人員招聘與配置復習

第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施1內部招募的特點內部招募是指通過內部晉升工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。優(yōu)點；準確性高；適應較快：激勵性強；費用較低。不足；因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；容易抑制創(chuàng)新。2外部招募的特點優(yōu)勢：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用。不足：篩選難度大，時間長；進人角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內部員工的積極性。3選擇招聘渠道的主要步驟①分析單位的招聘要求；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④選擇適合的招聘方法。4參加招聘會的主要程序①準備展位；②準備資料和設備；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會后的工作5內部招募的主要方法（1）推薦法，自本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要推薦熟悉的人選，供用人郜門和人力資源部門擇和考核。（2）布告法。布告法是在確定空缺崗位性質、職責及其所要求的條件等情況下，利用墻猥布告欄、內部報刊等使全體員工獲悉經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員（3）檔案法。在原檔案的基礎上結合員工的工作方式、特長、職業(yè)生涯規(guī)劃的記錄，將其靈活開發(fā)。6外部招募的主要方法（1）發(fā)布廣告，廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一，有廣泛的宣傳效果，可展示單位實力。一般是在大眾媒體上刊登。發(fā)布廣告有兩個關鍵問題；①廣告?zhèn)鞑ッ襟w（廣播電視、報紙、雜志）如何選擇。②廣告內容如何設計。廣告內容應告訴潛在應聘者招聘單位能夠提供什么樣的崗位、應聘的方式。（2）借助中介。包括人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等就業(yè)中介機構，些機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。優(yōu)點：縮短了招聘與應聘的時招聘人才交流中心的優(yōu)點：有針對性費用低廉等。缺點：對于計算機邐信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想、招聘洽談會的優(yōu)點：應聘者集中，單位選擇的余地比較大。節(jié)省單位和應聘者的時間。缺點：難以招聘到合適的高級人才，獵頭公司適應一些企業(yè)對高人才的需求與高級人才的求職需求，獵頭公司的特點是推薦的人才素質高。（3）校園招聘。也稱上門招聘，即企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘，參加畢業(yè)生交流言等形式自接招募人員。對于應屆畢業(yè)生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行。主要方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。適用于選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。（4）網(wǎng)絡招聘。網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點；成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣；不受地點和時間的限制；使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。（5）熟人推薦。優(yōu)點：對候選人的了解比較準確，候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力，招募成本低。缺點：可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。適用范圍較廣，既適用亍一股人員，也適用于個業(yè)單位專業(yè)人才的招聘?？梢怨?jié)約招聘成本，在一定程度匚保證了應聘人員的專業(yè)素質和可信度。7注意事項（1）采用校園上門招聘方式時應注意的問題：①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；②一部分大學乍在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；③學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對白己的能力色缺乏準確的評價；④對學生感興趣的問題要做好準備（2）采用招聘洽談會方式時應關注的問題：①了解招聘會的檔次；②了解招聘會面對的對象：③注意招聘會的組織者；④注意招聘會的信息宣傳。8筆試的適用范圍（1）筆試是一種最古老麗又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。（2）對基礎鈿識和素質能力的測試包括：一般知識和能力（包括一個人的社會文化知識智葺語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力）與專業(yè)知識和能力（即與應聘者崗位相關的知識和能力，如財務會計知識、管理鉗識、人際關系能力、觀察能力等）。9筆試的特點優(yōu)點；可以增加對知識、技能和能力的考查信度與效度；可以對大規(guī)模的應聘者同剛進行篩選，花較少的時間達到高效率。缺點：不能全面考查應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達能力和操作能力。筆試往往作為應聘者的初次競爭。成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競爭。10篩選簡歷的方法（1）分柝簡歷緯構。結構合理的簡歷一般不超過兩頁，強調的是近期的工作。書寫教育背景與工作經(jīng)歷時常用肘間排序法。（2）審查簡歷客觀內容。一般可分為：主觀內容（包括應聘者對自己的描述）和客觀內容（又分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面）。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。（3）判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求，要注意個人信息和受教育經(jīng)歷。（4）審查簡歷中的邏輯性，考慮工作經(jīng)歷與應聘崗位的對等性，考慮工作學習環(huán)境與獲得成績或證書的可能性等，排除虛假成分。（5）對簡歷的整體印象。標出簡歷中不可信的地方以及感興趣的地方。11篩選申請表的方法（1）判斷應聘者的態(tài)度。如申請表狺息填寫是否認真、完備等。（2）關注與職業(yè)相關的問題，要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職的人員加以關注。（3）注明可疑之處。要對高職低就高薪低就的應聘者加以注意。12筆試方法的應用（1）命題是否恰當。能考核應試者的文化程度，能體現(xiàn)應聘崗位的工作特點和特殊要求。（2）確定評卷記分規(guī)則。（3）閱卷及成績復核。在閱卷和成繢復核時，關鍵要客觀、公平不徇私情，13面試的內涵在面試過程中，面試考官根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分柝門題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。14面試的發(fā)展（1）突破面對面的問答模式。以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等多樣化的輔助形式。（2）達到了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機表達能力、反應力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況。15面試的目標（1）面試官的目標，①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。③了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質。④決定應聘者是否通過本次試等。（2）應聘者的目標。①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。②有充分的時間向面試考宮說明自己具備的條件。③希望被理解、被尊重，并得到公平對待。④充分了解自己關心的問題。⑤決定是否愿意來該單位工作等。（3）圍繞面試目標進行必要說明。面試宵在開始時，要圍繞面試目標進行必要說明，有利于應聘者了解面試的目的和程序。16面試的基本程序（1）面試前的準備階段。確定面試的目的；設計面試鬧題；選擇面試類型；確定面試的時和地點等。（2）面試開始階段。從應聘者可預料到的問題開始發(fā)問，再過渡剄相關問題，以消除緊張情緒。（3）正式面試階段。采用靈活多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。（4）結束面試階段，提問完預計問題后，給予應聘者機會，詢問其是否有疑惑或者加以補充的內容。（5）面試評價階段。根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估，可以采用評語式或者評評估。17面試環(huán)境的布置（1）面試的壞境應該舒適適宜，利于菅造寬松氣氛。（2）面試的環(huán)境必須是安靜的（3）值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。18面試的方法（1）初步雨試和診斷面試。從而試所達到的效果可分為：1）初步面試：增進用人單位與應聘者的相互了解，簡單、隨意。2）診斷面試：對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，目的在于雙方；充深層次的信息。這對組織的錄用決策及應聘耆是否加人組織的決策至關重要。（2）結構化面試和非結構化雨試。根據(jù)而試的結構化程度可分為；1）結構化面試，在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或向題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照計劃好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別做相同的提問。優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息。便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過干程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。2）非結構化面試；無固定的模式，事先無需做太多的準備，面試者只要掌握組織崗位的基本情況即可。這種面試是漫談式的，面試考官與應聘者隨意交談。無固定題目，無限定范圍。優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深人的佶息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。19面試問題的設計（1）面試問題設計技巧。通過回顧工作說明書，對崗位職責和任職資格進行了解，并根據(jù)崗位需要的能力要求設計一些基本問題。（2）面試問題舉例“你為何要申請這項工作（動機）?”“你認為這項工作的主要職責是什么（對崗位的了解和態(tài)度）?”“你覺得什么樣的領導是接近完美的（對領導風格及行為傾向的偏好）?”“你同事不喜歡你或者當眾罵你，你怎么辦?（現(xiàn)場處理棘手問題的能力）?”20面試提問的技巧在面試中，“問”“聽”’觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功。（1）開放式提問。讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲得信息，避兔被動，開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。（2）封閑式提問。即讓應聘耆對某一問題做出明確的答復，一股用“是”或“否”來回答。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答復的關注，一股在應聘者答復后立即提出一些與答復有關的封閉式問題；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續(xù)談論下去，不想讓對方發(fā)表意見（3）清單式提閌。鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，檢驗其判斷、分析、檢測能力。（4）假設式提問。鼓勵應聘耆從不同角度提問，發(fā)揮其想象力，以探求其態(tài)度或觀點（5）重復式提問。讓應聘者知道雨試官接收到了他的信息，檢驗獲得信息的準確性，如“你是說”“如杲我理解正確的話，你說的意思是……”（6）確認式提問。鼓勵應聘者繼續(xù)與面試官交流，表達出對信息的關'心與理解。（7）舉例式提問。這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。21面試提問的注意事項（1）盡量避免提出引導性的問題。（2）有意提問一些相互矛盾的問題，（3）面試中非常重要的一點是了解應聘者Hl求職動機，應聘者往往把自己真止的動機掩蓋起來。（4）所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記隸（5）面試中，要傾聽應聘者回答的問題，觀察他的非語言行為，22人格測試人格包括：體格與生理特質、氣質、能力動機、價值觀與社會態(tài)度等.重要的工作崗位，為選擇合適人才需進行人格測試。目的是了解應試者的人格特質。23興趣測試目的：興趣測試可以了解應聘者想要做什么和他喜歡做什么，發(fā)現(xiàn)最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。興趣的六種類型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、個業(yè)型、社交型和藝術型。24能力測試（1）能力測試的概念；是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。（2）能力測試的作用；有效地測量人的某種潛能，預測可能成功的職業(yè)領域，或判斷適合的工作。（3）能力測試的內容分為：1）普通能力傾向測試。包括；思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力數(shù)學力、空同關系判斷能力、語言能力等，2）特殊職業(yè)能力測試。目的，測試已具備工作經(jīng)驗或受過有關培訓的人員在某些職業(yè)領域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過很少或不經(jīng)特訓就能從事某種職業(yè)的人才，3）心理運動機能測試。包括兩大類：一是心理運動能力；二是身體能力，25情境模擬測試法（1）情境模擬測試是根據(jù)應聘者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質實際工作能力、潛在能力等綜合素質。（2）特點：將應聘者放在模擬的真實環(huán)境中，較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等。與筆試、面試方法的區(qū)別：應聘者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試在那些書面測試中無法被測試者的實際能力的人，（3）分類：根據(jù)情境模擬測試內容不同有：語吉表達能力測試，側重于考查語言表達能力；組織能力測試，側重于考查協(xié)調能力；事務處理能力測試，側重于考查事務處理能力。（4）優(yōu)點；可從多角度全面觀察分析判斷評價應聘者；選拔出來的人員可以直接上崗或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓即上崗，為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。26情境模擬測試的方法公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演即席發(fā)言、案例分析等。27公文處理模擬法的步驟（1）發(fā)給每個應試者一套文件匯編（由15~25份文件組成）。（2）向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件筐里的的所有公文材料。（3）將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式地給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分（常用五分制）。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。28無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由4~6人組成）引入一間只有一桌、數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短的案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引|導小組展開討論。在小組討論的過程中，測評者也不出面干預，最后的測評過程，由幾位觀察者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度子以評分，維度是指：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力自信創(chuàng)新能力、心理承受能力等。這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者鼓動者、協(xié)調者等）的行為來表現(xiàn)的29應用心理測試法的基本要求（1）要注意對應聘者的隱私加以保護，（2）要有嚴格的程序。（3）心理測試的結果不能作為唯一的評價依據(jù)。30人員錄用人員錄用是依據(jù)選拔的記過做出錄用決策并進行安置的活動，其中最關鍵的內容是做好錄用決策，31多重淘汰式多重洵汰式中每一利測試方法郡是淘汰性的，應聘者必須在測試中都達到一定水平，方能合格。32補償式補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績做出錄用決策，如分別對應聘者進行筆試與面試的選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權重比例，綜合算出應聘者的總成績，決定錄用人選。注意：自于權重比例不一樣，錄用人選也會有差別33結合式結合式中，有些測試是淘汰性的，有些測試是可以互為補充的，應聘者通過淘汰性的測試后。才能參加其他的測試。34錄用注意事項①盡母使用全面衡量的方法；②減少做出錄用的決策人員；③不能求全責備。第二節(jié)員工招聘活動的評估35成本效益評估招聘成本效益評估是指對抬聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標，36招聘成本招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本（1）招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本與間接費用兩部分。1）直接成本包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用（如招聘人員差旅費用、應聘人員招待費等）。2）間接費用包括：內部提升費用、工作流動費用。（2）招聘單位成本是指招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低，反之，則意味著招聘單位成本高。37成本效用評估成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。包括：招聘總成本效用分析、招成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析。計算方法如下：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期閫的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的贄用38招聘收益成本比這既是一項經(jīng)濟評價指標，也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的'總價值/招聘總成本。39數(shù)量評估通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，還可為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行，計算公式：錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%招騁完成比=錄用人數(shù)/計劃拊聘人數(shù)×100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%招聘完成比大于等于100%時；說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。應聘比說明招聘的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好，40質量評估錄用人員的質量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可糧據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行級排列來確定其質量。41信度評估（l）信度：測試結果的可靠性或一致性，可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。1）穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時閑進行測試的結果。一致性可用兩次結果之間的相關系數(shù)來測定。相關系數(shù)高低既與測試方法本身有關，也與測試因素有關，此方法不適用于受熟練程度影響較大的測試。2）等值系數(shù)：是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試方法，其結果之間的一致性。3）內在一致性系數(shù)；是把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考查，各部分所得結果之間的一致性。（2）評分者信度：指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。42效度評估效度：指實際測到的應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度，一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效，三種效度；預測效度、內容效度、同側效度（1）預測效度；是說明測試用來預測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標?？筛鶕?jù)此法來評估、預測應聘者的潛力。（2）內容效度：即測試方法能真正測出想測的內容的程度。適用于；知識測試，實際操作測試；不適于；對能力和潛力的測試。（3）同側效度：是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核號分進行比較，若兩者相關系數(shù)很大則此測試效度很高。特點：省時，能盡快檢驗某種測試方法的效度，但易受到其他因素的干擾而缺乏準確性。第三節(jié)人力資源的有效配置43人員配置的原理人員配置的原理包括：要素有用原理、能位對應原理、互補增值原塑動態(tài)適應原理、彈性冗余原理。44要素有用原理即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。沒有用好人的問題之一：沒深人全面識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處，因此正確識別員工是合理配置人員的前提；問題之二：沒為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，只有條件和環(huán)境適當，員工的能力才能得到充分發(fā)揮。識才、育才、用才是管理者的主要職責，45能位對應原理具有不同能力特點和水平的人應安排在相應特點和水平的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。個體能力差異包括：一是能力性質、特點的差異，即能力的特殊性不同，能力特殊性形成他的專長特長，既能干什么，最適合干什么；二是能力水平的差異。承認該差異是為了在人力資源的利用上豎持能級層次原則，大才大用，小才小用，各盡其才，人盡其才。46工作層級一個單位或組織的工作一股分為四個層次。①決策層；其工作屬全局性工作，決策的正確與否，關系到事業(yè)的成?。芗壸罡撸?。②管理層；其工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監(jiān)督、協(xié)調、控制的過程（能級比較高）。③執(zhí)行層：其工作是將管理層擬定的方針、計劃、措施等變成具體工作標準、工作定額、工作方法，以及各種督促、檢查手段的實施過程（能級低）。④操作層；其工作是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準、工作定額，并接受監(jiān)督檢查（能級最低）。47互補增值原理強調人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。48動態(tài)適應原理指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，49彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達剄工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理要求，不能超越身心的極限，保證對人、對事的安排要留有一定的余地。既給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。50企業(yè)勞動分工的概念企業(yè)勞動分工是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的但又相互聯(lián)系的工作。51勞動分工的層次勞動分工有三個層次；一般分工；特殊分工；個別分工。一般分工是按社會生產(chǎn)的大類劃分的；特殊分工是一般分工的再分解再細化；個別分工是企業(yè)范圍內的分工，是每個企業(yè)內各部門以及每個生產(chǎn)者之間的分工。企業(yè)的勞動分工正是建立在社會分工基礎上的個別分工。52企業(yè)勞動分工的作用勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，提高勞動效率具有重要作用，具體表現(xiàn)在：（1）勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化，這有利于勞動者提高熟練程度，不斷積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高效率。（2）勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動工具專門化。（3）有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長，（4）大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)晶生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產(chǎn)品的產(chǎn)日期，加快生產(chǎn)進度。（5）可以防止因勞動者經(jīng)常轉換工作崗位而造成的工時浪費。53企業(yè)勞動分工的形式（1）職能分工。企業(yè)全員按所執(zhí)行的職能分工，一般分工人、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員。這是企業(yè)勞動組織中最基本的分工。（2）專業(yè)（工種）分工。它是職能分工下面的第二個層次的分工。工程技術人員按專業(yè)分為談計人員、工藝人員、計劃人員、財會人員、統(tǒng)計人員等。（3）技術分工，它是每一專業(yè)和工種內部按業(yè)務能力和技術水平高低進行的分工。54企業(yè)勞動分工的原則（1）把自接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開。（2）把不同的工藝階段和工種分開。（3）把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。（4）把基本工作和輔助工作分開。（5）把技術高低不同的工作分開。（6）防止勞動分工過細帶來的消極影響。55企業(yè)勞動協(xié)作企業(yè)的勞動協(xié)作就是采用適當形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作，企業(yè)有分工就要有協(xié)作。協(xié)作以分工為前提，分工以協(xié)作為條件，在分工的基礎上協(xié)作，在協(xié)作的原則下分工，二者不可分割，56企業(yè)勞動協(xié)作的形式（1）簡單協(xié)作；其勞動者只是一起合作完成一項工作，如搬運重物、挖構。它是一種結合的勞動，使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造r一種新的祉會勞動生產(chǎn)力，特點：擴大了勞動空間范圍，縮短了完成工作的時間，節(jié)約勞動資料，降低生產(chǎn)成本。（2）復雜協(xié)作：把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責一部分操作，全部操作由若干操作者同時進行，成果則是這個以分工為基礎的聯(lián)合體的勞動產(chǎn)品，特點：使勞動專業(yè)化，工具專門化，在方動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進技術、提高勞動熟練程度。57組織企業(yè)內部勞動協(xié)作的基本要求（1）盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在個業(yè)管理制度中對協(xié)作關系的建立、變更、解除的程序、方法、審批權限等內容做出嚴袼的規(guī)定，（2）實行經(jīng)濟合同制，協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟含同，保證協(xié)作任務按質按量、按期完成。（3）全面加強計劃、財務、勞動人單等管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。58作業(yè)組作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式，是在勞動分工的基礎上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關工人組織起來的勞動集休。它是企業(yè)最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎，基本原則：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。59需要組建作業(yè)組的幾種情況（1）生產(chǎn)工作需工人共同完成，而不能分配給每個工人獨立完成時，如機械制造業(yè)的裝配組。（2）看管大型復雜的機器沒備。如機械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組，冶金企業(yè)的高爐爐前作業(yè)組。（3）工人的工作彼此密切相關，如流水生產(chǎn)線，（4）為了便于管理和相互交流，如機槭制造業(yè)的車工組、銑工組。（5）為了加強工作聯(lián)系。如建筑業(yè)中磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人。（6）在工人沒有因定工作地或沒有固定工作任務時，為了使于調動和分配他們的工作。60作業(yè)組分類（1）按工種組成的情況分為：專業(yè)作業(yè)組（由同工種工人組成）和綜合作業(yè)組（由不同工種的工人組成）。（2）按輪班工人的組成情況分為：輪班作業(yè)組（按照橫班組織作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（按早、中、夜三班組成一個作業(yè)組）。61.組織工作的主要內容（1）搞好作業(yè)組的民主管理，同時結合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責任制度。（2）為作業(yè)組正確地配備人員（3）選擇一個好的組長?？赏ㄟ^民主選舉、領導批準等方法。（4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10~20人左右為宜，車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。62工作地組織的基本內容（1）合理裝備和布置工作地。裝備工作地，指確定使用的各種設備、工具和必要的輔助設備。布置工作地應盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產(chǎn)時間，減輕勞動強度（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。包括：安裝必要的防護裝置，清潔衛(wèi)生，照明條件，正常的溫度、濕度、通風條件，控制噪聲，盡量減少有毒有害氣體的危害，合理調節(jié)工作地的色彩等。（3）正確組織工作地的供應和服務工作。63工作地組織的要求（1）應利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或捎除多余、笨重的操作，減少休力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。（2）應利于發(fā)揮丁作的裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。（3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件和工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備和人身事故。（4）要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適安全的條件下工作。64對過細的勞動分工進行改進（1）擴大業(yè)務法。將同一性質（技術水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。（2）充實業(yè)務法，將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工。（3）工作連貫法，將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。（4）輪換工作法，將若干項不同內容的工作交給若干人完成，每人每周輪換一次。（5）小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔，改變過去短時間內一人只干一道工序的局面。（6）兼崗兼職。如安排生產(chǎn)工人負擔力所能及的維修工作。（7）個人包千負責。如由一個人負責裝配、檢驗、包裝整臺產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。65.員工配置的基本方法三種配置方法；以人為標準進行配箐；以崗位為標準進行配置；以雙向選擇為標準進行配置。66以人為標準進行配置即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。這樣做可能出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高，結杲只能選擇一個員工，而使優(yōu)秀人才彼拒之門外，67以崗位為標準進行配置即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中，這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的68以雙向選擇為標準媾行配置即在崗位和應聘者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。采用該辦法，對崗位而言，可出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排在本崗位上；而對員工而言，可能沒被安排到其得分最高的崗位上工作。但該辦法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，現(xiàn)實可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。69員工任務的指派方法在企業(yè)勞動組織過程中，為提高人力資源配置的有效性，可采用運籌學的數(shù)量分析方法指派員工的任務，如在解決員工任務指派門題時，采用匈牙利法，即實現(xiàn)人員與工作任務配置合理化、科學化的典型方法，采用匈牙利法解決員工任務合理指派問題時，應具備兩個約束條件：員工數(shù)目與任務數(shù)目棉等；求解的最小化問題，如工作時間、費用最小化等，70加強現(xiàn)場管理的“5S”活動“5S”分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音的首字母的縮寫。1）整理（Seiri）――從現(xiàn)場清除不用的物品。2）整頓（Seiton）――布置、擺放有用物晶。3）清掃（Seiso）――清掃+自我檢查。4）清潔（Seiketsu）――對以上3點成果的鞏固、維持，使之制度化。5）素養(yǎng)（Shitsuke）——（核心）提高員工素質，養(yǎng)成良好習慣，遵守行為規(guī)范。71“5S”的內在聯(lián)系前三個“S”直接針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有朋物品布置擺放；清掃對現(xiàn)場清鈳檢查，保持清潔，后兩個“s”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5S”活動效果，72“5S”活動的目標（1）工作變換時尋找工具、物品的時間為零。（2）整頓現(xiàn)場時，不良品為零。（3）努力降低成本，減少消耗，浪費為零。（4）縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零。（5）員工積極工作，團結友愛，不良行為為零。73“5S”活動在“5S”活動的基礎上，海爾提出了“6S”活動，即在“繁理、整頓、清掃、清沽、素養(yǎng)”的基礎上增加了“安全（Security）`74勞動環(huán)境優(yōu)化（1）照明與色彩。照明度；工作地和加工部位的照明度應高于周圍環(huán)境；運動中物體的照明度應高于精致的物品。色彩：適當?shù)纳什粌H可以調節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度。（2）噪聲。一般采用隔聲罩、消聲器、隔聲墻等，把高噪音和低噪音的機器設備分別排放、集中治理。個人防護獵施可以采用防噪耳塞。（3）溫度和濕度。夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35℃時，應當采取降溫措施，冬季室內溫度經(jīng)常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18~24℃，冬季為7~22℃。（4）綠化。綠化能改善工廠的自然環(huán)境，為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用，使企業(yè)可根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和生產(chǎn)特點選擇適當?shù)臉浞N和綠化方式。75工作時間組織的內容工作時間組織的主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排公示制度。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制。實行單班制還是多班制，主要取決與企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點。76工作輪班組織應注意的問題（1）工作輪班的組織，應從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。（2）要平衡備個輪班人員的配備，（3）建立和健全交接班制度。（4）適當組織各班工人交叉上班。（5）工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。為解決夜班疲勞、工人生理和心理不適應以及工作效率下降的問題，一般可采用以下辦法：增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。77四班三運轉制的優(yōu)點（1）人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有的設備條件下增加了產(chǎn)量。（2）縮短了工人工作時間，（3）減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。（4）增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。（5）有利于在現(xiàn)有廠房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。78工作輪班的組織形式企業(yè)曾經(jīng)采用過的有兩班制、三班制和四班制。79兩班制每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。80三班制每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)（1）間斷性三班制；指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體工人休息，公休日后輪換班次。其倒班的方法分為正倒班（早、中、夜）和反倒班（早、夜、中）（2）連續(xù)性三班制：對于生產(chǎn)過程不能間斷的企業(yè)，一年內除了設備檢修或停電等時門外，每天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休口芭不間斷。這時必須實行連續(xù)性二班制。工人不能一起休息，只能組織輪休。81四班三運轉在原來的每周嫻小時工肘制下，個業(yè)可以實行三班輪休制、三班半輪休制和四班輪休制。實行每周40小時工時制后，前兩種已不適用。四班輪休制，即“四班三運轉”，亦稱四三制。工人每八天輪休兩天。每天三個班生產(chǎn)，一個班輪休，兩夭一倒班，工作六天休息兩天之外，還可以安排工作三天休息一天，或者工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日82四班制每天組織四個班進行生產(chǎn)分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制，（1）“四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè)；指在一晝夜24小時內組織四個班生產(chǎn)，每班工作8小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉。交叉時間一般為24小時。（2）四六工作制；是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時工作制改為六小時工作制。（3）五班輪休制；即“五班四運轉”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度，是以十天為一個循環(huán)期，是我國企業(yè)推行40小時工作l工l度之后，在原“四班三運轉制”的基礎上，實行的一種新的輪班制度，它保證了企業(yè)員工每月平均工作時間不超過169小時。第四節(jié)勞務外派與引進83勞務外派與引進的概念勞務外派與引進：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。84勞務外派與引進的形式從勞務外派與引進的主體看，可分為公派和民同兩種類型從國際勞務合作的方式看，勞務外派與引進包括兩種形式，一種是走出去，一種是請進來，85外派勞務工作的基本程序（1）個人填寫“勞務人員申請表”，進行預約登記。（2）外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。（3）外派公司與雇主簽訂“勞務合同”，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。（4）錄用人員遞交辦理手續(xù)所薷的有關資料（5）勞務人員接受出境培訓（6）勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行“健康證明書”和“頂防接種證書”，（7）外派公司負責辦理審查報批、護照、簽證等手續(xù)。（8）離境前繳納有關費用。86外派勞務的管理（1）外派勞務項目的審查。①填寫完整、準確的“外派勞務項目審查表”。②與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外為與勞務人員簽訂的雇用合同?！蝽椖克趪鷾实墓ぷ髟S可證證明，④外方（雇主或中介）的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明。⑤勞務人員的有效護照及培訓合格證。（2）外派勞務人員的挑選，不批準出境的情形；①刑事案件的被告人和公安機關或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人。②人民法院通知有未了結民事案件不能離境的。③被判處刑罰正在服刑的。④正在被勞動教養(yǎng)的。⑤閶務院有關機關認為出境后將為國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。（3）外派勞務人員的培訓。①培訓內容，包擇國家的有關法律、法規(guī)和方針政策，愛國主義和女全、外事紀律和涉外禮儀的教育；進行轉變觀念的教育，樹立止確的勞務觀念和職業(yè)道德，遵守駐在國的勞工制度，認真學習外F工l的先進生產(chǎn)技術和管理經(jīng)驗，服從管理，認真履行合同；根據(jù)派往國家（地區(qū)）的特點和要求，開設外語、適應性技能、園別概況等課程；派往同家（地區(qū)）的有關法律、法規(guī)、社會常識和當?shù)氐娘L俗民情；以及其他需要培訓的內容，②培訓方式。具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術勞務的，如已經(jīng)掌握了相應技術和派往國家（地區(qū)）官方言語日常用語，憑技術職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術和外語課程，只進行規(guī)定時間內的公共課程培訓。普通技術勞務應進行適應性技術培訓、簡單生活用語和工作用語的外語培訓及公共課程培訓。對于成建制派出（指15人以上）的勞務人員（含管理人員），專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進行把關，公共課程要由外經(jīng)貿(mào)部批準的培訓中心統(tǒng)一培訓并考試。為保證培訓質量，培訓結束時應進行考試，合格者應發(fā)給“外派勞務培訓合格證”。87勞務引迸的管理（1）申請聘用外國人的審批需提供的有效文件為：①擬聘用的外國人履歷證明；②聘用意向書；③擬聘用外國人原因的報告；④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明；⑤擬聘用外國人健康狀況證明，⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。（2）聘用外園人就業(yè)的基本條件；①年滿18周歲，身體健康；②具布從事該工作所必需專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷；③無犯罪記錄；④有確定的聘用帶位；⑤持有有效護照或能代護照的其他國際旅行證件（3）入境后需要儆的工作。①申請就業(yè)證：就業(yè)許可證的管理對象是用人單位。用人單位應在被聘用的外國人人境后⒖口內，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證，并填寫“外國人就業(yè)登記表”。批準的就業(yè)證只在發(fā)訂F杌關規(guī)定的區(qū)域內有效，②申請居留證：已辦理就業(yè)證的外國人，應在人境后30日內，持就業(yè)證到公安機關申請辦理居留證。居留證的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期確定，上述各種要求是根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》總結的，各地方可能糧據(jù)本地區(qū)、本部門的具體猜況，在該規(guī)定的基礎上有其他更具體的要求，在實際工作中要以當?shù)卣咭?guī)定為主。理論知識練習題―、單項選擇題1（）不是內部招募法的優(yōu)點。A激勵性強B適應較快C準確性高D費用較高2（）是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。A穩(wěn)定和創(chuàng)新B冒險和創(chuàng)新C冒險和進取D穩(wěn)定與改革3有可能影響內部員工積極性的員工摺募方式是（）。A校園捃聘B網(wǎng)絡招聘C內部招聘D外部招聘4選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；⑧分析香在應聘人員的特點；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（）。A③①②④B④①③②C③①④②D①⑧③④5布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于（）的招聘。A銷售人員B技術人員C普邐職員D高層人員6經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是（）。A推薦法B布告法C檔案法D任命法7特別適合普通職員招聘的員工招募方法是（）。A推薦法B布告法C檔案法D任命法8關于發(fā)布廣告，描述不正確的是（）。A廣告是內部招募最常用的方法之一B有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力C發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計D工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界9（）承擔著雙重角色。既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A職業(yè)技術學校B勞動部C就業(yè)中介機構D冉就業(yè)服務中心10對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是（）。A校園招聘B借J，中介C獵頭公司D熟人推薦11對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A人才交流中'心B獵頭公司C校園摺聘廣告D網(wǎng)絡招聘工2企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（）。A校園招聘B獵頭公司C熟人推薦D檔案篩選13可能在組織中形成裙蒂關系的員工招募方法是（）。A校園招募B借助中介C獵頭公司D熟人推薦14在費用和時間允許的情況下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。A面試B筆試C調查D檔案Ι5篩選簡歷時，應更多地關注（）。A學習成績B管理能力C主觀內容D客觀內容16在費用和時間允許前情況下。對應聘者的初選工作應堅持（）。A細選原則B精選原則C重點原則D面廣原則17在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關鍵要（）。A客觀、合理、不徇私B主觀、合理、不徇私C客觀、公平、不徇私D主觀、公平、不徇私18面試不能夠考核應聘者的（）。A交流能力B風度氣質C衣著外貌D科研能力19在面試過程中，考官不應該（）。A創(chuàng)造融洽的氣氛B讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況C決定應聘者是否被錄用D了解應聘者的知識技能和非智力素質20面試的開始階段應從（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A應聘者熟悉的問題B應聘耆不能預料到的問題C應聘者陌生的問題D應聘者能夠預料到的問題21在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行（）比較。A橫向B同一指標C縱向D多個指標22在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或洵題清單的面試方法是（）。A初步面試B結構化面試C診斷面試D非結構化面試23（）可以是漫談式的，面試考官與應聘者隨意交談。A初步面試B結構化面試C診斷面試D非結構化面試24（）讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。A清單式提河B開放式提問C舉例式提問D封閉式提問25（）要求應聘者對某一問題做出明確的答復。A清單式提問B封閉式提河C舉例式提河D開放式提問26一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是（）。A開放式提問B封閉式提問C清帶式提悶D假設式提問27（）提問是鼓勵應聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A開放式B封閉式C清單式D假沒式28（）鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。A確認式提問B封閉式提問C重復式提問D假沒式提河29領導者失敗的原因往往在于（）。A智力不足B能力不足C經(jīng)驗不足D人格特質不適合30情境模擬適用于測量員工的（）。A學習能力B道德品質C人格特性D表達能力31工在情境模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A決策模擬競賽法B即席發(fā)言法C無領導小組討論D公文筐測試32在（）人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達至J一定水平，方能通過。A補償式B重點選擇式C結合式D多重洵汰式33在做出最終錄用決策肘，錯誤的做法是（）。A不能求全責備B盡童使用全面衡童的方法C堅持“少而精”D必須使用全面的衡量方法34（）評估是鑒定招聘效率的一個董要指標。A招聘預算B招聘管理成本C招聘費用D招聘成本效益35人員錄用效用的計箅公式為（）。A人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B人員隸用效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用C人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用36招聘總成本效用的計算公式為（）。A總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B總成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的賀用C總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用37（）大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。A錄用比B招聘完成比C應聘比D總成本效用38常用的信度評估系數(shù)不包括（）系數(shù)。A穩(wěn)定B外在一致性C等值D內在一致性39同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試方法，其測試結果之間的一致性稱為（）。A穩(wěn)定系數(shù)B內在一致性系數(shù)C等值系數(shù)D外在一致性系數(shù)40（）是指將同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考查，各部分所得結冥之間的一致性。A內在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C外在一致性系數(shù)D等值系數(shù)41（）不是效度的基本類型。A內容效度B預測效度C同側效度D結果效度42（）是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標。A預測效度B同側效度C內容效度D異側效度43（）說明了根據(jù)測試結果預測將來行為的有效性。A預測效度B費用效度C內容效度D同側效度44省時、能盡快襝查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。A預測效度B費用效度C內容效度D同側效度Js（）強調人備有所長也備有所短，應以己之長補他人之短。A要素有用原理B能位對應原理C互補增值原理D動態(tài)適應原理46（）組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。A作業(yè)B管理C執(zhí)行D操作47在生產(chǎn)型企業(yè)，（）是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A管理層B車間C辦公室D調度48將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成的勞動分工改進方法是（）。A擴大業(yè)務法B充實業(yè)務法C工作連貫法D輪換工作法49以下關于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是（）。A色彩可以調節(jié)情緒B照明亮度越高越好C色彩可以降低疲勞度D不同環(huán)境照明度不同50不僅可以調節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化困素是（）。A綠化B噪聲C照明D色彩51在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），應采取降溫措施。A25℃B30℃C35℃D40℃52在周工作時河標準為40小時的情況下，采用四班三運轉的輪休制，每個月排（）。A1個公休日B2個公休日C3個公休日D4個公休日53四班三運轉輪休剞的循環(huán)周期不可能為（）。A4天B6天C8天D12天54用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過（）。A3年B5年C10年D15年二、多頊選擇題1內部招募的優(yōu)點包括（）。A準確性高B成本較高C適應較怏D激勵性強E費用較低2外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在（）。A適應性較快B有利于招聘一流人才C帶來新思想D有利于樹立良好形象E帶來新力法3外部招募的不足主要體現(xiàn)在（）。A進人角色慢B篩選的難度大且時間長C招募成本高D影響內部員工的積極性E決策鳳險大4（）屬于內部招募方法。A推薦法B校園招聘C檔案法D網(wǎng)絡招聘E布告法5員工檔案可以幫助了解剄的員工信息有（）。A教育B培訓C經(jīng)驗D技能E績效6廣告媒體的總體特點包括（）。A信息傳播范圍窄B信息傳播速度快C應聘人員數(shù)量大D單位選擇余地大E應聘人員層次單一7網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點包括（）。A成本較低B選擇余地大，涉及范圍廣C方便快捷D不受地點和時閩的限制E成功率高8選擇招聘洽談會時應關注的問題有（）。A了解招聘會的檔次B了解招聘會面對的對象C注意招聘會組織者D注意招聘會的信息宣傳E注意招聘會的場地9以下屬于專業(yè)知識和能力的是（）。A管理知識B人際關系能力C觀察能力D財務會計知識E記憶10下列對筆試法的描述正確的是（）。A成績評定比較主觀B可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達剄較高的效率C由干考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考查信度與效度D不能全面考查應聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力E筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭11簡歷的內容大體上可以包括（）。A主觀內容B客觀內容C學歷背景D身體狀況E心理素質12簡厲的篩選應涉及（）等幾個方面。A審查應聘者的隱私B市查簡歷中的邏輯性C分析簡歷結構D審查簡歷的客觀內容E對簡歷的整體印象13在面試過程中，面試考官根據(jù)應聘者的反應，考查其（）。A相關匆l識的掌握程度B判斷、分析問題的能力C衣著外貌、風度氣質D應聘者現(xiàn)場的應變能力E是否符合崗位的要求10現(xiàn)代面試以面談澗答為主，加入一些輔助形式，具體包括（）。A答辯式B案例分柝C演講式D模擬操作E討論式15面試考官的目標包括（）。A使應聘者發(fā)揮實際水平B使應聘者了解單位狀況C了解應聘者的專業(yè)技能D了解應聘者的生活習慣E決定應聘者是否通過而試16在面試過程中，考官應該做z?l（）。A讓應聘者充分理解和尊革自己B創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛C讓應聘者了解應聘單位的情況D了解應聘者的知識和技能E決定應聘者是否通過本次面試17在面試過程中，應聘者通常希望（）。A創(chuàng)造融洽的會談氣氛B充分了解自己所關`b的問題C被理解、尊重，被公平對待D決定是否愿意到該單位工作E有足夠時間向考官展示自己的能力18非結構化面試的優(yōu)點包括（）。人靈活自由B河題因人而異G標準統(tǒng)一D得到較深人的信息E效率較高19面試問題的提問方式包括（）。A開放式提問B舉例式提問C封閉式提問D重復式提問E假設式提河20開放式提問的類型包括（）。A無限開放式B結構化開放式C有限丌放式D非結構化開放式E綜合開放式21能力測試的內容主要包括（）。A普通能力傾向測試B健康狀況測試C特殊職業(yè)能力ll試D道德水平測試E心理運動機能測試22情境模擬測試比較適用于軺聘（勹。A服務人員B科學研究人員C管理人員D事務性工作人員E銷售人員23最常用的惰境模擬方法有（）。A決策模擬競賽法B角色扮演C公文處理模擬法D案例分析E無領導小組討論24根據(jù)測試內容的不同，惰境模擬測試可分為（）。A語言表達能力測試B組織能力測試C心理運動機能測試D學厲水平狽j試E事務處理能力測試25人員錄用的主要策略有（）。A補償式B多重淘汰式C結合式D綜合決定式E推薦式26通常信度評估系數(shù)主要包括（）。A穩(wěn)定系數(shù)B外在一致性系數(shù)C隨機系數(shù)D內在一致性系數(shù)E等值系數(shù)27效度評估中的效度主要有（）。A預測效度B內容效度C信度效度D同側效度E內部一致性28人員配置的原理包括（）。A同素舁構原理B能位對應原理C互補增值原理D動態(tài)適應原理E彈性冗余原理29關于工作地組織，下列說法正確的有（）。A要有利于工人進行生產(chǎn)勞動BJ曾力Π工人輔助生產(chǎn)的時間C要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境D要有利于工人的身心健康E要有利于發(fā)揮工作地裝備的效能30員工配置的基本方法包括（）。A以人為標準進行配置B以崗位為標準進行配置C以性別為標準進行配置D以單項選擇為標準迸行配置E以雙向選擇為標準進銜配置31勞動環(huán)境優(yōu)化的內容包括（）。A辦公桌安排B噪聲C溫度和濕度D空氣E照明與色彩32優(yōu)化勞動環(huán)境應考慮的因素主要包括（）。A照明B綠化C色彩D噪聲E溫度33工作輪班制的主要組織形式有（）。A混合制B三班制C四班制D交叉制E兩班制34以下屬于四班制輪班組織形式的是（）。A四六工作制B四三制C五班輪休制D四八交又E四班三運轉答案與解析一、單頊選擇題1答案；D（P58）內部招募具有如下優(yōu)點：①準確性高；②適應較快；③激勵性強；④費用較低，2答案：B（P59）冒險和創(chuàng)新則是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素3答案：D（P60）外部招募的不足：①篩選難度大，時間長；②進入角色慢，③招募成本大④決策風險大；⑤影響內部員工的積權性。4答案：D（P60）選擇招聘渠道的主要步驟：①分析單位的招聘要求；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④選擇適合的招聘方法5答案：C（p62）布告法經(jīng)常用干非管理層人員的招聘。特別適合于普通職員的招聘。6答案：B（p62）解析同5題，7答案：B（p62）解析同5題。8答案：A（P63）廣告是外部招募最常用的方法之一。9答案：C（P63）就業(yè)中介承擔這雙重角色。既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。10答案：C（P61）獵頭公司往往對單位及其人力資塬需求有詳細的了解，對求職者的信息掌握較全面，在供需匹配上較為謹慎，其成功率比較高。11答案：B（P64）獵頭公司是近年來為了適應一些企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的，獵頭服務的特點是推薦的人才素質高。12答案：A（P64）校園招聘也稱上門招聘。即企業(yè)單位內部聘人員通過到學校招聘，適用于選拔工程財務會計、計算機、法律，以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。13答案：D（P65）熟人推薦，對候選人的了解比較準確。候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力，招募成本低；但這種方式也可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。14答案：B（P67）筆試的優(yōu)點；可以增加對知識、技能和能力的考查信度與效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率。15答案：D（P67）簡歷的內容一般可分為；主觀內容（包括應聘者對白己的牡述）和客觀內容（又分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方頂），在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上，16答案：D（P69）初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人參加復試。17答案：C（P69）在閱卷和成績復核時，關鍵要客觀公平、不徇私言18答案：D（P70）面試是以面談問答為基礎，引人答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的多樣化的輔助形式，達到了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維等情況。19答案C（P70）面試官的目的：①創(chuàng)迨一個融洽肉會談氣氖，使應聘者能夠發(fā)揮自己的實際水乎；②讓應聘者夏加請楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；③了解應聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力素質；④決定應聘者是否通過本次面試等。20答案D（P91）面試應從應聘者可預料到的問題開始發(fā)問，再過渡到相關問題，以消除其緊張情綣，21答案：A（P72）評語式式評估特點是可對應聘者的不同側面逆行深入的評價，能反殃出每個應聘者的特征。缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，特點與評語式評估相反，22答案：B（P74）結構化面試是在面試乏前，己經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照計劃好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。23答案：D（P74）非結構化面試可以說是漫談式的，即面談考官與應聘者隨薏交談，無固定題目，無限定范圍。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。24答案：B（P75）開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或著法，以獲得信息，避兔被動。25答案：B（P75）封閉式提問讓應聘者對某一問題做出明確的答復，一艘用“是”或“否”回答。26答案：B（P75）解析同25題。27答案：D（p76）假設式提問鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮其想象能力，以探求其態(tài)度或觀點。28答案：A（P76）確認式提問鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心與理解29答案：D（P77）領導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格特質不適合30答案：D（P79）情境模擬測試根據(jù)內容不同可分為；語言表達能力測試，側重于考查語言表達能力；組織能力l測試，側重于考查協(xié)調能力；事務處理能力測試，側重于考查事務處理能力31答案：D（p79）公文處理模擬法又稱公文筐測試，是經(jīng)過多車實踐檢驗的一種有效的管理人員測評方法，32答案：D（P81）多重淘汰式中每一種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在測試中都達到一定水平，方能合格。33答案；D（P82）最終錄用決策的注薏事頊；①盡量使用全面衡量的方法；②減少做錄用的決策人員；③不能求全責備。34答案：D（P83）招聘成本效益評估是指對招聘中的費月進行謂查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。35答案：D（P83）計算方法；總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用；選拔成本效用一被選中人數(shù)/選拔期間的費用；人員錄用效用=正式用的人數(shù)/錄用期間的費用。36答案：A（P83）解析同35題。37答案：B（P84）招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×1。0%；當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。38答案：B（P84）信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。39答案：C（P84）等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)腻幵嚪椒ǎ浣Y果乏間的一致性40答案：A（P85）內在一致性系數(shù)即把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部加以考查，各部分所得結果乏間的一致性。41答案：D（P85）三種效度：預測效度、內容效度、同側效度。42答案：A（P85）預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性，在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標。可根鋸此法來評估預測應聘者的潛力。43答案：A（P85）解析同42題。44答案：D（P85）同側效虞是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者相關系數(shù)很大則此測試效度很高。特點；省時，能盡快檢驗某種測試方法的效度，但易受到其他因素的干擾而缺之準確性。45答案：C（P87）互補增值原理強凋人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人長處得到充分發(fā)揮。避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。46答案：A（p90）作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。是在勞襯分工的基礎上，把為完成某項工作麗相互協(xié)作的有關工人組織起來的勞動集體。它是企業(yè)最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎，47答案：B（P91）車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)。起承上啟下的重要作用。48答案：C（P93）工作連貫法是將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。49答案：B（P103）以人眼觀察物體的舒適度為標準。50答案：D（P103）色彩宜采足藍綠色或黃綠色，忌諱藍、紫、紅、橙色。適當?shù)纳什粌H可以凋節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度。51答案：C（Pl104）夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35℃時，應采取降溫措施；冬季室內溫度經(jīng)常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。人體內舒適唯獨夏季為18~24℃，冬季為7~22℃。52答案：A（Pl08）在實行每周40小時的工作制度下，企業(yè)采用四班三運轉輪班方法時每個月需要安排一個公休日。53答案：B（P108）四班三運轉輪休制的工人每八天輪休兩天，每天三個班生產(chǎn)，一個班輪休，兩天一倒班。除工作六天休息兩天之外，還可以安排工作三天休息一天，或者工作九天休息三天，從循環(huán)期上看。可分為4天、8天12天等形式。54答案：B（P113）用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護護照的證件到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證，并填寫“外國人就業(yè)登記表”。二、多項選擇題1答案：ACDE（P58）內部招募具有如下優(yōu)點：①準確性高；②適應較快；③激勵性強；④費用較低。2答案：BCD（P60）外部招募的優(yōu)勢：①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③樹立形象的作月3答案：ABCDE（P60）外部招募的不足；①篩選難度大，時間長；②進入角色慢③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內部員工的積極性4答案：ACE（P62）內部招募的主要方法有：推薦法、布告法、檔案法5答案：ABCDE（P62）檔案法可了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效竿方面的信息，在原檔案的基礎上結合員工的工作方式、特長職業(yè)生涯規(guī)劃的記錄，將其靈活開發(fā)。6答案：BCD（P63）廣告媒體的總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位選擇余地大。7答案：ABCD（P67）網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點；①成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣。②不受地點和時間的限制。③使應聘者的求職申請書、簡歷等重要資料的存儲分類`處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。8答案：ABCD（P66）采用招聘洽談會方式時應注意趵問題；①了解招聘會的檔次；②了解招聘會面對的對象；③注意招聘會的組織者；④注意招聘會的信息宣傳。9答案：ABCD（P67）專業(yè)知識和能力，即與應聘者的崗位相關妁知識和能力，如財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等，10答案；BCDE（P67）筆試的優(yōu)點：可以增加對知識技能和能力的考查信度與效度，可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率。筆試的缺點：不能全面考查應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達能力和操作能力。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。11答案：AB（P67）簡歷的內容一般可分為：主觀內容（包括應聘者對自已的描述）和客觀內容（又分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績泗個方面）。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。12答案：BCDE（P67）篩選簡歷的方法：分析簡歷結構；審查簡歷客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。13答案：ABCDE（P69）在面試過程中，面試考官根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。14答案：ABCDE（P7o）現(xiàn)代面試以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式案分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式。達到了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯性恩維等情況。15答案：ABCE（P70）面試官的目標；①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自已的實際水平；②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；③了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質；④決定應聘者是通過本次面試等。16答案：BCDE（P70）解析同15題。17答案：ABCDE（P70）應聘者的目標：①創(chuàng)追一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己實際水平；②有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；③希望被理解、被尊重，并得到公平對待；④充分地了解自已關心的問題；⑤決定是否愿意來該單位工作等。18答案：ABD（p74）非結構化面試的優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差19答案：ABCDE（P75）面試提問的方式有：開放式提問；封閑式提問；清單式提問；假式提問；重復式提問；確認式提問；舉例式提問。20答案：AC（P75）開放式提問讓應聘者能自自地發(fā)表意見或著法，以獲得信息，避兔被動。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式，21答案：ACE（P78）能力測試的內容：普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試；心里運動技能測試22答案：ACDE（P78）情境模擬測試比較適合在招聘服務人員、實務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。目前在招聘中高層管理人員時使用較多，23答案：CE（p79）情境模擬測試的方法：公文處理模擬方法無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。其中最常用的情境摸擬方法主要有兩種：公文處理摸擬法和無領導小組討論，24答案：ABE（p79）根據(jù)測式內容不同，情景模擬測試可分為語言表達能力測試，側重于考查語言表達能力；組織能力測試。側重于協(xié)調能力；實務處理能力測試。側重于考查事務處理能力25答案：ABC（P81）人員錄用的主要策略有；多重淘汰汰式、補償式、結合式。26答案：ADE（P84）信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。27答案：ABD（P85）三種效度：預測效度、內容效度、同側效度，28答案：BCDE（P86）人員配置的原理包括：要素有用原理、能位對應原理、互補增值原原理、動態(tài)適應原理、彈性冗余原理29答案：ADE（P92）工作地組織的要求；①應利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或