HR戰(zhàn)略?xún)r(jià)值提升指南

HR戰(zhàn)略?xún)r(jià)提升指南第一部分：發(fā)現(xiàn)脫節(jié)問(wèn)題找對(duì)問(wèn)題并解決問(wèn)題員工通常是企業(yè)最大的成本。但是，大多數(shù)企業(yè)在針對(duì)員工進(jìn)行投入時(shí)，并不了HR決策對(duì)業(yè)務(wù)成果的真正價(jià)值或影響。企業(yè)只有了解這些信息，才能提高效率和敏員工聽(tīng)到企業(yè)的聲音。《HR戰(zhàn)略?xún)r(jià)值提升指南》分為三部分，介紹了如何將業(yè)務(wù)流程、員工技能和業(yè)務(wù)成果三者互聯(lián)起來(lái)：“第一部分：發(fā)現(xiàn)脫節(jié)問(wèn)題”介紹了導(dǎo)致HR與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)脫節(jié)的因素。“第二部分：了解潛在機(jī)遇”展示了企業(yè)如何成功解決HR與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)脫節(jié)的問(wèn)題。“第三部分：打造互聯(lián)企業(yè)”介紹了整合HR和非HR數(shù)據(jù)及體驗(yàn)的策略。

當(dāng)今企業(yè)如何將HR戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略互聯(lián)起來(lái)？CustomerSuccess部門(mén)創(chuàng)新辦公室咨詢(xún)了32位HR領(lǐng)導(dǎo)者和數(shù)據(jù)分析專(zhuān)業(yè)人士。結(jié)果顯示，利用技術(shù)解決脫節(jié)問(wèn)題，很大程度上有助于連接HR與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。但要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，我們必須先了解脫節(jié)問(wèn)題的成因。縱覽全局“領(lǐng)導(dǎo)力不在于領(lǐng)導(dǎo)者自己做什么，而于激勵(lì)他人做什么。”—nHunt，CommonSenseTalentmen（常識(shí)性人才管理）SAP最近針對(duì)“智慧企業(yè)與HR技術(shù)有何關(guān)系”這一問(wèn)題開(kāi)展了研究。要回答這個(gè)問(wèn)題，我們首先需要明確定義智慧企業(yè)在HR系統(tǒng)層面的含義?！爸?/p>

慧企業(yè)1是指利用云平臺(tái)、人工智能、機(jī)器學(xué)習(xí)物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)來(lái)打造敏捷、集成的業(yè)務(wù)流程，其中包括利用技術(shù)評(píng)估客戶(hù)、合作伙伴和員工的情緒，并采取相應(yīng)行動(dòng)，提供具有吸引力和影響力的員工體驗(yàn)和客戶(hù)體驗(yàn)。借助集成的技術(shù)系統(tǒng)，企業(yè)能夠控制支出，提高運(yùn)營(yíng)效率，制定有把握的決策，并推動(dòng)持續(xù)創(chuàng)新，打造富有韌性、成功且可持續(xù)發(fā)展的卓越運(yùn)營(yíng)企業(yè)。員工體驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)層決策勞動(dòng)力特征業(yè)務(wù)成果B.HR戰(zhàn)略.流程設(shè)計(jì)員工體驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)層決策勞動(dòng)力特征業(yè)務(wù)成果B.HR戰(zhàn)略.流程設(shè)計(jì).業(yè)務(wù)戰(zhàn)略戰(zhàn)略性.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略戰(zhàn)略性R管理流程數(shù)據(jù)采用使用描述性特征傾聽(tīng)員工心聲體驗(yàn)數(shù)據(jù)態(tài)度看法敬業(yè)度信心核心HR員工數(shù)據(jù)人員配備和成本技能和能力留任和轉(zhuǎn)職多元化幸福感業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)損益生產(chǎn)力和效率客戶(hù)忠誠(chéng)度圖1展示了“智慧企業(yè)”概念如何將HR實(shí)踐與務(wù)成果關(guān)聯(lián)起來(lái)。從HR的角度看，企業(yè)就是一個(gè)所有人齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成果的組織。組織的領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)制定影響業(yè)務(wù)成果的決策。領(lǐng)導(dǎo)層的許多決策都是關(guān)于人力資源的（圖1中的第一個(gè)方框），包括設(shè)計(jì)職位和部門(mén)、設(shè)置人員配置水平、確定員工錄用，以及選擇管理、培養(yǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)和留住員工的方法。領(lǐng)導(dǎo)層的決策并不直接影響業(yè)務(wù)成果。

領(lǐng)導(dǎo)層的決策最先影響員工體驗(yàn)，包括員工的看法和態(tài)度（第2個(gè)方框）。之后，員工看法和態(tài)度轉(zhuǎn)變將導(dǎo)致員工行為的轉(zhuǎn)變（第3個(gè)方框），最后再影響業(yè)務(wù)成果（第4個(gè)方框）。例如，假設(shè)一家企業(yè)實(shí)施了新的績(jī)效薪酬流程。那么首先影響的將是員工的看法，他們會(huì)權(quán)衡未來(lái)能夠獲得多少薪酬。他們對(duì)薪酬方案的看法，將決定他們后續(xù)的行為，是更加努力工作還是消極怠工，甚至是辭職。而這些工作行為的轉(zhuǎn)變將影響銷(xiāo)量、生產(chǎn)力或客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量等業(yè)務(wù)成果。值得慶幸的是，得益于技術(shù)的發(fā)展，一直以來(lái)礙R和非R數(shù)據(jù)集成的壁壘正在消失。SAP?SuccessFactors?HumanExperienceManagementSuite等HR技術(shù)能夠支持圖1中前三個(gè)方框的內(nèi)容。SAPS/4HANA?等ERP技術(shù)則能夠支持第4個(gè)方框的內(nèi)容。雖然圖1中用ERP技術(shù)指代HR技術(shù)，但實(shí)際上遠(yuǎn)比HR技術(shù)復(fù)雜。根據(jù)行業(yè)不同，ERP技術(shù)還涵蓋了許多其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域，包括財(cái)務(wù)、供應(yīng)鏈、制造、客戶(hù)服務(wù)等。圖1頂部的箭頭說(shuō)明了企業(yè)如何利用數(shù)據(jù)評(píng)估HR方法的影響。最簡(jiǎn)單的就是衡量員工對(duì)不同員工管理決策和流程的滿(mǎn)意度（箭頭A）。例如，員工是否喜歡企業(yè)推出的培訓(xùn)計(jì)劃、是否覺(jué)得自己的薪酬合理？這些數(shù)據(jù)可以用于完善HR流程。下一級(jí)則解RB）。例如，完成培訓(xùn)計(jì)劃的員工是否更有機(jī)會(huì)得到晉升？新的薪酬方案能否降低員工流動(dòng)率？這些

數(shù)據(jù)可以指導(dǎo)企業(yè)制定正確的HR戰(zhàn)略。這也是大多數(shù)企業(yè)評(píng)估HR有效性的目的。但企業(yè)聘用員工并支付員工薪酬，并不只是為了讓他們晉升和不辭職。企業(yè)聘用員工最終是為了交付業(yè)務(wù)成果。這就需要了解企業(yè)的員工管理實(shí)踐對(duì)盈利能力、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量、安全性以及其他關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的影響（箭頭C）。HR的最終目標(biāo)是賦能員工交付業(yè)務(wù)成果。有人可能會(huì)認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該不斷研究員工管理實(shí)踐與業(yè)務(wù)成果之間的聯(lián)系。但實(shí)際上，企業(yè)除了考慮HR方法對(duì)員工敬業(yè)度、員工流動(dòng)率、人口統(tǒng)計(jì)和技能水平等員工數(shù)據(jù)的影響外，很少會(huì)考慮其他影響。這主要是因?yàn)闃I(yè)務(wù)成果數(shù)據(jù)沒(méi)有存儲(chǔ)在HR技術(shù)系統(tǒng)中，而是存儲(chǔ)于ERP技術(shù)系統(tǒng)中。而一直以來(lái)，HR技術(shù)與ERP技術(shù)之間的聯(lián)系極其有限。圖2：大多數(shù)企業(yè)的數(shù)據(jù)現(xiàn)狀 人力資源 人員配備數(shù)據(jù)職位總數(shù)和空缺職位數(shù)成本數(shù)據(jù)薪酬、福利、差旅分配的T資源員工數(shù)據(jù)動(dòng)力和興趣、績(jī)效和潛力技能和資質(zhì)、人口統(tǒng)計(jì)體驗(yàn)數(shù)據(jù)敬業(yè)度、文化、滿(mǎn)意度

關(guān)聯(lián)機(jī)制 員工ID合同工ID職位或崗位ID（包括聯(lián)合職位）分組數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)、地域或位置班次、成本中心

業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng) 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)利潤(rùn)和銷(xiāo)量、運(yùn)營(yíng)成本差旅成本運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)勞動(dòng)生產(chǎn)力、單位績(jī)效創(chuàng)新率、事故率客戶(hù)數(shù)據(jù)體驗(yàn)和滿(mǎn)意度、互動(dòng)或接觸購(gòu)買(mǎi)或其他行動(dòng)圖2顯示了大多數(shù)企業(yè)HR數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的狀。企業(yè)要想確定HR方法的業(yè)務(wù)價(jià)值，就必須將HR數(shù)據(jù)（如圖2左側(cè)所示）與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)（如圖2右側(cè)所示）聯(lián)系起來(lái)。但問(wèn)題是HR部門(mén)通常無(wú)法訪(fǎng)問(wèn)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)。例如，有關(guān)財(cái)務(wù)績(jī)效、運(yùn)營(yíng)效率或客戶(hù)服務(wù)等的數(shù)據(jù)并沒(méi)有存儲(chǔ)在HR技術(shù)解決方案中。這些數(shù)據(jù)存儲(chǔ)在ERP解決方案中。此外，ERP存儲(chǔ)數(shù)據(jù)常用的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與HR部門(mén)所使用的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)也有所不同。因此，將不同類(lèi)型的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)起來(lái)是個(gè)挑戰(zhàn)。然而，我們將會(huì)看到，建立這種關(guān)聯(lián)的企業(yè)已經(jīng)獲得了顯著收益。

在關(guān)聯(lián)HR與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)方面，最主要的問(wèn)題不是獲取數(shù)據(jù)，而是能夠訪(fǎng)問(wèn)和連接企業(yè)已有的數(shù)據(jù)。當(dāng)今企業(yè)都擁有大量HR數(shù)據(jù)。員工提供人口統(tǒng)計(jì)信息、完成滿(mǎn)意度調(diào)查、評(píng)估同事績(jī)效等。有些企業(yè)甚至?xí)脕?lái)自電子郵件或活動(dòng)跟蹤設(shè)備的數(shù)據(jù)，來(lái)評(píng)估員工社交網(wǎng)絡(luò)。HR領(lǐng)導(dǎo)者也常常會(huì)根據(jù)這些數(shù)據(jù)來(lái)了解培訓(xùn)在提升員工績(jī)效方面的成效、招聘實(shí)踐對(duì)人才招聘的影響，以及員工滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意自己的工作生活的原因。然而，很少有企業(yè)會(huì)評(píng)估那些分配到薪酬、福利、培訓(xùn)和其他人力相關(guān)成本的HR投資對(duì)業(yè)務(wù)成果的影響，也就無(wú)法了解其對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)力、財(cái)務(wù)盈利能力和市場(chǎng)份額的影響。智慧企業(yè)通過(guò)將描述企業(yè)員工的HR數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)起來(lái)，解決了這一不足，顯示了員工對(duì)利潤(rùn)、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和其他關(guān)鍵業(yè)務(wù)成果的影響。決R閱讀客戶(hù)案例 合R非R探索策略Pnet現(xiàn)R預(yù)約演示 資料來(lái)源：1.a-best-run-business/typ.html.HR戰(zhàn)略?xún)r(jià)提升指南第二部分：了解潛在機(jī)遇充分發(fā)掘員工潛能員工通常是企業(yè)最大的成本。但是，大多數(shù)企業(yè)在針對(duì)員工進(jìn)行投入時(shí)，并不了解并讓員工聽(tīng)到企業(yè)的聲音。《HR戰(zhàn)略?xún)r(jià)值提升指南》分為三部分，介紹了如何將HR流程、員工技能和業(yè)務(wù)成果三者互聯(lián)起來(lái)：“第一部分：發(fā)現(xiàn)脫節(jié)問(wèn)題”介紹了導(dǎo)致HR與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)脫節(jié)的因素。“第二部分：了解潛在機(jī)遇”展示了企業(yè)如何成功解決HR與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)脫節(jié)的問(wèn)題?！暗谌糠郑捍蛟旎ヂ?lián)企業(yè)”介紹了整合HR和非HR數(shù)據(jù)及體驗(yàn)的策略。

當(dāng)今企業(yè)如何將HR戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略互聯(lián)起來(lái)？CustomerSuccess部門(mén)創(chuàng)新辦公室咨詢(xún)了32位HR領(lǐng)導(dǎo)者和數(shù)據(jù)分析專(zhuān)業(yè)人士。結(jié)果顯示，利用技術(shù)解決脫節(jié)問(wèn)題，很大程度上有助于連接HR與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。但要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，我們必須先了解脫節(jié)問(wèn)題的成因。合R善R預(yù)約演示作者_(dá)_StevenT.Huntrs部門(mén)創(chuàng)新辦公室首席專(zhuān)家__nS.rs部門(mén)創(chuàng)新辦公室數(shù)據(jù)專(zhuān)家實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、歷程和成果“財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不太關(guān)注員工敬業(yè)度這樣因素，因此我們的重點(diǎn)是將HR數(shù)據(jù)與他們關(guān)注的指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)?！薄耙郧昂臅r(shí)數(shù)周甚至數(shù)月的事情，現(xiàn)在需幾小時(shí)就能完成，而且錯(cuò)誤率更低。們的投資回報(bào)有一部分就體現(xiàn)在準(zhǔn)確性時(shí)間上。”?客戶(hù)訪(fǎng)談為了解企業(yè)如何解決HR與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)脫節(jié)的問(wèn)題，SAP近期開(kāi)展了一個(gè)項(xiàng)目。項(xiàng)目的內(nèi)容包括：回顧已發(fā)布的案例研究，并采訪(fǎng)多個(gè)行業(yè)和地區(qū)的SAP客戶(hù)。我們的重點(diǎn)是，與企業(yè)直接負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)集成工作的人員進(jìn)行溝通。在訪(fǎng)談過(guò)程中，我們首先解釋了HR和非HR數(shù)據(jù)互聯(lián)的概念。然后，我又探討了這些企業(yè)是如何將HR和非HR數(shù)據(jù)互起來(lái)的，這種互聯(lián)帶來(lái)了什么價(jià)值，以及實(shí)現(xiàn)過(guò)程中面臨哪些困難。最終，我們通過(guò)該項(xiàng)目確定了21個(gè)不同的案例研究，這些案例研究體現(xiàn)了大量HR應(yīng)用和業(yè)務(wù)成果。

下面概述了我們通過(guò)這項(xiàng)工作收集的部分客戶(hù)案例。（錄A包含完整列表。）這些案例都是基于已發(fā)布的案例研究、SAP客戶(hù)訪(fǎng)談，以及SAP內(nèi)部專(zhuān)家和合作伙伴的訪(fǎng)談。1根據(jù)提供的價(jià)值類(lèi)型，這些案例分為以下幾組：洞察—借助數(shù)據(jù)，了解員工管理實(shí)踐對(duì)業(yè)務(wù)成果的影響效率—借助數(shù)據(jù)整合流程，提高運(yùn)營(yíng)效率敏捷性—借助數(shù)據(jù)，更快制定更準(zhǔn)確的決策，確員工技能與業(yè)務(wù)需求一致出于匿名保護(hù)和語(yǔ)言簡(jiǎn)潔的要求，我們對(duì)這些案例進(jìn)行了改寫(xiě)和精簡(jiǎn)。R的最終目標(biāo)是賦能員工交付業(yè)務(wù)成果。洞察以下客戶(hù)案例展示了企業(yè)如何借助數(shù)據(jù)，了解員工管理實(shí)踐對(duì)業(yè)務(wù)成果的影響。消費(fèi)品行業(yè)確定多元化為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力i某消費(fèi)品企業(yè)想要了解，科研人員和研發(fā)技術(shù)員的科研人員和技術(shù)員的經(jīng)驗(yàn)水平都對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力有影響，而在最具創(chuàng)新力的團(tuán)隊(duì)中，內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)水平往往參差不齊（見(jiàn)圖1）。HR數(shù)據(jù)：?jiǎn)T工技能和組織結(jié)構(gòu)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)（專(zhuān)利）

圖2：將銷(xiāo)售額增長(zhǎng)與員工體驗(yàn)掛鉤員工敬業(yè)度員工保留率銷(xiāo)售額員工敬業(yè)度員工保留率銷(xiāo)售額增長(zhǎng)員工的工作效率提高5%人力資源數(shù)據(jù) 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)科研人員經(jīng)驗(yàn)水平經(jīng)驗(yàn)水平變技術(shù)人員科研人員經(jīng)驗(yàn)水平經(jīng)驗(yàn)水平變技術(shù)人員經(jīng)驗(yàn)水平專(zhuān)利生產(chǎn)力

零售行業(yè)將銷(xiāo)售額增長(zhǎng)與員工體驗(yàn)掛鉤ii某零售企業(yè)想要了解，提供以員工為中心的工作安排對(duì)門(mén)店績(jī)效有何影響。這種工作安排的特點(diǎn)包括：排班更一致，人員配備水平更高，工作安排提前通知，取消值班制，以及實(shí)施換班移動(dòng)應(yīng)用。結(jié)果，該企業(yè)發(fā)現(xiàn)，他們的員工獲得了更好的工作體驗(yàn)，員工保留率也有所提高，除此之外，門(mén)店的銷(xiāo)售額增長(zhǎng)了7%，員工的工作效率提高了5%，相當(dāng)于每位員工每小時(shí)創(chuàng)造的收入增加了6.20美元（見(jiàn)圖2）。收入增長(zhǎng)的幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了實(shí)施新工作安排和人員配備實(shí)踐的成本。R員工流失率運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：門(mén)店銷(xiāo)售額人力資源數(shù)據(jù) 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)??2022P股份有限公司或其關(guān)聯(lián)公司版權(quán)所有，保留所有權(quán)利。消費(fèi)品行業(yè)了解員工投資回報(bào)率iii某消費(fèi)品企業(yè)想要確定，在不同勞動(dòng)力領(lǐng)域中投入的資金員工產(chǎn)生的利潤(rùn)之間有何關(guān)系。為此，該企業(yè)將員工薪酬據(jù)與不同產(chǎn)品線(xiàn)的相關(guān)成本中心結(jié)合起來(lái)，然后再與產(chǎn)品的增長(zhǎng)和盈利能力進(jìn)行比較（見(jiàn)圖3）。這樣，他們就能計(jì)算出不同崗位的薪酬投資回報(bào)率，然后根據(jù)相應(yīng)的利潤(rùn)，定不同勞動(dòng)力領(lǐng)域中可能存在投資過(guò)度或投資不足的地方。HR數(shù)據(jù)：薪酬和組織結(jié)構(gòu)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：產(chǎn)品成本中心和產(chǎn)品線(xiàn)利潤(rùn)、損失和增長(zhǎng)圖3：了解員工投資回報(bào)率員工薪酬員工薪酬員工成本中心生產(chǎn)線(xiàn)增長(zhǎng)薪酬投資回報(bào)率人力資源數(shù)據(jù) 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)5/效率以下客戶(hù)案例展示了企業(yè)如何通過(guò)整合HR和運(yùn)營(yíng)流程，利用數(shù)據(jù)提高效率。

圖：支持實(shí)時(shí)勞動(dòng)力計(jì)劃和分析消費(fèi)品行業(yè)整合數(shù)據(jù)，自動(dòng)基于績(jī)效發(fā)放獎(jiǎng)金iv某消費(fèi)品企業(yè)將其供應(yīng)鏈、薪酬、薪資核算和財(cái)務(wù)系統(tǒng)中的所有數(shù)據(jù)整合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金自動(dòng)支付。通過(guò)這項(xiàng)舉措，該企業(yè)能夠根據(jù)不同部門(mén)的生產(chǎn)力數(shù)據(jù)，再結(jié)合基于工作崗位的薪酬計(jì)劃數(shù)據(jù)，快速、準(zhǔn)確地確定季度獎(jiǎng)金。然后，他們就可以通過(guò)其薪資核算系統(tǒng)自動(dòng)發(fā)放獎(jiǎng)金，并在財(cái)務(wù)系統(tǒng)中核對(duì)成本（見(jiàn)圖）。R核算運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：生產(chǎn)指標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算和成本

發(fā)現(xiàn)空缺職計(jì)算發(fā)現(xiàn)空缺職計(jì)算招聘成計(jì)算薪酬

預(yù)測(cè)員工成本人力資源數(shù)據(jù) 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)圖4：整合數(shù)據(jù)，自動(dòng)基于績(jī)效發(fā)放獎(jiǎng)金評(píng)估部門(mén)評(píng)估部門(mén)工作效率評(píng)估個(gè)人薪酬

消費(fèi)品行業(yè)支持實(shí)時(shí)勞動(dòng)力計(jì)劃和分析v某消費(fèi)品企業(yè)將HR和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，自動(dòng)追蹤當(dāng)前及預(yù)計(jì)的員工支出。系統(tǒng)可以整合人員配備數(shù)據(jù)，從而識(shí)別空缺崗位，并結(jié)合招聘和薪酬數(shù)據(jù)，確定與填補(bǔ)崗位相關(guān)的成本（見(jiàn)圖5）。這些成本包括：預(yù)計(jì)的基本工資（根據(jù)目前勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格而定）、獎(jiǎng)金、安置成本和外派費(fèi)用。通過(guò)將這些數(shù)據(jù)都輸入到財(cái)務(wù)計(jì)劃工具中，該企業(yè)就能實(shí)時(shí)了解當(dāng)前和預(yù)計(jì)的員工成本。HR數(shù)據(jù)：人員配備水平、薪酬和招聘運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：財(cái)務(wù)計(jì)劃和預(yù)算在薪資核算系中支付獎(jiǎng)金

在財(cái)務(wù)系中對(duì)賬人力資源數(shù)據(jù) 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)敏捷性以下客戶(hù)案例展示了企業(yè)如何利用數(shù)據(jù)，確保員工技能與業(yè)務(wù)需求一致。制造行業(yè)結(jié)合勞動(dòng)力成本與工廠(chǎng)生產(chǎn)力vi某制造企業(yè)將勞動(dòng)力成本數(shù)據(jù)、排班數(shù)據(jù)和生產(chǎn)率數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，為工廠(chǎng)提供勞動(dòng)力成本和生產(chǎn)力的實(shí)時(shí)指標(biāo)。工廠(chǎng)經(jīng)理利用該指標(biāo)對(duì)比當(dāng)前生產(chǎn)率與計(jì)劃生產(chǎn)率，并根據(jù)需要不斷調(diào)整人員配備水平和圖HR數(shù)據(jù)：薪資核算和排班運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：生產(chǎn)率

派遣確定的員工接收緊急通知識(shí)別最近的員工識(shí)別高技能員工圖派遣確定的員工接收緊急通知識(shí)別最近的員工識(shí)別高技能員工人力資源數(shù)據(jù) 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)調(diào)整人員配備計(jì)算排班和勞動(dòng)力成本對(duì)比預(yù)期生產(chǎn)力指標(biāo)計(jì)算當(dāng)前生產(chǎn)率調(diào)整人員配備計(jì)算排班和勞動(dòng)力成本對(duì)比預(yù)期生產(chǎn)力指標(biāo)計(jì)算當(dāng)前生產(chǎn)率計(jì)算實(shí)時(shí)生產(chǎn)力指標(biāo)

能源行業(yè)分配合適的人員解決相應(yīng)的問(wèn)題vii某能源企業(yè)通過(guò)整合員工資質(zhì)數(shù)據(jù)、員工位置數(shù)據(jù)和能源系統(tǒng)數(shù)據(jù)，在更短的時(shí)間內(nèi)派遣具備相應(yīng)能力的人員到現(xiàn)場(chǎng)處理緊急情況。發(fā)生緊急情況時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)識(shí)別距離最近且具備解決問(wèn)題所需資質(zhì)的員工，無(wú)論他們的正式工作崗位是什么（見(jiàn)圖7）。R數(shù)據(jù)：?jiǎn)T工位置和員工技能運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：系統(tǒng)中斷人力資源數(shù)據(jù) 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)零售行業(yè)在合適的時(shí)間提供必要的培訓(xùn)viii這樣，當(dāng)新產(chǎn)品還在運(yùn)往門(mén)店的途中時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)員工就能接受即時(shí)培訓(xùn)（見(jiàn)圖8）。HR數(shù)據(jù)：學(xué)習(xí)和員工位置運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：供應(yīng)鏈產(chǎn)品交付

更多案例研究要點(diǎn)雖然我們發(fā)現(xiàn)了許多案例，這些案例都展示了HR與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)及系統(tǒng)互聯(lián)的價(jià)值，但值得注意的是，這樣的案例研究可遇不可求。企業(yè)將HR和非HR數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)只是個(gè)別現(xiàn)象，而非普遍情形。因?yàn)槠髽I(yè)即使建立了這種聯(lián)系，實(shí)際這樣做的情況也往往寥寥可數(shù)。有趣的是，大多數(shù)案例研究都是從HR著手，了解勞動(dòng)力數(shù)據(jù)可能對(duì)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)產(chǎn)生 的影響。不過(guò)，也有些案例研究從運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)（例向員工發(fā)送培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品向零售點(diǎn)交付產(chǎn)品向員工發(fā)送培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品向零售點(diǎn)交付產(chǎn)品創(chuàng)建產(chǎn)品銷(xiāo)售培訓(xùn)

如，銷(xiāo)售、安全事故和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)）入手，然后再利用HR數(shù)據(jù)確定影響方式。這些案例研究大多因其概念簡(jiǎn)單而備受矚目，它們的價(jià)值不言而喻。企業(yè)都希望通過(guò)自動(dòng)化的方式確保員工擁有充足的知識(shí)、技能、安全訪(fǎng)問(wèn)權(quán)限和資質(zhì)，能夠順利履行其職責(zé)。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者也都想根據(jù)薪酬對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力、財(cái)務(wù)盈利能力和客戶(hù)忠誠(chéng)度的影響，來(lái)了解薪酬的投資回報(bào)率。整合數(shù)據(jù)的內(nèi)在價(jià)值顯而易見(jiàn)，但為什么相關(guān)案例卻并不普遍？在很大程度上，這是由現(xiàn)有的技術(shù)能力和領(lǐng)導(dǎo)思維定式導(dǎo)致的，這一點(diǎn)我們將在接下來(lái)的章節(jié)中討論。人力資源數(shù)據(jù) 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)合R非R探索策略致R縱覽全局Pnet現(xiàn)R預(yù)約演示資料來(lái)源：1.參閱附錄。附錄A：案例研究完整列表洞察企業(yè)如何借助數(shù)據(jù)，了解員工管理實(shí)踐對(duì)業(yè)務(wù)成果的影響？確定實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效的理想團(tuán)隊(duì)規(guī)模ix某客戶(hù)服務(wù)組織想要確定現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的理想規(guī)模。如果團(tuán)隊(duì)成員過(guò)多，每位團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)缺乏足夠的管理支持，財(cái)務(wù)績(jī)效勢(shì)必受到影響。如果團(tuán)隊(duì)規(guī)模太小，相比額外配備管理人員產(chǎn)生的相關(guān)成本，他們獲得的財(cái)務(wù)收益就達(dá)不到合理的范圍。通過(guò)分析，該組織確定了平衡營(yíng)收與成本的理想團(tuán)隊(duì)規(guī)模。R員工流失率運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：財(cái)務(wù)績(jī)效量化專(zhuān)業(yè)管理人員的影響x某供應(yīng)鏈分銷(xiāo)組織想要確定，是否有充分的理由證明：招聘、錄用和培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)管理人員所產(chǎn)生的成本與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高有必然聯(lián)系。結(jié)果表明，錄用并培養(yǎng)更專(zhuān)業(yè)的管理人員有助于提高員工敬業(yè)度，繼而提高員工保留率、客戶(hù)忠誠(chéng)度和團(tuán)隊(duì)盈利能力。此外，結(jié)果還表明，哪種管理人員培訓(xùn)和招聘方法對(duì)員工敬業(yè)度的影響最大。R員工流失率運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：客戶(hù)體驗(yàn)、客戶(hù)保留率和財(cái)務(wù)績(jī)效

確定多元化為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力某消費(fèi)品企業(yè)想要了解，科研人員和研發(fā)技術(shù)員的經(jīng)驗(yàn)水平對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力有何影響。結(jié)果表明，科研人員和技術(shù)人員的經(jīng)驗(yàn)水平都對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力有影響，而在最具創(chuàng)新力的團(tuán)隊(duì)中，內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)水平往往參差不齊。HR數(shù)據(jù)：?jiǎn)T工技能和企業(yè)結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)（專(zhuān)利）將員工關(guān)系與項(xiàng)目績(jī)效掛鉤某消費(fèi)品企業(yè)想要了解，企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系對(duì)項(xiàng)目的完成有何影響。該企業(yè)利用組織網(wǎng)絡(luò)分析數(shù)據(jù)，來(lái)確定獲取項(xiàng)目支持時(shí)最常聯(lián)系的員工，而不考慮他們?cè)谄髽I(yè)中的正式崗位或工作地點(diǎn)。最終，他們基于員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)發(fā)現(xiàn)了對(duì)項(xiàng)目完成影響特別大的員工。值得注意的是，高層領(lǐng)導(dǎo)往往沒(méi)有注意到這些員工的影響力，原因是他們中許多人并沒(méi)有引人注意的正式崗位。R：?jiǎn)T工關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)和員工位置運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：項(xiàng)目完成度將銷(xiāo)售額增長(zhǎng)與員工體驗(yàn)掛鉤某零售企業(yè)想要了解，提供以員工為中心的工作安排對(duì)門(mén)店績(jī)效有何影響。這種工作安排的特點(diǎn)包括：排班更一致，人員配備水平更高，工作安排提前通知，取消值班制，以及實(shí)施換班移動(dòng)應(yīng)用。結(jié)果，該企業(yè)發(fā)現(xiàn)，他們的員工獲得了更好的工作體驗(yàn)，員工保留率也有所提高，除此之外，門(mén)店的銷(xiāo)售額增長(zhǎng)了7%，員工的工作效率提高了5%，相當(dāng)于每位員工每小時(shí)創(chuàng)造的收入額外增加了6.20美元。收入增長(zhǎng)的幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了實(shí)施新工作安排和人員配備實(shí)踐的成本。R員工流失率運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：門(mén)店銷(xiāo)售額發(fā)現(xiàn)安全事故的根本原因某石油天然氣企業(yè)因安全事故導(dǎo)致煉油廠(chǎng)停工。通過(guò)分析安全事故、工作安排、員工技能和員工體驗(yàn)等相關(guān)數(shù)據(jù)，該企業(yè)發(fā)現(xiàn)，由于缺少合格的后備人員，現(xiàn)有員工的加班時(shí)間增多，這使得員工疲憊不堪，導(dǎo)致安全風(fēng)險(xiǎn)增加。解決的辦法就是重新設(shè)計(jì)招聘流程，增加熟練勞動(dòng)力的供應(yīng)。HR數(shù)據(jù)：候選人流程、人員排班、員工技能和員工體驗(yàn)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：工作效率、安全和事故

率某呼叫中心想要提高客戶(hù)轉(zhuǎn)化率（向現(xiàn)有客戶(hù)銷(xiāo)售更多產(chǎn)品）。該組織發(fā)現(xiàn)，任期較長(zhǎng)的員工在客戶(hù)轉(zhuǎn)化工作方面更加成功，而薪酬是員工流動(dòng)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。要留住員工，勢(shì)必要增加薪酬，平衡薪資成本與通過(guò)降低員工流失率來(lái)提高客戶(hù)銷(xiāo)售額帶來(lái)的價(jià)值。HR數(shù)據(jù)：薪酬、員工流失率和員工體驗(yàn)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：客戶(hù)轉(zhuǎn)化率發(fā)現(xiàn)提升業(yè)務(wù)成果的管理實(shí)踐某連鎖餐廳研究了管理實(shí)踐、員工體驗(yàn)和客戶(hù)忠誠(chéng)度之間的聯(lián)系。他們發(fā)現(xiàn)，如果員工認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)者平易近人、提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作與配合并鼓勵(lì)員工發(fā)展，那么這家餐廳的盈利就更多，客戶(hù)滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度水平也更高。HR數(shù)據(jù)：?jiǎn)T工體驗(yàn)和管理人員績(jī)效運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)忠誠(chéng)度和銷(xiāo)售量量化空缺職位的人員配備成本某零售企業(yè)想要了解，門(mén)店管理人員職位空缺對(duì)門(mén)店績(jī)效的財(cái)務(wù)影響。通過(guò)分析人員配備數(shù)據(jù)、員工流失率數(shù)據(jù)和門(mén)店績(jī)效數(shù)據(jù)，他們發(fā)現(xiàn)，門(mén)店管理人員職位空缺會(huì)對(duì)受影響的門(mén)店產(chǎn)生不利影響，具體表現(xiàn)為同店銷(xiāo)售額下降、客戶(hù)滿(mǎn)意度降低和員工流失率升高。此外，每個(gè)職位空缺還會(huì)對(duì)附近門(mén)店的績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響，因?yàn)楦浇T(mén)店的管理人員不得不幫助填補(bǔ)空缺。該企業(yè)最終確定，門(mén)店管理人員職位空缺帶來(lái)的財(cái)務(wù)損失，超過(guò)了為確保管理人員離職時(shí)有人可替而為某個(gè)區(qū)域配備多余的管理人員所付出的成本。HR數(shù)據(jù)：人員配備水平和員工流失率：同店銷(xiāo)售額和客戶(hù)滿(mǎn)意度率某消費(fèi)品企業(yè)想要確定，在不同勞動(dòng)力領(lǐng)域中投入的資金與員工產(chǎn)生的利潤(rùn)之間有何關(guān)系。為此，該企業(yè)將員工薪酬數(shù)據(jù)與不同產(chǎn)品線(xiàn)的相關(guān)成本中心結(jié)合起來(lái)，然后再與產(chǎn)品線(xiàn)的增長(zhǎng)和盈利能力進(jìn)行比較。這樣，他們就能計(jì)算出不同崗位的薪酬投資回報(bào)率，然后根據(jù)相應(yīng)的利潤(rùn)，確定不同勞動(dòng)力領(lǐng)域中可能存在投資過(guò)度或投資不足的地方。HR數(shù)據(jù)：薪酬和組織結(jié)構(gòu)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：產(chǎn)品成本中心和產(chǎn)品線(xiàn)利潤(rùn)、損失和增長(zhǎng)

效率企業(yè)如何通過(guò)整合HR和運(yùn)營(yíng)流程，利用數(shù)據(jù)提高效率？整合數(shù)據(jù)，自動(dòng)基于績(jī)效發(fā)放獎(jiǎng)金某消費(fèi)品企業(yè)將其供應(yīng)鏈、薪酬、薪資核算和財(cái)務(wù)系統(tǒng)中的所有數(shù)據(jù)整合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金自動(dòng)支付。通過(guò)這項(xiàng)舉措，該企業(yè)能夠根據(jù)不同部門(mén)的生產(chǎn)力數(shù)據(jù)，再結(jié)合基于工作崗位的薪酬計(jì)劃數(shù)據(jù)，快速、準(zhǔn)確地確定季度獎(jiǎng)金。然后，他們就可以通過(guò)薪資核算系統(tǒng)自動(dòng)發(fā)放獎(jiǎng)金，并在財(cái)務(wù)系統(tǒng)中核對(duì)成本。R核算運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：生產(chǎn)指標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算和成本自動(dòng)配置員工設(shè)備某運(yùn)輸企業(yè)集成HR系統(tǒng)與采購(gòu)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工工作設(shè)備配置流程自動(dòng)化。員工通過(guò)HR系統(tǒng)申請(qǐng)?jiān)O(shè)備，系統(tǒng)根據(jù)員工的工作角色、地點(diǎn)和所需的管理人員審批來(lái)確定其是否符合資格。然后，HR系統(tǒng)自動(dòng)將獲批的申請(qǐng)連同姓名、設(shè)備規(guī)格和送貨地址等所有相關(guān)的員工數(shù)據(jù)發(fā)送至采購(gòu)系統(tǒng)。R核算運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：生產(chǎn)指標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算和成本借助集成式系統(tǒng)簡(jiǎn)化差旅報(bào)銷(xiāo)流程某運(yùn)輸企業(yè)將HR系統(tǒng)、差旅系統(tǒng)和財(cái)務(wù)系統(tǒng)連接起來(lái)，自動(dòng)執(zhí)行差旅報(bào)銷(xiāo)流程。通過(guò)整合差旅數(shù)據(jù)、員工職位代碼和相應(yīng)的每日津貼費(fèi)用，如今該企業(yè)可以自動(dòng)計(jì)算差旅報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用。系統(tǒng)會(huì)將計(jì)算結(jié)果發(fā)送至薪資核算系統(tǒng)為員工報(bào)銷(xiāo)，然后再發(fā)送到財(cái)務(wù)系統(tǒng)用于調(diào)整預(yù)算。HR數(shù)據(jù)：職位代碼、報(bào)銷(xiāo)政策和薪資核算運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：差旅和財(cái)務(wù)支持實(shí)時(shí)勞動(dòng)力計(jì)劃和分析某消費(fèi)品企業(yè)將HR和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，自動(dòng)追據(jù)，從而識(shí)別空缺崗位，并結(jié)合招聘和薪酬數(shù)據(jù)，確定與填補(bǔ)崗位相關(guān)的成本。這些成本包括：預(yù)計(jì)的基本工資（根據(jù)目前勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格而定）、獎(jiǎng)金、安置成本和外派費(fèi)用。通過(guò)將這些數(shù)據(jù)都輸入到財(cái)務(wù)計(jì)劃工具中，該企業(yè)就能實(shí)時(shí)了解當(dāng)前和預(yù)計(jì)的員工成本。HR數(shù)據(jù)：人員配備水平、薪酬和招聘運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：財(cái)務(wù)計(jì)劃和預(yù)算

敏捷性性某運(yùn)輸企業(yè)將員工學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)、工作安排數(shù)據(jù)和安全運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，自動(dòng)核實(shí)各個(gè)地點(diǎn)是否始終有至少兩名合格的安全專(zhuān)家在場(chǎng)，從而確保在一人身體不適時(shí)仍有人在現(xiàn)場(chǎng)提供持續(xù)保障。HR數(shù)據(jù)：人員配備、工作安排和學(xué)習(xí)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：安全運(yùn)營(yíng)要求實(shí)時(shí)連接人員配備數(shù)據(jù)與安全數(shù)據(jù)某金融企業(yè)將人員配備數(shù)據(jù)與安全訪(fǎng)問(wèn)數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，幫助確保員工的安全訪(fǎng)問(wèn)權(quán)限基于實(shí)時(shí)的職位狀態(tài)和資質(zhì)而改變。其中包括在員工離職時(shí)立即限制其安全訪(fǎng)問(wèn)權(quán)限。HR數(shù)據(jù)：雇傭狀態(tài)與員工資質(zhì)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：物理安全訪(fǎng)問(wèn)結(jié)合勞動(dòng)力成本與工廠(chǎng)生產(chǎn)力某制造企業(yè)將勞動(dòng)力成本數(shù)據(jù)、排班數(shù)據(jù)和生產(chǎn)率數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，為工廠(chǎng)提供勞動(dòng)力成本和生產(chǎn)力的實(shí)時(shí)指標(biāo)。工廠(chǎng)經(jīng)理利用該指標(biāo)對(duì)比當(dāng)前生產(chǎn)率與計(jì)劃生產(chǎn)率，并根據(jù)需要不斷調(diào)整人員配備水平和生產(chǎn)力水平。HR數(shù)據(jù)：薪資核算和排班運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：生產(chǎn)率分配合適的人員解決相應(yīng)的問(wèn)題某能源企業(yè)通過(guò)整合員工資質(zhì)數(shù)據(jù)、員工位置數(shù)據(jù)和能源系統(tǒng)數(shù)據(jù)，在更短的時(shí)間內(nèi)派遣具備相應(yīng)能力的人員到現(xiàn)場(chǎng)處理緊急情況。發(fā)生緊急情況時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)識(shí)別距離最近且具備解決問(wèn)題所需資質(zhì)的員工，無(wú)論他們的正式工作崗位是什么。R員工位置和員工技能運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)中斷在合適的時(shí)間提供必要的培訓(xùn)某零售企業(yè)將供應(yīng)鏈數(shù)據(jù)與員工學(xué)習(xí)系統(tǒng)連接起來(lái)，這樣，當(dāng)新產(chǎn)品還在運(yùn)往門(mén)店的途中時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)員工就能接受即時(shí)培訓(xùn)。HR學(xué)習(xí)和員工位置數(shù)據(jù)：供應(yīng)鏈產(chǎn)品交付

提前預(yù)測(cè)事故，防患于未然某能源企業(yè)通過(guò)整合部門(mén)崗位數(shù)據(jù)、位置數(shù)據(jù)和安全事故數(shù)據(jù)，識(shí)別事故風(fēng)險(xiǎn)可能增加的部門(mén)領(lǐng)域。HR數(shù)據(jù)職位代碼、組織結(jié)構(gòu)圖和員工位置運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)安全和事故數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)整合員工數(shù)據(jù)與利潤(rùn)數(shù)據(jù)某專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)創(chuàng)建了一個(gè)儀表盤(pán)，將員工數(shù)據(jù)與項(xiàng)目盈利數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，追蹤不同地區(qū)和行業(yè)團(tuán)隊(duì)中影響員工工作效率的問(wèn)題。該儀表盤(pán)可以顯示各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)，比如項(xiàng)目銷(xiāo)售額、盈利能力和客戶(hù)滿(mǎn)意度，以及與員工招聘、利用率、技能水平、敬業(yè)度、發(fā)展和績(jī)效有關(guān)的HR數(shù)據(jù)。這樣，運(yùn)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者就能夠診斷并解決影響業(yè)務(wù)績(jī)效的員工問(wèn)題。R招聘、人員配備、技能、績(jī)效、學(xué)習(xí)體驗(yàn)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度和項(xiàng)目盈利能力附錄B：案例研究來(lái)源P客戶(hù)訪(fǎng)談。TheGapInc.–JoanC.Williams、SusanJ.Lambert、SaravananKesavan、Peter.innnn、pal和Adler-Milstein，“StableSchedulingIncreasesProductivityandSales:TheStableSchedulingStudy”（穩(wěn)定的工作安排有助于提高工作效率和銷(xiāo)售額：關(guān)于穩(wěn)定工作安排的研究），TheCenterforeLaw，2017年。P客戶(hù)訪(fǎng)談。P客戶(hù)訪(fǎng)談。P客戶(hù)訪(fǎng)談。P客戶(hù)訪(fǎng)談。P客戶(hù)訪(fǎng)談。P客戶(hù)訪(fǎng)談。Jkl)–Levenson和GillianPillans，“StrategicWorkforceAnalytics”（戰(zhàn)略性勞動(dòng)力析），企業(yè)研究論壇，2017年。on–s、es和ypetingonTalentAnalytics”（人才競(jìng)爭(zhēng)分析），哈佛商業(yè)評(píng)論，2010年。P客戶(hù)訪(fǎng)談。P客戶(hù)訪(fǎng)談。TheGapInc.–JoanC.Williams、SusanJ.Lambert、SaravananKesavan、Peter.innnn、pal和Adler-Milstein，“StableSchedulingIncreasesProductivityandSales:TheStableSchedulingStudy”（穩(wěn)定的工作安排有助于提高工作效率和銷(xiāo)售額：關(guān)于穩(wěn)定工作安排的研究），TheCenterforeLaw，2017年。

摘自在亞利桑那州菲尼克斯召開(kāi)的人力資源高管會(huì)議期間的個(gè)人通信，作者Hunt,2009年。P客戶(hù)訪(fǎng)談。無(wú)名餐廳–ScottMondore，“PeopleAnalyticsCaseStudy:HowHRMadesHR如何提高客戶(hù)滿(mǎn)意度），AcademytoeHR(AIHR，2019年。P客戶(hù)訪(fǎng)談iP客戶(hù)訪(fǎng)談xP客戶(hù)訪(fǎng)談xP客戶(hù)訪(fǎng)談iP客戶(hù)訪(fǎng)談iP客戶(hù)訪(fǎng)談iP客戶(hù)訪(fǎng)談nlp，“CaseStudy:AIG–InsuringSecurityAsaBusinessEnabler”（案例研究：AIG–業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素之確保安全性），eInc.，2019年。P客戶(hù)訪(fǎng)談iP客戶(hù)訪(fǎng)談iP客戶(hù)訪(fǎng)談。iP客戶(hù)訪(fǎng)談。x安永，關(guān)于P和Qrics體驗(yàn)管理解決方案的網(wǎng)絡(luò)會(huì)議演示，SAPFieldKick-OffMeetin，2020年。HR戰(zhàn)略?xún)r(jià)提升指南第三部分：打造互聯(lián)企業(yè)突破障礙，搭建橋梁?jiǎn)T工通常是企業(yè)最大的成本。但是，大多數(shù)企業(yè)在針對(duì)員工進(jìn)行投入時(shí)，并不了HR決策對(duì)業(yè)務(wù)成果的真正價(jià)值或影響。企業(yè)只有了解這些信息，才能提高效率和敏捷性，并讓員工聽(tīng)到企業(yè)的聲音。R業(yè)務(wù)流程、員工技能和業(yè)務(wù)成果三者互聯(lián)起來(lái)：致R運(yùn)營(yíng)脫節(jié)的因素?！暗诙糠郑毫私鉂撛跈C(jī)遇”展示了企業(yè)如何成功解決HR與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)脫節(jié)的問(wèn)題?！暗谌糠郑捍蛟旎ヂ?lián)企業(yè)”介紹了整合HR和非HR數(shù)據(jù)及體驗(yàn)的策略。

當(dāng)今企業(yè)如何將HR戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略互聯(lián)起來(lái)？CustomerSuccess部門(mén)創(chuàng)新辦公室咨詢(xún)了32位HR領(lǐng)導(dǎo)者和數(shù)據(jù)分析專(zhuān)業(yè)人士。結(jié)果顯示，利用技術(shù)解決脫節(jié)問(wèn)題，很大程度上有助于連接HR與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。但要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，我們必須先了解脫節(jié)問(wèn)題的成因。合R善R預(yù)約演示作者_(dá)_StevenT.Huntrs部門(mén)創(chuàng)新辦公室首席專(zhuān)家__nS.rs部門(mén)創(chuàng)新辦公室數(shù)據(jù)專(zhuān)家企業(yè)級(jí)數(shù)據(jù)集成的阻礙因素“我們必須手動(dòng)完成數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)。”?客戶(hù)訪(fǎng)談我們花費(fèi)了數(shù)月的時(shí)間，才完成或編寫(xiě)了指南第二部分中的大多數(shù)案例研究示例。所有受訪(fǎng)者均表示，他們難以訪(fǎng)問(wèn)、清理、整理和分析來(lái)自多個(gè)不同技術(shù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)。盡管示例中所述的分析頗具價(jià)值，但許多分析只執(zhí)行了一次。雖然隨著時(shí)間的推移，分析結(jié)果可能會(huì)因業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和客戶(hù)態(tài)度的變化而發(fā)生變化，但是受訪(fǎng)者仍然認(rèn)為，持續(xù)開(kāi)展分析的難度過(guò)大。受訪(fǎng)者普遍認(rèn)為，企業(yè)需要一體化的數(shù)據(jù)平臺(tái)，來(lái)降低定期執(zhí)行此類(lèi)項(xiàng)目的難度。下面列出了受訪(fǎng)者談到的一些運(yùn)營(yíng)方面的主要障礙。數(shù)據(jù)孤島和數(shù)據(jù)保護(hù)主義受訪(fǎng)者提到了孤立的部門(mén)結(jié)構(gòu)問(wèn)題。企業(yè)各職能部門(mén)往往通過(guò)完全獨(dú)立的技術(shù)系統(tǒng)來(lái)處理各自的數(shù)據(jù)。這不僅導(dǎo)致數(shù)據(jù)難以訪(fǎng)問(wèn)，還會(huì)滋生數(shù)據(jù)保護(hù)主義。大家認(rèn)為，這一問(wèn)題的產(chǎn)生，主要還是因?yàn)檎缫晃环治鰩熕?，“如果缺少保護(hù)數(shù)據(jù)安全的中間層，很難實(shí)現(xiàn)不同數(shù)據(jù)源的無(wú)縫互聯(lián)”。

通過(guò)遷移至一體化的數(shù)據(jù)平臺(tái)，企業(yè)可以打破數(shù)據(jù)孤島。但這些系統(tǒng)必須具有數(shù)據(jù)保密功能，否則就特定地點(diǎn)、工作組或地區(qū)的數(shù)據(jù)，為制定業(yè)務(wù)決策提供支持，同時(shí)對(duì)員工個(gè)人數(shù)據(jù)進(jìn)行匿名化處理。數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)不一致數(shù)據(jù)孤島還會(huì)帶來(lái)另一個(gè)問(wèn)題，那就是數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)不一致的問(wèn)題。在提到企業(yè)中存在的相關(guān)問(wèn)題時(shí)，一位分析師表示：“財(cái)務(wù)部門(mén)建立的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)是將員工數(shù)據(jù)與特定的成本中心相關(guān)聯(lián)，而HR部門(mén)建立的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)則是將員工數(shù)據(jù)與組織單位相關(guān)聯(lián)。成本中心與組織單位并非一一對(duì)應(yīng)，因此很難整合財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與員工數(shù)據(jù)。”位R工D工D理長(zhǎng)期員工和合同工，管理起來(lái)就更難。在統(tǒng)一這工D同的，維護(hù)起來(lái)相當(dāng)麻煩?！奔夹g(shù)只能促成變革，不能引發(fā)變革。要想實(shí)現(xiàn)與非HR系統(tǒng)的集成，還需要領(lǐng)導(dǎo)者樹(shù)立愿景，積極投入，重新構(gòu)想HR與企業(yè)其他部門(mén)之間的關(guān)系。為了整合HR數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建通用數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，將員工數(shù)據(jù)與運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)起來(lái)。多數(shù)情況下，企業(yè)在構(gòu)建運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)時(shí)，并非基于HR數(shù)工D常采用關(guān)聯(lián)機(jī)制，例如成本中心、組織單位或地理區(qū)域，以便將員工和工作組與運(yùn)營(yíng)流程和財(cái)務(wù)類(lèi)別相關(guān)聯(lián)。此類(lèi)關(guān)聯(lián)機(jī)制通常手動(dòng)建立，旨在支持不同類(lèi)型的分析。因此，企業(yè)需要采用統(tǒng)一的關(guān)聯(lián)機(jī)制，來(lái)關(guān)聯(lián)不同的數(shù)據(jù)集，同時(shí)進(jìn)行主動(dòng)維護(hù)。借助這種統(tǒng)一的關(guān)聯(lián)機(jī)制，企業(yè)可以快速分析HR和非HR數(shù)據(jù)。此外，企業(yè)還可以利用實(shí)時(shí)自動(dòng)更新的信息創(chuàng)建儀表盤(pán)。數(shù)據(jù)過(guò)時(shí)數(shù)位受訪(fǎng)者表示，他們?cè)陂L(zhǎng)期維護(hù)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)方面面臨著挑戰(zhàn)。企業(yè)實(shí)施新技術(shù)后，某些部門(mén)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)往往會(huì)發(fā)生變化。這些變化通常會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)執(zhí)行跨系統(tǒng)分析和報(bào)告的能力。此外，還會(huì)限制縱向分析能力，導(dǎo)致分析和預(yù)測(cè)長(zhǎng)期趨勢(shì)的難度加大。一位受訪(fǎng)者戲謔稱(chēng)，從分析的角度來(lái)看，他們企業(yè)的歷史只能追溯到上一次軟件遷移。

數(shù)據(jù)缺失企業(yè)可以從數(shù)據(jù)分析和集成中獲得多少價(jià)值，取決于可用的數(shù)據(jù)類(lèi)型。各企業(yè)采集的HR數(shù)據(jù)差異極大。例如，在指南第二部分中，許多案例研究涉及的企業(yè)之所以能夠解決HR與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)脫節(jié)的問(wèn)題，就是因?yàn)樗麄冊(cè)趩T工體驗(yàn)和員工技能數(shù)據(jù)采集方面進(jìn)行了投資。許多受訪(fǎng)者表示，企業(yè)沒(méi)有采集必要的信息，所以他們無(wú)法開(kāi)展某些分析。通過(guò)整合HR和非HR數(shù)據(jù)，企業(yè)可以獲得巨大的價(jià)值，包括開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)，幫助企業(yè)衡量人才管理實(shí)踐對(duì)不同類(lèi)型員工、員工工作體驗(yàn)以及工作表現(xiàn)和行為的影響。如果缺乏足夠的員工數(shù)據(jù)，企業(yè)就無(wú)法了解員工特點(diǎn)、態(tài)度和行為對(duì)運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)和客戶(hù)相關(guān)成果的影響。解決方案：面向智慧企業(yè)的技術(shù)平臺(tái)隨著面向智慧企業(yè)的技術(shù)云平臺(tái)的發(fā)展，企業(yè)可以解決上述運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)。其中尤其重要的是，一些平臺(tái)能夠高效收集和整合來(lái)自不同系統(tǒng)的大量數(shù)據(jù)，例如PBusinessyPlatform業(yè)務(wù)技術(shù)云平臺(tái)]。此類(lèi)技術(shù)平臺(tái)功能（以下稱(chēng)為“套件性”）往往決定著企業(yè)能否將智慧企業(yè)概念應(yīng)用于HR領(lǐng)域。下一部分，我們將介紹一些實(shí)用的套件特性。無(wú)縫的用戶(hù)體驗(yàn)(UX)是指不同技術(shù)平臺(tái)采用統(tǒng)一的集成式界面。所有系統(tǒng)的用戶(hù)體驗(yàn)完全一致。同時(shí)，數(shù)據(jù)在不同系統(tǒng)之間實(shí)現(xiàn)共享，用戶(hù)無(wú)需重復(fù)輸入數(shù)據(jù)。在未提供無(wú)縫用戶(hù)體驗(yàn)的環(huán)境中，各技術(shù)解決方案的外觀(guān)和操作方式各不相同。員工必須了解每個(gè)解決方案獨(dú)特的交互方式，并牢記于心。為了打造無(wú)縫的用戶(hù)體驗(yàn)，企業(yè)需要在統(tǒng)一的技術(shù)平臺(tái)上構(gòu)建所有解決方案，讓不同的解決方案具有相同的外觀(guān)和操作方式。員工掌握一種解決方案后，就可以快速上手其他解決方案，這有助于提升員工體驗(yàn)，提高工作效率，節(jié)省時(shí)間，減少I(mǎi)T查詢(xún)。此外，因?yàn)橛脩?hù)可以在各個(gè)解決方案之間輕松切換，他們還可以了解HR活動(dòng)和數(shù)據(jù)與其他業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)解決方案支持的活動(dòng)和數(shù)據(jù)之間的相互影響。統(tǒng)一的工作流收件箱是指借助協(xié)調(diào)一致的標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)，來(lái)實(shí)現(xiàn)流程自動(dòng)化、向用戶(hù)分配任務(wù)和審批請(qǐng)求以及添加新的流程步驟。如果單獨(dú)管理HR、采購(gòu)、差旅、IT或財(cái)務(wù)等各個(gè)解決方案的工作流和批任務(wù)，員工和經(jīng)理就必須訪(fǎng)問(wèn)多個(gè)位置，才能查看、跟蹤和管理任務(wù)。借助統(tǒng)一的工作流收件箱，企業(yè)可以將所有解決方案的審批任務(wù)整合到一處。員工和經(jīng)理可以通過(guò)一個(gè)收件箱來(lái)審批休假、采購(gòu)、預(yù)算和入職申請(qǐng)。這有助于提高用戶(hù)的工作效率，減少潛在錯(cuò)誤或疏忽，并降低T實(shí)施和文檔編制成本。

端到端流程藍(lán)圖作為參考內(nèi)容，旨在整合并說(shuō)明業(yè)的P端到端流程。如果缺少這種參考架構(gòu)，企業(yè)架構(gòu)師就必須從頭開(kāi)始構(gòu)建技術(shù)架構(gòu)和架構(gòu)文檔。端到端參考架構(gòu)提供行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)參考文檔，包括端到端流程藍(lán)圖，其中包含解決方案映射、解決方案內(nèi)部和解決方案之間的流程流，以及解決方案之間的集成。這有助于企業(yè)提高解決方案的設(shè)計(jì)和部署效率，加速實(shí)現(xiàn)價(jià)值。此外，企業(yè)還可以高效維護(hù)系統(tǒng)，管理解決方案之間的數(shù)據(jù)集成和報(bào)告。統(tǒng)一的域模型支持無(wú)縫的端到端業(yè)務(wù)流程。在非集成或部分集成的解決方案中，各個(gè)解決方案針對(duì)人員、成本中心和其他業(yè)務(wù)資源采用不同的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。各個(gè)解決方案采用的數(shù)據(jù)模型也不一致，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不一致且質(zhì)量低下。要?jiǎng)?chuàng)建和維護(hù)端到端流程，通常需要大量人工干預(yù)。而借助完全統(tǒng)一的域模型，企業(yè)可以統(tǒng)一各個(gè)解決方案的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，確保數(shù)據(jù)一致性和高質(zhì)量。例如，如果財(cái)務(wù)系統(tǒng)中的成本中心說(shuō)明出現(xiàn)任何更新，HR系統(tǒng)也會(huì)自動(dòng)更新相關(guān)內(nèi)容，從而避免員工通過(guò)手動(dòng)管理任務(wù)更新其他系統(tǒng)中的相同數(shù)據(jù)。統(tǒng)一的安全性和身份管理可以幫助企業(yè)安全、高效地控制用戶(hù)對(duì)應(yīng)用的訪(fǎng)問(wèn)權(quán)限，同時(shí)確保滿(mǎn)足審計(jì)和合規(guī)要求。如果缺少全面集成的身份管理功能，各個(gè)解決方案的權(quán)限和角色就會(huì)不一致。若要保持一致性，必然涉及大量前端工作，且需要長(zhǎng)期維護(hù)。在員工入職、離職和換崗過(guò)程中，往往需要手動(dòng)更改多個(gè)系統(tǒng)中的信息，容易產(chǎn)生安全風(fēng)險(xiǎn)。如果各個(gè)解決方案的權(quán)限和角色保持一致，無(wú)論員工何時(shí)入職、離職或換崗，系統(tǒng)都可以自動(dòng)授予或拒絕用戶(hù)角色和訪(fǎng)問(wèn)權(quán)限。這樣，企業(yè)可以顯著降低協(xié)調(diào)一致的生命周期管理支持企業(yè)在解決方案的整個(gè)生命周期內(nèi)為多個(gè)集成式解決方案提供支持。如果缺少這項(xiàng)功能，企業(yè)就必須跟蹤和協(xié)調(diào)各個(gè)解決方案的不同版本和產(chǎn)品更新，而每個(gè)解決方案都有自己的發(fā)布計(jì)劃。此外，版本和系統(tǒng)升級(jí)可能不支持與其他解決方案的現(xiàn)有集成。借助統(tǒng)一的設(shè)置和生命周期管理，企業(yè)可以支持新解決方案的協(xié)調(diào)實(shí)施，同時(shí)兼顧現(xiàn)有解決方案的版本管理。另外，企業(yè)通常會(huì)在每個(gè)解決方案中對(duì)集成進(jìn)行監(jiān)控，而借助統(tǒng)一的設(shè)置，企業(yè)可以集中監(jiān)控所有集成。這有助于降低HR和技術(shù)成本，減少行政管理工作、數(shù)據(jù)管理挑戰(zhàn)和解決方案問(wèn)題。

檢索相關(guān)業(yè)務(wù)問(wèn)題的答案。如果企業(yè)各部門(mén)的分析功能不一致，各解決方案的數(shù)據(jù)未集成，就必須手動(dòng)執(zhí)行跨職能分析。因?yàn)槭聞?wù)處理和整合為手動(dòng)完成，所以實(shí)時(shí)的跨職能數(shù)