經(jīng)濟(jì)社會學(xué)-第四講企業(yè)組織下

社會學(xué)對于企業(yè)的研究區(qū)別于經(jīng)濟(jì)學(xué)對于企業(yè)組織的理性主義的認(rèn)識，經(jīng)濟(jì)社會通常將企業(yè)組織看成一個(gè)社會建構(gòu)的產(chǎn)物。社會學(xué)家很早就開始把企業(yè)作為社會制度或社會組織加以分析。20世紀(jì)初期社會學(xué)家們對工廠結(jié)構(gòu)、企業(yè)群體關(guān)系等做了大量研究；40年代后期組織研究成為社會學(xué)的一個(gè)獨(dú)立研究領(lǐng)域；隨后社會學(xué)家又開始從社會行動的角度對企業(yè)開展研究。企業(yè)組織本身是需要具體分析的問題。因此，經(jīng)濟(jì)社會學(xué)對于企業(yè)的研究盡管比較紛繁復(fù)雜，但大致圍繞著這樣幾個(gè)問題展開：1、企業(yè)的社會性質(zhì)（如何理解企業(yè)組織及組織中的

）2、企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為的社會影響因素與機(jī)制（企業(yè)與環(huán)境間的復(fù)雜關(guān)系）3、企業(yè)組織的

行為、

治理、

關(guān)系一、關(guān)于企業(yè)組織及其

的認(rèn)識在主流經(jīng)濟(jì)學(xué)中，企業(yè)組織是一個(gè)理性的同質(zhì)性市場單位（作為黑箱），追逐利潤最大化的目標(biāo)。在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中，企業(yè)組織要么是一種市場替代形式，節(jié)省交易費(fèi)用和經(jīng)營權(quán)分離后的風(fēng)的認(rèn)識大致有三類，段，要么是一組合同或契約（制度），用以解決所險(xiǎn)監(jiān)督機(jī)制。在（泛）社會學(xué)的企業(yè)研究中，關(guān)于企業(yè)組織及其或經(jīng)歷了三個(gè)主要階段的變化：1、早期科學(xué)管理理論中，企業(yè)組織作為一個(gè)追求效率的理性經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)中的成員同樣也是完全經(jīng)濟(jì)理性的，是一種提升組織經(jīng)濟(jì)效率的工具。2、1930年代以來，以人際關(guān)系學(xué)派為代表，企業(yè)被理解為一個(gè)最求效率的組織，但其效率建立在成員

的情感需求與非正式關(guān)系基礎(chǔ)上。3、1950年代末以來，組織社會學(xué)的決策學(xué)派將企業(yè)組織理解為一種集體行動的過程，一種行動者作出決策的過程，組織并非建立在組織成員的一致性利益基礎(chǔ)之上，組織成員也并非完全經(jīng)濟(jì)理性，而是有限理性的。泰羅制與科學(xué)管理：完全理性的企業(yè)及代表人物：泰羅（Taylor）泰羅是 一家工廠的管理工程師。他的研究主要關(guān)注于企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)過程的科學(xué)化設(shè)計(jì)，以提高生產(chǎn)效率，解決工人偷懶和磨洋工的問題。機(jī)械 提交了“計(jì)件工資制”，提出了加強(qiáng)企業(yè)的科學(xué)管理議1895年和1903年向

和“車間管理”兩篇題。在系統(tǒng)地研究了勞動組織的管理活動后，提出了一套系統(tǒng)的科學(xué)管理的方法和制度。標(biāo)志：1911年了《科學(xué)管理原理》一書。其中的基本觀點(diǎn)：造成企業(yè)發(fā)生問題的真正原因不是人類行為，而是不現(xiàn)實(shí)的勞動組織；在工作中的消極行為不是由其非理性的因素引起的，而是組織管理原則的問題所致。泰羅認(rèn)為，最好的管理師真正的科學(xué)，依靠的是明確定義的和原則。因此，泰羅提出了勞動科學(xué)組織的基本思想：1）勞動組織可以成為科學(xué)研究和科學(xué)管理的對象；2）以科學(xué)理性來組織勞動能使企業(yè)獲得最好的成效。這些基本的思想說明泰羅試圖提倡通過改變傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理來達(dá)到科學(xué)管理，進(jìn)而解決生產(chǎn)效率的問題。泰羅研究的目的是為工作中的 找到解決問題的最佳方案，因而需要對組織內(nèi)的所有環(huán)節(jié)和流程進(jìn)行科學(xué)分析科學(xué)管理的步驟可概括為：分析企業(yè)中不同任務(wù)，理清崗位職責(zé)——重建嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)程序，制定理性的管理原則——使企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)是，能夠最佳利用所有的資源和

。這個(gè)步驟本質(zhì)上是要以最小的成本投入，獲得最大的效益為目標(biāo)。泰羅制的基本假設(shè)泰羅制的基本思想建立在兩個(gè)基本假設(shè)之上：第一個(gè)假設(shè)是組織內(nèi)存在“唯一最好的方案”組織如何一個(gè)清晰組織的機(jī)械裝置，每一部分都承擔(dān)明確的職能，只要程序科學(xué)適當(dāng)，組織就能有一個(gè)最佳的解決問題的方式，所以，在這種意義上，企業(yè)的問題就成為了管理工程師的問題。第二個(gè)假設(shè)是“經(jīng)濟(jì)人”“高度理性”的假設(shè)。在這個(gè)假設(shè)下，組織成員天生就是消極的，趨利避害。天生就追求最大的經(jīng)濟(jì)，其行為完全受經(jīng)濟(jì)所引導(dǎo)。而且組織內(nèi)的之間實(shí)際上是高度同質(zhì)性的，無差別的，可替代性強(qiáng)。工人只是一個(gè)勞動的工具人際關(guān)系學(xué)派：情感關(guān)系與非正式組織泰羅制基于“最佳方案”和“經(jīng)濟(jì)理性”的假設(shè)，科學(xué)管理原則，在經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)實(shí)中不斷地受到質(zhì)疑。過分簡單化的錯(cuò)誤——泰羅把企業(yè)組織中人的行為簡單地歸屬于自然屬性，把勞動者的簡單地歸入到經(jīng)濟(jì)范圍，忽略了非理性的因素。20世紀(jì)30年代，人際關(guān)系學(xué)說是對泰羅制的“機(jī)械人”、

“經(jīng)濟(jì)人”等假設(shè)進(jìn)行開始的，提出了所謂的“社會人”概念?；羯Ｔ囼?yàn)人際關(guān)系學(xué)說的 是梅約所 的霍桑試驗(yàn)。西歐電力公司的霍桑工廠霍桑實(shí)驗(yàn)是上個(gè)世紀(jì)20年起，在所進(jìn)行的試驗(yàn)研究。整個(gè)研究經(jīng)歷了20年，分四個(gè)階段完成：第一階段，“照明實(shí)驗(yàn)”第二階段實(shí)驗(yàn)：“繼電器裝配實(shí)驗(yàn)”第三階段實(shí)驗(yàn)：主要研究工人對工作的態(tài)度，以及工人的內(nèi)在情感對生產(chǎn)的影響。第四階段實(shí)驗(yàn)：“繞 線”實(shí)驗(yàn)試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：霍桑實(shí)驗(yàn)的研究最終發(fā)現(xiàn)：非正式組織對正式組織的影響力。即工廠內(nèi)的非正式組織對工人的工作態(tài)度、情緒和產(chǎn)量有一定的支配作用；人在組織中的行為，不僅受到形式規(guī)章制度和正式等級關(guān)系的限制，也受到社會群體的規(guī)則及其人際關(guān)系的制約。企業(yè)成員不僅有生理和經(jīng)濟(jì)上的需要，還有心理和社會的需要。評價(jià)：人際關(guān)系學(xué)留了泰羅制的基本推論邏輯在人際關(guān)系學(xué)說中，工作的是以一種不變的方式

服從于組織提供的刺激（無論是物資刺激，還是感情刺激）在人際關(guān)系學(xué)說中，泰羅的“最佳解決方案”的哲學(xué)沒有受到質(zhì)疑，只不過這種旨在提升企業(yè)效率的最佳解決方案是建立在良好的人際關(guān)系基礎(chǔ)上。決策分析學(xué)派：作為集體行動的組織1950年代末（尤其是1970年代）以來，以西蒙、

耶為代表的法國組織社會學(xué)家，開始將組織的理解復(fù)雜化——從一個(gè)理性的實(shí)體結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)集體行動的過程。并開始重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)組織中的決策問題。西蒙和馬奇等人的研究組織由三個(gè)層面（上中下）構(gòu)成，最上層是非程序化 過程，中間層是程序化

過程，下層是基本工作過程。組織是以不同

層次的

過程為前提。西蒙認(rèn)為，

過程是理解組織現(xiàn)象的關(guān)鍵所在。著名論點(diǎn)：組織中的決策者首先是行動者，但行動者的決策不是行動者單方面行為的產(chǎn)物，而是復(fù)雜組織背景下促成的；決策貫穿于管理的各個(gè)方面，決策是組織結(jié)構(gòu)里的行動者或行動群體帶著不同的甚至是變化不定的和

的目標(biāo)參與管理的一個(gè)短暫過程，是他們對眾多可能的抉擇及其

認(rèn)識的過程，也是他們根據(jù)自己的滿意標(biāo)準(zhǔn)對解決問題的方案進(jìn)行選擇的過程。因此，管理就是決策。西蒙研究的最大貢獻(xiàn)：提出了“有限理性”和“最小滿意度”原則。這些命題在20世紀(jì)50年代得到了不斷發(fā)展，對組織決策理論的成熟產(chǎn)生了重大影響，并最終替代了古典的全面理性學(xué)說。耶等人的企業(yè)組織研究決策分析的推論方法20世紀(jì)70年代以來在法國得到了巨大發(fā)展。（企業(yè)）組織決策分析學(xué)派的基本假設(shè)：組織中存在著具有自身目標(biāo)的

人。這種

人為了達(dá)到其自身的目標(biāo)而追求其自身的決策。

人的決策理性不是完全和，而是有限和相對的，他的行為不是固定不變的，不是完全可預(yù)期的。由于

人在組織中的存在，組織變得復(fù)雜而（邊界）模糊，正式組織與非正式組織隨之被相對化。所以，組織不能簡單地理解為具有明確的共同目標(biāo)，具有可視組織結(jié)構(gòu)、程序、邊界的集合體。組織始于一種達(dá)成最低限度合作的努力，因而組織既是一個(gè)結(jié)構(gòu)，也是一個(gè)過程。組織本身是行動者得以利用各種資源實(shí)現(xiàn)其自身目標(biāo)、不動者間目標(biāo)協(xié)同，建立在討價(jià)還價(jià)基礎(chǔ)上的一種互動建構(gòu)。經(jīng)濟(jì)社會學(xué)關(guān)于企業(yè)的先導(dǎo)性研究關(guān)于科層制的研究：

的科層制理論，對企業(yè)組織如何產(chǎn)生、如何對更大的社會結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響等問題提供了具有啟發(fā)性的思路。 所在的時(shí)代，工業(yè)化和 的發(fā)展促使大量企業(yè)組織機(jī)構(gòu)出現(xiàn)，專業(yè)化與勞動分工推進(jìn)了大型企業(yè)的建立和社會結(jié)構(gòu)的分化。現(xiàn)代社會如何構(gòu)建良性的秩序是要思考的問題他認(rèn)為建立在法理基礎(chǔ)上的科層組織是最具有理性的組織形式。因?yàn)椋茖咏M織具有諸多重要特征：勞動分工與專業(yè)化、明確的職務(wù)等級、穩(wěn)定的規(guī)章制度、公私分離與管理的格化、基于技術(shù)資格的職員選擇與晉升、穩(wěn)定的雇傭制度等。二、企業(yè)與企業(yè)的主要因素與機(jī)制一般而言，影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與運(yùn)行的主要因素，出經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)的市場環(huán)，還主要包括技術(shù)、制度、網(wǎng)絡(luò)等環(huán)境變量。這些因素通過影響對企業(yè)組織所需要的關(guān)鍵性資源等，影響組織結(jié)構(gòu)與運(yùn)行機(jī)制的調(diào)適。企業(yè)的技術(shù)環(huán)境20世紀(jì)50年代，早期的工業(yè)社會學(xué)和組織社會學(xué)研究就開始關(guān)注技術(shù)與組織的關(guān)系，尤其是技術(shù)與生產(chǎn)方式，對工人的行為和工作團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的影響。伍德沃德、貝茨等人的研究開啟了組織與技術(shù)關(guān)系的社會學(xué)研究，形成了重要影響。三種視角或范式：技術(shù)決定論組織決定論或社會決定論技術(shù)與組織互構(gòu)論例如，瓊.伍德沃德的研究1958年，伍德沃德對英國南埃塞克斯郡的近100家小型制造企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，研究發(fā)現(xiàn)：組織結(jié)構(gòu)會因?yàn)榧夹g(shù)的不同而變化。不同的技術(shù)將不同類型的要求施加在個(gè)人和組織身上，而這些要求必須通過適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)來滿足。觀點(diǎn)一：技術(shù)類型和相應(yīng)的企業(yè)結(jié)構(gòu)之間存在明顯的相關(guān)性。觀點(diǎn)二：企業(yè)的效益與技術(shù)和結(jié)構(gòu)之間的匹配度密切相關(guān)。伍德沃德根據(jù)技術(shù)的復(fù)雜性程度把制造業(yè)企業(yè)的技術(shù)分為三類：用于小批量生產(chǎn)的技術(shù)、用于大批量生產(chǎn)的技術(shù)和用于連續(xù)性

生產(chǎn)的技術(shù)。結(jié)論：實(shí)行上述三類生產(chǎn)的三類企業(yè)都有相關(guān)的特定結(jié)構(gòu)形式。那些根據(jù)技能要求確立合適結(jié)構(gòu)的企業(yè)才能取得成功。企業(yè)的制度環(huán)境基本問題：企業(yè)等組織在結(jié)構(gòu)形式上為什么越來越趨同？1970年代，組織社會學(xué)的研究者提出了這樣一個(gè)經(jīng)典問題：在現(xiàn)代社會中，為什么各種組織越來越相似？不同的企業(yè)、不同的學(xué)校、不同的社會福利機(jī)構(gòu)，都會有類似的

結(jié)構(gòu)，都采取科層制的等級結(jié)構(gòu)和功能性的組織形式。為什么（企業(yè)）組織會花費(fèi)大量的資源去做一些不經(jīng)濟(jì)的事情？如，

企業(yè)建立

；計(jì)劃體制下車間組織學(xué)習(xí)政治運(yùn)動的精神。對于組織為什么趨同，為什么會有反效率原則的現(xiàn)象發(fā)生等問題的探索與回答形成了所謂的組織社會學(xué)制度學(xué)派——組織制度學(xué)派、組織新制度主義。1977年《 社會學(xué)雜志》邁耶和羅恩：《制度化的組織：作為神話和儀式的正式結(jié)構(gòu)》開創(chuàng)了組織制度學(xué)派?；舅枷肱c解釋機(jī)制：組織結(jié)構(gòu)的變化主要是對一系列社會和文化壓力的反應(yīng)，而不是源于任務(wù)需求和競爭或效率的要求。決定組織形態(tài)的主要力量是社會適應(yīng)性，而不是經(jīng)濟(jì)上的競爭。那些滿足制度環(huán)境 要求的組織具有更強(qiáng)的生命力或生存能力。1983年，迪馬喬和鮑威爾在《

社會學(xué)評論》了《鐵的牢籠新探討：組織領(lǐng)域的制度趨同性和集體理性》法令或法趨同現(xiàn)象源于組織 的制度化環(huán)境有三種機(jī)制導(dǎo)致了組織的趨同：第一是強(qiáng)制機(jī)制Coercive，即制度環(huán)境通過律制度強(qiáng)迫各個(gè)組織接受有關(guān)的制度和

。第二個(gè)機(jī)制是模仿機(jī)制mimetic，即各個(gè)組織模仿同領(lǐng)域中成功組織的行為和做法。第三個(gè)機(jī)制是社會規(guī)范機(jī)制normative，即社會規(guī)范對組織或個(gè)人所扮演的角色或行為規(guī)范的約束作用。企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境20世紀(jì)70年代以來，經(jīng)濟(jì)組織領(lǐng)域，企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展是一個(gè)比較明顯的趨勢。格蘭諾維特、伯特、烏茲等網(wǎng)絡(luò)學(xué)派一般而言，網(wǎng)絡(luò)對于單個(gè)企業(yè)的作用及原因：第一，西方社會各個(gè)企業(yè)間通過相互連鎖的董事會聯(lián)結(jié)在一起，使得企業(yè)的董事間產(chǎn)生良好的社會關(guān)系，并使得各個(gè)企業(yè)借助

這種社會關(guān)系中介發(fā)生經(jīng)濟(jì)聯(lián)系。第二，在具體的交易市場中，

的良好關(guān)系有助于交易活動的維持和發(fā)展。第三，在一些特定情況下，企業(yè)之間必須通過穩(wěn)定的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行經(jīng)濟(jì)交。第四，當(dāng)經(jīng)濟(jì)交易發(fā)生 與糾紛時(shí)，當(dāng)事人更傾向于通過社會關(guān)系來協(xié)調(diào)和解決，而不是借助正規(guī)的法律程序。代表性研究：費(fèi)爾與薩蘭奇克（(Pfeffer

&

Sa1ancik,1978）、扎爾德等(Zald,1970;Wamsley

&

Zald,1973)、湯普森(Thompson,1967)等關(guān)于組織間資源依賴的觀點(diǎn)：企業(yè)組織間分工創(chuàng)造了企業(yè)相互依賴的網(wǎng)絡(luò),經(jīng)過相互結(jié)合,能產(chǎn)生一種共動效應(yīng)(synergisticeffect)。同時(shí),企業(yè)組織間相互依賴的網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)致了對企業(yè)組織間作用的約束,從而產(chǎn)生了企業(yè)組織間相互依賴和長期關(guān)系的多樣性合約,這種協(xié)調(diào)方式比內(nèi)在化的企業(yè)科層協(xié)調(diào)具有獨(dú)到的優(yōu)勢。組織是一個(gè)開放的系統(tǒng)，任何組織不可能持有賴以生存和發(fā)展所需要的全部資源。大量關(guān)系到組織生存的稀缺資源都是在組織的外部環(huán)境中。組織會對其外部資源環(huán)境有依賴，需要和環(huán)境或其他組織進(jìn)行資源交換。三類資源：原材料，包括

和人力資源；信息；社會和政治方面的合

法性支持。由于組織必須與那些控制資源的外部行動者進(jìn)行互動交往，所以，誰控制了資源就獲得了相對于本組織的權(quán)力。面對環(huán)境的約束，組織也會主動地對環(huán)境進(jìn)行管理和控制，采取各種戰(zhàn)略行動以減少其對外部環(huán)境的依賴和來自外部環(huán)境的制約。格蘭諾維特1990年代早期關(guān)于企業(yè)