自考人資總復(fù)習(xí)資料+張老師

人力資源管理(第三版)秦志華編著第一章導(dǎo)論本章提要?人力資源是ー種重要的經(jīng)濟(jì)資源。進(jìn)行人力資源管理的目的,是從實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者價(jià)值的角度促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展,其中企業(yè)人カ資源管理具有特殊地位。進(jìn)行企業(yè)人カ資源管理,必須理解人力資源的性質(zhì)與作用、人力資源管理的原理和方法，然后結(jié)合企業(yè)組織的特性，構(gòu)建人カ資源管理體系，發(fā)揮人カ資源管理職能，促進(jìn)企業(yè)與員エ的共同發(fā)展。第一節(jié)人カ資源?人力資源是ー種經(jīng)濟(jì)資源,有其特殊的本質(zhì)屬性和運(yùn)行規(guī)律，由此決定人カ資源管理的特殊任務(wù)和方法。因此對(duì)于人カ資源的特性，需要加以深入系統(tǒng)的分析。ー、人力資源的概念■人力資源也稱勞動(dòng)カ資源,是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，體現(xiàn)著人們勞動(dòng)能力的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,其特點(diǎn)在于始終受到勞動(dòng)者意志直接支配。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源可以有償轉(zhuǎn)讓，并因?yàn)椴煌瑒趧?dòng)者的差異具有不同價(jià)值水平。(一)資源?資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)概念，指用來(lái)滿足人們需要的稀缺條件，包括自然資源和人工資源。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，資源是價(jià)值與使用價(jià)值的統(tǒng)一體。?資源首先是ー種使用價(jià)值，這種使用價(jià)值來(lái)自于其有用性。人類生存和發(fā)展需要一定的條件，包括自然條件和社會(huì)條件，這些條件就構(gòu)成資源的范圍。?其次,作為人類生存發(fā)展的條件,資源還具有交換價(jià)值，能夠通過(guò)交換提高其效用水平。這種交換價(jià)值的產(chǎn)生，與資源的所有權(quán)歸屬和資源使用價(jià)值的比較收益相關(guān)。(-)人力資源?人力資源也稱作勞動(dòng)資源、人類資源，是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，體現(xiàn)為人所擁有的能夠創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的勞動(dòng)能力，具有自覺(jué)性、客觀性、社會(huì)性的特點(diǎn)。首先，勞動(dòng)能力是一種自覺(jué)能力，體現(xiàn)著勞動(dòng)者的意志力量。其次，勞動(dòng)能力是一種客觀能力,體現(xiàn)著勞動(dòng)者的體力與智力結(jié)構(gòu)。最后,勞動(dòng)能力是ー種社會(huì)能力，體現(xiàn)著勞動(dòng)者的社會(huì)關(guān)系。二、人力資源的形態(tài)■不同的勞動(dòng)能力狀況構(gòu)成不同的人力資源形態(tài)。對(duì)此可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等不同維度進(jìn)行測(cè)量與刻畫。一個(gè)組織的人力資源狀況,取決于上述方面的合理結(jié)合。(-)人力資源的數(shù)量■(1)實(shí)際人カ資源?這是指組織所直接擁有和控制的員エ總數(shù)，它的計(jì)量結(jié)果是現(xiàn)有員エ總?cè)藬?shù)。組織實(shí)際人力資源又可以分為固定員工和其他員エ兩部分。■ (2)潛在人力資源■潛在人力資源是指不被組織直接支配,但組織可以通過(guò)各種方式加以開發(fā)利用的人カ資源。(二)人力資源的質(zhì)量(1)教育水平?衡量員エ教育水平的標(biāo)準(zhǔn)主要是學(xué)歷和所學(xué)的專業(yè)。(2)專業(yè)技能?衡量專亜技能的標(biāo)準(zhǔn)主要有工作熟練度、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等?！?3)職業(yè)道德。?通過(guò)職業(yè)責(zé)任感和敬業(yè)精神體現(xiàn)出來(lái)■(4)身體素質(zhì)?身體素質(zhì)包括生理與心理素質(zhì),例如體力、體質(zhì)、身心基礎(chǔ)水平、心理動(dòng)カ特征等(三)人力資源的結(jié)構(gòu)?人力資源的數(shù)量與質(zhì)量是緊密聯(lián)系的。一定的人力資源數(shù)量，必然具有質(zhì)的規(guī)定性;而一定的人力資源質(zhì)量，也必須通過(guò)一定的數(shù)量體現(xiàn)出來(lái)。?分析人力資源的結(jié)構(gòu),可以從人力資源不同類型的數(shù)量比例關(guān)系中尋找。?人カ資源數(shù)量與類型的關(guān)系,是通過(guò)人員配置進(jìn)行處理的。三、人力資源的價(jià)值?不同人力資源狀況具有不同的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。對(duì)于人力資源價(jià)值的經(jīng)濟(jì)計(jì)量和產(chǎn)權(quán)界定構(gòu)成人力資本,通過(guò)勞動(dòng)者的教育水平、健康程度、技能訓(xùn)練、道德素養(yǎng)體現(xiàn)出來(lái)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資本在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的地位越來(lái)越重要。（一）人力資本的性質(zhì)?人カ資源作為經(jīng)濟(jì)資源,具有使用價(jià)值與價(jià)值。?人力資源的使用價(jià)值，是人的勞動(dòng)能力的有用性，即可以用來(lái)生產(chǎn)所需產(chǎn)品、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富。?人力資源的價(jià)值，首先是為了形成勞動(dòng)能力所付出的代價(jià)，即可以用來(lái)維持勞動(dòng)者生存發(fā)展的生活條件，其次是運(yùn)用勞動(dòng)能力所產(chǎn)生的效益，即勞動(dòng)貢獻(xiàn)。■已經(jīng)形成的人力資源，體現(xiàn)為耗費(fèi)ー定生活條件所形成的勞動(dòng)能力,這種能力的所有權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)都有相應(yīng)的界定和歸屬，因此是ー種財(cái)產(chǎn)。作為財(cái)產(chǎn)存在的人力資源稱為人カ資產(chǎn)。（二）人力資本的特點(diǎn)1.歸屬性?人力資本的所有權(quán)最終只能屬于勞動(dòng)者本人，它們的形成、配置、使用、流動(dòng)及開發(fā)的主動(dòng)權(quán)，最終服從勞動(dòng)者的愿望。2.潛在性?由于人的主觀狀態(tài)是經(jīng)常變化的，不僅在不同情況下有不同的工作態(tài)度，而且在不同情況下會(huì)出現(xiàn)能力的不同發(fā)揮水平,因此人力資本的價(jià)值具有潛在性3.專用性?某種人力資本的主體往往具有不可替代性第二節(jié)人カ資源管理?為了改進(jìn)人カ資源狀況，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的和諧發(fā)展，需要進(jìn)行人カ資源管理。什么是人力資源管理?它是如何產(chǎn)生的?具有什么目標(biāo)和職能?應(yīng)該如何進(jìn)行?探討這些問(wèn)題，具有重要的理論與實(shí)踐意義。ー、人力資源管理的產(chǎn)生■人カ資源管理是ー種特殊的管理工作，目的是通過(guò)對(duì)于勞動(dòng)能力的合理利用與開發(fā)，提高投入產(chǎn)出效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)和諧發(fā)展?！鋈肆Y源管理的提出與形成,是人事工作發(fā)展的結(jié)果，其轉(zhuǎn)化過(guò)程可以用經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的變化來(lái)說(shuō)明。?隨著人員素質(zhì)能力的不斷提高和員エ隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，這些工作所要求的人事管理技能也越來(lái)越高，在這種情況下,原有的人事管理方式已不能滿足需要，現(xiàn)代意義的人力資源管理由此產(chǎn)生。二、人力資源管理的要求■人力資源管理最突出的特點(diǎn)在于，它不僅僅關(guān)注如何根據(jù)組織目標(biāo)來(lái)使用人，而且把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái),カ圖通過(guò)組織整體和組織成員的相互促進(jìn)實(shí)現(xiàn)二者的共同發(fā)展。?強(qiáng)調(diào)兩個(gè)基本的原則:?首先是組織與員エ的相互依賴?其次是組織與員エ的共同發(fā)展三、人力資源管理的任務(wù)■人力資源管理的任務(wù),是通過(guò)改進(jìn)人力資源狀況促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由于人カ資源管理的主體不同，大致可以區(qū)分為社會(huì)人力資源管理、組織人カ資源管理、自我人力資源管理三個(gè)不同層面,其中組織人力資源管理居于中心地位,是研究的重點(diǎn)。（-）組織人カ資源管理的目標(biāo)1.提高組織效益?通過(guò)調(diào)動(dòng)員エ積極性來(lái)提高組織效益2.改進(jìn)組織人力資源狀況?確認(rèn)組織發(fā)展所需的人力資源狀況，采取相應(yīng)的措施對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行改進(jìn),是人力資源管理工作的主要任務(wù)3.優(yōu)化人力資源管理措施?作為組織人カ資源主要載體的員エ隊(duì)伍，由于其所具有的主觀能動(dòng)性特點(diǎn),要求建立一套特殊的資源管理與開發(fā)機(jī)制（二）組織人カ資源管理的思路■在組織人カ資源管理過(guò)程中,改進(jìn)員エ隊(duì)伍狀況的工作角度,實(shí)現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置,是基本的管理思路。?所謂人事優(yōu)化配置,是指組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所建立的分工協(xié)作體系中,每ー個(gè)工作任務(wù)都有合適的人來(lái)完成,每ー個(gè)工作者都能積極主動(dòng)地發(fā)揮自己的工作能力，每ー種工作努力都能取得理想的效益。對(duì)此可以概括為三句話,即事得其人、人盡其オ、オ有其用。.事得其人?所謂事得其人,就是要讓具有一定職責(zé)要求的工作崗位獲得與其相適應(yīng)的人,使組織分工協(xié)作體系中每ー個(gè)環(huán)節(jié)的工作任務(wù)都有合適的員エ去承擔(dān)。?這里的“事”，是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而必須要做的工作。這里的“人”,是指在共同目標(biāo)指引下進(jìn)行分工協(xié)作的員エ。?事得其人，就是以組織工作標(biāo)準(zhǔn)和員エ個(gè)體狀況為依據(jù),進(jìn)行二者之間的匹配選擇,讓組織的“事”得到有效處理,使員エ隊(duì)伍中的“人”找到合適位置。.人盡其オ?所謂人盡其オ,是充分調(diào)動(dòng)員エ積極性，全面發(fā)揮員エ的才干和潛カ,通過(guò)創(chuàng)造性的工作,推動(dòng)分工協(xié)作體系有效運(yùn)行。?。這里的“才”,不僅指才能、技巧、知識(shí)水平，而且指人的需求和愿望;既包括完成工作所需要的能力和素質(zhì),又包括動(dòng)機(jī)、意愿、態(tài)度等主觀積極性方面的內(nèi)容?！觥叭吮M其オ”解決人與事的動(dòng)態(tài)配置問(wèn)題。只有創(chuàng)造髙水平的員エ績(jī)效，組織效益才能提高。.オ有其用?所謂オ有其用，是通過(guò)為員エ提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展途徑,使員エ能力的充分發(fā)揮,成為員エ價(jià)值與組織價(jià)值共同增長(zhǎng)的源泉?！叭吮M其オ”解決人與事的動(dòng)態(tài)配置問(wèn)題,“オ有其用”解決人與事配置的意義和價(jià)值問(wèn)題。這里的“用”,是指員エ才能的有效利用。如何理解員エ的作用,關(guān)系著員エ價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和組織效益的來(lái)源。（三）人力資源管理的職能1.處理勞動(dòng)關(guān)系?對(duì)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵的把握，是理解人カ資源管理的基礎(chǔ)。■2.制定人力規(guī)劃?這ー職能包括的活動(dòng)有:對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測(cè);根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制訂出平衡供需的計(jì)劃?！?.進(jìn)行職位分析?職位分析的作用，在于把組織活動(dòng)落實(shí)到具體崗位上，規(guī)定明確穩(wěn)定的職務(wù)工作責(zé)任、權(quán)利、待遇，以及相應(yīng)的人員任職資格。■4.招聘甄選衆(zhòng)用?人員甄選是根據(jù)職務(wù)任職資格與組織的人員需要,在可能的選擇范圍內(nèi)尋找合適的任職人員,其任務(wù)是以合理的成本從職位申請(qǐng)人中選拔出最符合組織需要的員エ。■5.在職培訓(xùn)開發(fā)?員エ培訓(xùn)的任務(wù)，是采取各種合適措施提高員エ的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促使所聘用的員エ不斷提高素質(zhì)與能力，以適應(yīng)組織當(dāng)前與持續(xù)發(fā)展的要求?！?.工作績(jī)效考評(píng)?績(jī)效考評(píng)的意義,在于把組織目標(biāo)與每ー個(gè)員エ的目標(biāo)結(jié)合起來(lái),推動(dòng)員エ為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高工作績(jī)效而努力。?7.薪資福利分配?薪酬,是指根據(jù)員エ對(duì)于組織的貢獻(xiàn)為員エ提供公平回報(bào),其中貨幣報(bào)酬居于基礎(chǔ)地位。?在薪資分配中，薪資項(xiàng)目、薪資水平、薪資關(guān)系、薪資調(diào)整等問(wèn)題，需要加以慎重的處理?！?.職業(yè)生涯發(fā)展?通過(guò)設(shè)計(jì)工作階梯引導(dǎo)員エ職業(yè)發(fā)展,從而建立穩(wěn)定的骨干員エ隊(duì)伍，對(duì)于組織發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。第三節(jié)企業(yè)人カ資源管理?社會(huì)生活的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)活動(dòng);企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，在社會(huì)生活中占據(jù)極為重要的地位，是組織人カ資源管理的ー個(gè)基本領(lǐng)域?，F(xiàn)代人カ資源管理的內(nèi)容、形式和方法,大多是在企業(yè)人カ資源管理基礎(chǔ)上形成的。因此,研究企業(yè)人カ資源管理,可以把握人力資源管理的基本規(guī)律。ー、企業(yè)性質(zhì)?第一,企業(yè)是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的契約組織第二,企業(yè)是有計(jì)劃的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)契約組織第三，企業(yè)是權(quán)威管理卜的有計(jì)劃生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)契約組織。二、企亜人力資源的特點(diǎn)?企業(yè)人力資源是企業(yè)用以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益的勞動(dòng)カ資源,在員エ勞動(dòng)能力有償轉(zhuǎn)讓的基礎(chǔ)上形成,具有主動(dòng)性、可控性組合性、變化性的特點(diǎn)。作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的資源要素，企業(yè)人力資源不僅與員エ勞動(dòng)能力狀況相關(guān),而且取決于企業(yè)與員エ之間的關(guān)系狀況。(一)主動(dòng)性(1)人力資源屬于有主觀能動(dòng)性的員エ個(gè)人?企業(yè)人力資源的直接主體是企業(yè)員エ。企業(yè)員エ是通過(guò)自己的工作求得生存和發(fā)展的,工作是員エ生存和發(fā)展的基本條件。?員エ對(duì)自己勞動(dòng)能力的使用受到其意志的支配,具有個(gè)體能動(dòng)性?！?2)人力資源屬于員エ主動(dòng)歸屬的企業(yè)組織?員工作為企業(yè)的ー員,只有使自己的勞動(dòng)能力成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有用資源，才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值:如何理解和對(duì)待企業(yè)與自身的關(guān)系，更好地發(fā)揮自己在企業(yè)中的作用，有待于員エ的自覺(jué)努力。?人力資源的主動(dòng)性還表現(xiàn)在員エ對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和具體工作任務(wù)的態(tài)度上,通過(guò)員エ對(duì)于組織要求的理解方式和自覺(jué)活動(dòng)體現(xiàn)出來(lái)。(二)可控性■(1)人力資源的外在可控性，體現(xiàn)企業(yè)有權(quán)控制的人力資源?ー個(gè)具體企業(yè)的人力資源,只涉及它可能加以控制和支配的人力資源。在實(shí)踐中，這種可控人カ資源的范圍，是指以建立勞動(dòng)契約的形式，把自身勞動(dòng)能力有償轉(zhuǎn)讓給企業(yè)利用的勞動(dòng)者，即企業(yè)員エ?！?2)人力資源的內(nèi)在可控性,體現(xiàn)企業(yè)實(shí)際控制的人力資源?對(duì)于ー個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，名義上有權(quán)控制的人力資源,不一定是實(shí)際能夠支配的人力資源:其關(guān)鍵在于，企業(yè)所雇用的員エ,不一定會(huì)把自己的能力全部發(fā)揮出來(lái)，所發(fā)揮出來(lái)的能力也不一定能夠用在合適的地方。(三)組合性■(1)企業(yè)人カ資源是ー種復(fù)合資源?人力資源的最終主體是員エ個(gè)人，但分散的員工個(gè)體，并不能成為企業(yè)人カ資源,而僅僅是個(gè)別勞動(dòng)者。?企業(yè)人力資源是通過(guò)分工協(xié)作形成的人カ資源，是一種復(fù)合而成的人力資源，與員エ之間的關(guān)系具有密切聯(lián)系?！?2)企業(yè)人カ資源是ー種組織資源?人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，不僅在于能夠?yàn)閱Tエ提供更大的勞動(dòng)回報(bào),而且在于能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)作為一種組織，具有與員エ不同的自身整體要求，這種要求需要通過(guò)人カ資源的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。(四)變化性■(1)企業(yè)人力資源的外延變化性?企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，為此需要相應(yīng)的勞動(dòng)者作為員エ，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況不斷調(diào)整員工隊(duì)伍的數(shù)量和類型,從而帶來(lái)企業(yè)人カ資源的變化。?企業(yè)人力資源的外延變化性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)員エ隊(duì)伍與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的動(dòng)態(tài)適應(yīng)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)用工的靈活性和多樣性。■(2)企業(yè)人カ資源的內(nèi)涵變化性?企業(yè)人カ資源的能量變化,不僅表現(xiàn)為員工數(shù)量和類型的變化，而且即使在數(shù)量和類型不變的情況下，由于員エ工作態(tài)度的差異，工作方式的差異，也會(huì)出現(xiàn)不同的人力資源能量。三、企業(yè)人力資源價(jià)值?企業(yè)人力資源具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，通過(guò)企業(yè)人力資本加以刻畫。企業(yè)人力資本不僅是對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的度量，而且體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)資源的特殊配置方式。當(dāng)員エ勞動(dòng)能力成為企業(yè)效益賴以實(shí)現(xiàn)的重要依托，能夠從經(jīng)營(yíng)效益中實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值增長(zhǎng)時(shí)，企業(yè)人カ資本的主體開始向勞動(dòng)者轉(zhuǎn)化。(一)企業(yè)資本?企業(yè)資本是指能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益的資產(chǎn)。由于企業(yè)是ー個(gè)以微觀效益為中心的經(jīng)濟(jì)組織,其投入產(chǎn)出的邊界較為清楚，因此企業(yè)資本的界定也比較容易。當(dāng)某種生產(chǎn)要素被企業(yè)所掌握，并納入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程之中,能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)效益時(shí)，構(gòu)成企業(yè)資本。?企業(yè)資本有不同具體形態(tài)，其中人カ、財(cái)カ、物力、信息、制度等等,是企業(yè)資本的常見形式。(二)企業(yè)人力資本?所謂企業(yè)人力資本，是指在生產(chǎn)過(guò)程中能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益的勞動(dòng)能力。由于企業(yè)收益歸企業(yè)所有者擁有，因此對(duì)于企業(yè)人カ資本的界定還與企業(yè)所有權(quán)相關(guān)。只有企、業(yè)所有者能夠支配并用來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的勞動(dòng)能力，才能成為企業(yè)人カ資本?！鰟趧?dòng)能力要成為企業(yè)人力資本,必須具備兩個(gè)基本條件:?第一,勞動(dòng)能力的支配權(quán)屬ア企業(yè):?第二，企業(yè)通過(guò)支配勞動(dòng)能力所獲取的收益，能為勞動(dòng)能力的所有者帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益增長(zhǎng)。四、企業(yè)人力資源管理體系?企業(yè)人力資源管理體系,是從實(shí)現(xiàn)員エ價(jià)值角度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的工作體系,由不同管理者之間的分工協(xié)作所構(gòu)成。其中一線主管、職能部門、高層領(lǐng)導(dǎo),是三種不同類型的管理主體，從不同角度開展人カ資源管理工作。(一)人力資源管理的主體?由于管理就是用人辦事,組織中無(wú)論哪個(gè)層次或哪個(gè)部門的管理,都會(huì)涉及員エ的選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、獎(jiǎng)酬等活動(dòng),因此每ー個(gè)管理人員的工作都與人力資源管理有關(guān)。?由于不同管理者的工作重點(diǎn)不同，因此人カ資源管理內(nèi)容也有所不同，可以對(duì)其進(jìn)行細(xì)分。一般說(shuō)來(lái),在企業(yè)人カ資源管理體系中，可以區(qū)分出三種不同類型的管理主體，分別承擔(dān)不同的管理任務(wù)。.企業(yè)高層管理者?企業(yè)髙層管理者由董事會(huì)、總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)總監(jiān)等人員構(gòu)成，其人力資源管理的職責(zé)，是對(duì)企業(yè)和員エ之間關(guān)系的處理原則做出根本決策。包括:(1)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定所需的人力資源狀況，并從企業(yè)實(shí)際出發(fā),制定相應(yīng)的方針政策，協(xié)調(diào)各方面利益,明確如何從人的角度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本原則。(2)進(jìn)行企業(yè)核心員エ管理，特別是中髙層管理者的選拔、任用、考核、激勵(lì)。(3)把人力資源與其他資源結(jié)合起來(lái)，選擇合適的企業(yè)資源匹配方式,根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)特點(diǎn)確定勞動(dòng)組織的根本架構(gòu)。.人力資源職能管理人員?企業(yè)中專門從事人力資源管理的工作者是職能管理者，他們組成專門的人カ資源管理職能部門發(fā)揮作用。?人力資源職能管理者主要從四個(gè)方面發(fā)揮作用:(1)參謀職能(2)指導(dǎo)職能(3)服務(wù)職能(4)直線職能3.ー線主管ー線主管是指帶領(lǐng)所屬員エ直接進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)的基層管理者。作為具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的直接指揮者，ー線主管在用人辦事中處于基礎(chǔ)地位。ー線主管的人カ資源管理職責(zé)，包括分派適當(dāng)?shù)娜藛T承擔(dān)工作任務(wù),指導(dǎo)員エ熟悉工作要求和掌握工作技能，幫助下屬改進(jìn)エ作績(jī)效，確定員エ的薪資報(bào)酬，培養(yǎng)員エ的協(xié)作關(guān)系，調(diào)動(dòng)員エ的積極性，等等。除此之外,還要向員エ宣傳企業(yè)的規(guī)章制度,控制本部門的人事費(fèi)用，開發(fā)下屬人員的工作潛カ，維護(hù)下屬員エ的身心健康等。(-)企業(yè)人カ資源管理體系的運(yùn)作人カ資源管理與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)交織在ー起，不僅滲透于用人辦事的各個(gè)方面,而且需要建立用人辦事的工作秩序。在實(shí)際工作中，人力資源管理體系運(yùn)作大致分為三個(gè)方面內(nèi)容，即日常業(yè)務(wù)工作、規(guī)章制度建設(shè)和戰(zhàn)略管理決策。.用人辦事的日常工作?用人辦事的直接含義，是通過(guò)勞動(dòng)者來(lái)完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)工作，體現(xiàn)為管理者的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制過(guò)程,涉及?系列工作環(huán)節(jié)?！鲇萌宿k事的過(guò)程，也就是人カ資源管理過(guò)程。工作的起點(diǎn)是明確任務(wù)，需要通過(guò)職位責(zé)任的界定來(lái)落實(shí);職位責(zé)任依靠合適的員エ來(lái)承擔(dān),需要制定任職資格來(lái)進(jìn)行人員甄選;所任用的員エ要在特定工作體系中發(fā)揮作用，必須適應(yīng)和融入工作團(tuán)隊(duì)之中,為此需要進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā):員エ的工作行為和工作結(jié)果是員エ對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，需要進(jìn)行科學(xué)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。最后，不同的エ作績(jī)效必須給予相應(yīng)的利益回報(bào)，這是薪資管理的任務(wù)。.規(guī)章制度的建設(shè)工作■企業(yè)作為一個(gè)有計(jì)劃的分工協(xié)作體系，各項(xiàng)工作不能臨時(shí)安排，否則可能出現(xiàn)混亂。員工作為分工協(xié)作體系的主體，也不能各行其是，否則可能相互沖突。為此必須建立規(guī)章制度，為用人辦事的活動(dòng)提供依據(jù)?！鋈肆Y源管理的制度體系:勞動(dòng)契約制度、職位管理制度、任職資格制度、人員補(bǔ)充制度、培訓(xùn)開發(fā)制度、績(jī)效考評(píng)制度、薪資分配制度等3.戰(zhàn)略管理的決策工作關(guān)注企業(yè)人カ資源管理的政策一致性關(guān)注這種政策定位對(duì)企業(yè)投入產(chǎn)出狀況的影響關(guān)注由于實(shí)施某種政策對(duì)于員エ隊(duì)伍的價(jià)值觀塑造作用，以及由此帶來(lái)的持續(xù)效應(yīng)人力資源管理的戰(zhàn)略決策和政策選擇，對(duì)于企業(yè)生存發(fā)展具有全面深入的影響，為人カ資源管理制度建設(shè)和日常工作提供依據(jù),通常由高層管理者在職能部門的協(xié)助下進(jìn)行本章小結(jié)1.人力資源也稱勞動(dòng)カ資源,是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源,體現(xiàn)著人們勞動(dòng)能力的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,其特點(diǎn)在于始終受到勞動(dòng)者意志直接支配。2.不同的勞動(dòng)能力狀況構(gòu)成不同的人力資源形態(tài)。對(duì)此可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等不同維度進(jìn)行測(cè)量與刻畫。良好的人力資源狀況,取決于上述方面的合理結(jié)合。3.不同人力資源狀況具有不同的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。對(duì)于人力資源價(jià)值的經(jīng)濟(jì)計(jì)量和產(chǎn)權(quán)界定構(gòu)成人力資本，通過(guò)勞動(dòng)者的教育水平、健康程度、技能訓(xùn)練、道德素養(yǎng)體現(xiàn)出來(lái)。4.人力資源管理是ー種特殊的管理工作,目的是通過(guò)對(duì)于勞動(dòng)能力的合理利用與開發(fā),提高投入產(chǎn)出效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)和諧發(fā)展。其中組織人カ資源管理居于基礎(chǔ)地位，カ圖從實(shí)現(xiàn)人的角度提高組織效率。5.人力資源管理的任務(wù)，是通過(guò)改進(jìn)人力資源狀況促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由于人カ資源管理的主體不同，大致可以區(qū)分為社會(huì)人力資源管理、組織人カ資源管理、自我人力資源管理三個(gè)不同層面,其中組織人カ資源管理居于中心地位，是研究的重點(diǎn)。6.人力資源管理職能是人力資源管理措施的結(jié)構(gòu)化形式,包括勞動(dòng)關(guān)系、人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考評(píng)、薪資與福利以及職業(yè)發(fā)展等幾方面的內(nèi)容。7.企業(yè)是有計(jì)劃的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織，以實(shí)現(xiàn)微觀效益為中心。企業(yè)人力資源是企業(yè)用以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益的勞動(dòng)カ資源，在員エ勞動(dòng)能力有償轉(zhuǎn)讓的基礎(chǔ)上形成,具有主動(dòng)性、可控性、組合性、變化性的特點(diǎn)。8.企業(yè)人カ資源管理體系，是從實(shí)現(xiàn)員エ價(jià)值角度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的工作體系，由不同管理者之間的分工協(xié)作所構(gòu)成。其中一線主管、職能部門、高層領(lǐng)導(dǎo)，是三種不同類型的管理主體,從不同角度開展人カ資源管理工作。基本概念1.人力資源:以勞動(dòng)カ形式存在的經(jīng)濟(jì)資源，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不可或缺的要素。2.人力資產(chǎn):人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的體現(xiàn),可以用貨幣來(lái)計(jì)量。3.人力資本:投入再生產(chǎn)過(guò)程的人力資產(chǎn),體現(xiàn)人カ資源所有者權(quán)益。4.企業(yè)：以微觀效益為中心的經(jīng)濟(jì)組織,在工資契約的基礎(chǔ)上建立。5.企業(yè)人カ資源：能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)經(jīng)營(yíng)效益的勞動(dòng)カ資源,通過(guò)員エ勞動(dòng)能力的有償轉(zhuǎn)讓形成。6.人力資源管理：通過(guò)一系列人力資源管理措施，如人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等，有效利用組織內(nèi)外的勞動(dòng)能力,發(fā)揮勞動(dòng)カ價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)組織與員エ相互促進(jìn)、共同發(fā)展的過(guò)程。7.人力資源管理體系：人カ資源管理職能賴以發(fā)揮的工作體系，由企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、ー線主管共同構(gòu)成。思考題1.什么是企業(yè)人力資源?它有何特征?2.人力資源管理與人事管理有何異同?3.人力資源與人力資本有何區(qū)別?4.人力資源管理的任務(wù)是什么?5.人力資源管理的職能有哪些?6.企業(yè)人カ資源管理的體系如何構(gòu)成?第二章勞動(dòng)關(guān)系本章提要?建立組織與員エ之間的勞動(dòng)關(guān)系，是人力資源管理的起點(diǎn)。所謂勞動(dòng)關(guān)系，是勞動(dòng)カ使用者與勞動(dòng)者之間的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律關(guān)系。勞動(dòng)契約是勞動(dòng)關(guān)系的法律式形態(tài)，也是企業(yè)人カ資源的制度依托。企業(yè)通過(guò)勞動(dòng)契約獲得勞動(dòng)カ使用權(quán)，在此基礎(chǔ)上建立員エ管理制度，通過(guò)恰當(dāng)?shù)膯Tエ管理措施發(fā)展和優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)企業(yè)與員エ共同發(fā)展。第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)?勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)カ管理者和勞動(dòng)者之間的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和法律關(guān)系狀況,受勞動(dòng)カ轉(zhuǎn)讓雙方的利益互動(dòng)影響。這里所說(shuō)的管理者,指在就業(yè)組織中擁有勞動(dòng)カ支配權(quán)的人或組織。勞動(dòng)者的勞動(dòng)就業(yè)要求和雇傭者的用工要求,是勞動(dòng)關(guān)系形成的基礎(chǔ)，因此需要在理解勞動(dòng)供給和勞動(dòng)需求的基礎(chǔ)!".,通過(guò)把握勞動(dòng)交易的性質(zhì)來(lái)理解勞動(dòng)關(guān)系。ー、勞動(dòng)市場(chǎng)?勞動(dòng)市場(chǎng)是圍繞勞動(dòng)カ供求所產(chǎn)生的市場(chǎng)關(guān)系,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主要組織部分之一。所謂勞動(dòng)カ供給，是愿意參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的勞動(dòng)能力;所謂勞動(dòng)カ需求，是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)于具體勞動(dòng)能力的需求。由于不同經(jīng)濟(jì)活動(dòng)需要不同數(shù)量和類型的勞動(dòng)能力，因此勞動(dòng)供求關(guān)系會(huì)出現(xiàn)不平衡狀況，由此影響勞動(dòng)カ轉(zhuǎn)讓價(jià)格。（一）勞動(dòng)カ需求一定時(shí)期內(nèi)社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程吸收勞動(dòng)カ的要求和能力,稱為勞動(dòng)カ需求,其實(shí)質(zhì)是生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)于人力和物力相結(jié)合的要求。它包括以下幾方面的含義:(1)社會(huì)的存在和發(fā)展需要?jiǎng)趧?dòng)カ(2)這種需求的主體是社會(huì)不是個(gè)人(3)勞動(dòng)カ需求具有質(zhì)和量的規(guī)定性(4)社會(huì)生產(chǎn)對(duì)于勞動(dòng)カ需求的制約，通過(guò)社會(huì)對(duì)個(gè)體的制約體現(xiàn)出來(lái)(二)勞動(dòng)カ供給?勞動(dòng)カ供給是指具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)生產(chǎn)的勞動(dòng)者?！鰟趧?dòng)カ供給有廣義和狹義之分。廣義的勞動(dòng)カ供給，是指要求參加社會(huì)再生產(chǎn)的所有勞動(dòng)者。狹義的勞動(dòng)カ供給,僅指初次進(jìn)入勞動(dòng)カ市場(chǎng)的就業(yè)者。?勞動(dòng)カ供給的實(shí)質(zhì),是勞動(dòng)能力的供給,而不僅僅是勞動(dòng)人數(shù)的供給。因此,不能單純用勞動(dòng)カ供給人數(shù)來(lái)衡量勞動(dòng)カ供給,還必須分析勞動(dòng)カ供給的結(jié)構(gòu)。從總體上看，勞動(dòng)カ供給由勞動(dòng)者數(shù)量、質(zhì)量、工作時(shí)間、生產(chǎn)效率幾個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成。.勞動(dòng)人數(shù)?ー個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)カ供給，即使是同樣規(guī)模的勞動(dòng)カ供給,也可能有不同的勞動(dòng)カ供給人數(shù)。例如，可以用較少的勞動(dòng)者和較長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間形成某?種勞動(dòng)カ供給，也可以用較多的勞動(dòng)者和較短的勞動(dòng)時(shí)冋形成同樣的勞動(dòng)カ供給。第一?種供給方式需要較少的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口,第二種則需要較多的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。這可能對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生不可忽視的影響。.勞動(dòng)時(shí)間?第一，自然方面的規(guī)定性。人的勞動(dòng)能力以人體為載體,而人體作為生命體不能無(wú)限制使用,必須進(jìn)行休息和能量補(bǔ)充，需要通過(guò)睡眠等方式進(jìn)行勞動(dòng)能力的恢復(fù)。因此,人一天的工作時(shí)間不能超過(guò)某ー限度。?第二,社會(huì)方面的制約性。不同社會(huì)條件下的人們有不同的勞動(dòng)生活習(xí)慣,其勞動(dòng)能力恢復(fù)和保養(yǎng)的要求也不同;不僅如此，為了合理安排勞動(dòng)時(shí)間,還要考慮體閑與勞動(dòng)的效用比率問(wèn)題。.勞動(dòng)效率同樣的勞動(dòng)者，即使工作同樣的時(shí)間，效果也可能大不相同，其原因在于勞動(dòng)效率的不同。在條件一定的情況下,較高的勞動(dòng)效率會(huì)形成較大的勞動(dòng)成果。如果勞動(dòng)カ需求不變，工作效率會(huì)影響勞動(dòng)カ供給的人數(shù)和時(shí)間。這種效率不僅取決于人力資源和物力資源的客觀情況，而且受勞動(dòng)者工作態(tài)度的影響。(三)勞動(dòng)供求平衡勞動(dòng)カ供給狀況必須適合社會(huì)的勞動(dòng)カ需求,勞動(dòng)カ需求狀況應(yīng)該能夠從社會(huì)的勞動(dòng)カ供給中得到滿足,這是社會(huì)再生產(chǎn)順利進(jìn)行的必要條件。人力資源作為ー種主要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源，其作用狀況受勞動(dòng)供求關(guān)系的影響，因此，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)供求平衡對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有極為重要的意義。.勞動(dòng)供求關(guān)系?勞動(dòng)供求關(guān)系，指一定社會(huì)勞動(dòng)カ需求與供給之間在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上的相互關(guān)系,體現(xiàn)勞動(dòng)者推動(dòng)生產(chǎn)資料進(jìn)行生產(chǎn)的當(dāng)前狀況和可能變化,影響社會(huì)再生產(chǎn)的運(yùn)行情況和可能規(guī)模?！鰟趧?dòng)供求關(guān)系是?種客觀事實(shí)。已有的勞動(dòng)カ為了維持生存和發(fā)展，必須進(jìn)行勞動(dòng);但勞動(dòng)カ只有同生產(chǎn)資料相結(jié)合才能進(jìn)行生產(chǎn),面生產(chǎn)資料只有在能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益時(shí)オ會(huì)被投入生產(chǎn),這樣就產(chǎn)生了勞動(dòng)カ供給和勞動(dòng)カ需求之間的關(guān)系。.實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)供求平衡的方法?勞動(dòng)供求平衡指勞動(dòng)供求關(guān)系的協(xié)調(diào)，即供給與需求在數(shù)量上相稱，在質(zhì)量上匹配。供求平衡既是勞動(dòng)供求關(guān)系的客觀要求，乂是處理勞動(dòng)供求關(guān)系的原則。為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)カ的供求平衡,可以采取兩種不同的方法，即有投入的供求平衡方法和無(wú)投入的供求平衡方法。(1)有投入的供求平衡方法。(2)無(wú)投入的供求平衡方法。二、勞動(dòng)交易?勞動(dòng)交易是勞動(dòng)能力轉(zhuǎn)讓的方式。在勞動(dòng)交易中,勞動(dòng)市場(chǎng)中的勞動(dòng)カ供給者和需求者圍繞勞動(dòng)カ轉(zhuǎn)讓方式進(jìn)行談判，雙方的談判地位取決于所轉(zhuǎn)讓的勞動(dòng)能力稀缺程度,并由此決定該勞動(dòng)能力的轉(zhuǎn)讓價(jià)格。(-)勞動(dòng)交易的含義所謂勞動(dòng)交易，是勞動(dòng)能力使用權(quán)的有償轉(zhuǎn)讓活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，勞動(dòng)力需求者以支付勞動(dòng)カ價(jià)值的形式取得勞動(dòng)カ使用權(quán),進(jìn)而把所獲得的勞動(dòng)能力作為經(jīng)濟(jì)資源投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,創(chuàng)造比投入更大的經(jīng)濟(jì)收益。勞動(dòng)交易的實(shí)質(zhì),是勞動(dòng)カ使用權(quán)的轉(zhuǎn)移問(wèn)題。勞動(dòng)カ管理交易，即以主從互利方式發(fā)生的交易。在交易過(guò)程中，勞動(dòng)カ供給者以服從勞動(dòng)カ需求者意志的方式取得勞動(dòng)報(bào)酬,勞動(dòng)カ需求者以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指揮者的方式取得對(duì)于勞動(dòng)カ供給者的行為支配權(quán)。(二)勞動(dòng)交易的條件1.勞動(dòng)權(quán)?勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)取得勞動(dòng)報(bào)酬和其他合法收入的權(quán)利。勞動(dòng)權(quán)包括兩層含義:?ー是為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件,使之可以進(jìn)行勞動(dòng):?ニ是為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)報(bào)酬,使其可以維系生存和發(fā)展?！?.勞動(dòng)カ商品?ー是勞動(dòng)者擁有自身的勞動(dòng)能力所有權(quán)，能夠自由支配自己的勞動(dòng)カ:?ニ是勞動(dòng)者要依靠勞動(dòng)能力來(lái)獲取生活資料,社會(huì)也以有償方式使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)カ。(三)勞動(dòng)交易的狀況?勞動(dòng)カ交易需要有一定的市場(chǎng)。所謂勞動(dòng)市場(chǎng)，是勞動(dòng)カ交易的活動(dòng)機(jī)制,包括勞動(dòng)交易場(chǎng)所、勞動(dòng)交易所遵循的交易規(guī)則,以及國(guó)家為維護(hù)交易規(guī)則所制定的制度與政策等等?，F(xiàn)代社會(huì)中,勞動(dòng)カ市場(chǎng)作為對(duì)人力資源進(jìn)行有效配置的方式,構(gòu)成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)主要組成部分。.勞動(dòng)市場(chǎng)的特點(diǎn)■(1)勞動(dòng)カ商品差異性■勞動(dòng)カ商品差異性的典型表現(xiàn),是某些具有特殊才能的勞動(dòng)者，作為稀缺資源具有極高的價(jià)值，成為重金招募的對(duì)象;而另外一些勞動(dòng)者,由于缺乏必要的技能,不僅勞動(dòng)カ價(jià)值較低，而且可能處于無(wú)人需要的失業(yè)狀態(tài)。■ (2)勞動(dòng)カ交易多維性?勞動(dòng)カ交易多維性的典型體現(xiàn),是對(duì)于勞動(dòng)カ商品的交易方式，在市場(chǎng)機(jī)制之外,國(guó)家會(huì)從政治和法律的角度加以干預(yù),例如對(duì)于最低工資的法律規(guī)定。2.勞動(dòng)ホ場(chǎng)的類型■從不同的角度考察,可以把勞動(dòng)市場(chǎng)劃分為不同的類型。按完善程度劃分:有一級(jí)勞動(dòng)市場(chǎng)和二級(jí)勞動(dòng)市場(chǎng);按涉及范圍劃分：可以分為外部勞動(dòng)市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)市.場(chǎng):按組織方式劃分:可以分為政府控制式市場(chǎng)、工會(huì)主導(dǎo)式市場(chǎng)、企業(yè)本位式市場(chǎng)和個(gè)體協(xié)商式市場(chǎng)。第二節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的確立所謂勞動(dòng)關(guān)系，是勞動(dòng)カ使用者與勞動(dòng)者之間的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和法律關(guān)系狀況，其中勞動(dòng)契約的簽訂標(biāo)志著雙方在法律上的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的明確，受法律保護(hù)。在當(dāng)代法治社會(huì)，用人機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間必須圍繞相關(guān)的法律法規(guī)訂立、變更、解除、續(xù)訂或是終止勞動(dòng)契約。ー、勞動(dòng)契約勞動(dòng)契約是對(duì)于勞動(dòng)交易結(jié)果的確認(rèn)方式，在法律上體現(xiàn)為勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同通常由收益條款和使用條款兩部分內(nèi)容組成，用以規(guī)定交易雙方的權(quán)益和責(zé)任。其中收益條款界定勞動(dòng)能力的轉(zhuǎn)讓價(jià)格,使用條款界定勞動(dòng)能力的支配方式。由于勞動(dòng)契約的建立，勞動(dòng)者以承擔(dān)有償工作責(zé)任的方式進(jìn)入一定組織體系之中。(-)勞動(dòng)契約的性質(zhì)1.勞動(dòng)契約是勞動(dòng)交易的結(jié)果2.勞動(dòng)契約是勞動(dòng)管理的依托3.勞動(dòng)契約是勞動(dòng)權(quán)益的保障(-)勞動(dòng)契約的結(jié)構(gòu)勞動(dòng)契約具有相對(duì)確定的內(nèi)容結(jié)構(gòu),通常由勞動(dòng)者的收益條款和使用條款兩部分內(nèi)容組成。(1)勞動(dòng)カ收益條款。在這類條款中，規(guī)定勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)交易獲得的收益，體現(xiàn)在以貨幣薪資為中心的員エ待遇上。關(guān)于勞動(dòng)收益的內(nèi)容，在勞動(dòng)契約中主要由如下條款構(gòu)成:勞動(dòng)報(bào)酬:社會(huì)保險(xiǎn)福利:工作時(shí)間和帶薪休假:勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。(2)勞動(dòng)カ使用條款。在這類條款中,規(guī)定勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)交易轉(zhuǎn)讓的能力要服從企業(yè)的安排,具體體現(xiàn)為對(duì)于員エ工作責(zé)任和行為方式的一系列要求。關(guān)于勞動(dòng)カ使用的內(nèi)容，在勞動(dòng)契約中主要由勞動(dòng)工作任務(wù)、方式、過(guò)程等方面的規(guī)定構(gòu)成。(三)勞動(dòng)契約的特點(diǎn)?勞動(dòng)契約的本質(zhì)可以理解為エ資契約。在勞動(dòng)契約中，勞動(dòng)者以獲得工資為條件向經(jīng)營(yíng)管理者轉(zhuǎn)讓勞動(dòng)カ。?勞動(dòng)契約的ー個(gè)重要規(guī)定,就是把這種決策權(quán)交給了作為勞動(dòng)カ購(gòu)買方的企業(yè)，而要求勞動(dòng)者以服從企業(yè)規(guī)章制度的方式,把自己納入經(jīng)營(yíng)管理者的統(tǒng)一指揮之下。以這樣的方式,才能保證企業(yè)成員的行為統(tǒng)一性，使有計(jì)劃的分工協(xié)作得以實(shí)現(xiàn)。(四)勞動(dòng)契約的法規(guī)2008年公布實(shí)施的新《勞動(dòng)合同法》,標(biāo)志著我國(guó)的勞動(dòng)契約管理進(jìn)入了新的階段。二、勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的正式協(xié)議,具有法律效カ。勞動(dòng)合同與每ー個(gè)勞動(dòng)者息息相關(guān),是鑒定勞動(dòng)關(guān)系是否合法以及維護(hù)雙方權(quán)益的法律依據(jù)。為此,企業(yè)與員エ之間,應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)訂立、變更、解除、終止及續(xù)訂勞動(dòng)合同,以此明確雙方的權(quán)利義務(wù)。(―)勞動(dòng)合同的訂立(1)雙方要約和承諾?在簽訂勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者或用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同的建議，這是勞動(dòng)合同的要約;如用人單位通過(guò)招エ簡(jiǎn)章提出招聘要求，勞動(dòng)者接受建議并表示同意，成為承諾?！?2)雙方簽字或蓋章?用人單位在勞動(dòng)合同上要蓋法人章,必要時(shí)可書面委托所屬有關(guān)部門代為蓋章,或由法定代表人、受委托人代為簽字。勞動(dòng)者應(yīng)自己簽字或蓋章，遇有極特殊的情況，如本人因故出遠(yuǎn)門而合同又須及時(shí)訂立，也可書面委托他人代簽?！?3)為保證合同的有效性，可以送交勞動(dòng)行政部門進(jìn)行審核和鑒證?勞動(dòng)合同的鑒證是勞動(dòng)行政部門依法審査、證明合同真實(shí)性、合法性的一項(xiàng)行政監(jiān)督服務(wù)措施。自勞動(dòng)合同簽訂之日起,15日內(nèi)可將勞動(dòng)合同送勞動(dòng)行政部門鑒證。(-)勞動(dòng)合同的變更(1)提出要求。一方向?qū)Ψ教岢鲎兏囊蠛屠碛伞?2)做出答復(fù)。在規(guī)定的期限內(nèi)給予答復(fù):同意、不同意或提議再協(xié)商。(3)簽訂變更協(xié)議。在變更協(xié)議上簽字蓋章后合同即生效。(三)勞動(dòng)合同的解除(1)提前書面通知?除了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)性辭退,以及勞動(dòng)者對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同之外，勞動(dòng)法律法規(guī)?般規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同要提前30天以書面形式通知対方?！?2)征求工會(huì)意見?《勞動(dòng)法》規(guī)定,用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，要聽取工會(huì)或者職エ的意見。用人單位解除勞動(dòng)合同,工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理:勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，エ會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。(四)勞動(dòng)合同的終止和續(xù)訂■勞動(dòng)合同的終止是勞動(dòng)カ轉(zhuǎn)讓關(guān)系的結(jié)束，以法定或者約定的條款為依據(jù)。最常見的勞動(dòng)合同終止方式，是合同到期。?勞動(dòng)合同續(xù)訂,是指合同期限屆滿，雙方當(dāng)事人均有繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系的意愿，經(jīng)協(xié)商一致，延續(xù)簽訂勞動(dòng)合同的法律行為。勞動(dòng)合同期滿后，用人單位應(yīng)該確定是否與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。第三節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展?勞動(dòng)契約明確了管理者對(duì)于勞動(dòng)者工作行為的支配權(quán),以此為依據(jù)組織勞動(dòng)者開展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。在此過(guò)程中,勞動(dòng)關(guān)系會(huì)不斷調(diào)整和完善。這是因?yàn)?勞動(dòng)契約是ー種不完全契約，隨著時(shí)間推移和相應(yīng)事件的出現(xiàn)，交易細(xì)節(jié)オ不斷加以明確。例如，員エ獲得工作時(shí)，具體工作任務(wù)、未來(lái)晉升方式等,這類問(wèn)題的細(xì)節(jié)是模糊的，被留到隨后的管理運(yùn)作中處理。企業(yè)對(duì)于這種“細(xì)節(jié)性規(guī)定”的補(bǔ)充，通過(guò)員エ管理制度基礎(chǔ)I:的員エ管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)。ー、員エ管理制度?企業(yè)為了有效地行使員エ勞動(dòng)カ使用權(quán)，必須通過(guò)恰當(dāng)?shù)膯Tエ管理，把員エ組織起來(lái)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)冃標(biāo)而分工協(xié)作。為此需要建立規(guī)章制度，作為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充和發(fā)展。其中員エ管理制度是指與員エ責(zé)權(quán)利密切相關(guān)的規(guī)章制度,往往通過(guò)勞動(dòng)人事制度體現(xiàn)出來(lái)，在企業(yè)規(guī)章制度中占有特殊地位。(一)員エ管理制度的特點(diǎn)■勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同之后,轉(zhuǎn)化為企業(yè)員エ。員エ與一般勞動(dòng)者的區(qū)別在于，必須接受組織指令，按照組織的要求完成工作任務(wù)。為此必須建立員エ管理制度。?制定員エ管理制度的目的,是在保證勞動(dòng)合同雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，提高用エ組織的工作效率。?由于組織中的工作任務(wù)很復(fù)雜，往往無(wú)法用合同方式詳細(xì)界定,因此需要企業(yè)在勞動(dòng)合同基礎(chǔ)上制定管理制度,對(duì)員エ勞動(dòng)進(jìn)行制度化管理,從而提高組織的分工協(xié)作效益。但由于這種管理制度直接涉及員エ權(quán)益和責(zé)任,因此要與員エ協(xié)商，征得員エ同意。(-)員エ管理制度的內(nèi)容?員エ管理制度的內(nèi)容，要在《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)上,結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要加以制定。其中《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定,是制定員エ管理制度的直接依據(jù)。.關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)定(1)工作時(shí)間及休息休假。(2)エ資與勞動(dòng)報(bào)酬。(3)勞動(dòng)安全衛(wèi)生。(4)員エ培訓(xùn)。(5)社會(huì)保險(xiǎn)和福利。.關(guān)于勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定(1)勞動(dòng)紀(jì)律。(2)崗位規(guī)范。(3)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。.關(guān)于管理程序的規(guī)定■(1)員エ招聘?其中包括招聘權(quán)限、招聘原則、招聘方式、招聘程序等?！?2)勞動(dòng)合同管理?其中包括勞動(dòng)合同訂立、勞動(dòng)合同續(xù)訂、試用期、勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)合同內(nèi)容、勞動(dòng)合同履行、勞動(dòng)合同變更、勞動(dòng)合同解除、裁減人員、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、勞動(dòng)合同終止等?！?3)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?包括勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的建立方式、企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)構(gòu)以及勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防辦法等。(三)員エ管理制度的制定■(1)民主制定?指員エ管理制度的制定需要?jiǎng)趧?dòng)者參與■ (2)備案審查?勞動(dòng)行政部門對(duì)于員エ管理制度合法性的審查,是企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的必經(jīng)程序■ (3)制度公示■把員エ管理制度告知企業(yè)中的每ー個(gè)勞動(dòng)者。制定企業(yè)規(guī)章制度要注意的四個(gè)法律問(wèn)題1.規(guī)章制度的內(nèi)容違法2.規(guī)章制度未經(jīng)民主程序制定3.規(guī)章制度未經(jīng)公示4.規(guī)章制度未及時(shí)修改、補(bǔ)充二、員エ管理實(shí)踐?員エ管理實(shí)踐是員エ管理制度的運(yùn)行狀況。不同組織在不同情況下,由于選擇的目標(biāo)不同和面臨的任務(wù)不同,會(huì)產(chǎn)生不同的員エ管理實(shí)踐。從實(shí)際情況看，理解員エ管理實(shí)踐的關(guān)鍵,在于把握員エ管理原則和管理方式的差異。(一)員エ管理原則1.投資者權(quán)益本位?投資者在支付勞動(dòng)者成本工資之后，依靠所獲得的員エ行為支配權(quán)，盡可能使自身利益最大化■2.利益相關(guān)者本位?利益相關(guān)者本位,是指員エ管理的目的不僅是提高投資者收益，而且是提高所有企業(yè)利益相關(guān)者的收益,其中投資者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者三大利益群體，作為企業(yè)效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者,其利益特別需要保護(hù)(二)員エ管理方式1.監(jiān)督式管理2.訓(xùn)練式管理3.開發(fā)式管理本章小結(jié)1.勞動(dòng)關(guān)系,是勞動(dòng)カ管理者和勞動(dòng)者之間的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和法律關(guān)系狀況,受勞動(dòng)カ轉(zhuǎn)讓雙方的利益互動(dòng)影響。這里的管理者是指在就、業(yè)組織中擁有勞動(dòng)カ支配權(quán)的人或組織。2.勞動(dòng)者的勞動(dòng)就業(yè)和雇傭者的雇傭行為是勞動(dòng)關(guān)系形成的基礎(chǔ)，也就是說(shuō),勞動(dòng)關(guān)系建立的基礎(chǔ)是勞動(dòng)カ市場(chǎng)中的，發(fā)生在勞動(dòng)カ需求者和勞動(dòng)カ供給者之間的ー種勞動(dòng)交易行為。3.勞動(dòng)契約是對(duì)勞動(dòng)交易結(jié)果的確認(rèn)方式,在法律上以勞動(dòng)合同的形式明確,用以規(guī)定交易雙方的權(quán)益和責(zé)任,通常由收益條款和使用條款兩部分內(nèi)容組成。其中收益條款界定勞動(dòng)能力的轉(zhuǎn)讓價(jià)格，使用條款界定勞動(dòng)能力的支配方式。由于勞動(dòng)契約的建立,勞動(dòng)者以有償工作的方式進(jìn)入了一定的管理體系之中。4.勞動(dòng)契約是ー種開放式的契約，隨著時(shí)間的推移和相應(yīng)的偶然事件的出現(xiàn)，勞動(dòng)交易的細(xì)節(jié)オ被詳細(xì)制定。在勞動(dòng)契約建立以后,不同的企業(yè)如何去填充這種“細(xì)節(jié)性的規(guī)定”，表現(xiàn)為不同的員エ管理制度、管理原則以及員エ管理方式?；靖拍?.勞動(dòng)關(guān)系:勞動(dòng)カ購(gòu)買者和轉(zhuǎn)讓者之間的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和法律關(guān)系狀況，受勞動(dòng)カ轉(zhuǎn)讓雙方的利益互動(dòng)影響。2.勞動(dòng)供求:勞動(dòng)カ需求與供給之間的關(guān)系，通過(guò)勞動(dòng)カ有償轉(zhuǎn)讓狀況體現(xiàn)出來(lái)。3.勞動(dòng)カ供給：愿意參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的勞動(dòng)能力。4.勞動(dòng)カ需求:經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)具體勞動(dòng)能力的需求。5.勞動(dòng)交易:勞動(dòng)能力使用權(quán)的有償轉(zhuǎn)讓活動(dòng)。6.勞動(dòng)市場(chǎng):勞動(dòng)カ交易的活動(dòng)機(jī)制,包括勞動(dòng)交易場(chǎng)所、勞動(dòng)交易所遵循的交易規(guī)則，以及國(guó)家為維護(hù)交易規(guī)則所制定的制度與政策等等。7.勞動(dòng)契約:勞動(dòng)者與用人單位之間圍繞勞動(dòng)カ有償轉(zhuǎn)讓建立的協(xié)議，目的在于明確雙方由此產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)，具有法律效カ。思考題1.什么是勞動(dòng)關(guān)系?其本質(zhì)是什么?2.勞動(dòng)關(guān)系是如何通過(guò)勞動(dòng)交易形成的?3.什么是勞動(dòng)契約?有何特征?4.員エ管理有哪些方式?5.為什么要注重勞動(dòng)關(guān)系?如何通過(guò)人カ資源管理發(fā)展良好的勞動(dòng)關(guān)系?第三章人力規(guī)劃本章提要?企業(yè)人カ資源管理是計(jì)劃管理，必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要,對(duì)員エ的獲取與使用方式進(jìn)行統(tǒng)籌安排，人力資源規(guī)劃由此產(chǎn)生。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中,人力資源規(guī)劃把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源調(diào)配結(jié)合起來(lái)，明確人カ資源管理的冃標(biāo)、任務(wù)和途徑，為開展人力資源管理各項(xiàng)具體工作提供依據(jù)。在人力規(guī)劃工作中，合理的程序和科學(xué)的方法具有重要意義。本章分析人カ資源規(guī)劃的性質(zhì)、制定和方法。第一節(jié)人カ資源規(guī)劃概述?企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)規(guī)劃。古語(yǔ)云：“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢”,意思是說(shuō)在做任何事情時(shí)，如果想要取得成功就必須提前做好計(jì)劃,否則會(huì)失敗。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件ド,人力資源是企業(yè)最活躍、最具決定性的要素資源，其管理和開發(fā)更加需要科學(xué)的計(jì)劃。所謂人カ資源規(guī)劃，是對(duì)人カ資源配置方式所做的系統(tǒng)策劃與安排，包含不同層次和不同環(huán)節(jié)的內(nèi)容。ー、人力資源規(guī)劃的含義?人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人カ資源管理與開發(fā)所做的系統(tǒng)性安排，具有一定的內(nèi)容模塊和體系結(jié)構(gòu)，用以指導(dǎo)人カ資源管理各項(xiàng)工作的進(jìn)行,從而保證企業(yè)的人力資源狀況能適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展要求。(-)人力資源規(guī)劃的任務(wù)?人力資源規(guī)劃的任務(wù),是對(duì)人カ資源管理與開發(fā)各項(xiàng)工作所作的系統(tǒng)策劃與安排，以保證人力資源狀況不斷適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要。在實(shí)際工作中,人力資源規(guī)劃是人力資源管理各項(xiàng)職能工作的直接依據(jù)。?人力資源規(guī)劃有兩方面基本內(nèi)容：?第一,進(jìn)行企業(yè)人力資源供求分析，確認(rèn)人カ資源狀況改進(jìn)的目標(biāo);?第二,安排企業(yè)人カ資源管理工作,確定各項(xiàng)人カ資源管理措施的任務(wù)與方法。(二)人力資源規(guī)劃的結(jié)構(gòu)?人力資源規(guī)劃作為ー種整體工作方案,必須把人力資源工作的全局安排與局部措施結(jié)合起來(lái),形成既有序又可行的工作方案。這ー要求體現(xiàn)在實(shí)際操作上,使人カ資源規(guī)劃成為一個(gè)由總規(guī)劃與分計(jì)劃構(gòu)成的系統(tǒng);兩個(gè)層面密切相關(guān),共同引導(dǎo)人カ資源管理工作的運(yùn)行。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容■(-)人力資源管理職能計(jì)劃■人力資源管理的職能計(jì)劃,主要由人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、工作考評(píng)計(jì)劃、薪資激勵(lì)計(jì)劃、職位晉升計(jì)劃、人員調(diào)配計(jì)劃、員エ職業(yè)計(jì)劃等構(gòu)成?！觯ǘ┤肆Y源管理工作方案?人カ資源管理工作方案是人力資源職能計(jì)劃的具體實(shí)施方式,將職能工作計(jì)劃的任務(wù)落實(shí)到具體的工作責(zé)任主體,并確定完成任務(wù)的指標(biāo)、方式、步驟、條件、時(shí)間，使工作計(jì)劃的要求轉(zhuǎn)化為工作者的實(shí)際行動(dòng)。三、人力資源規(guī)劃的作用■企業(yè)規(guī)劃的目的，是優(yōu)化配置企業(yè)中的各種資源,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)。作為企業(yè)規(guī)劃中重要組成部分的人力資源規(guī)劃，在保證人カ資源管理系統(tǒng)內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，起著從人的角度支撐企業(yè)運(yùn)行的作用。（一）支持企業(yè)運(yùn)行?在簡(jiǎn)單分工的情況下，對(duì)員エ勞動(dòng)技能的要求不高，因此勞動(dòng)カ可替代性強(qiáng)，不稀缺。與此相應(yīng),企業(yè)所需的員工可以通過(guò)市場(chǎng)隨時(shí)獲取,勞動(dòng)カ的需求容易滿足，使用比較方便,往往不需要系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。?隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)越來(lái)越依賴員エ創(chuàng)造カ的發(fā)揮,具有特殊素質(zhì)與能力的勞動(dòng)者越來(lái)越重要,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)己經(jīng)圍繞著人才競(jìng)爭(zhēng)展開，人力規(guī)劃的地位オ逐漸上升，成為企業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。大量實(shí)踐證明，能否根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)制定合理的人カ資源規(guī)劃，是企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出的關(guān)鍵。（二）明確管理目標(biāo)?企業(yè)人カ資源管理的任務(wù),是從人的角度提高企業(yè)效益,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員エ的共同發(fā)展。為此需要協(xié)調(diào)人事關(guān)系,加強(qiáng)工作激勵(lì),進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，把錯(cuò)綜復(fù)雜的員エ管理內(nèi)容整合起來(lái)，使之圍繞共同的工作目標(biāo)展開。?人力規(guī)劃是對(duì)于人カ資源管理工作的整體設(shè)計(jì)和部署，因此可以通過(guò)人カ規(guī)劃的編制和實(shí)施,自覺(jué)地、系統(tǒng)地解決上述問(wèn)題。通過(guò)人カ資源規(guī)劃,員エ的職責(zé)界定、招聘衆(zhòng)用、培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵(lì)、獎(jiǎng)酬分配等職能活動(dòng)，才能相互聯(lián)系和支持，圍繞統(tǒng)ー目標(biāo)展開。（三）協(xié)調(diào)工作秩序?要想把有限的資源條件用到最需要的環(huán)節(jié)上去，使各項(xiàng)職能活動(dòng)相互支持、有序進(jìn)行，需要進(jìn)行人カ規(guī)劃。?雖然在實(shí)際工作中,每項(xiàng)人カ資源管理措施都有不可替代的特殊作用,但如果不對(duì)這些措施進(jìn)行系統(tǒng)安排,就有可能出現(xiàn)工作矛盾和沖突，包括工作內(nèi)容、工作方式、工作條件等不同方面的沖突，使人カ資源管理出現(xiàn)紊亂。人力規(guī)劃是防止工作紊亂、提高工作效率的重要依托。第二節(jié)人力資源規(guī)劃制定?人力資源規(guī)劃的編制是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要從實(shí)際出發(fā)，處理好與企業(yè)戰(zhàn)略以及具體業(yè)務(wù)工作的關(guān)系,需要多方面的支持與協(xié)作。建立規(guī)范的人力資源編制程序，明確每ー環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容和基本要求，是提高人力資源規(guī)劃質(zhì)量的制度保障。ー、人力資源規(guī)劃的主線■人カ資源管理是一個(gè)気雜的體系，涉及選人、用人、育人、留人等不同環(huán)節(jié),每個(gè)環(huán)節(jié)都有特殊的工作任務(wù)與管理方法。進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃,必須使不同環(huán)節(jié)銜接起來(lái)，形成相互支持和補(bǔ)充的內(nèi)容體系。其中人事匹配計(jì)劃、人員激勵(lì)計(jì)劃、人才開發(fā)計(jì)劃的銜接,是人力資源規(guī)劃工作的主要線索。（一）人事匹配計(jì)劃■1.人員補(bǔ)充計(jì)劃?人員補(bǔ)充計(jì)劃的任務(wù),是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，從外部勞動(dòng)市場(chǎng)吸引錄用合適的勞動(dòng)者，為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力資源條件?！?.人員調(diào)配計(jì)劃?人員調(diào)配計(jì)劃的任務(wù),是對(duì)企業(yè)已有員エ隊(duì)伍進(jìn)行數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的調(diào)整,使企業(yè)工作任務(wù)與工作人員得到更好的結(jié)合。（二）人員激勵(lì)計(jì)劃1.工作考評(píng)計(jì)劃?工作考評(píng)計(jì)劃的任務(wù),是明確企業(yè)對(duì)于員エ業(yè)績(jī)的要求，以此作為評(píng)價(jià)員エ價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員エ為提高工作績(jī)效而努力。2.薪資分配計(jì)劃?薪資分配計(jì)劃的任務(wù),是対人カ資源的成本收益進(jìn)行合理安排，在提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上，使員エ收益得到不斷增長(zhǎng)。（三）人才開發(fā)計(jì)劃■1.員エ培訓(xùn)計(jì)劃?員エ培訓(xùn)計(jì)劃的任務(wù)，是確定員工技能訓(xùn)練和素質(zhì)改進(jìn)的任務(wù)與方法,使員エ更好地適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，提高員エ的能力價(jià)值?！?.職業(yè)發(fā)展計(jì)劃?職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的任務(wù)，是把企業(yè)發(fā)展與員エ發(fā)展結(jié)合起來(lái)，為員エ在企業(yè)中的發(fā)展提供制度化階梯,促進(jìn)員エ通過(guò)企業(yè)職業(yè)階梯獲取職業(yè)成就。二、人力資源規(guī)劃的程序?人力資源規(guī)劃是ー個(gè)系統(tǒng)過(guò)程,它以選人、激勵(lì)人、開發(fā)人為主線,以企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、政策為依據(jù),以解決企業(yè)人員在質(zhì)量上和數(shù)量上的供需不平衡問(wèn)題為目標(biāo)。在具體操作上，人力資源規(guī)劃的過(guò)程一般包括四個(gè)步驟:準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、決策與實(shí)施階段和評(píng)估階段（-）準(zhǔn)備階段■1.外部環(huán)境的信息?ー是經(jīng)營(yíng)環(huán)境的信息,如社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律環(huán)境等。?二是直接影響人力資源供給和需求的信息,如外部勞動(dòng)カ市場(chǎng)的供求狀況、政府的職業(yè)培訓(xùn)政策、國(guó)家的教育政策、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人カ資源管理政策等。?2.內(nèi)部環(huán)境的信息?ー是組織環(huán)境的信息,例如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等:?ニ是管理環(huán)境的信息，如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風(fēng)格、管理結(jié)構(gòu)（管理層次與跨度）、人力資源管理政策等■3.現(xiàn)有人カ資源信息?這其實(shí)是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人カ資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行的“盤點(diǎn)”。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，“盤點(diǎn)”的資料應(yīng)該包括員エ的基本信息、工作經(jīng)歷、受教育程度、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)記錄、工作能力、態(tài)度記錄等方面的信息。（二）預(yù)測(cè)階段■1.人力資源需求預(yù)測(cè)?即以企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)為依據(jù)，參照人カ資源狀況的評(píng)價(jià)指標(biāo)，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外各種因素的影響，対未來(lái)某一時(shí)期企業(yè)所需人カ資源數(shù)鼠、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、活動(dòng)所做的預(yù)測(cè)和刻畫?！?.人力資源供給預(yù)測(cè)?人力資源需求通過(guò)人力資源供給來(lái)滿足。但由于不同勞動(dòng)者在不同條件下有不同的勞動(dòng)能力轉(zhuǎn)讓要求和轉(zhuǎn)讓方式，因此人カ資源供給會(huì)出現(xiàn)不同的情況。?人力資源供給預(yù)測(cè)，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部勞動(dòng)市場(chǎng)的運(yùn)行分析進(jìn)行。（三）決策與實(shí)施階段?在人力資源需求與供給的分析基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)二者之間的狀況進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)可能的差距及其產(chǎn)生的原因,從而采取有針對(duì)性的措施加以改進(jìn)?！鋈衰Y源管理方式的選擇與部署，不僅要考慮什么措施オ能有效地調(diào)整人力資源狀況,而且要考慮如果采取不同措施,所需的資源條件和所發(fā)生的費(fèi)用支出，從提高投入產(chǎn)出效率的角度選擇合適的人カ資源管理措施。（四）評(píng)估階段■人力資源規(guī)劃的評(píng)估包含兩層意思:?ー是指在實(shí)施的過(guò)程中，耍隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化來(lái)修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施做出調(diào)整;?二是指要對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性進(jìn)行衡量，找出其中存在的問(wèn)題以及有益的經(jīng)驗(yàn)，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。三、人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵（）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接（二）人力資源規(guī)劃與未來(lái)計(jì)劃的銜接（三）人力資源規(guī)劃與員エ發(fā)展的銜接第三節(jié)人カ資源規(guī)劃方法人力資源規(guī)劃是ー項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，涉及很多專門的方法技術(shù)，需要加以把握和利用。從方法技術(shù)的適用范圍看，大致可以分為人カ資源需求預(yù)測(cè)方法和人力資源供給分析方法。供求平衡法則是處理供給和需求出現(xiàn)偏差的問(wèn)題。ー、人力資源需求預(yù)測(cè)法人力資源規(guī)劃的目的,在于滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)于人力資源的需求,因此準(zhǔn)確把握企業(yè)所需員エ的類型、數(shù)量、程度、時(shí)間，是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。為此必須進(jìn)行人カ資源需求預(yù)測(cè)。科學(xué)的預(yù)測(cè)手段是提高預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性的保障,其中確認(rèn)預(yù)測(cè)依據(jù)和選擇預(yù)測(cè)方法，是兩個(gè)基本環(huán)節(jié)。（一）人力資源需求預(yù)測(cè)的相關(guān)變量（1）企業(yè)業(yè)務(wù)量及相應(yīng)的生產(chǎn)作業(yè)方式；（2）人員流動(dòng)率,即由于辭職或解聘等原因引起的職位空缺規(guī)模和數(shù)量;（3）提高產(chǎn)品和勞務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)對(duì)人力需求的影響;(4)生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式變化對(duì)人力需求的影響:(5)企業(yè)財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束。(二)人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法由于影響人力資源需求的因素復(fù)雜多變,因此進(jìn)行人カ資源需求預(yù)測(cè)時(shí),往往需要采用定性方法,其中德爾菲法是常用方法之德爾菲法也稱集體預(yù)測(cè)方法,它是收集專家對(duì)某?問(wèn)題的有關(guān)意見并加以整理分析的方法。專家應(yīng)該是對(duì)所研究的問(wèn)題有充分發(fā)言權(quán)的人，可以來(lái)自組織內(nèi)部,也可以來(lái)自組織外部,適合于對(duì)人力資源需求的中長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。(三)人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法1.轉(zhuǎn)換比率分析法轉(zhuǎn)換比率法的意義在于,能夠?qū)⑵髽I(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力的需求，是ー種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。轉(zhuǎn)換比率分析法的具體操作過(guò)程如下:首先確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的總體冃標(biāo),然后分析與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模相應(yīng)的關(guān)鍵崗位及其所需的員工數(shù)量,再根據(jù)關(guān)鍵崗位的員工數(shù)量估計(jì)輔助人員的數(shù)量，從而加總出企業(yè)的人カ資源總需求。這種方法有一個(gè)默認(rèn)前提，即假定組織的生產(chǎn)率不變特點(diǎn):一是進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、冃前人均業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)率增長(zhǎng)率等有較精確的估計(jì):二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮員エ需求的總量,沒(méi)有說(shuō)明其中不同類別人員的情況?！?.回歸分析法?冋歸分析法是從過(guò)去情況推斷未來(lái)變化的定量分析方法。?基本思路是：首先找出對(duì)組織中勞動(dòng)カ需求影響最大、最直接的一種或兒種因素，研究過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)員工人數(shù)隨這種因素變化而變化的規(guī)律，并考慮業(yè)務(wù)規(guī)模變動(dòng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率變化対它的影響;然后根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來(lái)的人力需求進(jìn)行數(shù)量預(yù)測(cè);最后用預(yù)測(cè)的需求數(shù)量減去預(yù)測(cè)的供給數(shù)量，就是人カ資源凈需求的預(yù)測(cè)量。二、人力資源供給分析法?為了滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)ア員エ的需求,必須分析人力資源供給的可能狀況,包括外部和內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的供給。其中企、ル內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的供給分析具有特殊意義,能夠低成本、高效益地獲取企業(yè)發(fā)展所需的員エ。(-)外部供給分析■(1)分析職業(yè)市場(chǎng)狀況?該行業(yè)的人才供需狀況;國(guó)家關(guān)于該類職業(yè)在就業(yè)方面的法規(guī)和政策;全國(guó)范圍內(nèi)該職業(yè)從業(yè)人員的薪資水平和差異;全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況等?！?2)分析地域性因素?企業(yè)所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；企業(yè)所在地的有效人力資源供求現(xiàn)狀;企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度；企業(yè)本身對(duì)人才的吸引程度，涉及薪資、福利等因素。■(3)分析宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)?勞動(dòng)カ市場(chǎng)的供給狀況與社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行態(tài)勢(shì)相關(guān),經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度快時(shí),勞動(dòng)カ市場(chǎng)的供給般較緊張。(-)內(nèi)部供給分析■1.技能清單?技能清單是用來(lái)反映員エ工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、特有的證書、通過(guò)的考試、主要的能カ評(píng)價(jià)等?！?.管理人員接替圖?管理人員接替圖也稱職位置換卡,它記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需的培訓(xùn)等內(nèi)容，由此決定有哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。■3.人員接替模型三、員エ供求平衡法■在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，員工需求與供給之間的平衡是相對(duì)的,不平衡是絕對(duì)的,必須采取相應(yīng)辦法加以處理。從總體上看，實(shí)現(xiàn)員エ供求平衡的處理方法可以分為兩類,即供不應(yīng)求的處理方法和供大于求的處理方法。(一)人力資源供求平衡問(wèn)題?人力資源供求平衡不僅包括供求在數(shù)量上的大致相等,還包括供求在員エ的質(zhì)量、多元性及成本水平上的協(xié)調(diào)。這時(shí)就需要考慮哪?方面的差距是關(guān)鍵缺口，并依此建立彌補(bǔ)的方式和平衡的目標(biāo)。?在企業(yè)的整個(gè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的人力資源供求都不可能自然處于平衡狀態(tài)。人力資源部門的重要工作之一,就是進(jìn)行人カ資源動(dòng)態(tài)管理，使企業(yè)的人力資源供求不斷取得平衡。只有這樣，才能有效地提高人力資源利用率，降低企業(yè)人カ資源成本。

（二）人力資源供求平衡的方法■1.供不應(yīng)求的處理方法（1）增加員エ的數(shù)鼠（2）提高員エ的生產(chǎn)率或増加他們的工作時(shí)間■2.供大于求的處理方法（1）提前退休（2）減少人員補(bǔ)充（3）增加無(wú)薪假期（4）提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)（5）裁員。（三）馬爾可夫矩陣分析方法?這是以內(nèi)部人力資源狀況為依據(jù),對(duì)人力資源供求關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的常用方法。?其基本思路是:通過(guò)具體數(shù)據(jù)的收集,找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,由此推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。馬爾可夫分析實(shí)際上是ー種轉(zhuǎn)換概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化。這種方法描述組織中員エ流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式，可以作為預(yù)測(cè)內(nèi)部勞動(dòng)カ供給的基礎(chǔ)。本章小結(jié)1.企業(yè)用工必須適應(yīng)經(jīng)營(yíng)管理需要。人力規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)需要對(duì)人カ資源管理活動(dòng)進(jìn)行的預(yù)先安排，使管理工作具有方向性和系統(tǒng)性。2.人力資源規(guī)劃具有多方面內(nèi)容,是由多項(xiàng)職能工作計(jì)劃構(gòu)成的統(tǒng)一體。不同企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系取決于該企業(yè)的特點(diǎn)。3.編制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)企業(yè)的人力資源供求狀況所進(jìn)行的科學(xué)預(yù)測(cè)，為此需要采用專門的預(yù)測(cè)方法。4.在人カ資源預(yù)測(cè)中,對(duì)于人才需求的內(nèi)部供給分析具有特別重要的意義,其精確程度體現(xiàn)了企業(yè)人カ資源管理的水平。5.人力資源規(guī)劃的程序包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、決策與實(shí)施階段以及評(píng)估階段四個(gè)過(guò)程。在制定人カ資源規(guī)劃時(shí)，要處理好人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略、未來(lái)變化以及員工發(fā)展的銜接問(wèn)題。6.為了編制合理有效的人力資源規(guī)劃，必須采用科學(xué)的方法技術(shù);人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期實(shí)踐，已經(jīng)提供了很多可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)?；靖拍?.人力資源規(guī)劃:進(jìn)行人カ資源計(jì)劃管理的工作方案，在預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供求關(guān)系的基礎(chǔ)上形成,確定人カ資源管理工作的任務(wù)與方法?！?.人力資源職能計(jì)劃■2.人力資源職能計(jì)劃■3.人力資源需求預(yù)測(cè)■4.人力資源供給分析■5.人力資源管理方案對(duì)人カ資源未來(lái)供給能否滿足企業(yè)需要的分析，包括企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源供給狀況分析。滿足人力資源需求的工作計(jì)劃，確定人力資源管理的任務(wù)和方法，立足于低投入、高產(chǎn)出滿足人力資源需求。思考題1.什么是人力資源規(guī)劃?它是如何與企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相聯(lián)系的?2.人力資源規(guī)劃由哪些方面的內(nèi)容構(gòu)成?3.人力資源規(guī)劃的程序包括哪些環(huán)節(jié)?關(guān)鍵點(diǎn)在哪里?4.進(jìn)行人カ資源需求預(yù)測(cè)有哪些方法?各有什么適用范圍?5.人力資源供給分析是如何進(jìn)行的?有哪些常用方法?■6.在人力資源規(guī)劃中如何使用馬爾科夫矩陣?可以用來(lái)解決什么問(wèn)題?第四章崗位分析本章提要■人カ資源管理，雖然是對(duì)人的管理，但總是以組織所從事的活動(dòng)為基礎(chǔ)進(jìn)行的，而一個(gè)組織所進(jìn)行的活動(dòng)最終都要落實(shí)在具體的崗位上，具體體現(xiàn)為工作崗位對(duì)于任職人員的需求。因此，為了更好地進(jìn)行人カ資源管理,必須對(duì)組織內(nèi)各個(gè)崗位的工作活動(dòng)進(jìn)行充分了解,對(duì)崗位狀況進(jìn)行科學(xué)分析和描述，明確崗位工作人員的任職資格，并對(duì)不同崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和比較。這些工作對(duì)于員エ管理具有持久影響。本章探討崗位分析、崗位評(píng)價(jià)問(wèn)題。第一節(jié)崗位分析概述?崗位分析的本質(zhì)，是對(duì)崗位工作實(shí)際做什么、應(yīng)該怎么做、何人才能做的分析與界定。崗位分析在人カ資源管理中居于基礎(chǔ)性地位,與人力資源管理的其他職能緊密相連。作為崗位分析對(duì)象的崗位具有其內(nèi)在的特點(diǎn)，需要通過(guò)不同維度予以刻畫和比較。ー、崗位分析的含義?崗位分析,又稱為工作分析,有廣義與狹義之分。廣義的崗位分析,是對(duì)整個(gè)社會(huì)不同類型崗位所做的工作分析,常常與職業(yè)管理相關(guān);狹義的崗位分析，是對(duì)某ー企事業(yè)單位內(nèi)部各崗位工作的分析。?在崗位分析中，分析者采取科學(xué)的方法與技術(shù)，對(duì)崗位工作的因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較和綜合，確定該崗位工作的要素結(jié)構(gòu)，說(shuō)明崗位工作的性質(zhì)與要求的過(guò)程。崗位分析解決的三個(gè)問(wèn)題?第一,實(shí)際做什么??說(shuō)明崗位工作的實(shí)際狀況■第二,應(yīng)該怎么做??如何使崗位工作規(guī)范化，說(shuō)清崗位工作應(yīng)該怎么干?第三,何人能夠做??具有特定職責(zé)與權(quán)利的崗位，必須由合適的人來(lái)?yè)?dān)任二、崗位分析的作用■（-）人員招聘?通過(guò)工作分析，可以確定一項(xiàng)工作的具體內(nèi)容，該工作與其他工作的關(guān)系，從而制定從事這項(xiàng)工作的人員所必須具備的任職資格，如學(xué)歷、年齡、技能、特殊要求等,為招聘時(shí)選擇測(cè)試方式、設(shè)計(jì)考試內(nèi)容、確定錄用標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，保證選拔人員的質(zhì)量。■（二）培訓(xùn)開發(fā)?通過(guò)工作分析，可以明確從事ー項(xiàng)工作所必需的知識(shí)、技能、資格要求,把握員エ目前能力與崗位工作要求之間的差距,確定培訓(xùn)工作方案、培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)人員，評(píng)估選拔人員的效果等。■（三）績(jī)效考評(píng)?工作分析可以為考核提供合理的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。工作的考核和評(píng)價(jià)如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將影響員エ的工作態(tài)度和工作方式,使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)受到影響。根據(jù)工作分析的結(jié)果,可以確定工作的具體內(nèi)容,制定科學(xué)合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),為考核提供尺度，為晉升提供依據(jù)?！觯ㄋ模┬劫Y管理?工作分析可以為不同類型的崗位確定合理的待遇。利用崗位說(shuō)明書，可以客觀地評(píng)價(jià)組織內(nèi)不同崗位的工作繁簡(jiǎn)程度、工作責(zé)任的大小、所需任職資格的高低，以及為組織做出貢獻(xiàn)的程度等。在這些前提下，可以進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，確定每ー個(gè)崗位的重要程度和對(duì)組織的價(jià)值,從而決定薪資水平?！觯ㄎ澹徫徽{(diào)配?實(shí)際工作中，員エ可能因?yàn)楦鞣N原因而導(dǎo)致績(jī)效不同.崗位分析有助于建立起規(guī)范化的工作程序和標(biāo)準(zhǔn),以此為根據(jù)判斷ー個(gè)人是否適合某項(xiàng)工作，從而為員エ提供工作輪換機(jī)會(huì)，提高人事匹配的程度,使每ー個(gè)員エ都能充分發(fā)揮自己的潛カ。■（六）勞動(dòng)保護(hù)?組織中有些工作可能存在著有損于員工身心健康的因素。通過(guò)崗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度,采取有效的安全保護(hù)措施，使得人們?cè)诟m合身心健康的環(huán)境中工作。一旦發(fā)生事故，也可以按照崗位分析的信息，科學(xué)地分析和判斷事故的原因,為事故的處理提供有效的依據(jù)。這樣，就為良好的勞動(dòng)關(guān)系打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。三、崗位分析的基礎(chǔ)?崗位分析的對(duì)象是崗位。崗位產(chǎn)生于有計(jì)劃的分工協(xié)作過(guò)程之中，具有特殊的結(jié)構(gòu)。進(jìn)行崗位分析，要了解崗位的形成原因和要素結(jié)構(gòu)，這是ー項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，需要把握一系列專業(yè)術(shù)語(yǔ)和專門方法。（一）崗位的形成■1.工作穩(wěn)定化?工作的穩(wěn)定化，是建立分工協(xié)作體系的前提?！?,工作結(jié)構(gòu)化?工作的結(jié)構(gòu)化，是工作穩(wěn)定化的結(jié)果。3.工作標(biāo)準(zhǔn)化?工作的標(biāo)準(zhǔn)化,是工作結(jié)構(gòu)化的結(jié)果。4.工作專業(yè)化?工作的專業(yè)化,是工作標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果。(二)崗位的刻畫(1)工作要素?所謂要素,是指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位?！?2)工作任務(wù)?所謂任務(wù),是指工作活動(dòng)中達(dá)到某ー工作目的的要素集合。■(3)工作職責(zé)?所謂職責(zé),是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的ー項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合?！?4)工作崗位?所謂崗位,是指某ー工作班制時(shí)間內(nèi)某ー個(gè)工作者所擔(dān)負(fù)的ー項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合?！?5)工作職務(wù)?所謂職務(wù)，是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊?組崗位的集合或統(tǒng)稱。(三)崗位的比較?崗位是相對(duì)于組織內(nèi)部的分エ協(xié)作體系而言的穩(wěn)定工作任務(wù)。但在社會(huì)化分エ不斷發(fā)展的情況下，不同組織之間的很多工作內(nèi)容具有相似性,使崗位出現(xiàn)跨組織的可比性特征。其結(jié)果是，從事某種崗位工作的工作者,以其所具有的特殊工作技能,可以在不同的組織中從事相似的工作。在現(xiàn)代社會(huì)中,以某種穩(wěn)定工作獲取生活來(lái)源，被稱為職業(yè)活動(dòng)。進(jìn)行崗位分析,還要把握崗位與職業(yè)之間的聯(lián)系。(四)崗位的等級(jí)■職級(jí)和職等,就是對(duì)于崗位工作的縱向劃分?！?.職級(jí)?所謂職級(jí)，是指同?職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重以及任職條件相似的所有崗位的集合?！?.職等?所謂職等，是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重以及任職條件相似的所有崗位的集合。第二節(jié)崗位分析工作?在明確崗位以及崗位分析特征、性質(zhì)的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位情況進(jìn)行調(diào)查與分析，涉及ー系列的活動(dòng)，包括明確崗位分析的內(nèi)容、把握崗位分析的重點(diǎn)、理淸崗位分析的依據(jù)，并進(jìn)行崗位分析的具體操作。崗位分析活動(dòng)的結(jié)果是形成以崗位描述和崗位規(guī)范為核心的崗位說(shuō)明書，用以明確崗位工作的責(zé)任、權(quán)限、任職資格等內(nèi)容,為人力資源管理的其他職能提供依托。一、崗位分析活動(dòng)崗位分析活動(dòng)圍繞崗位的責(zé)任、權(quán)カ、資格、待遇展開，其中工作責(zé)任的劃分以及完成任務(wù)所需的工作職權(quán)，是崗位分析和エ作界定的重點(diǎn)。在實(shí)際操作過(guò)程中，崗位分析活動(dòng)通過(guò)?系列技術(shù)方法加以實(shí)現(xiàn)。(一)崗位分析的內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容，主要是關(guān)于崗位責(zé)任、權(quán)カ、資格、待遇的描述與界定所謂責(zé)任，是在工作任務(wù)細(xì)分基礎(chǔ)上落實(shí)到每個(gè)操作點(diǎn)上的具體內(nèi)容，以其在分工協(xié)作體系中不可忽略的特殊作用而具有相應(yīng)地位。所謂權(quán)カ，是完成工作任務(wù)所需的組織資源條件支配權(quán)，通過(guò)崗位工作的自主空間加以說(shuō)明所謂資格，是指擔(dān)任該崗位工作的個(gè)人條件，包括能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求所謂待遇,是指完成崗位工作任務(wù)所取得的回報(bào)，體現(xiàn)為與崗位相應(yīng)的利益內(nèi)容(-)崗位分析的重點(diǎn)?崗位分析的重點(diǎn)有三個(gè)方面，即工作任務(wù)分解、工作責(zé)任劃分、工作權(quán)カ確認(rèn)。任務(wù)分解居于基礎(chǔ)地位。?進(jìn)行工作任務(wù)分解，也就是把生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的不同方面內(nèi)容區(qū)分開來(lái)，分別由不同的工作主體承擔(dān)?責(zé)任劃分的意義，是使分工協(xié)作不同環(huán)節(jié)的工作者明確自己的地位和作用,認(rèn)同這種地位和作用,使自己的行為活動(dòng)與這種地位和作用相一致?工作權(quán)カ的確認(rèn),是為履行責(zé)任提供組織資源的保證。(三)崗位分析的依據(jù)?崗位分析的依據(jù)，可以從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面來(lái)尋找?崗位分析的理論依據(jù),是關(guān)于分工協(xié)作體系的結(jié)構(gòu)分析?實(shí)際工作中的崗位分析，常常不是以理論分析為依據(jù),而是以經(jīng)驗(yàn)材料為依據(jù)。也就是說(shuō)，不是從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的整體布局推演出具體的崗位工作內(nèi)容，而是從崗位工作的實(shí)際情況入手揭示出工作崗位的具體內(nèi)容(四)崗位分析的操作?1.明確崗位分析的冃標(biāo)?為不同目標(biāo)進(jìn)行崗位分析,需要收集不同的崗位工作信息,以及使用不同的崗位分析方法和技術(shù)。?2.明確崗位分析重點(diǎn)?根據(jù)崗位分析的具體目的,找到崗位界定中不能令人滿意的主要問(wèn)題,發(fā)現(xiàn)其影響因素及處理措施。?3.確定崗位分析責(zé)權(quán).崗位分析是ー項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，要由具有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的崗位工作者在專業(yè)人員的指導(dǎo)下進(jìn)行，通常以團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式開展工作?4.開展崗位分析工作■開展崗位分析工作的過(guò)程，是在選擇崗位分析樣本的基礎(chǔ)上，收集崗位工作信息，運(yùn)用崗位分析技術(shù)，設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書的過(guò)程5.檢驗(yàn)崗位分析結(jié)果?根據(jù)崗位分析制定的崗位說(shuō)明書，必須運(yùn)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程之中，加以檢驗(yàn)和修正二、崗位分析成果崗位分析的成果通過(guò)崗位說(shuō)明書體現(xiàn)。崗位說(shuō)明書由崗位描述和任職規(guī)范兩方面內(nèi)容構(gòu)成,前者說(shuō)明對(duì)于崗位責(zé)任與權(quán)利的要求，后者說(shuō)明對(duì)于任職人員能力與素質(zhì)的要求。崗位說(shuō)明書的內(nèi)容，是用人辦事要求的集中體現(xiàn)。(一)崗位描述崗位描述又叫工作描述(JobDescriptions)職位描述的英文是PositionDescriptions,也被翻譯為崗位描述。崗位描述與工作描述(JobDescriptions)常常同時(shí)使用。工作描述與崗位描述的格式相同，區(qū)別在于工作性質(zhì)不同。崗位描述的任務(wù)是刻畫工作的內(nèi)容是什么。崗位描述的結(jié)果往往是形成工作描述文件。.崗位描述的內(nèi)容■(1)工作識(shí)別1)工作名稱2)工作身份(2)工作編號(hào)(3)工作內(nèi)容概述(4)工作關(guān)系(5)工作責(zé)權(quán)1)工作活動(dòng)內(nèi)容2)工作權(quán)限3)工作結(jié)果(6)工作環(huán)境2.崗位描述的格式?崗位描述并沒(méi)有統(tǒng)ー的格式。一般地,崗位描述不應(yīng)過(guò)長(zhǎng),原則是能夠?yàn)樾畔⑹褂谜咛峁┧枰娜恐匾畔ⅰ?有關(guān)崗位的細(xì)節(jié)提供得越多，崗位描述作為信息源泉和行為工具的作用就越大,但編制也越困難，投入也大。關(guān)于崗位的細(xì)節(jié)提供的太少，對(duì)于信息使用者來(lái)說(shuō)作用就會(huì)減小。?解決這?問(wèn)題有兩種方法:一是把崗位描述作為崗位信息的唯?來(lái)源，這就意味著要提供大量細(xì)節(jié);二是把崗位描述作為概括性陳述,而把有關(guān)的細(xì)節(jié)涵蓋在附件和指南等小冊(cè)子中。對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的員エ來(lái)說(shuō),概括性的崗位描述就足夠了;而對(duì)于經(jīng)驗(yàn)不豐富的信息使用者來(lái)說(shuō)，提供的崗位信息越詳細(xì)就越好。(二)崗位規(guī)范?崗位規(guī)范(JobSpecifications),也叫【作規(guī)范、崗位任職資格。其目的是為明確雇用什么樣的人來(lái)從事這ー工作。崗位規(guī)范主要說(shuō)明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì),才能勝任某ー崗位的工作。這里的資格條件及相關(guān)素質(zhì)要求是最低的限制。.崗位規(guī)范的含義■崗位規(guī)范以崗位描述為基礎(chǔ),兩者緊密相連，但又有區(qū)別:?崗位規(guī)范和崗位描述是分別從“人”ネロ“事”的角度對(duì)崗位進(jìn)行的刻畫?從其內(nèi)容涉及的范圍來(lái)看，崗位描述的內(nèi)容十分廣泛,包括對(duì)崗位各有關(guān)事項(xiàng)的性質(zhì)、特征、程序、方法的說(shuō)明，而崗位規(guī)范的內(nèi)容較為簡(jiǎn)單，主要涉及對(duì)崗位人員任職資格條件的要求2.崗位規(guī)范的內(nèi)容(1)身體素質(zhì),指任職者的身體狀況。(2)心理素質(zhì),指勝任本崗位工作應(yīng)具備的心理要求(3)知識(shí)要求,指勝任本崗位工作應(yīng)具有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)水平。(4)能力要求,指勝任本崗位工作要求具備的主觀條件。(5)職業(yè)經(jīng)歷，指勝任崗位工作一般應(yīng)具有的工作年限，從事低ー級(jí)崗位的經(jīng)歷,以及從事過(guò)與之相關(guān)崗位的工作經(jīng)歷。(6)職業(yè)道德，指職業(yè)道德水平方面的專門要求，涉及誠(chéng)信、公正、敬業(yè)、規(guī)范、尊重與自尊等品質(zhì)。(三)崗位說(shuō)明書1.崗位概況?主要內(nèi)容包括:職務(wù)的名稱，編號(hào)，職務(wù)所屬部門，職務(wù)等級(jí),職務(wù)說(shuō)明書的編寫日期等項(xiàng)冃。■2.工作描述(1)工作概要(2)責(zé)任范圍及工作要求(3)職務(wù)目標(biāo)(4)工作關(guān)系(5)工作條件與環(huán)境■3.任職資格-任職資格指擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。如受教育水平、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、性別、年齡、相關(guān)工作經(jīng)歷、身體狀況、個(gè)性、能力、知識(shí)要求、基本技能等。第三節(jié)崗位分析方法?崗位分析需要科學(xué)的方法,包括崗位調(diào)查方法、崗位界定方法、崗位任職資格測(cè)評(píng)方法。三種方法之間具有內(nèi)在聯(lián)系,圍繞崗位調(diào)查要解決的三個(gè)問(wèn)題展開,即實(shí)際做什么、應(yīng)該做什么、何人才能做,在此過(guò)程中,形成了一些具有普遍意義的技術(shù)方法;其中崗位分析問(wèn)卷、功能性工作分析、能力描述問(wèn)卷，得到了普遍應(yīng)用。ー、崗位調(diào)査方法?崗位調(diào)查的目的，是了解崗位“實(shí)際做什么”，即從崗位工作的內(nèi)容、形式、關(guān)系等不同側(cè)面入手，全面、系統(tǒng)、深入地把握崗位工作的真實(shí)情況。常用的方法有觀察法、工作日志法、訪談法、核心小組討論法和調(diào)查問(wèn)卷法。(―)觀察法?這一方法的特點(diǎn)，是在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察任職人員的工作狀況，以不采取任何干預(yù)措施的方式，將觀察到的結(jié)果如實(shí)記錄下來(lái)，作為崗位分析的資料與數(shù)據(jù)。這種方法強(qiáng)調(diào)對(duì)工作人員的可見活動(dòng)進(jìn)行描述，適用于重復(fù)性勞動(dòng)的操作性崗位。對(duì)于難以用外在表現(xiàn)衡量的崗位不太適用;対那些靈活性大、時(shí)間均衡性差的崗位也難以發(fā)揮作用。?使用觀察法必須注意觀察的客觀性。為了使觀察的結(jié)果客觀,在進(jìn)行觀察時(shí)務(wù)必讓被觀察者的表現(xiàn)不受觀察者影響，即工作表現(xiàn)應(yīng)當(dāng)和平時(shí)ー樣。因?yàn)楸挥^察者ー一旦意識(shí)到自己被觀察，就可能過(guò)分表現(xiàn)自己,從而造成假象。(二)工作日志法?工作日志法又稱工作寫實(shí)法,其特點(diǎn)是由崗位工作人員將工作時(shí)間內(nèi)發(fā)生的所有活動(dòng)和行為，按照時(shí)間順序如實(shí)地系統(tǒng)記錄下來(lái)，累計(jì)到必要時(shí)間量之后，作為工作分析的資料。?應(yīng)用工作日志法的關(guān)鍵,在于制定工作記錄的格式表,使所需的信息能夠系統(tǒng)記錄下來(lái)。在實(shí)際工作中,不同的崗位分析目的往往需要不同的“工作日志”格式。常用的格式設(shè)計(jì),通常包括工作的內(nèi)容、程序和方法，工作的時(shí)間消耗和結(jié)果形式,工作中的典型事件和涉及的關(guān)系等等。(三)訪談法?訪談法是就崗位工作的目標(biāo)、內(nèi)容、方式、困難等問(wèn)題,分別訪問(wèn)工作人員本人或其主管,以了解崗位工作的具體情況。訪談的特殊作用在于，能夠獲取觀察不能得到的資料,并對(duì)已獲得的資料加以證實(shí)。?由于任職者也是崗位工作的觀察者，因此常?？梢蕴峁┎灰子^察到的情況。但是任職者可能出于自身利益的考慮,采取不合作態(tài)度或有意無(wú)意夸大自己工作的重要性和気雜性,導(dǎo)致工作信息失真。若分析人員和被調(diào)查者相互不信任，則應(yīng)用該方法具有一定的危險(xiǎn)性。因