Hay項(xiàng)目培訓(xùn)輔導(dǎo)工作分析與績(jī)效管理

HAY項(xiàng)目培訓(xùn)輔導(dǎo)材料目錄現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式職位分析與職位評(píng)估職位說(shuō)明書職位說(shuō)明書填寫說(shuō)明職位評(píng)估指引表營(yíng)造良好的組織氣氛績(jī)效管理原理職位分析與職位評(píng)估職位分析與職位評(píng)估是建立薪酬結(jié)構(gòu)的兩項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。職位分析用來(lái)明確職位的性質(zhì)及內(nèi)容;職位評(píng)估用來(lái)評(píng)估職位的相對(duì)價(jià)值。職位分析的結(jié)果是職位說(shuō)明書，職位說(shuō)明書是明確職位的性質(zhì)和內(nèi)容的文件化形式，也是進(jìn)行職位族分類的基礎(chǔ)；職位評(píng)估的結(jié)果是職位價(jià)值的等級(jí)差異，是進(jìn)行職位族內(nèi)分等分級(jí)的基礎(chǔ)。職位族的分類與劃等是簡(jiǎn)歷薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)。―、職位分析的含義職位分析就是通過(guò)搜集職位的信息，來(lái)確定職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任及任職資格條件。應(yīng)負(fù)責(zé)任是從職位存在的目的方面闡明該職位應(yīng)產(chǎn)出什么結(jié)果。這些結(jié)果應(yīng)是直接或間接為公司的發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的。任職資格條件是指什么樣的人(具備什么資格標(biāo)準(zhǔn)的人)能夠勝任這一工作。職位分析的輸出結(jié)果是職位說(shuō)明書，內(nèi)容包括五個(gè)主要方面：1)該職位存在的目的；2)該職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任。需要強(qiáng)調(diào)的是應(yīng)負(fù)責(zé)任是與一般職責(zé)不同的，應(yīng)負(fù)責(zé)任是指對(duì)結(jié)果負(fù)有直接責(zé)任且屬該職位專有的職責(zé)，所用描述語(yǔ)言必須包含動(dòng)作、對(duì)象結(jié)果，

且可衡量。3） 該職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須是對(duì)應(yīng)負(fù)責(zé)任的衡量，與公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有直接或間接的關(guān)系。4）該職位所需的知識(shí)和技能。5）該職位所需任職資格，這是指能勝任該職位所需的個(gè)人素質(zhì)。二、 職位分析的作用職位分析是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。其分析結(jié)果可用于以下幾個(gè)方面：1、職位評(píng)估，確定職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小。2、 工作目標(biāo)的設(shè)定，這是業(yè)績(jī)管理于績(jī)效考核的基礎(chǔ)，工作目標(biāo)是該職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任的量化（實(shí)化）。3、 任職資格能力考察，它包括崗位適應(yīng)性考察及用于晉升、人事調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)等工作的任職資格能力考察。三、 職位分析的方法職位分析的方法有很多。觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法是比較常用的三種方法。訪談法是一種可以迅速搜集工作信息，而且搜集到的信息相對(duì)比較直接的一種方法。這種方法需要訪談?wù)哂泻芨叩臏贤记?，并且熟悉職位分析原理和被訪談職位的情況。訪談法是Hay推薦使用的方法。從Hay顧問(wèn)訪談的幾個(gè)職位的情況來(lái)看，這種方法確實(shí)體現(xiàn)出了迅速搜集信息的特點(diǎn)。訪談時(shí)一般要問(wèn)的問(wèn)題包括：1、部門概況2、該職位在組織結(jié)構(gòu)中的位置3、主要活動(dòng)領(lǐng)域及應(yīng)負(fù)責(zé)任4、所得到的指導(dǎo)及幫助的內(nèi)容5、決策權(quán)限6、對(duì)決策的重要貢獻(xiàn)（是指是否及時(shí)準(zhǔn)確地提供了決策信息）7、內(nèi)外部關(guān)系8、工作中的主要挑戰(zhàn)9、應(yīng)負(fù)責(zé)任的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)四、職位評(píng)估的含義職位評(píng)估就是確定職位對(duì)一個(gè)組織的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)估是以工作為中心的，根據(jù)職位分析的結(jié)果，并依據(jù)一定的規(guī)則與方法來(lái)判斷職位對(duì)組織的價(jià)值大小。職位評(píng)估的對(duì)象是職位而不是人，所以當(dāng)前的工資及地位不應(yīng)影響評(píng)估的實(shí)際結(jié)果。職位評(píng)估的過(guò)程是一個(gè)從投入到產(chǎn)出的系統(tǒng)。職位評(píng)估投入的是職位的信息及評(píng)估方法，評(píng)估過(guò)程是評(píng)估者用評(píng)估方法評(píng)估職位的價(jià)值，產(chǎn)出是職位的相對(duì)價(jià)值。五、職位評(píng)估的作用職位評(píng)估的結(jié)果是職位的相對(duì)價(jià)值，根據(jù)職位相對(duì)價(jià)值的大小可以確定一類職位的價(jià)值層次，也就是確定一個(gè)個(gè)職位系列。這個(gè)職位系列是把一類職位從高到低到高分成幾個(gè)等級(jí)。這個(gè)職位系列是建立工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，也是上級(jí)指導(dǎo)下級(jí)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的基礎(chǔ)。六、職位評(píng)估的方法職位評(píng)估有排序法、分類法、要素評(píng)分法、要素比較法等方法。Hay應(yīng)用的是要素比較法。要素比較法上目前世界上最普遍應(yīng)用的一種方法。Hay公司有一套職位評(píng)估表。這套表包括了職位評(píng)估的三個(gè)要素的評(píng)分指導(dǎo)語(yǔ)及分?jǐn)?shù)體系。受過(guò)專門培訓(xùn)的評(píng)估者根據(jù)評(píng)分指導(dǎo)語(yǔ)和職位的信息，可以查出各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)。把三個(gè)要素的分?jǐn)?shù)加起來(lái)，即是該職位的相對(duì)價(jià)值分?jǐn)?shù)。七、職位族職位族的含義和我們所講的職類的含義差不多，它的主要依據(jù)是職位的性質(zhì)及內(nèi)容。職位族是區(qū)分職位類別與職位級(jí)別的工具，也是建立工資結(jié)構(gòu)的依據(jù)。職位族強(qiáng)調(diào)的是職位的共性及等級(jí)上的差別。工作分析是職位分類的基礎(chǔ)，因?yàn)楣ぷ鞣治隹梢蕴峁┞毼坏男再|(zhì)與內(nèi)容的信息。職位評(píng)估是衡量職位族內(nèi)職位級(jí)別大小的工具。這里的職位不是單個(gè)的職位，準(zhǔn)確地說(shuō)應(yīng)該是一個(gè)個(gè)小的職位族。根據(jù)需要，這些小的職位族可以再細(xì)分。

八、職位族與工資結(jié)構(gòu)因?yàn)槁毼坏膬r(jià)值與任職者的貢獻(xiàn)密切相關(guān)。工資結(jié)構(gòu)應(yīng)是職位價(jià)值大小、個(gè)人的職務(wù)執(zhí)行能力和工資水平的一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。職位族確定了職位的性質(zhì)及職位的等級(jí)，給各職位級(jí)別賦予相應(yīng)的工資范圍，也就確定了一個(gè)職位族的工資范圍。根據(jù)個(gè)人的職務(wù)執(zhí)行能力可以上下浮動(dòng)個(gè)人的工資水平。（如下圖示）請(qǐng)描繪該職位所屬單位在整個(gè)部門所扮演地角色或作出地貢獻(xiàn)，及該職位在所屬單位里所扮演的角色或作出的貢獻(xiàn)。職位說(shuō)明書職位范圍：請(qǐng)列出與該職位直接或間接有關(guān)的資料，而這些資料可顯出該工作之范圍與程度，譬如，下屬數(shù)目，直接控制的預(yù)算額，與直接負(fù)責(zé)或作出建議的開支項(xiàng)目。經(jīng)濟(jì)：非經(jīng)濟(jì)：所屬單位規(guī)模：該單位總?cè)藬?shù)：直接控制的預(yù)算額：該職位直接下屬：間接下屬：其它指標(biāo)：各分別人數(shù)：管理人員：專業(yè)人員技術(shù)人員：其它人員其它指標(biāo)：組織關(guān)系：請(qǐng)列出該職位直屬上司（職位，下同），所有向該職位直屬上司報(bào)告的同僚，以及所有向職位直接報(bào)告的下屬，并簡(jiǎn)述他們的職責(zé)。該職位的直屬上司（職位）其他同僚該職位 下屬主要工作職位說(shuō)明書主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：

請(qǐng)描述職位6—8的應(yīng)負(fù)責(zé)任，包括主要活動(dòng)和要達(dá)到的成果，每一應(yīng)負(fù)責(zé)任請(qǐng)依其重要性排列，從（1）開始，而（1）代表最重要。衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、人員反應(yīng)等等，應(yīng)盡可能客觀、量化、數(shù)據(jù)易釆集。重要性應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)資歷與經(jīng)驗(yàn):請(qǐng)?jiān)斄谐龃寺毼蛔畹?理想需要的認(rèn)可專業(yè)資格，學(xué)歷，特殊訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)。最低：職位說(shuō)明書填寫說(shuō)明職位說(shuō)明書是職位分析的結(jié)果，是職位說(shuō)明的文件化格式。職位說(shuō)明書可用于招聘、培訓(xùn)、考核、職位評(píng)估等人力資源決策。所以職位說(shuō)明書質(zhì)量的好壞直接影響到評(píng)估的質(zhì)量和其它人力資源決策，認(rèn)真進(jìn)行整理和分析職位信息，是每一位職位分析員應(yīng)盡的責(zé)任。請(qǐng)各位職位分析員認(rèn)真學(xué)習(xí)培訓(xùn)材料，并參照本說(shuō)明切實(shí)填寫好每一份職位說(shuō)明書。1、 工作地點(diǎn)：只寫深圳總部或駐外機(jī)構(gòu)所在國(guó)家、地區(qū)、城市名；2、 部門：公司各一級(jí)部門名稱；3、 所屬單位：由二級(jí)部門至該職位所在的具體的小部門；4、 職位分析員簽名欄：填寫職位分析員的姓名；5、 審閱：由該職位直屬上司及各干部部部長(zhǎng)二人簽字；6、 職位目的：必須填具有該職位個(gè)性特征的過(guò)程目的及結(jié)果目的；7、 職位及所屬單元的角色及貢獻(xiàn)：表明該職位于直接所屬部門之間的關(guān)系及地位，直接所屬部門于間接所屬部門之間的關(guān)系及地位，另外有關(guān)該職位及直屬部門的一些特殊性也可在該欄目中列出。8、職位范圍：經(jīng)濟(jì)：所屬單位規(guī)模：可填產(chǎn)量、銷售額、開發(fā)經(jīng)費(fèi)等直接控制的預(yù)算額：該職位由批準(zhǔn)權(quán)的開支全額其他指標(biāo)：能說(shuō)明該職位對(duì)公司影響狀況的數(shù)字或事實(shí)非經(jīng)濟(jì)：所屬單位總?cè)藬?shù)：該職位直接下屬人數(shù)間接下屬人數(shù)各類別人數(shù)：管理類專業(yè)類技術(shù)類其他類其他指標(biāo)：能說(shuō)明該職位對(duì)公司、部門影響狀況的安全。9、 組織關(guān)系：“你的直屬上司（職位）”改為“該職位的直屬上司”“同僚”指與該職位同一上司的其他職位。10、主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：是職位說(shuō)明書中最重要的部分，要與該職位的上級(jí)、下級(jí)的應(yīng)負(fù)責(zé)任作一比較，以使能準(zhǔn)確地選擇“動(dòng)詞”、“形容詞”表達(dá)應(yīng)負(fù)責(zé)任。有許多人任職同一職位的，多訪談幾個(gè)，以歸納總結(jié)出屬該職位專有的應(yīng)負(fù)責(zé)任，應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)該也可反映出職位評(píng)估中思考的環(huán)境及思考的挑戰(zhàn)性。11、衡量指標(biāo)：是某一應(yīng)負(fù)責(zé)任中可以測(cè)定的因素，在這些因素的基礎(chǔ)上，能夠確定目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)有以下特點(diǎn)：它們通常只驗(yàn)證將被測(cè)定的對(duì)象，而不是“多少”只驗(yàn)證應(yīng)該集中力量的點(diǎn)是可測(cè)定因素驗(yàn)證和監(jiān)督這些指標(biāo)的代價(jià)不會(huì)超過(guò)獲得信息的價(jià)值它可以是“硬性”指標(biāo)、“軟性”指標(biāo)或需解決的問(wèn)題，是開展考核工作的基礎(chǔ)，必須盡可能量化，具有可操作性。12、資歷與經(jīng)驗(yàn)：應(yīng)該反映出該職位的專業(yè)深度、管理廣度及人際關(guān)系狀況，資歷與經(jīng)驗(yàn)必須足以支持應(yīng)負(fù)責(zé)任?！白畹蜆?biāo)準(zhǔn)”是從事此職位可以接受的最低標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)不到合格標(biāo)準(zhǔn)。“理想標(biāo)準(zhǔn)”是指完全可以勝任該職位的任職者資格。有些最低標(biāo)準(zhǔn)和理想標(biāo)準(zhǔn)的要素是相同的，但程度不同。譬如說(shuō)對(duì)人比較客氣人際關(guān)系能力的較低層次；能夠左右資源，和人能經(jīng)常進(jìn)行心靈交流則是較高層次的人際關(guān)系能力。營(yíng)造良好的組織氣氛Hay公司是一家有60多年歷史的專業(yè)性的人力資源管理咨詢公司。10年前和一家名叫邁克勃的公司合作。邁克勃是著名組織行為學(xué)家麥克利蘭創(chuàng)立的，它已有40多年歷史了，它主要致力于工業(yè)心理學(xué)的研究。麥克利蘭認(rèn)為：影響組織業(yè)績(jī)的因素有四個(gè)方面：

1? 管理者的基本動(dòng)機(jī)；2? 職位要求；3? 管理風(fēng)格；4? 組織的氣氛?；緞?dòng)機(jī)主要是指價(jià)值觀和信仰方面，管理者認(rèn)為對(duì)他來(lái)說(shuō)最重要的是什么，他有哪些基本要求，什么使他高興，什么使他不高興等。素質(zhì)和動(dòng)機(jī)緊密相聯(lián)。素質(zhì)可以反映管理者是否稱職。國(guó)際性的大公司都在研究素質(zhì)問(wèn)題。由動(dòng)機(jī)尋找到管理風(fēng)格，管理風(fēng)格對(duì)組織氣氛有70%的影響。它們之間的邏輯關(guān)系如下圖示：基本動(dòng)機(jī)管理風(fēng)格組織氣氛員工動(dòng)力組織氣氛是指員工對(duì)組織的感覺怎么樣。評(píng)價(jià)氣氛的好壞有六個(gè)標(biāo)準(zhǔn):明確性標(biāo)準(zhǔn)性（挑戰(zhàn)性、進(jìn)取心）責(zé)任性獎(jiǎng)勵(lì)性靈活性凝聚性

明確性是指員工明確工作小組或機(jī)構(gòu)運(yùn)作的程序，期望值及計(jì)劃的程度。（是指員工是否明白自己應(yīng)該做什么、怎么做。譬如說(shuō)一個(gè)員工在森林中砍伐樹木。砍A樹B樹的工作量是一樣的。但當(dāng)你砍完A樹時(shí)，上級(jí)告訴你砍錯(cuò)了，你的感覺時(shí)怎樣的呢？）標(biāo)準(zhǔn)性是指員工期望管理層樹立高標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)及推動(dòng)員工改善其業(yè)績(jī)的程度（在員工的能力的范圍內(nèi)，有一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)）。責(zé)任性是指員工在工作單位或部門內(nèi)感覺有決定如何工作的自由，并鼓勵(lì)有計(jì)劃冒險(xiǎn)的程度（管理者適應(yīng)授權(quán)，讓員工有做事的權(quán)利與自由）。獎(jiǎng)勵(lì)性指優(yōu)秀業(yè)績(jī)被視為獎(jiǎng)勵(lì)分配的基礎(chǔ)，及認(rèn)可與表?yè)P(yáng)超過(guò)威脅和批評(píng)的程度（員工感到自己得到的獎(jiǎng)勵(lì)與付出是一致的）。靈活性是指不必要的程序、政策及手續(xù)被減低，及員工在提新想法方面感覺到被鼓勵(lì)的程度（沒有官僚主義，鼓勵(lì)新思想）。凝聚性是指員工互相信任與合作，共享信息資源，互相幫助，必要時(shí)做出額外努力，并有團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感的程度（樂于為團(tuán)隊(duì)作出貢獻(xiàn)）。經(jīng)聽講者討論，華為的組織氣氛如下圖所示：從上圖來(lái)看，如果我們的明確性不高而標(biāo)準(zhǔn)性比較高，會(huì)造成大量重復(fù)性勞動(dòng)及資源上的浪費(fèi)，員工會(huì)無(wú)所適從，挫折感很強(qiáng)。而加強(qiáng)業(yè)績(jī)管理可以解決上述問(wèn)題，促進(jìn)形成一個(gè)有推動(dòng)力的組織氣氛。跟據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定工作目標(biāo)與員工進(jìn)行有關(guān)其個(gè)人期望值的交流促進(jìn)組織氣氛的明確性與標(biāo)準(zhǔn)性與員工進(jìn)行有關(guān)其個(gè)人期望值的交流促進(jìn)組織氣氛的明確性與標(biāo)準(zhǔn)性在討論業(yè)績(jī)計(jì)劃時(shí)促進(jìn)員工對(duì)工作的承諾提供具體業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)作為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)促進(jìn)責(zé)任性與獎(jiǎng)勵(lì)性提供具體業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)作為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)促進(jìn)責(zé)任性與獎(jiǎng)勵(lì)性促進(jìn)對(duì)商業(yè)目標(biāo)的明確和接受，適當(dāng)?shù)氖箚T工能懷疑與偏離規(guī)定，以期改進(jìn)和提高認(rèn)可個(gè)人對(duì)達(dá)到商業(yè)目標(biāo)做出的貢獻(xiàn)，性、凝聚性適當(dāng)?shù)氖箚T工能懷疑與偏離規(guī)定，以期改進(jìn)和提高認(rèn)可個(gè)人對(duì)達(dá)到商業(yè)目標(biāo)做出的貢獻(xiàn)，性、凝聚性并把它與整個(gè)商業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)營(yíng)造良好的組織氣氛還取決于管理者的管理風(fēng)格，對(duì)應(yīng)不同的組織氣氛有不同的管理風(fēng)格。管理風(fēng)格可以分為六種：強(qiáng)制型一一給予明確的方針，期望下屬立即服從，對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格控制，給予反面的反饋以保證其服從，通過(guò)威脅加強(qiáng)推動(dòng)力。適用于軍隊(duì)型組織或勞動(dòng)密集型組織。權(quán)威型一一給予長(zhǎng)期的設(shè)想和方針，征求員工投入，宣傳公司遠(yuǎn)景構(gòu)想，解釋定制公司方針的原因，樹立標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)督表現(xiàn)，合理使用正面反饋和反面反饋，適用于人員素質(zhì)較高的組織。親和型一一提倡友好的相互影響，較少?gòu)?qiáng)調(diào)工作方針、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，著重使他人愉快，避免表現(xiàn)關(guān)系對(duì)立，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人特點(diǎn)。適用于人數(shù)較少且人員素質(zhì)較高的組織。民主型一一員工建立自己的方針，并參與公司的決定，管理者重視傾聽，很少給予反面反饋。一般適用于小團(tuán)隊(duì)制定工作計(jì)劃。定步速型一一用榜樣領(lǐng)導(dǎo)他人，希望下屬一舉一動(dòng)都嚴(yán)格按照榜樣的標(biāo)準(zhǔn)去做。步放心下屬工作，表現(xiàn)為恨不得自己親自去做，很少培養(yǎng)人才，只考慮目前的工作。輔導(dǎo)型一一明確下屬的優(yōu)缺點(diǎn)，有較長(zhǎng)的培養(yǎng)計(jì)劃并于員工達(dá)成共識(shí)，會(huì)對(duì)下屬給予指導(dǎo)和反饋。管理風(fēng)格無(wú)所謂好壞，只在于能否應(yīng)用恰當(dāng)，營(yíng)造出良好的組織氣氛，管理風(fēng)格也受到管理者本身動(dòng)機(jī)的影響，一個(gè)優(yōu)秀銷售人員的動(dòng)機(jī)需求曲線如圖一所示。圖一優(yōu)秀員工的需求動(dòng)機(jī)曲線

圖二管理者的需求動(dòng)機(jī)曲線其對(duì)成就感的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于權(quán)力，而當(dāng)他成為管理者之后應(yīng)該調(diào)整個(gè)人對(duì)成就感的需求，可以通過(guò)提升社會(huì)性權(quán)力的需求（為下屬的成功而感到成功），來(lái)滿足個(gè)人成就感，或在業(yè)余的體育活動(dòng)中滿足個(gè)人成就感，過(guò)分追求個(gè)人成就感的管理者使很難營(yíng)造良好的組織氣氛，激發(fā)下屬的工作熱情的綜合而言，管理者不同的基本動(dòng)機(jī)，在不同的職位壓力會(huì)形成不同的管理風(fēng)格，導(dǎo)致不同的組織氣氛，最終激發(fā)出下屬不同的基本動(dòng)機(jī)，如下圖所示。成就低定步速型?靈活性？責(zé)任性僅靠員工本身動(dòng)機(jī)高定步速型/強(qiáng)制型（靈活性（責(zé)任性排他性權(quán)力（獎(jiǎng)勵(lì)性？標(biāo)準(zhǔn)性?明確性（凝聚性親和低親和型水靈活性水凝聚性親和?標(biāo)準(zhǔn)性？明確性高民主型水靈活性水責(zé)任性僅靠員工本身動(dòng)機(jī)水獎(jiǎng)勵(lì)性水凝聚性?標(biāo)準(zhǔn)性？明確性排他性權(quán)力使自己低權(quán)威型責(zé)任性，標(biāo)準(zhǔn)性，明確性成就，兼容性權(quán)力

感覺強(qiáng)大高強(qiáng)制型?標(biāo)準(zhǔn)性？明確性/靈活性/凝聚性/獎(jiǎng)勵(lì)性/責(zé)任性排他性權(quán)力兼容性權(quán)力使別人感覺強(qiáng)低民主型/教導(dǎo)型t靈活性t責(zé)任性成就t標(biāo)準(zhǔn)性t明確性t凝聚性t獎(jiǎng)勵(lì)性高權(quán)威型t責(zé)任性t標(biāo)準(zhǔn)性成就，排他性權(quán)力t明確性t獎(jiǎng)勵(lì)性t凝聚性績(jī)效管理原理作為一名優(yōu)秀的經(jīng)理，給自己的定位不應(yīng)該僅僅是優(yōu)秀員工，而是如何通過(guò)對(duì)下屬的管理，使他們能成功地達(dá)到其工作目標(biāo)，從而對(duì)整個(gè)組織做出更大地貢獻(xiàn)。要點(diǎn)在于下屬目標(biāo)地設(shè)立及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如下圖所示：結(jié)果（做什么）行為或素質(zhì)弋如何做）結(jié)果（做什么）行為或素質(zhì)弋如何做）==優(yōu)秀績(jī)效而績(jī)效管理是作為一名優(yōu)秀經(jīng)理所必須掌握的管理方法。績(jī)效管理是對(duì)目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)地管理方法?？?jī)效管理模型分四個(gè)步驟：第一步是計(jì)劃；第二步是輔導(dǎo)；第三步是檢驗(yàn)；第四步是報(bào)酬。這是一個(gè)循環(huán)往復(fù)地過(guò)程。計(jì)劃報(bào)酬輔導(dǎo)檢驗(yàn)頁(yè)腳內(nèi)容13頁(yè)腳內(nèi)容13績(jī)效管理的目的是使員工在工作方向上與公司方針一致；員工在工作中充滿活力；員工有能力勝任其工作；員工得到恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬與評(píng)價(jià)。、計(jì)劃計(jì)劃是指上級(jí)和下級(jí)一起設(shè)定員工的目標(biāo)。目標(biāo)分為兩種：一種是結(jié)果目標(biāo)，即做什么；另一種是行為目標(biāo)，即怎么做。這兩類目標(biāo)同等重要。決定目標(biāo)時(shí)要考慮：1、 個(gè)人目標(biāo)與部門和組織的目標(biāo)的一致性;2、障礙與資源，即達(dá)到目標(biāo)可能會(huì)遇到哪些障礙及有哪些可利用的資源。設(shè)定目標(biāo)以后，以下幾條標(biāo)準(zhǔn)可以判定我們?cè)O(shè)立的目標(biāo)的好壞。目標(biāo)是具體的(Specific)目標(biāo)是可衡量的(Measurable)目標(biāo)是可達(dá)到的(Attainable)目標(biāo)是與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的(Relevant)目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)符合以上條件的目標(biāo)就是好的目標(biāo)。以上標(biāo)準(zhǔn)也稱為Smart標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定目標(biāo)時(shí)上級(jí)要和下級(jí)溝通，而且設(shè)定后要進(jìn)行執(zhí)行計(jì)劃的討論。計(jì)劃討論的目的不是批評(píng)下屬，而是告訴下屬做什么，怎樣把工作做好。也就是讓員工置身于一個(gè)大環(huán)境中，讓員工明白帶環(huán)境的情況，明白其工作目標(biāo)與整個(gè)組織目標(biāo)的關(guān)系。和員工一起討論目標(biāo)是否可以達(dá)到，還可增強(qiáng)目標(biāo)計(jì)劃的可亦現(xiàn)行，員工可能會(huì)提出更好的計(jì)劃。在進(jìn)行計(jì)劃討論之前，主管應(yīng)做好準(zhǔn)備，需要搜集一些信息，這些信息包括員工的信息計(jì)目標(biāo)的信息。員工的信息是為了考慮其是否能完成該項(xiàng)目標(biāo)，其中很重要的一項(xiàng)是了解下屬的素質(zhì)，根據(jù)這些信息狀況，在腦子里形成初步的培養(yǎng)下屬，以更好的達(dá)到目標(biāo)的計(jì)劃。目標(biāo)信息是為了目標(biāo)本身與組織大目標(biāo)的一致性，對(duì)員工的挑戰(zhàn)性、可亦現(xiàn)性等。計(jì)劃討論是員工提出的想法與上級(jí)提出的想法相互交流。管理者提出目標(biāo)、雙方商定目標(biāo)、下屬要完成目標(biāo)，管理者要幫助下屬完成目標(biāo)。計(jì)劃討論時(shí)，下級(jí)若有疑問(wèn)，上級(jí)要考慮目標(biāo)的Smart性，盡量采納下屬意見。目標(biāo)在討論之前可能有5個(gè)，討論之后會(huì)變成4個(gè)或6個(gè)。其中有些內(nèi)容已變了，但雙方就目標(biāo)達(dá)成了共識(shí)。在進(jìn)行討論時(shí)，管理者的溝通技巧對(duì)討論結(jié)果有很大的影響。二、輔導(dǎo)輔導(dǎo)包括正式的輔導(dǎo)（以開會(huì)的形式）和非正式的輔導(dǎo)（經(jīng)常的鼓勵(lì)、肯定或及時(shí)指導(dǎo)下屬的工作）。輔導(dǎo)可以直接影響個(gè)體現(xiàn)實(shí)的績(jī)效和未來(lái)的績(jī)效。并為員工提供機(jī)會(huì)表達(dá)自己的需求、擔(dān)憂及期望，并及時(shí)調(diào)整努力的方向與目標(biāo)。輔導(dǎo)應(yīng)該是連