薪資管理制度

薪資管理.目的及適用范圍為了充分發(fā)揮工資制度的保障、獎(jiǎng)懲和激勵(lì)作用,體現(xiàn)按勞分配的原則,使公司員エ薪資管理有序進(jìn)行。適用于公司全體在職員エ。.職責(zé)總經(jīng)理確定公司所有入職員エ的基本工資級(jí)別,并審批工資表;人カ資源部提供薪資計(jì)算的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)據(jù);財(cái)務(wù)部制定工資表及執(zhí)行工資發(fā)放。三.薪資管理原則實(shí)現(xiàn)性原則本制度的根本目標(biāo)在于最大程度地將員エ自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成一致，從而提高員エ的工作熱情和企業(yè)的凝聚カ,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。合理性原則公司為員エ支付的報(bào)酬應(yīng)合理地反映該員エ之工作在社會(huì)上及公司內(nèi)部的平均回報(bào)水平，過低則不利于公司對(duì)人才的挽留,過高會(huì)給公司帶來不必要的成本增加。公正性原則在公司內(nèi)部,員エ獲得的報(bào)酬應(yīng)與其對(duì)公司的貢獻(xiàn)的多少成正比,多勞多得,而不是過多與員エ的客觀條件相聯(lián)系。本制度盡量加大了員エ收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤的部分。穩(wěn)定性原則員エ的收入水平的變化將直接影響員エ的生活水平,如果在收入中不穩(wěn)定的部分過多,可能會(huì)引起員エ對(duì)生活狀態(tài)的焦慮,是不利于員エ更好地完成工作的。本原則的內(nèi)容與公正性原則有矛盾的部分,本制度使其達(dá)到了平衡。多樣性原則本制度提供了多樣的薪資福利內(nèi)容,同時(shí)根據(jù)不同員エ的實(shí)際工作情況提供不同的薪資內(nèi)容,這樣更好地滿足了企業(yè)和員エ的需要。四.薪資構(gòu)成職能崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系總經(jīng)理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)f行政人事ー?]

管理層ー 財(cái)務(wù) 一? ?主管、 銷售 ー> >文員（出納、秘書等）一? 員エI其他:地勤、保安、司機(jī)員エ薪資結(jié)構(gòu)包括基本工資、加班費(fèi)、年終雙薪（獎(jiǎng)金）、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊津貼、收益提成。員工基本工資等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)。（見附表1）加班費(fèi)在國(guó)家法定節(jié)假日（如五ー、十ー、春節(jié)）加班者,加班費(fèi)按其基本日工資另增加200%計(jì)算;其它時(shí)間加班的不計(jì)算加班費(fèi),公司提供餐費(fèi)補(bǔ)貼;如在休息日加班的可作調(diào)休處理。年終雙薪（獎(jiǎng)金）為獎(jiǎng)勵(lì)全體在職員エ一年的辛勤勞動(dòng),根據(jù)公司效益,年終發(fā)放雙薪或按照其基本工資的ー定比例發(fā)放年終獎(jiǎng)金（比例另行規(guī)定）?？?jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)公司效益及月度員エ的考核情況,對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員エ每月給予100元―500元的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)（具體的績(jī)效考評(píng)及獎(jiǎng)金分配辦法另行規(guī)定）。特殊津貼對(duì)工程技術(shù)人員在工作中擔(dān)任一定的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),項(xiàng)目經(jīng)理等,可根據(jù)項(xiàng)目的大小,每月給予100元―500元的津貼補(bǔ)助。收益提成市場(chǎng)營(yíng)銷人員超額完成規(guī)定任務(wù),按其超出部分銷售純利的％提成。備注:若員エ中途離職,則視為自動(dòng)放棄年終雙薪（獎(jiǎng)金）、收益提成。薪資調(diào)整員エ試用期滿后,經(jīng)過相關(guān)考核,確定其應(yīng)在的基本工資等級(jí)和檔次。轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理時(shí)期:當(dāng)月需要轉(zhuǎn)正的員エ，由人カ資源部統(tǒng)ー安排,在當(dāng)月最后一個(gè)工作日辦理完畢（包括定級(jí)、定薪、簽訂轉(zhuǎn)正合同）。正式員エ每半年進(jìn)行一次考核,考核合格者可晉升一檔基本工資;對(duì)于非常優(yōu)秀的員エ,經(jīng)董事會(huì)研究后,可給予晉檔或晉級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于不合格的員エ可給予降級(jí)或降檔的處分;連續(xù)兩次被評(píng)為不合格的員エ,則予以終止勞動(dòng)合同。薪資計(jì)算公司高層管理人員實(shí)行“年薪制”,其他員エ實(shí)行“月薪制”。員エ在公司工作未滿ー個(gè)月的,其基本工資按日計(jì)算。公式為:基本工資=基本日工資X實(shí)際工作天數(shù)基本日工資=基本工資+當(dāng)月實(shí)際天數(shù)轉(zhuǎn)正員エエ資結(jié)算方法:以轉(zhuǎn)正日期為分界點(diǎn),轉(zhuǎn)正之日至當(dāng)月第一天的基本工資按試用薪資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，轉(zhuǎn)正之日至當(dāng)月最后一天的基本工資按轉(zhuǎn)正薪資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算?；竟べY計(jì)算期間指:每月1日至月底日止。エ資計(jì)算以元（人民幣）為単位。薪資發(fā)放員エ薪資從報(bào)到工作之日起計(jì)算,每月15日發(fā)放上個(gè)月薪資,遇節(jié)假日提前一天發(fā)放。事假扣除當(dāng)日基本工資,病假根據(jù)《請(qǐng)假管理規(guī)定》執(zhí)行,公假、エ傷假、婚喪假、產(chǎn)假及計(jì)劃生育假均不扣日基本工資。離職員エ,在離職當(dāng)日一次性結(jié)清薪資。薪資作業(yè)流程人力資源部①ー財(cái)務(wù)部②ー人力資源部③->財(cái)務(wù)部分管經(jīng)理、人力資源部分管經(jīng)理④一?總經(jīng)理⑤一?財(cái)務(wù)部⑥流程說明①人力資源部向財(cái)務(wù)部提供考勤結(jié)果及其他與計(jì)算工資相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料;②財(cái)務(wù)部編制工資表,并加上或扣除的有關(guān)項(xiàng)目;③人力資源部對(duì)エ資表是否符合工資規(guī)范,工資表上的人員級(jí)別、獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)是否正確進(jìn)行審核;@財(cái)務(wù)部分管經(jīng)理和人カ資源部分管經(jīng)理對(duì)計(jì)算方法是否正確、計(jì)算數(shù)據(jù)是否有依據(jù)、計(jì)算程序是否規(guī)范、エ資表是否符合公司制度等進(jìn)行審核;

⑤總經(jīng)理對(duì)上報(bào)的工資表進(jìn)行審批;⑥財(cái)務(wù)部安排資金并由出納發(fā)放工資。五.附表:員工基本工資等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)崗位等級(jí)表（樣本僅供參考用）崗位名稱崗位等級(jí)崗位名稱崗位等級(jí)總經(jīng)理1-3級(jí)副總經(jīng)理2-7級(jí)高級(jí)工程師6-1I級(jí)企業(yè)業(yè)務(wù)部部長(zhǎng)4-9級(jí)工程師8-12級(jí)企業(yè)業(yè)務(wù)部經(jīng)理6-11級(jí)技術(shù)員10T3級(jí)企業(yè)業(yè)務(wù)部主管8-12級(jí)財(cái)務(wù)總監(jiān)2-7級(jí)企業(yè)業(yè)務(wù)部文員10T3級(jí)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)4-9級(jí)行政人事主管2-7級(jí)財(cái)務(wù)主管會(huì)計(jì)6-11級(jí)人力資源專員4-9級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)8-12級(jí)人力資源助理8-12級(jí)出納10T3級(jí)行政專員4-9級(jí)司機(jī)、勤雜14級(jí)行政助理8-13級(jí)試用期13級(jí)實(shí)習(xí)生15級(jí)基本工資級(jí)別檔次表（樣本僅供參考用）ー檔二檔三檔四檔五檔ー級(jí)60005900580057005600二級(jí)55005400530052005100三級(jí)50004900480047004600四級(jí)45004400430042004100五級(jí)40003900380037003600六級(jí)35003400330032003100七級(jí)30002900280027002600ハ級(jí)25002400230022002100九級(jí)2000