任65071059010-110-49-410設(shè)計(jì)咨詢部經(jīng)理65071059010-110-49-411行政與人力資源經(jīng)理6306905709-610-39-312財(cái)務(wù)經(jīng)理6306905709-610-39-313分院總工550610497.59-29-58-542薪點(diǎn)分布表43崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用形成職等職級(jí)表市場(chǎng)工資水平應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)素質(zhì)工資設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬應(yīng)用控制總薪資成本44薪酬設(shè)計(jì)的平衡點(diǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)支付能力454546市場(chǎng)薪酬接軌方法一序列崗位名稱點(diǎn)值市場(chǎng)工資水平市場(chǎng)水平/點(diǎn)值K值（工資系數(shù)）工資(點(diǎn)值×K)1總經(jīng)理10451200011.510104502副總經(jīng)理95590009.41095503支部書記895－－－－1089504總經(jīng)理助理775800010.31077505分院副院長(zhǎng)77575009.71077506項(xiàng)目總監(jiān)/駐地69056008.1855207監(jiān)理部經(jīng)理67055008.2853608市場(chǎng)部經(jīng)理67058008.7853609中心試驗(yàn)室主任65050007.78520010設(shè)計(jì)咨詢部經(jīng)理65052008.08520011行政與人力資源經(jīng)理63046007.38504012財(cái)務(wù)經(jīng)理63045507.28504013分院總工55043007.8844004690p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平企業(yè)薪酬水平定位3852036000321001969716585行政助理75p50p25p10p業(yè)績(jī)工資基本工資市場(chǎng)薪酬接軌方法二47崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用形成職等職級(jí)表市場(chǎng)工資水平應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)素質(zhì)工資設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬應(yīng)用控制總薪資成本48某公司的內(nèi)部工資成本控制4949崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用形成職等職級(jí)表市場(chǎng)工資水平應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)素質(zhì)工資設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬應(yīng)用控制總薪資成本50人員適崗性成熟適崗進(jìn)入發(fā)展穩(wěn)定上調(diào)二級(jí)中間等級(jí)下調(diào)二級(jí)下調(diào)一級(jí)上調(diào)一級(jí)人員進(jìn)入等級(jí)上二級(jí)下二級(jí)51寬帶薪酬設(shè)計(jì)52薪酬

區(qū)間薪酬

等級(jí)安保部經(jīng)理安全主管保衛(wèi)主管安全管理員保衛(wèi)班長(zhǎng)優(yōu)秀區(qū)

(A區(qū))472005575497536503250370005425482535503150268005275467534503065166005125452533502995良好區(qū)

（B區(qū)）460254675415030652785358754525405029952715257254375395029252645155754250385028552575合格區(qū)

（C區(qū)）451253950355026452365349753850345025752295248253750335025052235146753650325024352185成長(zhǎng)區(qū)

（D區(qū)）442503350299522352035341503250292521851985240503150285521351935138502995271520351835學(xué)習(xí)區(qū)

（E區(qū)）43650285525751935173533550278525051885168523450271524351835163513350264523651785158552寬帶薪酬設(shè)計(jì)——級(jí)內(nèi)分檔（區(qū)）寬帶薪酬分區(qū)

優(yōu)秀區(qū)良好區(qū)合格區(qū)學(xué)習(xí)區(qū)成長(zhǎng)區(qū)最大值最小值中間值企業(yè)在設(shè)計(jì)各區(qū)薪酬寬度范圍時(shí)要充分考慮：企業(yè)的學(xué)習(xí)曲線薪酬晉升曲線企業(yè)薪酬的總體策略。檔（區(qū)）間比例如：晉升比例=（合格區(qū)-成長(zhǎng)區(qū)）/合格區(qū)*100%檔間比例一般設(shè)為15%—25%53崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用形成職等職級(jí)表市場(chǎng)工資水平應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)素質(zhì)工資設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬應(yīng)用控制總薪資成本54能力素質(zhì)與寬帶薪酬基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，確定薪酬等級(jí)，并設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：

10－表示初級(jí)；

20－表示合格級(jí)；

30－表示良好級(jí)；

40－表示優(yōu)秀級(jí)。55三位一體的均衡發(fā)展的薪酬體系=++個(gè)人薪酬職位(職位價(jià)值)職位貢獻(xiàn)(績(jī)效)勝任狀況(素質(zhì))3定性能力指標(biāo)

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)秀良好一般表現(xiàn)級(jí)等2232322業(yè)績(jī)財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)公司成本與收入之比公司股權(quán)回報(bào)率人員優(yōu)秀人才保留率KPI(舉例)戰(zhàn)略管理的總資產(chǎn)吸引的資金客戶客戶人均托管資產(chǎn)額評(píng)價(jià)績(jī)效合約崗位:任職人:合約期限:+應(yīng)用:人力資源矩陣溝通技巧人員培養(yǎng)專業(yè)能力實(shí)施能力價(jià)值觀56崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用形成職等職級(jí)表市場(chǎng)工資水平應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)素質(zhì)工資設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬應(yīng)用控制總薪資成本57崗位績(jī)效工資制案例演示崗位評(píng)價(jià)

（人力資源部）評(píng)價(jià)結(jié)果匯總崗位名稱崗位評(píng)價(jià)結(jié)果崗位薪點(diǎn)崗位名稱崗位評(píng)價(jià)結(jié)果崗位點(diǎn)值主任916薪酬干事580人事副主任830福利干事500薪酬副主任790培訓(xùn)干事1560培訓(xùn)副主任750培訓(xùn)干事1450人事專員534培訓(xùn)干事1550勞動(dòng)關(guān)系專員650招聘專員650績(jī)效專員550部門薪點(diǎn)總數(shù)831058績(jī)效結(jié)果轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)得分績(jī)效等級(jí)轉(zhuǎn)換系數(shù)備注[90，+∞）A1.3需審核[80，90）B1.1[70，80）C1.0（-∞，70]D≤0.9需審核59人力資源部績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果第三季度人力資源部績(jī)效考核結(jié)果匯總表崗位績(jī)效評(píng)價(jià)得分對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)評(píng)語簡(jiǎn)要匯總主任87.8人事副主任92薪酬副主任85培訓(xùn)副主任78人事專員95勞動(dòng)關(guān)系專員65招聘專員81績(jī)效專員76薪酬干事82福利干事87培訓(xùn)干事165培訓(xùn)干事269培訓(xùn)干事38260人力資源部績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果——對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)第三季度人力資源部績(jī)效考核結(jié)果匯總表崗位績(jī)效評(píng)價(jià)得分對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)評(píng)語簡(jiǎn)要匯總主任87.81.1人事副主任921.3薪酬副主任851.1培訓(xùn)副主任781.0人事專員