人力資源管理總復(fù)習(xí)市公開課金獎(jiǎng)市賽課一等獎(jiǎng)?wù)n件

《人力資源管理》總復(fù)習(xí)下六個(gè)月第1頁一、考試題型與題量二、答題要求及注意事項(xiàng)三、知識體系回顧四、復(fù)習(xí)難點(diǎn)和重點(diǎn)五、考試復(fù)習(xí)提要第2頁一、考試題型與題量單項(xiàng)選擇題（15題）；多項(xiàng)選擇題（10題）；判斷題（10題）；簡述題（2題）；案例分析題（1題）二、答題要求與注意事項(xiàng)單項(xiàng)選擇題——只有一個(gè)選項(xiàng)是正確；多項(xiàng)選擇題——有兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確，多項(xiàng)選擇或少選都無效；判斷題——只判斷對或錯(cuò)；簡述題——條目要全，加上簡單敘述；案例分析題——邏輯性、所使用知識點(diǎn)應(yīng)用、對事件說清楚等。第3頁三、知識體系回顧第一部分人力資源管理總論一、人力資源是組織和社會(huì)主要經(jīng)濟(jì)資源（一）人力資源含義

人力資源是指含有一定勞動(dòng)能力人群總和。人力資源有8個(gè)部分組成。人力資源必須在運(yùn)動(dòng)中發(fā)揮其資源作用。人力資源運(yùn)動(dòng)包含：人力資源生產(chǎn)（形成）、發(fā)掘、配置、使用4個(gè)步驟。對人力資源運(yùn)動(dòng)過程進(jìn)行規(guī)劃、規(guī)范和研究，就組成人力資源開發(fā)與管理。第4頁（二）人力資源開發(fā)與管理含義1.人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)是指對“人”這種特殊資源給予發(fā)掘、培育和強(qiáng)化，還其本身創(chuàng)富價(jià)值，為社會(huì)和組織產(chǎn)生更大效益過程。實(shí)踐證實(shí)，重視人力資源開發(fā)都能帶來社會(huì)、組織和個(gè)人價(jià)值增值。2.人力資源管理

人力資源管理是指對人力資源配置、使用和控制等活動(dòng)。第5頁（三）人力資源開發(fā)與管理特征1.人力資源開發(fā)與管理和傳統(tǒng)勞感人事管理區(qū)分（詳見教材P9表1-1）2.人力資源開發(fā)與管理特征（p10）（1）立意戰(zhàn)略性；（2）內(nèi)容廣泛性；（3）主體全員性；（4）對象目標(biāo)性；（5）伎倆人道性；（6）結(jié)果效益性。第6頁（五）人力資源開發(fā)與管理環(huán)境分析（24-25）1.人力資源開發(fā)與管理公共環(huán)境

政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)環(huán)境。2.人力資源開發(fā)與管理組織環(huán)境分析

市場環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境。（六）人力資源開發(fā)與管理流程（25）人力資源開發(fā)與管理流程包括組織中與人力資源相關(guān)全部步驟。包含：人力資源規(guī)劃、崗位、招收、工作、評價(jià)、薪酬。第7頁二、人力資源特點(diǎn)與結(jié)構(gòu)（15；18）（一）人力資源特點(diǎn)1.基本特點(diǎn)

生物性、社會(huì)性。2.資源特點(diǎn)

智能性（勞動(dòng)能力關(guān)鍵）、個(gè)體差異性（體力上、智力上）、時(shí)效性（人生命周期和知識技能生命周期）。3.主體特點(diǎn)

動(dòng)力性（人對本身能力或能量自覺利用、自我強(qiáng)化）、自我選擇性（就業(yè)、就業(yè)崗位、工作強(qiáng)度等自我選擇）、非經(jīng)濟(jì)性。第8頁（二）人力資源結(jié)構(gòu)

自然結(jié)構(gòu)、社會(huì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。人力資源結(jié)構(gòu)分析是人力資源開發(fā)與管理基礎(chǔ)。三、人力資源個(gè)體分析（30）（一）人能力要素與結(jié)構(gòu)

人能力要素：體力要素；智力要素；知識要素；技能要素。人能力要素不一樣組合，形成人力資源能力要素結(jié)構(gòu)。（二）人個(gè)性分析人個(gè)性制約著人們職業(yè)種類和就業(yè)單位選擇。分析人個(gè)性是為了使人力資源與工作崗位更加好地配合。第9頁（三）人行為分析1.行為鏈條需要——欲望——?jiǎng)訖C(jī)——行為。2.影響人行為主要原因個(gè)人原因；環(huán)境原因；文化原因；情景原因。3.人復(fù)雜性分析

個(gè)人條件多樣性；個(gè)性人格差異性；人際關(guān)系復(fù)雜性；人文背景遼闊性。人復(fù)雜性造成人力資源開發(fā)與管理工作復(fù)雜性和系統(tǒng)性。充分認(rèn)識人復(fù)雜性有利于掌握人力資源開發(fā)與管理主動(dòng)性，提升人力資源效益。第10頁四、人力資源經(jīng)濟(jì)分析與社會(huì)分析（47；69）（一）人力資源經(jīng)濟(jì)分析1.人力資源數(shù)量分析

人力資源數(shù)量指組成勞動(dòng)力人口人口數(shù)量。

影響人力資源數(shù)量主要原因：人口總量及再生產(chǎn)情況、國家人口政策、衛(wèi)生與健康、經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況、人口遷移等。2.人力資源質(zhì)量分析

人力資源質(zhì)量指勞動(dòng)要素個(gè)體及群體創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值能力，分為能力質(zhì)量和精神質(zhì)量兩方面。人力資源質(zhì)量是區(qū)分不一樣人力個(gè)體和總體最關(guān)鍵原因。

影響人力資源質(zhì)量原因：遺傳及自然成長、教育與培訓(xùn)、營養(yǎng)與衛(wèi)生保健、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等。第11頁3.人力資源總量人力資源總量是其數(shù)量和質(zhì)量乘積。4.人力資源供求及其關(guān)系分析

供給：微觀與宏觀供給都取決于勞動(dòng)酬勞影響人力資源供給主要原因：工資水平、勞動(dòng)參加率、勞動(dòng)時(shí)間。所以存在人力資源流（動(dòng)）。需求：社會(huì)人力資源需求根源于社會(huì)消費(fèi)，是由滿足這種消費(fèi)生產(chǎn)單位所提出一個(gè)要素需求，所以稱“派生需求”或“引致需求”。人力資源宏觀需求：經(jīng)濟(jì)總需求水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平從根本上決定人力資源需求量和質(zhì)。所以，存在人力資源地域流動(dòng)。第12頁人力資源供求基本平衡標(biāo)志：（1）要求就業(yè)人絕大部分都能得到就業(yè)崗位，不存在長久大量求業(yè)人口。（2）不存在大量長久缺乏勞動(dòng)力部門、行業(yè)。（3）少許人力資源處于短期失業(yè)狀態(tài)。5.人力資源投資分析按照美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨理論，人力資源投資包含：人口生產(chǎn)投資、教育投資、人力保健投資、人力流動(dòng)投資等。

人力資源投資效益特征：投資主體與收益者非一致性、收益遲效性與長久性、收益廣泛性等。這些特點(diǎn)幫助進(jìn)行人力資源投資規(guī)劃。第13頁（二）人力資源社會(huì)分析組織目標(biāo)和人力資源素質(zhì)有著直接關(guān)系，形成“人力資源素質(zhì)”與“組織凝聚力”二維原因組合。第二部分人力資源開發(fā)一、社會(huì)人力資源格局（一）人力資源生產(chǎn)1人口與人力資源

人口是人力資源基礎(chǔ)和前提；人力資源是人口關(guān)鍵和關(guān)鍵。2人口再生產(chǎn)影響人口再生產(chǎn)原因：社會(huì)經(jīng)濟(jì)情況（最根本原因）；自然地理?xiàng)l件；醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展；社會(huì)文化及心理原因；人口政策及社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策等。第14頁3人力資源形成條件生活資料、教育、時(shí)間。4人力資源再生產(chǎn)內(nèi)容（1）增量人力資源取得；（2）存量人力資源保持；（3）存量人力資源人員替換。（二）人力資源配置1人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置包含宏觀配置、微觀配置和個(gè)人配置3個(gè)層次。有行政配置和市場配置2種模式。人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)：充分投入標(biāo)準(zhǔn)、合理利用標(biāo)準(zhǔn)、良性結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)、提升效益標(biāo)準(zhǔn)。第15頁2人力資源流動(dòng)

人力資源流動(dòng)原因：宏觀原因——經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改變；微觀原因——人力資源配置主體（企業(yè)等組織、人力資源本身）有改變原有些人力資源配置情況動(dòng)機(jī)；個(gè)人原因——人力資源個(gè)體流動(dòng)成本與收益核實(shí)，這是人力資源流動(dòng)理性基礎(chǔ)。

人力資源流動(dòng)成本，即流動(dòng)所發(fā)生各項(xiàng)支出，包含經(jīng)濟(jì)成本和非經(jīng)濟(jì)成本。

人力資源流動(dòng)收益，即流動(dòng)后取得各種利益總和，包含顯性和隱性。詳細(xì)有：貨幣性收益、技能性收益、機(jī)會(huì)性收益、文化性收益。

第16頁（三）人力資源收入分配1人力資源收入學(xué)說

工資是各種形式貨幣勞動(dòng)酬勞總稱。工資是個(gè)人收入中主要部分。人工成本雇傭單位因雇用勞動(dòng)力而發(fā)生全部費(fèi)用。工資是其中最大部分。人工成本包含工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職員福利費(fèi)用、職員教育費(fèi)用、職員住房費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用等。2.人力資源收入學(xué)說第17頁（四）社會(huì)保障制度概述1社會(huì)保障及社會(huì)保障制度內(nèi)容與作用社會(huì)保障是經(jīng)過國家立法和行政辦法設(shè)置保護(hù)社會(huì)組員基本生活安全項(xiàng)目標(biāo)總稱。社會(huì)保障制度是指在社會(huì)保障方面法律規(guī)范總稱。社會(huì)保障內(nèi)容：社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利、社會(huì)互助和優(yōu)撫安置等。社會(huì)保障制度內(nèi)容：社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利和優(yōu)撫安置。其中，社會(huì)保險(xiǎn)是重點(diǎn)，是支柱。社會(huì)保障制度是維系社會(huì)穩(wěn)定“安全網(wǎng)”；促進(jìn)社會(huì)公平調(diào)整器。第18頁（五）人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是對一個(gè)地域或一個(gè)國家人力資源情況及其發(fā)展進(jìn)行總體規(guī)劃和調(diào)整活動(dòng)。包含人力資源生產(chǎn)戰(zhàn)略；人力資源就業(yè)戰(zhàn)略；人力資源市場化戰(zhàn)略；人才資源戰(zhàn)略。二、人力資源規(guī)劃（一）工作分析含義與內(nèi)容工作分析是指經(jīng)過科學(xué)方法考查一項(xiàng)工作，明確工作責(zé)任、工作范圍、工作條件與要求、任職資格等，并將其明確要求下來活動(dòng)。第19頁

工作分析內(nèi)容：工作內(nèi)容（What）、責(zé)任人（Who）、工作崗位與環(huán)境（Where）、工作目標(biāo)（Why）、工作要求與工作標(biāo)準(zhǔn)（How）、工作時(shí)間（When）。工作分析處理了以下問題：一是，這個(gè)職位是做什么？（工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作要求、工作場所、工作條件和工作時(shí)間）二是，誰做這個(gè)工作比較適當(dāng)？工作說明書是反應(yīng)任職人從事工作內(nèi)容、工作任務(wù)與職責(zé)、工作方法和工作環(huán)境條件一個(gè)書面文件。包含兩部分：職務(wù)描述、工作規(guī)范。第20頁（二）人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃含義人力資源規(guī)劃狹義上指人力資源供需預(yù)測及提供對應(yīng)人力資源，并使之平衡過程。廣義上指組織人力資源目標(biāo)規(guī)劃、組織變革與發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃、人力資源政策等。2人力資源規(guī)劃內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)（1）人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃、人力資源調(diào)配規(guī)劃、人力資源晉升規(guī)劃、人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃、績效評定及激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。（2）人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)性標(biāo)準(zhǔn)、動(dòng)態(tài)性標(biāo)準(zhǔn)、兼顧性標(biāo)準(zhǔn)。第21頁三、人力資源獲取與培訓(xùn)（一）人力資源獲取1．員工招聘含義員工招聘由征召、篩選、錄用3個(gè)階段組成。引發(fā)招聘主要原因：1.組建新企業(yè)；2.原企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大；3.原有職員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理需要調(diào)整；4.企業(yè)內(nèi)部人員變動(dòng)等造成職位空缺。員工招聘路徑分別有內(nèi)部獲取和外部獲取。2人力資源甄選人力資源甄選標(biāo)準(zhǔn)：因事?lián)袢藰?biāo)準(zhǔn)、人職匹配標(biāo)準(zhǔn)、用人所長標(biāo)準(zhǔn)、德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)。第22頁（二）人力資源培育1新員工引導(dǎo)即用人單位向新員工提供關(guān)于組織本身基本情況資料（如組織發(fā)展歷史、組織性質(zhì)和規(guī)章制度、組織文化理念等），引導(dǎo)新員工熟悉環(huán)境，促進(jìn)對組織認(rèn)同感，促進(jìn)新員工組織化過程。新員工引導(dǎo)內(nèi)容：普通性引導(dǎo)（組織基本情況介紹、組織政策和管理制度、組織工資收入福利保險(xiǎn)情況、組織安全等）；特殊性引導(dǎo)（所在部門職能和工作職責(zé)、所在部門政策與要求、介紹給所在部門人員等）。第23頁2培訓(xùn)與發(fā)展過程（1）員工培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)組織實(shí)施和培訓(xùn)評定。（2）培訓(xùn)需求分析（227-231）培訓(xùn)需求設(shè)定起源于員工能力、工作需要和組織發(fā)展要求差距，以及員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需要。所以，培訓(xùn)需求有組織培訓(xùn)需求、員工個(gè)人培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求能夠從任務(wù)分析入手，或從績效分析入手。第24頁（3）培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)（232）明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)；確定培訓(xùn)對象；安排培訓(xùn)時(shí)間；選擇培訓(xùn)場地；落實(shí)師資人選；選定培訓(xùn)方法和教材。（4）培訓(xùn)工作實(shí)施（233-234）（5）培訓(xùn)活動(dòng)評定（235-236）培訓(xùn)評定包含績效評定和責(zé)任評定。其中，績效評定是以培訓(xùn)結(jié)果為對象進(jìn)行評定，是評定重點(diǎn)。責(zé)任評定是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門或培訓(xùn)者責(zé)任為對象進(jìn)行評定。第25頁四、職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃（一）影響職業(yè)生涯原因教育背景；家庭影響；個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī)；機(jī)會(huì)；社會(huì)環(huán)境。（二）個(gè)人職業(yè)生涯關(guān)鍵點(diǎn)（245-250）走上職業(yè)崗位；完成職業(yè)適應(yīng)；建立心理契約；確定職業(yè)生涯方向；職業(yè)認(rèn)定。（三）職業(yè)生涯規(guī)劃基本內(nèi)容（250-253）第26頁第三部分組織人力資源管理一、人力資源使用（一）員工關(guān)系管理1、員工關(guān)系基本分析（1）勞動(dòng)者基本權(quán)利——平等自由就業(yè)、擇業(yè)權(quán)利；——取得適當(dāng)勞動(dòng)條件權(quán)利；——合理工資權(quán)利；——享受社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利；——組織和參加工會(huì)權(quán)利；——其它權(quán)利第27頁（2）組織管理格調(diào)

勞動(dòng)關(guān)系管理格調(diào)形成基礎(chǔ)在于組織對勞資雙方利益認(rèn)識。管理格調(diào)被看作“管理部門對待雇員和處理特定事件行動(dòng)”標(biāo)準(zhǔn)。國際上著名“五種管理格調(diào)”包含：傳統(tǒng)式管理；溫情式管理；協(xié)商式管理；法制式管理；權(quán)變式管理。2、勞動(dòng)協(xié)議（1）勞動(dòng)協(xié)議含義

勞動(dòng)協(xié)議是對用人組織雇傭員工進(jìn)入某個(gè)組織就業(yè)時(shí)雙方訂立協(xié)議或契約。只要雙方經(jīng)過“議價(jià)”和“接收”階段，就已經(jīng)進(jìn)入了某種協(xié)議之中。（2）勞動(dòng)協(xié)議訂立標(biāo)準(zhǔn)平等自愿標(biāo)準(zhǔn)；協(xié)商一致標(biāo)準(zhǔn)；依法訂立標(biāo)準(zhǔn)。第28頁3、勞動(dòng)爭議

勞動(dòng)爭議是基于勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)矛盾，又稱為勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛。勞資雙方利益不一致性決定了勞動(dòng)爭議不可防止性。勞動(dòng)爭議主體能夠是個(gè)人或團(tuán)體；爭議內(nèi)容處于勞動(dòng)法調(diào)整范圍；爭議焦點(diǎn)是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。判定是否屬于勞動(dòng)爭議衡量標(biāo)準(zhǔn)：是否是勞動(dòng)法意義上主體；是否是關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)爭議。勞動(dòng)爭議處理。第29頁4、人力資源保護(hù)（勞動(dòng)保護(hù)）主要指是職業(yè)安全、健康方面保護(hù)。包含職業(yè)病預(yù)防、意外事故預(yù)防、更廣泛健康內(nèi)容職業(yè)健康保護(hù)包括法律制度和技術(shù)辦法。職業(yè)安全重在預(yù)防，需要建立對應(yīng)制度：安全生產(chǎn)責(zé)任、安全生產(chǎn)教育、安全生產(chǎn)檢驗(yàn)、傷亡事故匯報(bào)。第30頁（二）勞動(dòng)行為管理1、員工歸屬感（1）員工歸屬感內(nèi)容

員工歸屬感即員工對組織認(rèn)同感。是員工對組織目標(biāo)及價(jià)值觀尊崇和接收，以組織對員工需要滿足并提供保護(hù)為基礎(chǔ)。（2）影響員工歸屬感原因

組織性原因；文化性原因；心理性原因；個(gè)人性原因。第31頁2．激勵(lì)（1）激勵(lì)過程

激勵(lì)過程是滿足需求過程。（2）激勵(lì)理論

內(nèi)容型（需求層次論、雙原因論、成就激勵(lì)論、生存-相關(guān)-成長論）、過程型（公平理論、期望理論、主管人員激勵(lì)理論、目標(biāo)設(shè)置理論）、行為改造型（強(qiáng)化理論、力場理論）、綜合激勵(lì)型（激勵(lì)過程模式理論、綜合激勵(lì)模式理論）。第32頁（3）激勵(lì)類型：物質(zhì)與精神、正與負(fù)、內(nèi)與外。（4）激勵(lì)應(yīng)用：普通員工；管理人員。3、工作滿意感

決定工作滿意感根本原因：人各種需要和價(jià)值觀。工作滿意感激發(fā)點(diǎn)：工作本身內(nèi)容（內(nèi)在原因）；合作共事人；工作所提供獨(dú)特酬勞。（后兩項(xiàng)背景原因）工作五關(guān)鍵原因是影響工作滿意感一個(gè)經(jīng)典分析：技能多樣性；任務(wù)完整性；任務(wù)主要性；工作自主性；工作結(jié)果反饋。第33頁二、考評與績效管理（一）績效考評基本分析1、績效考評含義

績效考評是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來工作業(yè)績（工作數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用以判斷員工與崗位要求是否相當(dāng)活動(dòng)?？冃Э荚u目標(biāo)是確認(rèn)員工工作成就，改進(jìn)員工工作方式，提升工作效率和經(jīng)營效益。廣義績效考評還包含對員工各項(xiàng)素質(zhì)情況及其是否適合從事某項(xiàng)工作進(jìn)行把握。第34頁2、績效考評標(biāo)準(zhǔn)（1）公開與開放標(biāo)準(zhǔn)（2）反饋與提升標(biāo)準(zhǔn)（3）定時(shí)化和制度化標(biāo)準(zhǔn)（4）可靠性與正確性標(biāo)準(zhǔn)（5）可行性與實(shí)用性標(biāo)準(zhǔn)3、績效考評內(nèi)容

個(gè)人特征（技能、能力、需要、素質(zhì)）、工作行為、工作結(jié)果。這些內(nèi)容需要進(jìn)行指標(biāo)量化，分等級。第35頁三、薪酬設(shè)計(jì)與管理（一）人力資源酬勞道德基本分析1、薪酬概念（1）薪酬

薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品任何方式付出給員工酬勞，包含工資、獎(jiǎng)金、分成、津貼及其它形式各項(xiàng)利益回報(bào)總和。酬勞對用人單位來說是人工成本；對勞動(dòng)者來說是個(gè)人收入。（2）人工成本

用人單位在人力資源使用上花費(fèi)全部相關(guān)費(fèi)用總和，薪酬是其中主要部分，還包含單位支付社保、培訓(xùn)等費(fèi)用，人力資源部門工作成本。第36頁2、影響酬勞水平原因外部原因——人力資源市場供求情況；——國家法律和政策；——物價(jià)水平與賠償要求；——工會(huì)影響。內(nèi)部原因——組織生產(chǎn)經(jīng)營情況；——組織薪酬政策和理念；——組織工資制度；——員工績效情況。第37頁（二）薪酬管理原理1、薪酬結(jié)構(gòu)——內(nèi)在薪酬（與直接勞動(dòng)相關(guān)部分、福利待遇及滿足個(gè)人心理需求部分）；——外部薪酬（直接、間接、非財(cái)務(wù)酬勞）2、組織薪酬制度目標(biāo)——維系組織發(fā)展；——強(qiáng)化激勵(lì)作用；——開發(fā)與吸引人才。第38頁（三）薪酬制度設(shè)計(jì)（p338-345）1、崗位工作評價(jià)2、市場薪酬調(diào)查3、繪制工資等級表4、薪酬水平比較和確定5、工資差距處理（四）薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)

薪績一致；業(yè)績優(yōu)先；分享利益；目標(biāo)管理；合乎法律。第39頁四、復(fù)習(xí)重點(diǎn)與難點(diǎn)選擇題、判斷題主要在基礎(chǔ)部分。如第一講、第二講原理、標(biāo)準(zhǔn)、程序、含義等內(nèi)容。簡述題和案例分析題主要在工作分析、激勵(lì)、培訓(xùn)、績效考評、薪酬、人力資源管理特點(diǎn)等。五、考試復(fù)習(xí)提要（此處略）第40頁案例資料：1.湯姆大學(xué)畢業(yè)以后到一家機(jī)械企業(yè)，任制圖員。18個(gè)月后被晉升為制圖組組長。上司對他評語是：認(rèn)真負(fù)責(zé)，屢次主動(dòng)加班重新繪制圖紙，所制圖紙從來沒有因?yàn)槲蹞p而返工，準(zhǔn)確率很高?？上攵?，任制圖組組長后圖紙效果：每次圖紙上交之前，都要經(jīng)他審核，他實(shí)際推行了復(fù)核員工作。并屢次修改下屬圖紙，使其到達(dá)要求。若干時(shí)間后，因?yàn)樗谥茍D組出眾工作表現(xiàn)，他被調(diào)到研究試驗(yàn)室做主任工程師，幾個(gè)主要產(chǎn)品因他而得到了很大改進(jìn)。

第41頁之后，他被調(diào)到企業(yè)最大生產(chǎn)廠任廠長助理，期間生產(chǎn)成本得到了很好控制，保持在全企業(yè)最低水平。工廠廠長退休后，他順利地被提升為廠長。上任不到3個(gè)月，他就取消了每七天工作例會(huì)，要求部門主管們有什么改進(jìn)工作合理化提議直接找他，開會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。同時(shí)，他還把各部門相關(guān)加班、工資計(jì)劃及預(yù)算等權(quán)力都收上來，由他一人同意。部門主管們被旁落。更有甚者，電話總機(jī)接線員要向他匯報(bào)天天長途電話通話人、通話次數(shù)和通話時(shí)間……經(jīng)過他這一系列改革，工廠管理費(fèi)用是大幅度下降了，但生產(chǎn)效率只是略有提升。六個(gè)月后，工廠總工程師向企業(yè)提出了辭職。第42頁2.東方快餐企業(yè)創(chuàng)辦不足3年，就從開業(yè)時(shí)2家店面發(fā)展到今天已是由10家分店組成連鎖店。發(fā)展很快。不過，企業(yè)分管人事工作副總經(jīng)理卻發(fā)覺，直接寄到企業(yè)或由