員工年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案Word模板

IIII年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案PLACEYOURTEXT年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案PLACEYOURTEXTHERELOREMIPSUMDOLORSITAMET,CONSECTETURADIPISCINGELITDONECVELURNAUTJUSTOACCUMSANFEUGIATROFESSIONAL企業(yè)員工年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案==本文檔為Word版，下載后可任意編輯修改==目的表達(dá)公司對(duì)員工一年來(lái)辛苦勞作的謝意，旨在令員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，知曉自身利益與公司利益緊密結(jié)合在一起，能在來(lái)年的工作中更加努力、進(jìn)步。范圍適應(yīng)于公司除總監(jiān)及總監(jiān)級(jí)以上人員。評(píng)定時(shí)段本次年終獎(jiǎng)評(píng)定時(shí)段為202x年元月一日至202x年12月31日。職責(zé)與責(zé)任由人事行政部負(fù)責(zé)組織安排及執(zhí)行。程序5.1制定總體目標(biāo)與比重，以及對(duì)目標(biāo)的闡釋。如下表：項(xiàng)目比重闡釋備注德、勤10%對(duì)公司忠誠(chéng)，沒(méi)出現(xiàn)泄密/盜用公司文件資料等；一年內(nèi)不遲到/早退，能服從安排，因工作需要能積極主動(dòng)加班等。全年有遲到、早退現(xiàn)象者，有一次扣除3%，依此類(lèi)推，超過(guò)三次者，全部扣掉。能15%因工作崗位所需要的能力全部具備，具體細(xì)分到各崗位。20%績(jī)40%具體細(xì)目標(biāo)分到各崗位。發(fā)展?jié)摿?0%主要指?jìng)€(gè)人的可塑性與學(xué)習(xí)能力、接受能力等，具體細(xì)分到各崗位。態(tài)度5%對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，能夠聽(tīng)取教誨，并積極改進(jìn)工作年限10%工作服務(wù)滿一年以上者可全部得到，沒(méi)滿一年滿半年以上可得6%，滿三個(gè)月沒(méi)滿半年者，可得2%，未滿三個(gè)月者無(wú)。5%工作職位10%經(jīng)理/主管級(jí)職位可得10%，員工級(jí)職位可得5%。5%上表中，除能、績(jī)、發(fā)展?jié)摿?、態(tài)度各項(xiàng)之外，其他如德/勤、工作年限、工作職位由人事行政部根據(jù)硬性指標(biāo)評(píng)定，經(jīng)行政總監(jiān)確認(rèn)、總經(jīng)理簽名即可。另外幾項(xiàng)由其直屬上司與人事行政部共同評(píng)定，行政總監(jiān)確認(rèn)，總經(jīng)理簽名。5.2能力項(xiàng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。如下表。職位能力分解比重事實(shí)說(shuō)明備注服裝設(shè)計(jì)師審美能力與設(shè)計(jì)能力8%全年所設(shè)計(jì)款居暢銷(xiāo)款達(dá)3款以上者談判、溝通能力4%全年聯(lián)系合格供應(yīng)商5家以上者團(tuán)隊(duì)合作能力及其他3%與同事既團(tuán)結(jié)合作，又具競(jìng)爭(zhēng)力服裝QC/跟單成本控制能力8%成本核算未出現(xiàn)遺漏，能提出創(chuàng)造性的替公司節(jié)省之方案并執(zhí)行談判、溝通能力3%各供應(yīng)商反映良好細(xì)心、耐性及及其他4%全年至少五批以上大貨到貨時(shí)間及時(shí)，貨品質(zhì)量未出現(xiàn)問(wèn)題經(jīng)理級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力與號(hào)召力3%整個(gè)部門(mén)團(tuán)隊(duì)和諧、積極，下屬員工能很好地服從上司的領(lǐng)導(dǎo)，并能對(duì)上司產(chǎn)生敬佩與愛(ài)戴計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力3%處理事情與考慮問(wèn)題具計(jì)劃性，全面周到，無(wú)出現(xiàn)差錯(cuò)現(xiàn)象控制能力3%能夠勇于承擔(dān)責(zé)任，能夠把握全局相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)能力6%對(duì)所在部門(mén)所應(yīng)具有的專(zhuān)業(yè)能力能使工作順利有提高地開(kāi)展，能起到榜樣作用商品管理員數(shù)據(jù)處理能力8%調(diào)貨及時(shí)，所做報(bào)表未出現(xiàn)差錯(cuò)溝通、協(xié)調(diào)，善于激勵(lì)能力4%能夠積極主動(dòng)地激勵(lì)店鋪，促進(jìn)銷(xiāo)售增長(zhǎng)，店鋪人員反映良好團(tuán)隊(duì)合作與進(jìn)取能力3%團(tuán)隊(duì)協(xié)作性強(qiáng)，未出現(xiàn)過(guò)激烈爭(zhēng)吵現(xiàn)象VIP客服細(xì)心周到的服務(wù)能力5%顧客滿意率達(dá)90%以上數(shù)據(jù)處理能力5%能將VIP各項(xiàng)數(shù)據(jù)形成清晰之報(bào)表，并能根據(jù)數(shù)據(jù)分析問(wèn)題條理清晰能力及其他5%遇到突發(fā)事件能條理清晰有理有據(jù)地處理好，無(wú)法決定的能在第一時(shí)間內(nèi)告知直屬上司；團(tuán)隊(duì)協(xié)作性強(qiáng)陳列培訓(xùn)演講、授課能力5%店鋪人員反映良好專(zhuān)業(yè)能力及知識(shí)水平5%所授知識(shí)能對(duì)銷(xiāo)售真正起到幫助審美能力及其他5%陳列方面，店鋪的反映會(huì)計(jì)職業(yè)操守（正直、忠誠(chéng)、公平、公正）5%對(duì)公司忠誠(chéng)，資金方面從未出現(xiàn)任何差錯(cuò)專(zhuān)業(yè)能力7%帳務(wù)處理能力及核算能力強(qiáng)，未出現(xiàn)過(guò)差錯(cuò)溝通、協(xié)調(diào)能力3%各商場(chǎng)與店鋪各同事的反映出納職業(yè)操守（正直、忠誠(chéng)、公平、公正）7%對(duì)公司忠誠(chéng)，資金方面從未出現(xiàn)任何差錯(cuò)專(zhuān)業(yè)能力4%能制作各類(lèi)報(bào)表，核算能力強(qiáng)，仔細(xì)、認(rèn)真，未出現(xiàn)過(guò)差錯(cuò)溝通、協(xié)調(diào)能力4%各店鋪、部門(mén)同事的反映人事專(zhuān)員職業(yè)操守（正直、忠誠(chéng)、公平、公正）5%在公司與員工之間能達(dá)到平衡，處理問(wèn)題能客觀公正專(zhuān)業(yè)能力及文字表達(dá)能力5%文書(shū)撰寫(xiě)迅速且正確，方案考慮全面周到，能提出建設(shè)性的意見(jiàn)執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)能力及其他5%執(zhí)行力強(qiáng)，同事的反映前臺(tái)文員職業(yè)操守（正直、忠誠(chéng)、公平、公正）5%在公司與員工之間能達(dá)到平衡，處理問(wèn)題能客觀公正反應(yīng)能力5%靈活地處理突發(fā)事件，前臺(tái)工作未出現(xiàn)差錯(cuò)溝通協(xié)調(diào)能力及其他5%同事的反映及客人的滿意度倉(cāng)管員團(tuán)隊(duì)合作能力5%同事之間無(wú)摩擦，能夠互相體諒、互相幫助細(xì)致、耐心5%對(duì)貨品熟悉，貨品出入庫(kù)時(shí)無(wú)差錯(cuò)，能認(rèn)真把好貨品質(zhì)量關(guān)吃苦耐勞5%不偷懶，不挑揀，能主動(dòng)選累且重的活干以上能力項(xiàng)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要由人事行政部與員工直屬上司及周?chē)鹿餐u(píng)定，經(jīng)計(jì)算得出平均分為員工實(shí)得分。5.3績(jī)效根據(jù)年度各崗位各人工作總結(jié)、直屬上司及人事行政部共同考核評(píng)定。比重及其他如下表：項(xiàng)目比重說(shuō)明年度個(gè)人工作總結(jié)10%主動(dòng)撰寫(xiě)年度工作總結(jié)并告知直屬上司，總結(jié)的內(nèi)容涵蓋一年來(lái)的工作成效與不足，并能創(chuàng)造性地提出改進(jìn)建議與問(wèn)題，此項(xiàng)由直屬上司與人事行政部經(jīng)理共同評(píng)核直屬上司評(píng)核15%直屬上司對(duì)該員工一年來(lái)的工作表現(xiàn)給予評(píng)分，評(píng)分的依據(jù)由部門(mén)上司自行制訂，但需留有文字記錄人事行政部評(píng)核10%由人事行政部對(duì)該員工一年來(lái)的工作表現(xiàn)給予評(píng)分，評(píng)分的依據(jù)由人事行政部評(píng)核，但需留有文字記錄同事評(píng)核5%由人事行政部指定相關(guān)員工對(duì)該員工一年來(lái)的工作表現(xiàn)給予評(píng)分，評(píng)分的依據(jù)由評(píng)核員工自行制訂，但需留有文字記錄5.4發(fā)展?jié)摿?，此?xiàng)的比重占據(jù)10%。評(píng)判的依據(jù)主要是員工的可塑性可否強(qiáng)，現(xiàn)在本身所具有的能力與態(tài)度，能否與現(xiàn)有的崗位相匹配，并且在一定的時(shí)間段內(nèi)可以達(dá)到一定的水平。此項(xiàng)的得分由人事行政部經(jīng)理與其部門(mén)直屬上司協(xié)商后給出分?jǐn)?shù)。5.5分?jǐn)?shù)合計(jì)將各崗位各員工每一項(xiàng)實(shí)際得分之百分比匯總；各崗位各人的分?jǐn)?shù)匯總后，將公司適應(yīng)此方案的全體員工之分?jǐn)?shù)合計(jì)，得出一個(gè)總的百分比。5.6計(jì)算由于此次年終獎(jiǎng)發(fā)放的目標(biāo)不同，因此，將職位與工作年限在其間所占的比重縮小，而將績(jī)效與員工能力所占比重加大。所以，在計(jì)算時(shí)：個(gè)人所得獎(jiǎng)金＝年終獎(jiǎng)基數(shù)（固定）/總百分比*個(gè)人各項(xiàng)合計(jì)所得百分比。總百分比，是指5.5條中第二項(xiàng)所計(jì)算的結(jié)果；個(gè)人各項(xiàng)合計(jì)所得百分比是指5.5條第一項(xiàng)所計(jì)算的結(jié)果。5.7本次評(píng)定的宗旨：摒棄形式化，重在提高，講究公平。因此，本次評(píng)定過(guò)程完全省去各類(lèi)表格的填寫(xiě)，主要以員工直屬上司與員工溝通、員工與員工溝通、人事行政部與員工直屬上司溝通，人事行政部與員工直接溝通等面對(duì)面的溝通方式及老員工對(duì)新員工、新員工對(duì)老員工的工作狀態(tài)及工作業(yè)績(jī)方面，經(jīng)過(guò)這么長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)的觀察與交往進(jìn)行客觀評(píng)定。雖無(wú)需填表，但所有評(píng)定結(jié)果均需有由評(píng)定人所寫(xiě)的文字記錄作為依據(jù)，最后交到人事行政部進(jìn)行匯總。5.8本次獎(jiǎng)金分配方案暫不向全體員工公開(kāi)執(zhí)行時(shí)，需以提高與激勵(lì)員工來(lái)年工作績(jī)效為目標(biāo)，令員工能積極主動(dòng)有熱誠(chéng)地配合。人力資源部XXXX年X月公司員工年終獎(jiǎng)制度目的提高員工工作積極性，主動(dòng)性，提高管理效率與工作效率，提升員工對(duì)公司認(rèn)同度與滿意度，獲得穩(wěn)定感、歸宿感，降低離職率。原則打破大鍋飯，考慮平時(shí)績(jī)效成績(jī)，結(jié)合公司業(yè)績(jī)狀況，照顧員工的級(jí)別與工齡，適度向公司管理人員傾斜，向公司核心崗位傾斜，適度的公開(kāi)透明、可預(yù)期、可計(jì)算的原則。年終獎(jiǎng)的總體計(jì)提方法從總銷(xiāo)售額里提取。分兩個(gè)部分進(jìn)行計(jì)提，其中管理層部分提取比例按0.4%計(jì)，員工部分按0.6%計(jì)。管理層部分同員工部分進(jìn)行分開(kāi)，有利于避免員工與主管形成對(duì)立，對(duì)主管的管理產(chǎn)生抵觸。每月計(jì)提年終獎(jiǎng)基金，作未發(fā)放薪資和公司負(fù)債計(jì)，計(jì)入管理費(fèi)用，不列入公司利潤(rùn)核算。年底按計(jì)提的作基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。年終如完成去年銷(xiāo)售額的80%以下，年終獎(jiǎng)只發(fā)年終獎(jiǎng)基金的20%；100%以下的，發(fā)50%；125%以下的，發(fā)75%；150%以下的，發(fā)90%；超過(guò)150%的，全額發(fā)放。新部門(mén)存在獨(dú)立核算的，如果是完全的獨(dú)立操作，應(yīng)當(dāng)采用獨(dú)立的單獨(dú)部門(mén)銷(xiāo)售額進(jìn)行核算；如果只是部分獨(dú)立操作，還有很大部分還是使用公司資源的，也統(tǒng)一按公司的總體計(jì)提方法進(jìn)行核算，但公司在這基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)再設(shè)一個(gè)調(diào)節(jié)基金。調(diào)節(jié)基金即以公司的計(jì)劃任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的，按公司統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)處終獎(jiǎng)；未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的，發(fā)公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的一定比例；超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的，按公司標(biāo)準(zhǔn)的一定倍數(shù)來(lái)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的制定主要是以公司的投入、費(fèi)用開(kāi)支等支出性因素為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)。為了保證公司的承諾能夠順利兌現(xiàn)，避免出現(xiàn)在年尾因?yàn)楣粳F(xiàn)金流問(wèn)題導(dǎo)致無(wú)法兌現(xiàn)年初承諾，公司可以按保守的提取比例進(jìn)行公布。年初可宣布提取0.2%和0.3%作為保底的年終獎(jiǎng)基金，年末跟據(jù)公司實(shí)際狀況可以適當(dāng)增加，給大家一個(gè)超預(yù)期的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，如果這筆基金訂得過(guò)低，將會(huì)打擊員工士氣，起到反作用。四、 年終獎(jiǎng)的發(fā)放方法1、 員工部分員工部分先分部門(mén)，在部門(mén)之間分配好后，再到部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行分配。部門(mén)之間的分配辦法參考以下因素：① 部門(mén)內(nèi)員工人數(shù)（按月/人計(jì)算，新入職的，正式入職后的月份計(jì)為小數(shù)）② 部門(mén)內(nèi)部崗位系數(shù)（普通員工、文員按1算，專(zhuān)員按2算）總額部門(mén)績(jī)效（把A按2，B按1.5，C按1.0，D按0.5，E按0.2算，再乘以月數(shù)）以上各項(xiàng)分別求和后再整體求積，得出部門(mén)分?jǐn)?shù)。部門(mén)分?jǐn)?shù)除以各部門(mén)總分?jǐn)?shù)，得部門(mén)基金比例。部門(mén)內(nèi)部人員之間的分配（個(gè)人年終獎(jiǎng)）① 考核期內(nèi)的考核分總量② 對(duì)公司的建議被采納后的效果評(píng)分加分量（本項(xiàng)由員工本人提出申請(qǐng)，由總經(jīng)理評(píng)分）③ 月考核末位扣分（考核末位次數(shù)*10，但部門(mén)員工人數(shù)低于4人的，考核末位次數(shù)*5，低于兩人的不作扣分）④ 個(gè)人總分占部門(mén)內(nèi)總分的比例假設(shè)：去年5000萬(wàn)，今年6000元，公司員工數(shù)不變，崗位系數(shù)不變，部門(mén)各月評(píng)級(jí)為C,員工各月評(píng)級(jí)為C，統(tǒng)計(jì)分為部門(mén)內(nèi)平均數(shù)，取一普通QC來(lái)算，結(jié)果如下：6000萬(wàn)/5000萬(wàn)=120%〈125%，發(fā)年終獎(jiǎng)基金的75%。全年普通員工年終獎(jiǎng)總額=6000萬(wàn)*0.3%*75%=13.5萬(wàn)元13.5萬(wàn)元/54（份，一個(gè)崗位系數(shù)算一份，全公司估值為54左右）=2500元。在公司業(yè)績(jī)平穩(wěn)增長(zhǎng)的前提下，普通員工人均2500元年終獎(jiǎng)在職場(chǎng)中屬中偏上水平。（當(dāng)然這是考慮增長(zhǎng)業(yè)務(wù)不增長(zhǎng)員工人數(shù)的前提下的算法，實(shí)際出來(lái)的結(jié)果肯定會(huì)低些）如取的是一專(zhuān)員，則其年終獎(jiǎng)為5000元。2、 管理人員部分① 部門(mén)主管的崗位系數(shù)（可按職位級(jí)別直接算，也可以另外再定系數(shù)）② 部門(mén)績(jī)效（把A按2，B按1.5，C按1.0，D按0.5，E按0.2算，再乘以月數(shù)）以上兩項(xiàng)的乘積為一具體管理崗位的比例分?jǐn)?shù)。這一分?jǐn)?shù)除以全公司管理崗位的總分得出這一具休崗位的獎(jiǎng)金比重。同樣按上面的舉例假設(shè)條件，取一部門(mén)績(jī)效為平均水準(zhǔn)的主管來(lái)計(jì)算，得：全年管理層年終獎(jiǎng)總額=6000萬(wàn)*0.2%*75%=9萬(wàn)元9萬(wàn)元/（9+1*2+0.5*2）=7500元，稍高于專(zhuān)員水平，在職場(chǎng)屬中偏上水平。（當(dāng)然這是考慮增長(zhǎng)業(yè)務(wù)不增長(zhǎng)管理職位前提下的算法）以上為正常年終獎(jiǎng)的發(fā)放辦法。針對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)的人員，公司可以另拿出一部分獎(jiǎng)金作額外的秘密獎(jiǎng)勵(lì)（如果為可以起到標(biāo)榜作用、能激勵(lì)后進(jìn)的，并且在公平性無(wú)問(wèn)題的前提下，也可以進(jìn)行公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)）。年終獎(jiǎng)發(fā)放涉及到的問(wèn)題發(fā)放時(shí)間問(wèn)題我建議分兩次發(fā)放分每年的二月份（發(fā)60%）和八月份發(fā)放年終獎(jiǎng)（發(fā)40%），離職員工處理好交接問(wèn)題后，可以申請(qǐng)?jiān)诎l(fā)放最后一月的工資時(shí)發(fā)放所有的年終獎(jiǎng)金。在獎(jiǎng)金數(shù)額還算可觀的前提下實(shí)行年終獎(jiǎng)分兩次發(fā)，一方面有利于員工的管理可控，保證出現(xiàn)離職情況下工作的正常交接，另一方面也有利于公司集中時(shí)段有計(jì)劃地處理好員工離職帶來(lái)的接替問(wèn)題（使員工離職高峰出現(xiàn)可預(yù)期性）。公開(kāi)與保密問(wèn)題我建議適度提前公布整體的原則性方案及給到員工大概的預(yù)期，不作精確承諾。年終獎(jiǎng)方案提前公開(kāi)的好處是公司可以給到員工一個(gè)合理的預(yù)期，最大限度地提高其工作積極性。但如果是因?yàn)榭紤]不充分而導(dǎo)致公布了無(wú)法兌現(xiàn)的情況，將會(huì)對(duì)公司在員工心中的信譽(yù)構(gòu)成極大影響。因此要求在公布之前必須考慮充分，并且留有余地。要達(dá)到這一目的，也就要求不能將具體的計(jì)算方法進(jìn)行公布，而只公布一個(gè)大致的算法與一個(gè)浮動(dòng)空間較大的范圍。對(duì)于公司關(guān)鍵性崗位，為了防止別的公司挖角或者是提高挖角的成本，更應(yīng)該對(duì)獎(jiǎng)金實(shí)行個(gè)例化與模糊化管理。公司業(yè)務(wù)員參不參與年終獎(jiǎng)的分配為了加強(qiáng)業(yè)務(wù)員的過(guò)程管理，提高管理效果，業(yè)務(wù)員除了取得正常的提成工資之外，也應(yīng)該有一筆管理方面的獎(jiǎng)金。