21秋國家開放大學《公共部門人力資源管理》單元自測題參考答案

國家開放大學《公共部門人力資源管理》單元自測題參考答案第一章公共部門人力資源管理概述（一）不定項選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1.人力資源不同于其他經濟資源的一個顯著特征就是其（），具體表現在未來收益目標的多樣性和外部效應的社會性方面。a.社會性b.能動性c.雙重性d.附著性2.人力資源管理是研究組織中人與人關系的調整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的（）。a.理論b.技術c.方法d.工具3.人力資源管理（）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎。a.科學管理b.人際關系c.企業(yè)文化d.行為科學4.公共部門的特征主要可以歸納為（）。a.公共部門的目標是追求公共利益最大化b.公共部門是用來解決外部效應的c.公共部門具有鮮明的政治性d.公共部門資源的來源具有非競爭性5.真正接近我們現在所使用的人力資源概念的，是美國管理學家（）提出的。a.泰勒b.西蒙c.約翰·羅杰斯·康芒斯d.彼得·德魯克（二）判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）6.人力資源管理發(fā)展的科學管理階段采用“經濟人”的人性假設，管理工作的重點在于提高生產效率、完成生產任務，而不考慮人的感情。（√）7.公共部門人力資源管理的目標可以歸納為選才、育才、用才、激才、留才五個方面。（√）8.公共部門是指擁有公共權力、以謀取公共利益為目的的各種組織機構，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。（×）9.公共部門的產生實際上是解決市場失靈的一種方式。（√）10.根據國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（×）（三）名詞解釋11.人力資源：人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現的經濟資源。12.人力資源管理：是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、領導和控制的活動。它是研究組織中人與人關系的調整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術。13.公共部門人力資源管理：公共部門人力資源管理是指公共部門依法對本部門人力資源進行的規(guī)劃、招錄、使用、分類、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、獎懲維護等實踐活動和管理過程的總和。（四）簡答題14.人力資源管理具有哪些特征？參考答案：（1）人本特征，人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調對員工的關心、愛護，把員工真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。（2）專業(yè)性與實踐性，人力資源管理是組織最重要的管理職能之一，具有較高的專業(yè)性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領導，都有著很細的專業(yè)分工。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動，是旨在實現組織目標的主要活動，表現出其高度的實踐性。（3）雙贏性與互惠性，人力資源管理采取互惠取向，強調管理應該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結果，強調組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責任感。（4）戰(zhàn)略性與全面性，人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財富、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人員的管理，即以員工為基礎，以知識型員工為中心和導向，是在組織最高層進行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。人力資源管理是對于組織中全部員工的全面活動，以及招聘、任用、培訓、發(fā)展的全過程的管理。只要有人參與的活動與地方，就要進行人力資源管理。（5）理論基礎的學科交叉性，人力資源管理采取科學取向，重視跨學科的理論基礎和指導，因此現代人力資源管理對其專業(yè)人員的專業(yè)素質提出了更高的要求。（6）系統(tǒng)性和整體性，人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強調整體地對待人和組織，兼顧組織的技術系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng)；強調運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略與管理。15.“三支柱”人力資源管理模式的內涵是什么？參考答案：“三支柱”人力資源管理模式的興起。隨著以互聯網為代表的信息技術的發(fā)展，組織變革加快，無論是組織內部的信息傳遞速度和管理流程推進速度，還是組織向客戶提供產品和服務的速度都大大加快。為了加快對內部和外部客戶的響應時效，人力資源管理部門被要求像業(yè)務部門一樣運作，人力資源管理部門首先要回答的是“我的客戶是誰”“他們的需求是什么”。人力資源管理部門通過滿足內部客戶（業(yè)務部門）的需求，間接實現外部客戶需求的滿足，興起了“三支柱”人力資源管理模式。人力資源管理的運作模式要服務于客戶需求的滿足，同服務外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此，HRBP（businesspartner）角色應運而生。這一角色定位于業(yè)務的合作伙伴，針對內部客戶需求，提供咨詢服務和解決方案，他們是確保HR貼近業(yè)務需求的關鍵。提供解決方案意味著需要同時精通業(yè)務及HR各領域知識。尋找一群樣樣精通的人才是不現實的。在這種情況下，就出現了專業(yè)細分的需要，這就是HRCOE（centerofexpertise）。HRCOE角色定位于領域專家，他們借助本領域精深的專業(yè)技能和對領先實踐的掌握，負責設計業(yè)務導向，創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并為HRBP提供技術支持。HR的第三類客戶——員工，其需求往往是相對同質的，存在標準化、規(guī)?；目赡?。因此，就出現了HRSSC（sharedservicecenter）。HRSSC是人力資源標準服務的提供者，他們負責解答管理者和員工的問詢，幫助把HRBP和HRCOE從事務性工作中解脫出來，并對客戶的滿意度和卓越運營負責。（五）論述題16．試述我國公共部門人力資源管理面臨哪些挑戰(zhàn)？參考答案：（1）公共部門人力資源管理理念面臨挑戰(zhàn)我國公共部門由于管理體制和機制的特殊性，其管理理念的發(fā)展趕不上市場化的組織。目前仍有許多公共部門人力資源管理停留在傳統(tǒng)的人事管理水平，缺乏人力資源開發(fā)的理念。許多公共部門仍習慣于把人力資源管理過程歸納為“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，把人看作完成組織目標的工具，強化對人的控制，視人力為成本，沒有樹立以人為本的觀念，這與現代先進的人力資源管理理念背道而馳。另外，公共部門“單位人”“官本位”觀念較深，“單位作為個人安身立命的依托”，公共部門的管理人員和專業(yè)技術人員享受“國家干部”的身份，其他工作人員一律享受“國家職工”的身份，等等，導致身份性用人傾向的“另類管理”，封閉性、福利性傾向的“單位人員”等傳統(tǒng)的人事管理難于改革，現代人力資源管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，公共部門活力、效率得不到有效提高。另外，私營部門一些先進的人力資源管理理念和模式也是公共部門應當學習和借鑒的。這些市場化的人力資源管理理念和模式對于提高公共部門的運行效率具有重要意義，尤其是對于市場化運作的國有企業(yè)來說，學習、借鑒和創(chuàng)新人力資源管理理念與模式更加重要。（2）政府治理能力改進給公共部門人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)黨的十八屆三中全會提出：“全面深化改革的總目標是完善和發(fā)展中國特色社會主義制度，推進國家治理體系和治理能力現代化。”面對新時代新任務提出的新要求，政府機構設置、職能配置、履職能力與有效治理國家和社會的要求相比，還存在不少問題，如一些領域黨政機構重疊、職責交叉、權責脫節(jié)問題比較突出等。這些亟待通過深化黨和政府機構改革，對體制和機構進行調整與完善，從根本上加以解決。公共職能在不斷地進行改變，所以公共部門人力資源管理也會隨之不斷進行調整，這是為了使公共部門在公眾中展現最好的狀態(tài)。當下公共部門人力資源管理一方面朝著更加高效、更為精簡的模式改變，另一方面在對公共部門的協(xié)調工作做出保障的同時，還要對公共部門濫用權力的行為進行有效的限制。（3）知識經濟時代給公共部門人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)在工業(yè)時代，公共部門專注于運用各種規(guī)章制度及其層疊的指揮系統(tǒng)進行人力資源管理，并取得了較大的成效。然而知識經濟時代知識密集，各種資訊觸手可及，環(huán)境復雜多變。目前，公共部門所提供的公共服務的效率、態(tài)度及理念、過程和結果都遠遠不能達到令公眾滿意的水平。隨著社會的進步和發(fā)展，公共部門的職能隨之轉變，公共部門人力資源管理因此不斷調整，以更好地為公眾提供公共服務，最終實現社會的進一步發(fā)展。瞬息萬變的社會環(huán)境要求公共部門必須整合各類專業(yè)人才，迅速對外界的情況做出反應。在復雜的腦力勞動面前，泰勒的科學管理理論所重視的時間和動作因素的原理已不能再用來作為衡量工作效率的絕對標準。人力資源的智力活動無法簡單地疊加計量，其創(chuàng)造性的工作效果也難以量化。員工的勞動數量和質量很大程度上取決于他們內在的自律性與責任感，僅靠嚴格的規(guī)章制度未必能夠提高他們的工作效率。因此，必須對人力資源采用一種先進的管理方式，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，提高辦事效率。（4）信息技術的發(fā)展給公共部門人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)信息技術的進步促進了生產方式的變化、經濟的發(fā)展，推動了社會的變遷，改變了人們的工作、學習和生活方式及價值觀念，同時也從工具、內容、價值等方面給公共部門人力資源管理帶來挑戰(zhàn)。在以信息技術為主要特征的時代，公共部門人力資源管理也被賦予知識和信息的內容與意義。公共部門人力資源管理只有具備與信息技術進步的趨同能力，才能實現其價值的最大化。隨著信息技術催生的電子政務的不斷發(fā)展，公共部門人力資源管理信息化、電子化已然成為趨勢。社交網絡的出現加快了知識內容和知識結構的更新，使得內部之間及對外的知識分享更容易、更透明，公共部門人力資源管理對公開、公平、公正的追求更加明顯，對公共部門人力資源管理的程序化和科學化要求更高。另外，信息技術的進步改變了公共部門人力資源管理的空間。由于通信技術及相關領域的技術進步，各國經濟之間的相互依賴性日益增強，全球經濟系統(tǒng)逐漸形成，“國際受雇”和“家庭工作模式”的假設已經不再停留于假象階段，經濟和信息全球化讓現代公共部門人力資源管理不再局限于傳統(tǒng)的本土化觀念和地域觀念?？傊?，信息技術的進步推動公共部門人力資源管理駛向信息化、知識化、全球化的軌道。（5）公共部門人力資源管理的一些具體管理活動面臨挑戰(zhàn)由于內外環(huán)境、人員專業(yè)性和職業(yè)化水平、習慣延習等綜合因素作用，公共部門人力資源管理的招錄、薪酬、考核、晉升、激勵等環(huán)節(jié)存在不少需要改進的地方。例如，盡管公職人員的薪酬有國家相關法律條文的規(guī)定，但是仍然存在執(zhí)行力較弱的問題，主要表現為對個人有利的制度往往得不到執(zhí)行，而對部門有利的制度則能真正得到執(zhí)行，這在一定程度上削弱了薪酬對公職人員的激勵作用。此外，公共部門績效考核的科學性需要不斷提高：一是自上而下的被動考核方式，使得考核有時流于形式；二是由于有的公共部門的考核僅僅是在內部開展，缺乏公眾的參與，因此使得考核程序缺乏民主性，結果也難以真正體現公平公正；三是現行的激勵機制缺乏依照公職人員的實際工作業(yè)績進行客觀、合理的激勵，需要不斷完善。仍有一些公職人員受傳統(tǒng)觀念的影響，在晉升中依然以“論資排輩”“領導內定”為主，而不是通過考核的方式選拔人才，這就使得晉升機制缺乏公平性和公正性。第二章公共部門人力資源規(guī)劃（一）不定項選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1.（）也稱專家會議預測法，20世紀40年代末該方法在美國蘭德公司中首先被運用。a.趨勢預測法b.德爾菲法c.比率分析法d.回歸預測法2.（）是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預測方法，主要用于初步預測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預測。a.直覺預測法b.趨勢預測法c.回歸預測法d.比率分析法3.內部人力資源供給預測的方法有（）。a.趨勢預測法b.馬爾科夫模型c.人員核查法d.人員替換圖4.（）是人力資源管理的前提和基礎，直接關系到人力資源管理各項功能的充分發(fā)揮和組織目標的實現。a.人力資源招募b.人力資源規(guī)劃c.績效管理d.人力資源培訓5.一般來說，（）是影響人力資源需求結構和數量的重要變量，預測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預測打好基礎。a.組織職能b.工作方法c.管理方式d.業(yè)務量（二）判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）6.使用馬爾科夫模型進行人員供給預測的關鍵是要確定人員轉移率矩陣，而在實際預測中，由于受各種因素的影響，很難得到準確的人員轉移率，往往只是一個大概估計，這會影響預測結果的準確性。（√）7.典型的人力資源供求平衡規(guī)劃是需求大于供給時的規(guī)劃、供給過剩時的規(guī)劃。（×）8.公共部門的機構臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經濟人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學的人力資源管理了。（×）9.近年來，人力資源規(guī)劃的內容發(fā)生了一些變化，更加強調人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，即通過人力資源管理的操作促進戰(zhàn)略目標的實現。（√）10.通過人員核查，組織可以了解員工在工作經驗、技能、績效、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴那闆r，幫助人力資源規(guī)劃人員估計現有員工調換工作崗位的可能性的大小，測定哪些員工可以補充組織當前的空缺職位。（√）（三）名詞解釋11.公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃，就是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學地分析和預測公共部門內外部環(huán)境變化對人力資源數量、質量和結構的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時間和崗位能及時獲得所需要的人力資源數量和質量的過程。（四）簡答題12.公共部門人力資源規(guī)劃的內容有哪些？參考答案：（1）晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃就是根據公共部門的人員分布情況和層級結構，制定員工的晉升政策。（2）補充規(guī)劃。補充規(guī)劃是指公共部門根據自身運轉的實際情況，合理地在中長期內把組織可能產生的空缺職位加以補充的活動。（3）培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃。培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃是為公共部門中長期的發(fā)展所需補充的空缺職位事先準備人才，是為了更好地使人才與工作相適應而進行的活動。（4）配備規(guī)劃。組織內部的人員在未來職位上的分配，是通過有計劃的內部人員水平流動來實現的，這種流動計劃就是配備規(guī)劃。（5）薪酬規(guī)劃。薪酬規(guī)劃對于確保組織的人工成本與經營狀況保持在一個恰當的水平，有著重要的作用。（6）員工生涯規(guī)劃。員工生涯規(guī)劃是指一個人工作生涯的人事程序。13.公共部門人力資源需求預測方法有哪些？參考答案：（1）直覺預測法；（2）比率分析法；（3）德爾菲法；（4）趨勢預測法；（5）回歸預測法。（五）論述題14.試述公共部門人力資源規(guī)劃有哪些作用？參考答案：（1）確保公共部門職能轉變和發(fā)展過程中對人力資源的需求任何組織都處在一定的內外部環(huán)境之中，而環(huán)境又是不斷變化的，這很可能會對組織的人力資源需求產生很大的影響。如果不能事先對公共部門的人力資源狀況進行認真的分析，提高和改善現有人員的素質或吸引外部較高素質的技術和經營管理人才，公共部門就不可避免地會出現人員短缺的現象，影響正常的管理活動。公共部門內部的其他因素也在不斷變化，如退休、自然減員、辭職、辭退、開除、工作崗位的調動、職務升降，以及國家有關退休年齡的政策的變動等，都將導致人力資源數量、質量和結構等方面的變化，需要組織適時地調整人力資源配置。（2）有利于公共部門制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃公共部門的高層管理者在制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃時總要考慮自身的各種資源，尤其是人力資源。如果有科學的人力資源規(guī)劃，高層管理者就能了解組織內部目前各種人才的短缺情況，以及在一定時間內通過內部抽調、培訓或對外招聘等方式解決人才短缺的問題。人力資源規(guī)劃要以組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和整體布局為依據，但反過來，人力資源規(guī)劃又有利于戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃的制定，并可以促進戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃的順利實現。（3）有利于更好地控制人工成本長期以來，公共部門的人工成本是一個熱點話題。公共部門的機構臃腫、人員龐雜、人工成本巨大，其中的原因非常復雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經濟人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學的人力資源規(guī)劃了。組織只有明確自身的職能、戰(zhàn)略規(guī)劃和工作任務，在科學的工作分析的基礎上，合理地預測人力資源需求，在人力資源數量、質量和結構等方面進行卓有成效的工作，從宏觀上嚴格控制人員錄用與甄選、考核與獎懲、培訓開發(fā)、任免與升降、調劑與交流、辭職與辭退、工資福利與社會保險、退休與退職等環(huán)節(jié)，才能減少人工成本，提高管理效率。所以，科學的人力資源規(guī)劃是控制人工成本的重要途徑。（4）有利于公共部門人力資源管理活動的有序化與工作分析一樣，人力資源規(guī)劃是組織人力資源管理的基礎，它由總體規(guī)劃和各分類執(zhí)行規(guī)劃構成，為其他管理活動（如確定人員的需求量、供給量，調整職務和任務，以及培訓等）提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。如果沒有人力資源規(guī)劃，那么組織什么時候需要補充人員，需要補充哪個層次的人員，如何避免各部門人員提升的機會不平等，以及如何組織培訓等，都會出現很大的隨意性和混亂。（5）有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性現代人力資源管理要求在實現組織目標的同時，滿足員工的個人需要，包括物質需要和精神需要，只有這樣，才能激發(fā)員工的積極性。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。當組織所提供的與員工自身需求大致相符時，員工就會努力工作，在工作中表現出積極性和創(chuàng)造性，否則，在前途未卜和利益未知的情況下，員工的積極性就會下降，甚至離開組織另謀高就。而人員流失特別是有才能員工的流失，將削弱組織的力量，導致組織效益下降、士氣低落，從而進一步加速員工的流失，形成惡性循環(huán)。第三章公共部門工作分析（一）不定項選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1.（）是對工作的橫向劃分。a.職等b.職系c.職門d.職組2.（）是工作分析中最為重要的角色，由于他們對所從事的工作最熟悉、最了解，因此也最有發(fā)言權。a.職位任職者b.工作分析對象的直接領導c.人力資源管理者d.專家組3.在工作分析結果的表現形式中，（）是最直接、最原始、最基礎的形式。a.工作描述b.職務說明書c.資格說明書d.工作說明書4.工作分析的主體大致分為（），他們在工作分析過程中所起的作用和地位是不一樣的，所擔負的責任和享有的權利也是不一樣的。a.專家組b.工作分析對象的直接領導c.人力資源管理者d.職位任職者5.工作分析具有（）特征。a.實施的動態(tài)性b.全員的參與性c.整體的系統(tǒng)性d.以職位為中心（二）判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）6.美國是現代職位分類的起源地，也是實行職位分類最典型的國家。（√）7.職級是指工作性質不同，但工作繁簡、難易、責任大小以及所需資格條件等因素相當的職位歸類。（×）8.選取有代表性的職位作為分析的對象，現實中，相似的工作職位很多，如果對每個職位都進行分析，時間上不允許，也沒必要。所以只需要選取有代表性的職位來分析即可。（√）9.通過工作分析，人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關鍵的文書，即崗位說明書和工作規(guī)范。（×）10.在實際操作中，工作日志法多采用“工作日志表”及“寫實性工作分析表”兩種形式。（√）（三）名詞解釋11.工作分析：工作分析又稱職位分析，是指通過一定的技術、方法和手段對組織中某個特定職位的性質、目的、任務、職權、隸屬關系、工作條件及完成者的要求進行相關信息收集與分析，經分析對該職位的工作提出明確的規(guī)定的過程。（四）簡答題12.工作分析具有哪些特征？參考答案：（1）以職位為中心；（2）整體的系統(tǒng)性；（3）全員的參與性；（4）實施的動態(tài)性。13.工作分析遵循哪些原則？參考答案：（1）目標明確；（2）分工協(xié)作；（3）責、權、利明確；（4）成本適當；（5）流程合理。14.公共部門工作分析的方法有哪些？參考答案：（1）觀察分析法；（2）問卷調查分析法；（3）訪談分析法；（4）關鍵事件法；（5）工作日志法.15.工作分析的程序是什么？參考答案：（1）準備階段；（2）分析階段；（3）描述階段；（4）運用階段。（五）論述題16.試述工作分析在公共部門管理中的作用。參考答案：（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。因而制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責和任務界定了符合崗位要求的任職資格條件從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息的基礎上能及時反映內外環(huán)境變化確保了人力資源規(guī)劃的科學性和前瞻性。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質人員的過程。如果僅根據管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性因此選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標準和依據。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質等方面作出了明確的規(guī)定有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規(guī)化避免了經驗主義減少了錄用中的盲目性。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有的崗位要求與既定的工作資格要求存在一定的差距這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質結構的要求也需要借助于培訓和開發(fā)手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求判斷員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果從而不僅為組織的培訓和開發(fā)工作指明了方向而且還保證了員工培訓的效益和效果。因此工作分析對于員工培訓和開發(fā)工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效進而作用到組織整體目標的實現。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績效水平可能高低不一但績效評估的內容和標準必須客觀、科學并可準確衡量否則績效評估工作就會流于形式產生不公平的現象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容根據這些具體內容我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業(yè)人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言工作復雜程度越高該項工作所需的知識、技能或能力就越多工作在組織中的相對價值就越大；工作職責越重要該工作在組織中也越具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息并進一步對這些信息進行評估從而科學地確定各項工作對于組織目標實現的重要程度明確崗位間的相對價值。因此工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據確保了員工付出的勞動和薪酬水平之間的動態(tài)平衡保證了薪酬體系設計的內部公平。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安置。人力資源的動態(tài)調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關系固態(tài)化那么就有可能出現其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形這樣員工或者會因無法實現個人價值而流失或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等的要求作了明確規(guī)定能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配就可以為員工提供更多工作選擇機會提高員工對工作的適應性真正實現人盡其才才盡其用。（7）工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危險等信息。通過工作分析可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。此外一旦在工作中發(fā)生事故工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析有效地應對和處理工作中的緊急危險使工作迅速轉移到正規(guī)的工作流程上來。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計以提高工作績效和實現組織目標。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息以及時、動態(tài)地反映內外部環(huán)境變化對組織結構的要求促使各類工作在組織內的合理配置進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化提高組織整體的績效水平。第四章公共部門人力資源招募與選錄（一）不定項選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1.公共部門人力資源招募具有（）的功能。a.降低公共部門管理成本b.獲取公共部門所需的人力資源c.提升公共部門運作效率d.提高公共部門組織結構的穩(wěn)定性，減少人員進出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響2.一般來說,（）常常在組織所在地的勞動力市場上招募。a.主任科員以上的領導職位b.專業(yè)技術職位c.操作人員和辦事人員d.中級管理3.常見的內部招募方式（）。a.內部職員介紹b.內部調用c.內部提升d.內部公開招募4.（）是確保公共部門招募程序公平和結果公平的前提。a.因事擇人原則b.信息公開原則c.公平競爭原則d.德才兼?zhèn)湓瓌t5.國家公務人員的考試錄用，除了必須按照編制、工作需要及德才兼?zhèn)涞臉藴蕘磉x拔人才，還必須遵循（）。a.競爭原則b.擇優(yōu)原則c.公開原則d.平等原則（二）判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）6.人崗匹配原則要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機構臃腫和效率低下的負面影響。（×）7.公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“才”是德的基礎，使德具有現實意義，得到具體體現，其核心是能力的問題。（√）8.評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質是一個運作概念，而不是空間概念。（√）9.非結構化面試是指面試人員依據自己興趣隨意向應聘者提出問題。這種方式可以廣泛地發(fā)掘應聘者的興趣所在。（√）10.廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。（×）（三）名詞解釋11.公共部門人力招募：公共部門人力資源招募是指在公共部門人力資源預測和規(guī)劃的前提下，根據編制、人力資源規(guī)劃等要求吸收所需要的人員到空缺職位工作的過程。12.公務員錄用：公務員錄用是指國家行政機關按照一定的標準和法定的程序，通過考試等方式，從社會上選拔優(yōu)秀人才到公共部門擔任一定職務，并與其建立公務員權利和義務等法律關系行為。13.公務員錄用制度：公務員錄用制度是關于國家錄用公務員的各種規(guī)范和準則的總稱，指根據國家行政管理的需要，依照法律規(guī)定的程序，將符合一定條件的人員錄用為公務員，擔任某種行政職務的制度。（四）簡答題14.公共部門人力資源招募的目標是什么？參考答案：（1）恰當的時間（righttime）。恰當的時間就是指要在合適的時間內完成招聘計劃中的招募任務，及時向空缺職位補充所需人員，這是對招募活動最基本的要求。（2）恰當的范圍（rightarea）。恰當的范圍就是指要在合適的地點、合適的空間開展招募活動，在合適的空間內吸引足夠數量適合職位要求的人員。（3）恰當的來源（rightsource）。恰當的來源，一方面，就是要通過適當的渠道尋找目標人員，公共部門由于其性質的特殊性，招募必須通過統(tǒng)一、正規(guī)、合法的渠道進行；另一方面，不同的職位對人員的要求不同，因此需要針對空缺職位的需要選擇。（4）恰當的信息（rightinformation）。恰當的信息就是需要在招募之前對空缺職位的工作職責、任職資格、職位需求人數等信息全面、準確地進行描述，同時在官方渠道向社會公開發(fā)布。（5）恰當的成本（rightcost）。恰當的成本就是指要用最低成本完成招募任務，同時還要保障招募質量。在招募質量相同的情況下，選擇費用最低的。（6）恰當的人選（rightpeople）。恰當的人選，一方面就是吸引足夠多的合適人選參與招募，另一方面就是要選出最適合職位要求的人選。15.公共部門人力資源招募與選錄包括哪些評估？參考答案：人力資源招募與選錄的最后一個環(huán)節(jié)是對人力資源招募與選錄進行評估，它是公共部門對人力資源招募與選錄整個過程的評價和總結，目的是分析和了解本次人力資源招募與選錄的成本及其效益，以及通過招募與選錄獲得的經驗和教訓，為今后的招募與選錄提供信息支持。評估主要從成本評估、數量評估和質量評估三個方面進行。16.評價中心項目有哪些？參考答案：（1）分內工作分內工作指讓應聘者逐一處理實際面對空缺職位時所要處理的一堆事務，如寫信、記備忘錄、安排會議行程等，然后由經驗豐富的評價人員對工作績效予以評價。（2）無主持的群體討論無主持的群體討論指給一群應聘者一個問題，讓他們一起討論，并做出群體決策。然后由評價人員對應聘者的溝通技巧、領導能力、個人影響力以及群體接納程度進行評價。（3）管理游戲管理游戲是一種以完成某種“實際操作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀察與測評應聘者的實際能力。（4）公文筐測試公文筐測試又稱文件筐測試，是指評價者通過篩選出目標職位日常工作中經常接觸的文件對應聘者進行測試，以考察應聘者的組織能力、分析判斷能力、計劃控制能力和決策能力等。（5）面談模擬面談模擬是指由多位評價者與應聘者面談，以發(fā)掘應聘者的背景、過去的工作績效、目前興趣以及行為激勵狀態(tài)。這是一種特殊的情景模擬。（6）即席演講即席演講是指給應聘者一個題目，讓應聘者稍做準備后按題目要求進行演講，以便了解應聘者的心理素質和潛在能力。（五）論述題17.試述公共部門人力資源招募應遵循哪些原則?參考答案：（1）公平競爭原則。公平競爭原則是公共部門人力資源招募的首要原則。（2）能崗匹配原則。能崗匹配是人力資源招募中必須遵守的黃金法則，指求職者的能力與職位所要求的能力完全匹配，并且兩者的結合可以使求職者的能力發(fā)揮得最好，職位工作完成得最好。（3）因事擇人原則。因事擇人原則要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為標準，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募。（4）德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產品和公共服務，并以公共利益的增長為終極目標。因此，公職人員履行職能具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應大，相對于私營部門人才招募的標準，公共部門對公職人員的素質要求更加全面。（5）信息公開原則。信息公開原則要求公共部門在招募過程中，將所有與招募相關的信息向求職者和社會公布。信息公開原則是確保公共部門招募程序公平和結果公平的前提。（6）合法原則。合法原則要求公共部門的招募工作必須遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。第五章公共部門績效管理（一）不定項選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1.一般來說，績效具有（）。a.可測性b.動態(tài)性c.多因性d.多維性2.教師在上個考核周期因上課遲到被學生舉報，影響了上個考核周期的績效評價，但在此次考核周期內沒有出現問題，卻因為上次事故而影響了其績效考核。這是考核中的（）。a.暈輪效應b.近因效應c.刻板印象d.溢出效應3.（）是績效計劃中最為關鍵和復雜的工作。a.績效評價指標的設計b.績效評價指標所占的權重的設計c.工作內容的設計d.績效目標的確定4.（）是績效管理最重要的環(huán)節(jié)，是決定績效管理效果的關鍵。a.績效監(jiān)控b.績效反饋c.績效考核d.績效計劃5.在實踐中，360度績效考核主要用于（）。a.協(xié)作性和服務性比較強的公共部b.組織中的中層領導干部c.地方領導干部班子的績效考核d.組織中的基層領導干部（二）判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）6.在績效監(jiān)控過程中，最重要的工作有三項，即績效信息收集、績效溝通和績效反饋。（×）7.暈輪效應是指當一個人有一個顯著優(yōu)點時，人們通常會以此特征推斷他其他方面的表現，通俗地講就是“一俊遮百丑”。（√）8.對組織而言，不論其性質如何，績效管理主要是人力資源管理部門和員工的事情。（×）9.績效考核是績效管理最重要的環(huán)節(jié)，是決定績效管理效果的關鍵，這就導致在管理實踐中，很容易將績效和績效管理混淆，只強調績效考核而忽略了績效管理的過程。（√）10.在具體實踐中，專家考核和服務對象考核都比較費時費力，因此較少被采用。（√）（三）名詞解釋11.績效管理：績效管理是圍繞組織目標實現來確定員工績效目標并對其進行績效管理?？冃Ч芾磉^程一般由績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋四個部分構成。12.績效考核：績效考核也稱績效評估、績效考評等，是對照工作目標或績效標準，應用多種定性和定量評價方法，對員工的工作業(yè)績進行鑒別，以評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況等，并將結果反饋給員工，以便形成客觀、公正的人事決策的過程。（四）簡答題13.績效管理與績效考核的區(qū)別有哪些？參考答案：（1）績效管理是相對系統(tǒng)的一個整體，貫穿整個組織的管理之中，而績效考核只是這個整體中的一部分，且只在某一考核的時間段出現。（2）績效管理是一個過程，由績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋構成，注重過程的管理，具有前瞻性和規(guī)劃性，而績效考核只是一個階段性的總結，關注事后的評價。（3）績效管理充分考慮員工的個人發(fā)展，為員工能力開發(fā)與教育培訓提供各種指導，注重個人素質和能力的全面提升，而績效考核只關注當前的績效結果。（4）績效管理能建立管理者和員工之間的績效合作伙伴關系，而績效考核更容易使管理者和員工站到對立面。14.系統(tǒng)化的績效考核方法有哪些？參考答案：（1）關鍵績效指標關鍵績效指標是指把衡量組織戰(zhàn)略目標實施效果的關鍵指標層層分解為可操作的指標體系。具體而言，首先，要明確組織的戰(zhàn)略目標，并通過頭腦風暴方式和魚骨圖等找出組織的重點業(yè)務，即組織價值考核的重點。其次，運用頭腦風暴方式和魚骨圖等找出這些重點業(yè)務的關鍵績效指標（KPI）。再次，各部門根據組織的KPI確定部門的KPI。最后，將部門的KPI進一步分解為職位的KPI。職位的KPI則是考核的要素和依據。（2）平衡計分卡平衡計分卡也是一種績效考核方法，其核心思想是通過四個邏輯相關的角度，即客戶、內部業(yè)務流程、學習與成長、財務，以及相應的績效指標之間相互驅動的因果關系，展現組織的戰(zhàn)略軌跡，實現績效考核—績效改進以及戰(zhàn)略實施—戰(zhàn)略修正的目標。（3）目標管理目標管理可以描述為如下過程：一個組織中的上級和下級一起制定共同的目標；與每一個人的應有成果相聯系，規(guī)定他的主要職責范圍；運用這些措施作為經營一個單位和評價每一個成員的貢獻的指導。目標管理的步驟，目標管理一般來說可以分為四步：目標計劃、實施目標、檢查和評價、反饋，簡稱P（Plan）—D（Do）—C（Check）—A（Action）循環(huán)。目標管理理論誕生之后，由于具有良好的實踐效果，其很快風靡全球。目標管理被廣泛接受并采納的原因主要有以下兩點：與傳統(tǒng)的主要由管理者對員工的工作數量、工作質量、工作態(tài)度和工作能力進行考核的方式相比，目標管理更加強調員工的參與和自我控制，因此員工對自己參與制定的目標，了解更為深刻，實現目標的積極性也更高；在目標逐級分解的過程中，通過充分討論，員工不僅明確并接受自己的目標，而且可以充分表達自己為實現目標的各種需求。通過充分將員工的目標和需求相結合，有助于組織目標和員工自我價值的實現。目標管理不足主要有：第一、在把組織目標層層分解為個人目標的過程中，組織目標和個人需求能結合的前提條件受到挑戰(zhàn)?，F實中，組織中的本位主義和員工惰性會使目標管理實施效果大打折扣；第二、目標確定中的逐級分解、大量討論，耗時費力，成本高；第三、目標管理強調目標和績效的量化與可測性，而現實中許多目標是無法量化的，而且績效標準會因員工的不同而不同，這就使采用目標管理的組織之間，組織內部部門之間、員工之間的績效無法進行橫向比較；第四、目標管理更傾向于考核周期內的短期目標，這可能會使員工為達到短期目標而犧牲長期利益。（4）標桿管理標桿管理也稱基準管理、水平對比法、標桿超越法等。標桿管理是20世紀80年代發(fā)展起來的一種績效考核方法，指組織不斷尋找和研究業(yè)內卓越組織的最佳實踐，并以其為基準，將本組織的產品、服務和管理等的實際情況與這些標桿組織進行比較，分析這些標桿組織之所以卓越的原因，結合自身實際加以創(chuàng)造性地學習、借鑒，并選取改進的最優(yōu)策略，使自己不斷得到改進，進入或趕超一流組織或創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績。標桿管理分類，根據標桿選擇的不同，標桿管理可以分為四類，即內部標桿管理、競爭標桿管理、職能標桿管理和流程標桿管理。標桿管理的實施步驟：第一、計劃，找出要實施標桿管理的對象（整個組織，某個部門、某項職能或某個流程）；確定用于比較的標桿；決定收集資料的方法并進行資料收集；第二、分析，分析自身目前的績效和做法與標桿之間的差距；確定未來的績效目標；第三、整合，就分析過程中發(fā)現的信息和問題進行交流并達成一致意見；確立部門目標；第四、行動，制訂行動計劃；實施計劃，并監(jiān)控進展情況；第五、完成，達成目標，處于領先地位；全面整合各種活動；重新調校標桿。（5）360度績效考核360度績效考核是指通過上級、同事、下屬、客戶和自我評價，對員工的績效做出全方位評價的一種績效考核方法。在實踐中，360度績效考核主要用于協(xié)作性和服務性比較強的公共部門，以及組織中的中層領導干部和地方領導干部班子的績效考核。通過360度績效考核，組織可以全方位地收集信息，使信息更加全面、客觀、可信，并發(fā)現更多的問題，從而更好地促進考核對象改善績效。但是360度績效考核也存在諸多不足：綜合收集信息的復雜性，使信息收集成本較高；參與評價的人來源廣，更容易存在對考核項目的理解不足和對考核方法掌握不足的情況，從而導致考核結果不夠客觀和真實。（五）論述題15.試述公共部門績效管理具有哪些作用？參考答案：（1）績效管理有助于公共部門責任的落實作為公共部門，對于其公民至少在以下三個方面負有主要責任：一是公共部門的支出必須獲得公民的同意并按正當程序支出；二是資源必須有效率地利用；三是資源必須用于達成預期的結果，與此同時，人們期望公共部門能為自己做出的決定負責。上述責任都要求存在某種對績效評價的方式。如果我們不能評價公共部門的績效，就很難知道公共部門負起了責任。因此，從落實責任的角度來看，績效管理是非常重要的。（2）績效管理有助于實現組織外部利益相關者的期望公共部門的服務對象各種各樣，他們對服務的要求各有不同，因此公共部門管理者經常發(fā)現滿足了一部分人的要求，可能使另一部分人不滿。利益相關者希望公共部門提供的服務能滿足他們的要求。通過績效管理過程，不僅可以衡量公共部門的服務是否滿足了不同利益相關者的要求，而且可以前瞻性地找出更好地滿足不同利益相關者要求的方法。（3）有助于提高公共部門的管理效果傳統(tǒng)的公共部門重視投入和過程，對其效果不夠重視，容易導致形式主義、浪費和官僚主義。而績效管理通過系統(tǒng)的管理流程，不僅關注投入，而且關注投入是否產生了好的結果，是否滿足了公民的需求，因而更能提高公共部門的管理效果。（4）有助于將個人績效和組織績效緊密聯系起來雖然所有的公共部門都對其工作人員進行績效考核，但這種考核似乎僅限于個人績效考核，同組織績效的聯系不緊密，而全面、系統(tǒng)的績效管理有助于將個人績效和組織績效緊密聯系起來。（5）有助于管理者和員工之間的溝通交流一方面，系統(tǒng)的績效管理會通過績效計劃、績效監(jiān)控使員工明確自己的工作目標和考核指標，了解自己相應的績效對應什么樣的薪酬待遇和職位等，進而為提高績效而努力工作。這樣會促使他們去學習新知識、新技能，提高工作勝任力，取得理想的績效。另一方面，管理者與員工之間的溝通交流，會使員工感覺到績效管理的目的是幫助他們開發(fā)能力，提高績效，進而提高工作滿意度，更加積極努力；而績效管理也不僅僅限于管理者對員工的評價，還有他們的自我評價及相互交流工作成就和對績效的看法。如果雙方都能把績效管理看作通過合作，提高能力、激發(fā)潛能和改善績效的過程，則會減少沖突，增進團結。第六章公共部門人力資源培訓（一）不定項選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1.在運用講授法進行培訓時，需要注意（）。a.適用性b.理論性c.趣味性d.啟發(fā)性2.培訓（）是與組織利益最為相關，也最重要的評估層次。a.行為評估b.結果評估c.學習評估d.反應評估3.按照培訓內容，可以將公共部門人力資源培訓分為（）。a.側重態(tài)度類培訓b.側重素質類培訓c.側重技能類培訓d.側重知識類培訓4.培訓需求分析方法有很多，其中最常用的有（）。a.觀察法b.問卷調查法c.資料查閱法d.訪問法5.培訓對象所處的層級不同，培訓內容會有很大差別，層級越高，培訓更加注重（）。a.領導力b.規(guī)劃能力c.戰(zhàn)略能力d.團隊建設能力（二）判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）6.一般人力資源規(guī)劃中較為穩(wěn)定的支出除了薪酬，就是培訓支出，這也是組織人工成本的重要組成部分。（√）7.作為培訓組織者來說，在培訓現場，需要兼顧三種角色，即培訓主持人、培訓師助手和培訓對象服務者，這樣才能保證培訓成功實施。（√）8.組織在進行績效考核之后，往往會出現考核結果不夠理想的情況。對于績效考核結果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調整崗位。（×）9.培訓與普通教育的根本區(qū)別在于培訓強調針對性和實踐性，講究實用、實效。（√）10.公共部門尤其是政府部門和公益性事業(yè)單位不以經濟效益為目標，因此，其各項活動都不需要進行效益評估。（×）（三）名詞解釋11.公共部門人力資源培訓：公共部門人力資源培訓是指為了最終實現公共部門整體績效的提高而有計劃地對公共部門人員知識、技能、態(tài)度方面進行系統(tǒng)提升，以使其提高對當前職位和未來職位的勝任能力。（四）簡答題12.培訓在整個公共部門的作用有哪些？參考答案：（1）培訓是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段；（2）培訓可以有效地提高公共部門人員的工作績效；（3）合理的培訓體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性；（4）培訓是推進組織文化建設的重要手段之一。13.公共部門人力資源培訓的程序主要包括哪些步驟？參考答案：（1）公共部門人力資源培訓需求分析；（2）公共部門人力資源培訓預算管理；（3）公共部門人力資源培訓計劃制訂；（4）公共部門人力資源培訓實施；（5）公共部門人力資源培訓效果評估。14.公共部門人力資源培訓計劃由哪些內容構成？參考答案：（1）培訓目標（why）；（2）培訓內容（what）；（3）培訓師（who）；（4）培訓對象（whom）；（5）培訓時間（when）；（6）培訓場地（where）；（7）培訓方法或形式（how）；（8）培訓經費預算（cost）。（五）論述題15.試述公共部門人力資源培訓遵循哪些原則？參考答案：（1）服從和服務于公共部門的戰(zhàn)略與規(guī)劃的原則公共部門人力資源培訓是公共部門人力資源管理的一個組成部分，而人力資源管理又是公共部門整體工作的有機組成部分，人力資源管理要服從和服務于公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓當然也應如此。培訓的內容與重點選擇應向公共部門的戰(zhàn)略與規(guī)劃看齊；公共部門的戰(zhàn)略與規(guī)劃影響培訓支出；公共部門的戰(zhàn)略與規(guī)劃決定其培訓體系的設計與運行；（2）理論聯系實際，學以致用原則公共部門理論聯系實際就是把黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作結合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內容結合起來，注重運用現代理論去解決實際問題。培訓中，在推動公共部門人員學習理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應能力的培訓。（3）培訓對象點面結合的原則所謂“點”是指培訓的重點對象、重點部門，“面”則是指全員性的培訓，在公共部門培訓中，要杜絕“培訓大鍋飯”“培訓福利化”的現象，不分等級、不分類別地對所有人員進行統(tǒng)一化、格式化培訓，效果甚微，且浪費資源。要有計劃、有步驟地培訓所有人員，以提高全員素質。但在資源分配和使用上要有所側重，即重點培訓直接關系到組織任務完成的關鍵人員，特別是中高層管理者，對于需要長期、系統(tǒng)培訓的人員，培訓可以逐步展開，不宜短期突擊。（4）針對需求培訓的原則這一原則主要是針對培訓內容和形式而言的，即根據部門的需要和各級各類公共部門人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容，對人員進行切合實際的培訓。我國正處于政治體制改革和經濟體制改革的深化時期，國家政策的變動也使公共部門的工作目標和工作內容處于調整之中，因此對公共部門人員的培訓，也要根據國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規(guī)范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不同職位上任職的公職人員所需要的知識和技能不同，培訓的形式和內容也應有所差別。（5）投入產出原則投入產出原則又可以理解為效益原則，從事任何活動都要講求效益，都要以最小的投入獲得最大的產出。在培訓費用一定的情況下，使培訓效果最大化；或者在培訓效果一定的情況下，使培訓費用最小化。在理解上通常有種誤區(qū)，即公共部門尤其是政府部門和公益性事業(yè)單位不以經濟效益為目標，因此，其各項活動都不需要進行效益評估。效益有多個方面，除了經濟效益，還有社會效益，國有企業(yè)對培訓投入要進行經濟效益的評估，政府部門對培訓投入則要進行社會效益的評估，這些部門用的是納稅人的錢，需要對納稅人整體社會福利的提升負責，因此，選擇合適的指標進行社會效益評估會改進培訓的投入產出比。第七章公共部門薪酬管理（一）不定項選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1.事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資,其中（）為基本工資。a.績效工資b.津貼補貼c.崗位工資d.薪級工資2.在一般情況下，（）是職工勞動報酬的主要部分。a.績效工資b.基本工資c.激勵工資d.福利3.公務員的增資途徑主要有（）。a.晉升職務工資b.調控工資標準與津貼水準c.晉升工資檔次d.晉升級別4.（）是目前國外應用最普遍的一種工作評價方法。a.因素比較法b.分類法c.計點評分法d.排列法5.直到20世紀80年代，我國計劃經濟開始向市場經濟過渡，公共部門福利制度才發(fā)生了較大的改變，向（）方向發(fā)展。~供給制與津貼相結合~低工資、多福利a.供給制與津貼相結合b.低工資、廣福利c.低工資、多福利d.高工資、多福利（二）判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）6.20世紀90年代之前，嚴格地說，當時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（√）7.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進行社會經濟恢復和建設工作，因此對公共部門實行了“供給制”的薪酬制度。（×）8.崗位工資主要是根據勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。（×）9.經濟性薪酬可分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是指勞動者直接拿到手的貨幣資金，間接經濟性薪酬包括社保和帶薪休假等內容。（√）10.福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以保險、實物、帶薪假等形式提供給勞動者的報酬。（√）（三）名詞解釋11.計點評分法：（四）簡答題12.公共部門薪酬具有哪些功能？參考答案：（1）補償職能公共部門人員在工作過程中，必然要消耗體力和腦力，只有得到補償，才能維持勞動力的再生產，才能使工作循環(huán)進行。同時，公共部門人員為了更好地完成工作，提高自身素質，需要進行自我教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則，勞動力素質將難以提高，進而影響組織目標的實現。另外，公共部門人員大多還承擔著撫養(yǎng)孩子和贍養(yǎng)老人的責任，在現階段，這部分費用還不能完全由社會來承擔，使得公共部門人員必須通過勞動獲得報酬，補償在這方面的支出。（2）調節(jié)職能公共部門薪酬的調節(jié)職能表現在：引導合理的人才流動；通過薪酬關系（薪酬差別）的調整，留住組織發(fā)展的關鍵人才，并吸引優(yōu)秀人才；薪酬能調節(jié)組織內部的薪酬分配關系，協(xié)調個人、組織、國家三者間的利益關系。（3）激勵職能薪酬是員工滿足物質生活、精神生活需要的主要手段。要想提高生活水平，員工就需努力工作，以得到更高的薪酬。薪酬也是激勵員工為組織戰(zhàn)略目標實現而持續(xù)奉獻的物質措施。同時，薪酬的多寡往往與職位和社會地位掛鉤，從而激勵員工不斷積極向上。另外，從世界各國的薪酬管理經驗來看，足夠高的薪酬也是公職人員廉潔奉公的物質保障?？梢哉f，薪酬是人員激勵的經濟基礎。13.公共部門薪酬設計的程序是什么？參考答案：（1）薪酬規(guī)劃及改革宣傳；（2）工作分析；（3）建立職位序列與任職資格標準；（4）崗位價值評估；（5）外部薪酬調查；（6）設計薪酬結構和薪酬等級；（7）薪酬測算及方案調整；（8）方案審議；（9）人員代入；（10）績效考核機制的引入。14.什么是工作評價？工作評價的目的有哪些？參考答案：工作評價是指對各項工作在實現組織目標過程中價值多少的評價，是確定各項工作的等級、制定各項工作的報酬、構建薪酬結構的依據。組織一般通過人力資源管理部門或聘請專業(yè)評價公司進行工作評價。工作評價是工作分析的邏輯結果，其目的如下：確認組織的工作結構；保障工作間的聯系公平、有序；確保開發(fā)一個工作價值的等級制度，據此可用來建立工資支付結構；并就關于企業(yè)內部的工作和工資方面，通過溝通協(xié)調確保經理與員工間的一致性。我國公務員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，在政府部門中一般不需要組織工作評價，主要是按規(guī)定執(zhí)行，而在一些具有薪酬自主分配設計權限的事業(yè)單位和國有企業(yè)（除部分政策控制的高管外），則需要根據自身的經營管理實際進行有效的工作評價，下面所闡述的內容主要是針對后者而言的。（五）論述題15.試述公共部門薪酬制度遵循哪些基本原則？參考答案：（1）比較平衡原則比較平衡，是指國家在確立公共部門薪酬水平時，必須考慮到公共部門系統(tǒng)外同類人員的薪酬水平，使公共部門人員的薪酬水平與社會上同類人員的薪酬大體平衡。（2）定期增薪原則定期增薪，就是國家定期增加公共部門人員的薪酬，即政府在每年的財政預算中，按法律規(guī)定保證必要的經費用于增加公共部門人員薪酬。（3）物價補償原則物價補償，就是國家根據物價指數的變動，適時調整公共部門人員的薪酬，使薪酬增長率高于或者等于物價上漲指數，以保證公共部門人員的實際薪酬水平不因物價上漲而下降。在具體做法上有三種形式：①薪酬指數化；②參照物價上漲水平，調整薪酬標準；③發(fā)放物價補貼，計入薪酬標準。（4）同工同酬原則同工同酬，是指只要從事相同工作，就給予相同的報酬，無論公共部門人員的性別、民族、出身、政治背景和社會背景如何。（5）激勵績效原則在公共部門薪酬制度中采用激勵績效原則，主要是為了解決公共部門人員中存在的“干與不干一個樣”“干好干壞一個樣”現象，促進競爭，使優(yōu)秀人才在公共部門系統(tǒng)內實現動態(tài)平衡。（6）法律保障原則從法律內容上看，法律保障原則主要包括以下幾個方面：①公共部門人員的職務薪酬和獎勵薪酬及級別只有通過法律途徑才能改變，不能由某一級領導集團或者領導者個人好惡決定。②國家要根據每年經濟發(fā)展和財政狀況公開公布公共部門人員的薪酬增長百分率，定期增加公共部門人員的薪酬。③公共部門薪酬總額應在國家預算中統(tǒng)一安排，以體現公共部門人員薪酬在國家范圍內統(tǒng)一的要求，保證經濟發(fā)達地區(qū)和經濟落后地區(qū)公共部門人員在生活水平方面的平等。第八章公共部門人力資源激勵與約束（一）不定項選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1.傳統(tǒng)的激勵方式往往只注重（）等外在因素，而雙因素理論將這些因素歸為保健因素，并對此做了解釋，強調管理者要從工作本身對員工進行激勵。a.工作價值b.工資c.獎金d.工作條件2.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，包括（）。a.道德約束b.法律監(jiān)控與約束c.輿論的監(jiān)控與約束d.社會群團的監(jiān)控與約束3.我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了（）的重大作用。a.目標激勵b.情感激勵c.榮譽激勵d.危機激勵4.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現一個人平常表現的能力水平，與經過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。a.50％b.70％c.80％d.60％5.（）是一種最經常、最普遍、最重要的監(jiān)督。a.輿論的監(jiān)督b.人民群眾的監(jiān)督c.社會組織的監(jiān)督d.權力機關的監(jiān)督（二）判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）6.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（×）7.公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（×）8.古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。（×）9.監(jiān)督屬于激勵中的負向激勵，是對激勵制度的逆向強化，也是促進激勵機制良性運行的保障機制。（√）10.我國的監(jiān)控全程鏈條不全，對公職人員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控，即在違法亂紀現象發(fā)生后，才調查取證，依法懲處，這很大程度上是一種“亡羊補牢”之舉。（√）（三）名詞解釋11.人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。（四）簡答題12.公共部門人力資源激勵具有哪些特殊性?參考答案：公共部門與私營部門激勵的對象都是人，兩者之間具有相通性，私營部門大部分的觀念與做法也適用于公共部門。但是，公共部門存在一些困難與限制，使得其人力資源激勵具有特殊性：（1）公職人員身份保障公職人員由于有任用身份上的保障，而使得人力資源激勵的手段——賞罰分明大打折扣。（2）層級節(jié)制公共部門層級節(jié)制使得公職人員在升遷、溝通等方面比一般組織要慢，造成公職人員與組織、與他人疏離的情況，妨礙激勵手段的運用。（3）法規(guī)限制公務體系由于受到法律規(guī)章的限制，個別公職人員生怕觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的做法。（4）預算限制公共部門預算有限，而且預算要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到有效、即時的賞罰，同時無法編列足夠的預算在公職人員的教育培訓上。（5）升遷公職人員能否升遷，除了受法規(guī)的限制，還受其他因素的影響，有時會出現升遷不公的情況。這些都會挫傷公職人員的士氣。（6）人事制度的缺失公共部門除了以上五種問題，其他諸如現行錄用及任用制度能否找到最合適的人，并把他放在最適當的崗位，恐怕仍有許多的疑問。其次，公職人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。這一方面是因公職人員的績效難以衡量，另一方面無法給予公職人員有效、即時的賞罰。13.雙因素激勵理論如何在人力資源管理中運用？參考答案：（1）管理者要充分了解員工的興趣與愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需要；（4）管理者要注意正確地發(fā)放獎金；（5）管理者要正確運用表揚激勵。14.目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？參考答案：（1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。（2）人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。（3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（3）對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。（4）加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。15.我國公共部門人力資源激勵機制的改進方略是什么？參考答案：（1）樹立正確的公共部門人力資源激勵理念①更加尊重人性，為公職人員提供充分展現才能的舞臺要認識到公職人員是兼有道德性、政治性和經濟性的復合人，要滿足公職人員的多元需求。要在公共部門形成“以人為本”的管理理念，為此，管理者要尊重和信任公職人員，尊重公職人員的人格，尊重公職人員的勞動，尊重公職人員的一切權益。管理者要突出服務意識，強化服務功能，實現以控制為主的管理職能向以服務為主的管理職能的轉變，公職人員不是管束、控制或者限制的對象，而是應當平等對待、受到尊重的對象。管理者要認識到公職人員不是成本，而是需要進行開發(fā)，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和潛能的一種關鍵性的資源和能高效增值的資本。管理者要將公職人員不同層次的需要與公共部門的工作目標結合起來，通過人性化的激勵措施，使公職人員在滿足自己不同層次需要的同時實現公共服務效益最大化。具體來講，管理者要創(chuàng)造滿意的工作崗位，激發(fā)公職人員的工作熱情；制定明確的發(fā)展方向，滿足公職人員自我實現的需求；賦予挑戰(zhàn)性的工作，挖掘公職人員的個人價值；給予公職人員適當權力，激發(fā)公職人員個人的歸屬感和創(chuàng)造性；與公職人員進行有效溝通，增進公職人員隊伍的團結和穩(wěn)定。②建立評價公職人員的多元價值評價尺度，滿足公職人員的多元需求傳統(tǒng)的“官本位”的價值評價使得對公職人員的激勵必然以行政激勵和道德激勵為主；在當今市場經濟條件下，必須將物質激勵與非物質激勵相結合，物質激勵的高低已不單純是物質上的意義，也有精神激勵的作用。根據馬斯洛的需要層次理論，不同人在不同條件下的需要層次不同，必須因人、因時、因地制宜，充分考慮究竟是予以物質激勵還是精神激勵，取決的標準是激勵效應的大小，即在既定的條件下力求取得較優(yōu)的合理的激勵效果，忽視人員的不同需要，必然導致一批有才華、有抱負的公職人員離開隊伍，所以公共部門人力資源激勵機制必然要重視公職人員多元的、多層次的需要，建立滿足需要的各種獎懲制度。③建立公職人員認同的組織目標公共部門的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的組織目標的紐帶，形成公職人員認同的組織文化和組織目標，使公職人員有一種認同感，將自己視為主人翁，在實現組織目標的過程中，實現個人目標。同時，注重公職人員個人發(fā)展，使公職人員的職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標緊密相連，這樣才能充分調動公職人員的工作熱情和潛力，從根本上提高公共部門的效率和效能。④形成法治精神和理念在公共部門人力資源激勵中，這種理念更加重要，因為它不僅涉及人力資源激勵能否合法、合理地落實，還是公共部門的公共責任使然。（2）完善公共部門人力資源激勵制度要使公共部門人力資源激勵機制發(fā)揮應有作用，需要一系列配套的制度來保證其良性運行。建立和完善晉升、考核、薪酬、培訓、監(jiān)督等制度是構建我國公共部門人力資源激勵機制的關鍵內容。①建立穩(wěn)定、科學的公職人員職位晉升制度要完善職位晉升制度，將職位晉升與績效考核有機地聯系起來。要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公職人員都了解具體如何晉升，打破晉升中的“神秘化”“封閉化”。要開發(fā)公職人員晉升的多種渠道，指導公職人員的職業(yè)生涯設計，建立多階段的晉升途徑。完善公職人員職位晉升的競爭機制，通過競爭上崗打破職位晉升中的“論資排輩”“資歷主義”現象，使優(yōu)秀人才脫穎而出。加大對公職人員晉升的監(jiān)督，建立責任制。將晉升的相關公職人員的信息及時告知公眾，并認真對待公眾的反饋結果。對負責公職人員晉升工作的組織部門的負責人實行責任制，同時與紀檢等部門通力合作，加強對其工作程序、方法等的監(jiān)督，使晉升工作更加透明，避免發(fā)生“權錢交易”“權權交易”等腐敗現象。通過這種健全、合理的職位晉升制度，提升每個公職人員對這種制度的信任感，使激勵機制徹底、有效地運行。②不斷完善我國公職人員考核制度，使公職人員考核制度更具有可操作性，充分發(fā)揮公職人員考核制度的激勵功能從公職人員本身的需要來制定考核的方針與政策，把公職人員本身的潛能開發(fā)、績效提高與個性發(fā)展列入考核中，即把考核結果公開地用于滿足公職人員個人發(fā)展的各個方面，從而最大限度地發(fā)揮公職人員考核制度的激勵功能。加大公職人員考核結果的兌現力度，將考核結果與公職人員的晉升、獎懲、培訓以及薪酬等掛鉤，使公職人員切實感受到考核的激勵作用。從不同類別的職位分析或工作說明出發(fā)，制定考核實施細則和測評表，將抽象標準細化成更加便于操作的小項，考核項目應力求廣泛，既要覆蓋到與公職人員績效有關的方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異，制定出不同的考核指標體系，根據考核指標體系分層、分類進行考核?？己私Y果的等次要細化，以充分反映公職人員的真實表現等。嚴格遵守考核程序，不得跨越或省略程序，建立考核環(huán)節(jié)責任人制度，采取嚴格措施規(guī)范責任人的行為，嚴厲處罰違規(guī)操作者。主管領導與被考核主體之間應有一個交流和反饋程序，這種雙向的、互動的結果反饋使考核結果更加令人信服。③改進公職人員的薪酬制度在同工同酬、平衡原則的基礎上，建立與之相適應的公職人員獎酬動態(tài)調整機制，并把公職人員的工資、獎金、福利待遇與其工作實際、績效評估掛鉤。要通過對相同機構和同等級別實行報酬差異的原則，打破“大鍋飯”和平均主義，使公職人員更注重自己能力的發(fā)揮。要改進工資外收入的獎金制度，建立以完成任務的客觀數據和工作效率為依據的績效工資。同時要開發(fā)出一種更好的職位和能力管理模式，以及對個人事業(yè)進行更好地跟蹤的方式。對政府等公共部門急需而市場競爭激烈、價位較高的少數特殊專業(yè)人才，還應有相應的政策措施來滿足他們的需要。堅持公職人員的薪酬外部公平原則，公職人員的薪酬水平應當稍高于外部從事類似工作的人員的社會平均水平，以保證外部公平，避免優(yōu)秀人才流向其他行業(yè)。④建立有效的培訓制度應建立完備的培訓法規(guī)和政策，將培訓制度與激勵制度掛鉤，提升培訓在公職人員管理中的地位，對培訓的各個方面做出具體規(guī)定，如目標、原則、內容、方式、時間、培訓期間的待遇、與晉升的關系等，使培訓工作有法可依，提高培訓的制度化、法制化。建立多層次、全方位的培訓網絡，培訓形式多樣，培訓內容緊密結合部門工作實際。⑤建立科學、合理的監(jiān)督制度監(jiān)督屬于激勵中的負向激勵，是對激勵制度的逆向強化，也是促進激勵機制良性運行的保障性機制。完善的公職人員監(jiān)督機制將使激勵的全過程置于嚴格的監(jiān)督之下，使公開監(jiān)督的制度真正成為激勵機制的催化劑，保障激勵機制的效能得到最大限度的發(fā)揮。當然，合理的監(jiān)督制度并不意味著將公職人員管得太死和統(tǒng)得太死，應該減少不必要、不合理的制度約束，以提高公職人員激勵的靈活性和科學性。（3）提高公共部門人力資源激勵技術①建立暢通的反饋渠道，加強信息交流。一方面，公共部門管理者在及時、有效、準確地把握公職人員的各種需要、事業(yè)生涯、能力和素質的同時，應向其闡明組織的目標和愿景、組織所倡導的價值觀和組織文化、組織的獎酬內容、績效考核標準和行為規(guī)范等，從而確定相應的報酬形式；另一方面，通過信息交流，公職人員把自己的能力和特長、個人各方面的要求和打算表達清楚，同時可以了解組織有哪些獎酬資源，以及怎樣才能獲得自己所需要的獎酬資源。②培養(yǎng)一批善于激勵的公共部門管理者是激勵技術得以應用和體現的重要渠道。（五）論述題16.試述我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束體系存在的問題及完善方略。參考答案：（1）我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束體系面臨的問題①我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的法制程度有待進一步提升一般來說，對公職人員進行監(jiān)控與約束，必須有統(tǒng)一的客觀標準，不能以個人的主觀意志為判斷標準。這個客觀標準就是公職人員行為規(guī)范。盡管我國對公職人員行為在法律法規(guī)上進行了相應規(guī)范，但在現實執(zhí)行中存在一些空白和誤區(qū)，主要體現為原則性強，缺乏可操作性，不利于法律法規(guī)的貫徹實施。這些法律法規(guī)沒有突出各級、各類公職人員具體工作的特點。由于缺乏可操作性，法律法規(guī)很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。②監(jiān)控主體與監(jiān)控對象不平衡，監(jiān)控體制應增強獨立性監(jiān)控實質上是監(jiān)控權對公權力的制約，是公民權對公權力的監(jiān)控。這就要求監(jiān)控主體必須處于相對獨立的地位，否則就很有可能失去監(jiān)控的自主性。所以，獨立性是監(jiān)控的本質特征和內在要求。另外，從我國現有的公共部門人力資源監(jiān)控與約束體系來看，監(jiān)控機構雖多，但在實際監(jiān)控中，由于隸屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在無權監(jiān)控、無法監(jiān)控、無力監(jiān)控、不愿監(jiān)控的情況。③側重于事后監(jiān)控對公職人員進行監(jiān)督和約束的目的是保證權力被正確行使，保證公民權利正確和充分地實現。事前監(jiān)控重在預防和教育，就是要把行政過程中可能出現的權力濫用和權力腐敗的種種趨勢正確地預測出來，制定對策，加強教育，防患于未然；事中監(jiān)控就是要在公職人員行使權力的過程中加強跟蹤監(jiān)控，保證監(jiān)督權能隨時介入公職人員管理過程，從而達到及時、準確地發(fā)現問題，并加以糾正的目的；事后監(jiān)控就是在公職人員的道德已經敗壞、管理行為產生嚴重后果時，監(jiān)督介入其中，并對行為責任人進行處罰，達到以儆效尤