彈性福利計(jì)劃-分析

彈性福利計(jì)劃-分析彈性福利計(jì)劃-分析彈性福利計(jì)劃-分析xxx公司彈性福利計(jì)劃-分析文件編號(hào)：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度,淺析“彈性福利計(jì)劃”員工激勵(lì)的新菜系——薪酬自助餐文摘要：福利是企業(yè)提供給員工的一種額外的工作報(bào)酬，其目的是體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，塑造一種大家庭式的工作范圍，但傳統(tǒng)的企業(yè)實(shí)踐中，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)不同群體的員工(如不同的年齡層次、不同性別、已婚與未婚的員工)往往對(duì)福利項(xiàng)目的偏好不同，眾口難調(diào)，企業(yè)很難滿足員工的多樣性需求；相反，企業(yè)卻付出了大量成本。當(dāng)公司提供的福利與部分員工的需求出現(xiàn)脫節(jié)時(shí)，這種福利就難以提高員工的滿意度。在這種情況下，于是開始設(shè)計(jì)彈性化的福利制度。這種滿足員工不同需要的戰(zhàn)略價(jià)值在于保證員工滿意度的情況下適度控制福利成本；促進(jìn)了員工和企業(yè)的溝通；強(qiáng)化了員工和組織的相互信任關(guān)系。關(guān)鍵字：?jiǎn)T工福利個(gè)性化薪酬自助緒論：目前我國(guó)很多企業(yè)存在著非常普遍的問題：福利體制不受重視，對(duì)福利工作重視不高，大量企業(yè)主要從成本角度去看待福利，福利的激勵(lì)作用發(fā)揮不夠充分，許多中小企業(yè)的福利制度還不完善。因此，隨著環(huán)境形勢(shì)的變化，研究福利如何設(shè)計(jì)與管理，及時(shí)地去改善人們?cè)诟＠芾砩洗嬖诘恼`區(qū)，成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。然而對(duì)于外資企業(yè)，包括資企業(yè)，在法定服務(wù)的基礎(chǔ)上，更多的是關(guān)注福利的有效性。也就是說他們的福利設(shè)立主要是基于如何吸引，保留，鼓勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，即以人本管理和人才競(jìng)爭(zhēng)為主要依據(jù)。從20世紀(jì)80年代開始，發(fā)達(dá)國(guó)家的一些企業(yè)，例如能源集團(tuán)，美國(guó)罐裝食品公司，惠普。就開始針對(duì)員工不同的需求提供不同的福利內(nèi)容，彈性福利計(jì)劃逐漸興起并成為了福利管理發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。“彈性福利計(jì)劃”又稱“菜單式福利計(jì)劃”、“自助餐式的福利計(jì)劃”。它起源于20世紀(jì)70年代，顧名思義，這種福利計(jì)劃是向員工提供一個(gè)可供選擇的福利項(xiàng)目清單，允許員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要選擇其中一部分。自助餐式的福利計(jì)劃分為三種類型，即全部自選(全部不福利項(xiàng)目均可自由挑選)、部分自選（有些福利項(xiàng)目可以自選，有得則是規(guī)定好的福利項(xiàng)目）和小范圍自選（可選擇的福利項(xiàng)目比較有限）。自助餐式福利計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)的企業(yè)指定福利到員工選擇福利的轉(zhuǎn)變。這對(duì)企業(yè)而言，有利于在保證員工滿意度的情況下適度控制福利成本；并可以減輕福利規(guī)劃人員的負(fù)擔(dān)；也讓企業(yè)比較容易的網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。另一個(gè)體現(xiàn)個(gè)性化的特征是，是企業(yè)在員工鼓福利設(shè)計(jì)中注重滿足員工自我發(fā)展的需求，為員工提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)。它宣示出的優(yōu)勢(shì)預(yù)示著它將是員工福利發(fā)展的方向。正論：我們身邊可能不乏這樣的人，尤其是一些剛剛畢業(yè)的大學(xué)生；他們薪水很高，享受著不錯(cuò)的福利待遇，而且短短幾年就成為中層管理人員，但他們總是說公司的薪酬制度不公平、不合理，甚至黑暗透頂，下一步的打算就是跳槽另謀高就……一些公司的高層管理者在談起這些人時(shí)，統(tǒng)一的評(píng)價(jià)口徑是年輕，心浮氣躁、這山望著那山高、貪得無厭……作為一個(gè)理性的管理者，尤其是人力資源部門的高層管理者，有時(shí)也需要自我反省一下：公司的激勵(lì)制度是否真的有問題為什么“高薪”留不住“高人”隨著時(shí)代的變化，員工的需求已呈多樣性、動(dòng)態(tài)性發(fā)展，以往單一死板的薪酬體制已缺乏足夠的吸引力。在這種情況下，一種新的薪酬體制——薪酬自助餐應(yīng)運(yùn)而生。一般薪酬體制錯(cuò)在哪里我們現(xiàn)在常見的薪酬方案一般由五個(gè)部分組成：底薪、獎(jiǎng)金或提成或分紅、福利、額外津貼、額外賞金等。而所有這些薪酬表現(xiàn)形式的一個(gè)基本依據(jù)是員工在公司中的職位，獲取更多薪水的唯一途徑是雇主將雇員提升到更高一層的職務(wù)級(jí)別，當(dāng)雇員達(dá)到他的職務(wù)頂端時(shí)，加薪即告一段落。這種職位與薪金的螺旋循環(huán)模式隱含的危機(jī)在于：激勵(lì)機(jī)制失靈。薪水是由職位決定的，與業(yè)績(jī)的直接關(guān)聯(lián)不緊密，而職位多是論資排輩，按部就班。在這種體制下，剛剛加入的新員工由于資歷淺，職位低，相對(duì)微薄的薪水刺激他們的積極性；而老員工則躺在自己苦熬出來的資歷中安穩(wěn)的享受著公司的豐厚報(bào)酬，同樣缺乏繼續(xù)進(jìn)步的積極性。激勵(lì)動(dòng)力枯竭。通過提高員工的職務(wù)級(jí)別來增加他的薪水，這個(gè)命題的前提條件是必須要有一個(gè)很長(zhǎng)的職務(wù)級(jí)別鏈。職務(wù)級(jí)別鏈越長(zhǎng)，員工越有盼頭激勵(lì)動(dòng)力才能持續(xù)長(zhǎng)久。不過這種激勵(lì)動(dòng)力總有枯竭的時(shí)候，因?yàn)楣镜穆殑?wù)級(jí)別鏈不可能無限延伸，當(dāng)員工的職務(wù)企業(yè)到最頂層時(shí)，他的加薪旅程也走到了盡頭。3．激勵(lì)成本攀升。由于激勵(lì)原理簡(jiǎn)單，手段單一，公司只能通過在底薪的基礎(chǔ)上根據(jù)員工一段時(shí)間的表現(xiàn)增加薪水來激發(fā)員工的工作積極性，挽留員工，尤其是核心員工和重要員工。這就意味著公司在雇員身上的投資會(huì)逐漸上升，而對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)效率并不是以同樣的速度在遞增。同時(shí)工資又具有“向上剛性”的特征，漲工資皆大歡喜，降工資則怨聲載道。如何實(shí)現(xiàn)薪酬自助自助式的薪酬方案是在公司和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來確定雇員的薪酬的形式，它主要的特點(diǎn)是多樣性，定制化和動(dòng)態(tài)性。1．薪酬的多樣性突破單一的現(xiàn)金形式。由于雇員的需求是多樣性的，動(dòng)態(tài)的，所以雇員的報(bào)酬也應(yīng)該突破單一的現(xiàn)金形式。美國(guó)學(xué)者魯特普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，并以薪酬等的形式表現(xiàn)出來：TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+XTC=整體薪酬BP=基本工資AP=附加工資，定期的收入，如加班工資，還有分紅，工作績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)I(lǐng)P=間接工資，福利WP=工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，如工作服，辦公用品等PP=額外津貼，購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣OA=晉升機(jī)會(huì)OG=發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助PI=心里收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足QL=生活質(zhì)量，反應(yīng)生活中其他方面的重要因素（職工上下班便利措施，彈性的工作時(shí)間，孩子的看護(hù)等）X=私人因素，個(gè)人的獨(dú)特需求（如:我能帶狗來上班嗎）2．薪酬自助的定制化讓員工各需所需。由于不同的雇員對(duì)薪酬體制有著不同的認(rèn)識(shí)和需求，一刀切的激勵(lì)機(jī)制不能產(chǎn)生最佳的效果，最好的方式是于顧客市場(chǎng)上的情形一樣，實(shí)行雇員薪酬方案定制化，根據(jù)雇員不同的需求來安排以上十種薪酬成分的比重，一個(gè)員工對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬組合。比如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感興趣，那么他可以放棄額外津貼這一部分，而挑選能讓他感興趣的部分，諸如生活質(zhì)量（減少每周工作時(shí)間或者早晨可以在家辦公）；再如，某個(gè)員工不需要醫(yī)療保險(xiǎn)（因?yàn)樗渑嫉尼t(yī)療保險(xiǎn)已經(jīng)將他包含在內(nèi)了），他就可以把這份原本用于醫(yī)療保險(xiǎn)的薪酬轉(zhuǎn)換到其他方式上去，比如增加基本工資；還有，某個(gè)員工可以選擇高工資，放棄一些事后的獎(jiǎng)勵(lì)，而某個(gè)員工選擇低工資，希望年底多一些分紅……總之，定制化的薪酬方案不僅滿足了員工的差異化需求，也降低了公司在員工身上的投資成本，提高了投資效率。3．薪酬自助充滿人文關(guān)懷。由于員工的需求在不同的階段，不同的時(shí)期有著顯著的差異，所以定制化的薪酬方案也不能一成不變。需要根據(jù)員工需求變化的情況做相應(yīng)的調(diào)整。比如年輕員工在直接工資和晉升機(jī)會(huì)，發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的比重大一些，而隨著年齡的增大，員工可能對(duì)間接工資，生活質(zhì)量等方面有了更多的關(guān)注。自助餐的誘人之處在于，每個(gè)人可以根據(jù)自己的口味偏好去自助選擇和搭配。薪酬自助要遵循哪幾個(gè)原則1．最終的薪酬目標(biāo)必須與公司和員工今后的發(fā)展方向相一致。公司在照顧員工個(gè)性化需求，為其定制薪酬方案的同時(shí)，也需要注意適當(dāng)?shù)募s束和引導(dǎo)，創(chuàng)造一種積極向上的企業(yè)文化氛圍，不可因此而打亂了公司正常的管理秩序。2．確立以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)概念，鼓勵(lì)員工之間的協(xié)作與學(xué)習(xí)。3．必須允許員工參與。雇員薪酬方案暗箱操作的做法也來越使員工厭惡。自助式薪酬方案突出的就是員工積極參與自己薪酬形式和內(nèi)容的確定，如同在自助餐廳吃自助餐一樣，根據(jù)自己的口味選擇自己喜愛的菜肴。決策人員需要與雇員進(jìn)行充分的溝通、交流。與雇員共同商定其一段時(shí)間內(nèi)的薪酬方案。同時(shí)還需要一定的透明度，允許員工公平競(jìng)爭(zhēng)。4．實(shí)施分類管理。不同的員工對(duì)公司的價(jià)值和重要性是不同的，起類似人才的市場(chǎng)供應(yīng)狀況也是不同的，公司對(duì)他們的薪酬方案設(shè)計(jì)和管理花費(fèi)的時(shí)間應(yīng)有所區(qū)別。按照ABC管理法則，公司的A類人員（占公司總數(shù)的20%）是公司的中堅(jiān)力量，他們的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了雇傭他們的成本，公司必須留住他們，所以他們的薪酬方案需要精心設(shè)計(jì)，支付的薪水也應(yīng)該高出市場(chǎng)平均水平20%甚至更多；公司的B類人員（占公司人數(shù)的60%）是公司的雇傭大軍，他們一般恪盡職守，兢兢業(yè)業(yè)，對(duì)公司忠誠(chéng)，所以可以按照市場(chǎng)平均或略高于市場(chǎng)平均水平來支付他們的薪水；公司的C類人員（占公司總?cè)藬?shù)的20%），業(yè)績(jī)低，差，已經(jīng)成為公司的累贅，公司需要?jiǎng)裾f他們離職，所以應(yīng)該支付給他們低于市場(chǎng)10%—20%的薪水。結(jié)論：上述案例應(yīng)用的彈性福利制度并非完全沒有缺點(diǎn)，在實(shí)踐方面也存在一定的問題。（1）部分員工在選擇福利項(xiàng)目時(shí)未仔細(xì)考慮或只看近利，以至于選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目。（2）實(shí)施福利彈性體制，通常會(huì)伴隨著繁雜的行政作業(yè)。尤其在登錄員工的福利資料或重新選擇福利項(xiàng)目時(shí)，會(huì)造成承辦人員的極大負(fù)擔(dān)。（3）實(shí)施彈性福利制初期，行政費(fèi)用會(huì)增加，成本往往不增反減。對(duì)于處在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展中的我國(guó)，為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該認(rèn)真地考慮有關(guān)員工的福利保險(xiǎn)方面的問題。目前處于經(jīng)營(yíng)狀況良好的公司企業(yè)，通過提高福利保險(xiǎn)水平提高員工的穩(wěn)定性，保留優(yōu)秀的勞動(dòng)力，同時(shí)也提高了公司的知名度和對(duì)人才的吸引力。同時(shí)，福利與保險(xiǎn)涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對(duì)當(dāng)前的利益有影響，而且直接影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。公司制定的福利保險(xiǎn)水平較低，雖然對(duì)公司的擴(kuò)大再生產(chǎn)有利，但是，員工可能不接受低水平的福利制度，從而造成優(yōu)秀人力資源的流失；如果公司制定的福利水平較高，則對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生一定的影響，但同時(shí)也能通過高福利留住一些優(yōu)秀人才。采用何種形式發(fā)放福利，是很重要的。因?yàn)槊總€(gè)人都有其自己靈活的偏好，采用統(tǒng)一的福利形式并不一定滿足最大多數(shù)人的要求。采用彈性福利制能較好的解決這一問題。并且對(duì)員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。同時(shí)，也能改善員工與企業(yè)的關(guān)系。對(duì)企業(yè)而言，采用福利體制有益處。但是，彈性福利體制的也有弊端，并不是每一個(gè)企業(yè)都能適用，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，靈活運(yùn)用。參考文獻(xiàn)：仇雨臨．《員工福利管理》．（第二版）．復(fù)旦大學(xué)出版社，2009，10：62—84．