戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理課件

戰(zhàn)略性人力資源的

系統(tǒng)整合與管理戰(zhàn)略性人力資源的

系統(tǒng)整合與管理問(wèn)題的提出1、基于戰(zhàn)略的“郁悶”

●人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機(jī)制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶●企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門(mén)的責(zé)任，更是全體管理者乃至全體員工的責(zé)任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務(wù)管理看成是一種負(fù)擔(dān)●人力資源業(yè)務(wù)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？問(wèn)題的提出1、基于戰(zhàn)略的“郁悶”第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能客戶(hù)忠誠(chéng)形成組織的核心能力為客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值客戶(hù)忠誠(chéng)贏得戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀(guān)客觀(guān)依據(jù)市場(chǎng)與客戶(hù)企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)——可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù)第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與理念依據(jù)一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒(méi)有理念追求的、沒(méi)有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價(jià)值觀(guān)就是確定處理與股東、客戶(hù)、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。

理念依據(jù)一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界2、基于系統(tǒng)效率的困惑●企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績(jī)并未相應(yīng)提高。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低

●問(wèn)題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾●人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動(dòng)癥●人力資源各專(zhuān)業(yè)職能模塊如何進(jìn)行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務(wù)如何與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)模塊整合？2、基于系統(tǒng)效率的困惑從《華為基本法》到《白沙文化發(fā)展綱要》

——中國(guó)企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程《華為基本法》《華僑城憲章》

《邁普之道》《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》《白沙文化發(fā)展綱要》《中國(guó)電信文化》《三星文化》從《華為基本法》到《白沙文化發(fā)展綱要》

——中可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)——市場(chǎng)與客戶(hù)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶(hù)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿(mǎn)意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿(mǎn)意員工需求得到滿(mǎn)足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)——市場(chǎng)與客戶(hù)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)人才相關(guān)觀(guān)點(diǎn)視人才為客戶(hù)，為核心人才提供面向客戶(hù)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（個(gè)性化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)）經(jīng)營(yíng)人才與經(jīng)營(yíng)客戶(hù)（深化關(guān)系與人才價(jià)值增值）人才價(jià)值本位與人性化設(shè)計(jì)(白沙人性化案例)人力資源是一項(xiàng)營(yíng)銷(xiāo)工作（知識(shí)營(yíng)銷(xiāo)），人力資源管理者是工程師+銷(xiāo)售員（客戶(hù)經(jīng)理）人力資源職能部門(mén)的專(zhuān)業(yè)化與人力資源外包人才的分層分類(lèi)與核心人才的管理（人才的分層分類(lèi)管理模式）相關(guān)觀(guān)點(diǎn)視人才為客戶(hù)，為核心人才提供面向客戶(hù)的人力資源產(chǎn)品與分層分類(lèi)的人力資源管理實(shí)施1、為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線(xiàn)主管合格員工高級(jí)技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專(zhuān)家高級(jí)技術(shù)專(zhuān)家高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家客戶(hù)經(jīng)理初做者行政晉升通道營(yíng)銷(xiāo)晉升通道研發(fā)晉升通道分層分類(lèi)的人力資源管理實(shí)施1、為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線(xiàn)分層分類(lèi)的人力資源管理實(shí)施2、職類(lèi)、職種的劃分職類(lèi)職種資格級(jí)別管理類(lèi)管理支持類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)技術(shù)類(lèi)作業(yè)類(lèi)行政管理管理工程財(cái)經(jīng)人力資源IT技術(shù)采購(gòu)事務(wù)產(chǎn)品銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)策劃研發(fā)檢驗(yàn)工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)XXX個(gè)職位分層分類(lèi)的人力資源管理實(shí)施2、職類(lèi)、職種的劃分職類(lèi)管理類(lèi)管理第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源PlanningExecution使命追求核心價(jià)值觀(guān)組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心人才核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝?、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀(guān)的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源PlanningExecut牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)機(jī)制、制度、流程、技術(shù)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）文化管理2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)四大機(jī)制六大系統(tǒng)四大支柱一個(gè)核心最高境界2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)四大機(jī)制六大系統(tǒng)四大支柱一經(jīng)營(yíng)人才人力資本增值吸納功能開(kāi)發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標(biāo)與績(jī)效考核系統(tǒng)基于勝任能力的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊經(jīng)營(yíng)人才吸納功能開(kāi)發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能招募與配置管理考核與企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類(lèi)，確立晉升途徑根據(jù)分層分類(lèi)確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個(gè)性素人力資源管理4種新角色(IPMA素質(zhì)模型)人事管理專(zhuān)家業(yè)務(wù)伙伴變革推動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者人力資源管理4種新角色(IPMA素質(zhì)模型)人事管理專(zhuān)家業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)管理者變革推動(dòng)者員工服務(wù)者業(yè)務(wù)伙伴專(zhuān)家****公司人力資源管理角色模型領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)管理者變革推動(dòng)者員工服務(wù)者業(yè)務(wù)伙伴專(zhuān)家****公司

企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)化直線(xiàn)管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線(xiàn)職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部門(mén)人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，人才退出機(jī)制,工作輪換）新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價(jià)值評(píng)級(jí)、價(jià)值分配體系）超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）績(jī)效考核體系的困惑富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)職業(yè)通道狹窄(人才價(jià)值本位與官本位的矛盾)知識(shí)型員工的管理經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng)人力資源開(kāi)發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)戶(hù)\溝通專(zhuān)業(yè)戶(hù)\培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)戶(hù)\會(huì)議專(zhuān)業(yè)戶(hù))

2/8矛盾,黨企矛盾經(jīng)理人員的激勵(lì)與MBO杠桿收購(gòu)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，人才

一、基于戰(zhàn)略的人力資源

戰(zhàn)略規(guī)劃問(wèn)題的提出：什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)價(jià)值何在？人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層、行動(dòng)執(zhí)行層），其核心焦點(diǎn)是什么？人力資源規(guī)劃有什么樣的技術(shù)體系，操作流程和方法？人力資源規(guī)劃如何與其他職能對(duì)接？一、基于戰(zhàn)略的人力資源

戰(zhàn)略規(guī)劃問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索企業(yè)人力資源管理各個(gè)系統(tǒng)面臨的問(wèn)題及其解決方案理論與實(shí)踐的探索企業(yè)人力資源管理各個(gè)系統(tǒng)理論與實(shí)踐的探索：1、人力資源盤(pán)點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性分析技術(shù)2、職業(yè)通道、職類(lèi)與職種規(guī)劃3、核心人才隊(duì)伍規(guī)劃（管理團(tuán)隊(duì)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)，營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)）4、人力資源總量編制規(guī)劃****企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型5、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù)****企業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型6、人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃技術(shù)****企業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù)理論與實(shí)踐的探索：理論與實(shí)踐的探索1、對(duì)素質(zhì)的探討和理解2、素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型3、企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù)4、分層分類(lèi)的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用（研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場(chǎng)素質(zhì)模型）5、素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用（關(guān)鍵事件訪(fǎng)談技術(shù)）理論與實(shí)踐的探索二、以素質(zhì)模型為核心的

潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)（勝任能力）問(wèn)題的提出：對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？二、以素質(zhì)模型為核心的

潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)（勝任能力）問(wèn)題的提出：三、以任職資格為核心的

職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題的提出：1、高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績(jī)效？2、任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么？3、如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？4、如何進(jìn)行員工任職資格的管理？5、如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)？三、以任職資格為核心的

職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索：1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制技術(shù)2、職業(yè)化行為能力的編制技術(shù)3、企業(yè)員工職業(yè)化的推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè)產(chǎn)品行銷(xiāo)線(xiàn)職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)示例（管理類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、秘書(shū)）理論與實(shí)踐的探索：產(chǎn)品行銷(xiāo)線(xiàn)職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)示例（管理類(lèi)四、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理問(wèn)題的提出：企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒(méi)有落地工具，績(jī)效管理沒(méi)有方向和效果。績(jī)效管理僅僅被視為人力資源管理的專(zhuān)業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的核心目的不明確組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。績(jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)。四、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理問(wèn)題的提出：一套考核指標(biāo)體系無(wú)法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳?jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系，過(guò)分突出業(yè)績(jī)而忽視了對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段績(jī)效管理中忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理促進(jìn)員工能力和績(jī)效的作用的發(fā)揮問(wèn)題的提出：一套考核指標(biāo)體系無(wú)法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索：

1、組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的素質(zhì)模型２、KPI設(shè)計(jì)的三種思路３、KPI設(shè)計(jì)技術(shù)的綜合運(yùn)用４、KPI與績(jī)效管理體系５、高層經(jīng)營(yíng)檢討與中期述職報(bào)告發(fā)現(xiàn)管理短板，創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織理論與實(shí)踐的探索：五、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的提出：企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)念一致？如何通過(guò)薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績(jī)效水平的提高？如何客觀(guān)衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值？需要建立何種人才定價(jià)機(jī)制？企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么?如何確定組織中不同類(lèi)型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來(lái)的矛盾？如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使人才流動(dòng)有序、可控，避免由過(guò)度流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的不利影響？如何構(gòu)建對(duì)高層管理人員的收入激勵(lì)約束機(jī)制？五、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索：1、薪酬體系設(shè)計(jì)的四種模式2、基于市場(chǎng)的工資體系3、基于職位的薪酬體系4、基于能力的薪酬體系5、基于業(yè)績(jī)的薪酬體系理論與實(shí)踐的探索：六、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題的提出：如何將員工職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理相聯(lián)系如何基于企業(yè)戰(zhàn)略的要求建立企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)如何構(gòu)建培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)，如何對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系與學(xué)習(xí)型組織的建立六、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題的提出：七、組織變革創(chuàng)新與人力資源管理問(wèn)題的提出：1、人力資源管理如何適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革的要求？2、人力資源管理如何成為變革的推動(dòng)者？3、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革中的人力資源系統(tǒng)解決方案？七、組織變革創(chuàng)新與人力資源管理問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索：1、企業(yè)并購(gòu)重組的模式與人力資源系統(tǒng)解決方案的選擇2、危機(jī)管理與人力資源危機(jī)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)3、裁員與員工心理調(diào)適4、組織變革中的文化整合理論與實(shí)踐的探索：八、SAP-HR與企業(yè)人力資源外包問(wèn)題的提出：1、人力資源信息系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)的脫節(jié)2、如何通過(guò)SAP-HR提高人力資源管理系統(tǒng)效率？3、人力資源外包的內(nèi)容和形式八、SAP-HR與企業(yè)人力資源外包問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索：對(duì)SAP-HR的基本要求1、程序化2、步驟化3、圖表（示）化4、查詢(xún)化5、分析結(jié)果自動(dòng)化6、操作傻瓜化理論與實(shí)踐的探索：應(yīng)用軟件平臺(tái)SAP-HR應(yīng)用軟件SAP-HR解決方案SAP-HR實(shí)施與維護(hù)服務(wù)硬件與網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)人力資源管理提升的內(nèi)容SAP-HR整體內(nèi)容數(shù)據(jù)庫(kù)/服務(wù)器平臺(tái)HR專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)咨詢(xún)服務(wù)應(yīng)用軟件平臺(tái)SAP-HR應(yīng)用軟件SAP-HR解決方案SAP-應(yīng)用軟件平臺(tái)SAP-HR應(yīng)用軟件SAP-HR解決方案SAP-HR實(shí)施與維護(hù)服務(wù)硬件與網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)人力資源管理提升的內(nèi)容數(shù)據(jù)庫(kù)/服務(wù)器平臺(tái)HR專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)咨詢(xún)服務(wù)凱捷應(yīng)用軟件平臺(tái)SAP-HR應(yīng)用軟件SAP-HR解決方案SAP-安全在我心中，生命在我手中。11月-2211月-22Thursday,November3,2022質(zhì)量--恒古不變的致勝之道。21:48:4121:48:4121:4811/3/20229:48:41PM質(zhì)量提高一點(diǎn)點(diǎn)，工作少很多風(fēng)險(xiǎn)。11月-2221:48:4121:48Nov-2203-Nov-22眼到、手到、心到，不良自然跑不掉。21:48:4121:48:4121:48Thursday,November3,2022情真意切，深耕市場(chǎng)，全力以赴，掌聲響起。11月-2211月-2221:48:4121:48:41November3,2022人人講安全，家家保平安。2022年11月3日9:48下午11月-2211月-22檢驗(yàn)測(cè)試堅(jiān)持做，一點(diǎn)問(wèn)題不放過(guò)。03十一月20229:48:41下午21:48:4111月-22品管提高信譽(yù)，信譽(yù)擴(kuò)大銷(xiāo)售。十一月229:48下午11月-2221:48November3,2022今天工作不努力，明天努力找工作。2022/11/321:48:4121:48:4103November2022品為眾人之口，質(zhì)乃斤斤計(jì)較。9:48:41下午9:48下午21:48:4111月-22珍惜生命，遠(yuǎn)離火患。11月-2211月-2221:4821:48:4121:48:41Nov-22安全出效益，安全促發(fā)展。2022/11/321:48:41Thursday,November3,2022攪拌投料按規(guī)定、鐵鍬勿伸料豆里。11月-222022/11/321:48:4111月-22謝謝大家！安全在我心中，生命在我手中。11月-2211月-22Wedn戰(zhàn)略性人力資源的

系統(tǒng)整合與管理戰(zhàn)略性人力資源的

系統(tǒng)整合與管理問(wèn)題的提出1、基于戰(zhàn)略的“郁悶”

●人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機(jī)制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶●企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門(mén)的責(zé)任，更是全體管理者乃至全體員工的責(zé)任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務(wù)管理看成是一種負(fù)擔(dān)●人力資源業(yè)務(wù)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？問(wèn)題的提出1、基于戰(zhàn)略的“郁悶”第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能客戶(hù)忠誠(chéng)形成組織的核心能力為客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值客戶(hù)忠誠(chéng)贏得戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀(guān)客觀(guān)依據(jù)市場(chǎng)與客戶(hù)企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)——可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù)第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與理念依據(jù)一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒(méi)有理念追求的、沒(méi)有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價(jià)值觀(guān)就是確定處理與股東、客戶(hù)、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。

理念依據(jù)一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界2、基于系統(tǒng)效率的困惑●企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績(jī)并未相應(yīng)提高。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低

●問(wèn)題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾●人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動(dòng)癥●人力資源各專(zhuān)業(yè)職能模塊如何進(jìn)行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務(wù)如何與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)模塊整合？2、基于系統(tǒng)效率的困惑從《華為基本法》到《白沙文化發(fā)展綱要》

——中國(guó)企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程《華為基本法》《華僑城憲章》

《邁普之道》《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》《白沙文化發(fā)展綱要》《中國(guó)電信文化》《三星文化》從《華為基本法》到《白沙文化發(fā)展綱要》

——中可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)——市場(chǎng)與客戶(hù)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶(hù)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿(mǎn)意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿(mǎn)意員工需求得到滿(mǎn)足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)——市場(chǎng)與客戶(hù)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)人才相關(guān)觀(guān)點(diǎn)視人才為客戶(hù)，為核心人才提供面向客戶(hù)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（個(gè)性化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)）經(jīng)營(yíng)人才與經(jīng)營(yíng)客戶(hù)（深化關(guān)系與人才價(jià)值增值）人才價(jià)值本位與人性化設(shè)計(jì)(白沙人性化案例)人力資源是一項(xiàng)營(yíng)銷(xiāo)工作（知識(shí)營(yíng)銷(xiāo)），人力資源管理者是工程師+銷(xiāo)售員（客戶(hù)經(jīng)理）人力資源職能部門(mén)的專(zhuān)業(yè)化與人力資源外包人才的分層分類(lèi)與核心人才的管理（人才的分層分類(lèi)管理模式）相關(guān)觀(guān)點(diǎn)視人才為客戶(hù)，為核心人才提供面向客戶(hù)的人力資源產(chǎn)品與分層分類(lèi)的人力資源管理實(shí)施1、為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線(xiàn)主管合格員工高級(jí)技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專(zhuān)家高級(jí)技術(shù)專(zhuān)家高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家客戶(hù)經(jīng)理初做者行政晉升通道營(yíng)銷(xiāo)晉升通道研發(fā)晉升通道分層分類(lèi)的人力資源管理實(shí)施1、為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線(xiàn)分層分類(lèi)的人力資源管理實(shí)施2、職類(lèi)、職種的劃分職類(lèi)職種資格級(jí)別管理類(lèi)管理支持類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)技術(shù)類(lèi)作業(yè)類(lèi)行政管理管理工程財(cái)經(jīng)人力資源IT技術(shù)采購(gòu)事務(wù)產(chǎn)品銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)策劃研發(fā)檢驗(yàn)工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)XXX個(gè)職位分層分類(lèi)的人力資源管理實(shí)施2、職類(lèi)、職種的劃分職類(lèi)管理類(lèi)管理第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源PlanningExecution使命追求核心價(jià)值觀(guān)組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心人才核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝㈤_(kāi)發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀(guān)的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源PlanningExecut牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)機(jī)制、制度、流程、技術(shù)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）文化管理2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)四大機(jī)制六大系統(tǒng)四大支柱一個(gè)核心最高境界2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)四大機(jī)制六大系統(tǒng)四大支柱一經(jīng)營(yíng)人才人力資本增值吸納功能開(kāi)發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標(biāo)與績(jī)效考核系統(tǒng)基于勝任能力的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊經(jīng)營(yíng)人才吸納功能開(kāi)發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能招募與配置管理考核與企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類(lèi)，確立晉升途徑根據(jù)分層分類(lèi)確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個(gè)性素人力資源管理4種新角色(IPMA素質(zhì)模型)人事管理專(zhuān)家業(yè)務(wù)伙伴變革推動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者人力資源管理4種新角色(IPMA素質(zhì)模型)人事管理專(zhuān)家業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)管理者變革推動(dòng)者員工服務(wù)者業(yè)務(wù)伙伴專(zhuān)家****公司人力資源管理角色模型領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)管理者變革推動(dòng)者員工服務(wù)者業(yè)務(wù)伙伴專(zhuān)家****公司

企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)化直線(xiàn)管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線(xiàn)職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部門(mén)人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，人才退出機(jī)制,工作輪換）新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價(jià)值評(píng)級(jí)、價(jià)值分配體系）超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）績(jī)效考核體系的困惑富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)職業(yè)通道狹窄(人才價(jià)值本位與官本位的矛盾)知識(shí)型員工的管理經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng)人力資源開(kāi)發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)戶(hù)\溝通專(zhuān)業(yè)戶(hù)\培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)戶(hù)\會(huì)議專(zhuān)業(yè)戶(hù))

2/8矛盾,黨企矛盾經(jīng)理人員的激勵(lì)與MBO杠桿收購(gòu)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，人才

一、基于戰(zhàn)略的人力資源

戰(zhàn)略規(guī)劃問(wèn)題的提出：什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)價(jià)值何在？人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層、行動(dòng)執(zhí)行層），其核心焦點(diǎn)是什么？人力資源規(guī)劃有什么樣的技術(shù)體系，操作流程和方法？人力資源規(guī)劃如何與其他職能對(duì)接？一、基于戰(zhàn)略的人力資源

戰(zhàn)略規(guī)劃問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索企業(yè)人力資源管理各個(gè)系統(tǒng)面臨的問(wèn)題及其解決方案理論與實(shí)踐的探索企業(yè)人力資源管理各個(gè)系統(tǒng)理論與實(shí)踐的探索：1、人力資源盤(pán)點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性分析技術(shù)2、職業(yè)通道、職類(lèi)與職種規(guī)劃3、核心人才隊(duì)伍規(guī)劃（管理團(tuán)隊(duì)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)，營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)）4、人力資源總量編制規(guī)劃****企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型5、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù)****企業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型6、人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃技術(shù)****企業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù)理論與實(shí)踐的探索：理論與實(shí)踐的探索1、對(duì)素質(zhì)的探討和理解2、素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型3、企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù)4、分層分類(lèi)的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用（研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場(chǎng)素質(zhì)模型）5、素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用（關(guān)鍵事件訪(fǎng)談技術(shù)）理論與實(shí)踐的探索二、以素質(zhì)模型為核心的

潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)（勝任能力）問(wèn)題的提出：對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？二、以素質(zhì)模型為核心的

潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)（勝任能力）問(wèn)題的提出：三、以任職資格為核心的

職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題的提出：1、高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績(jī)效？2、任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么？3、如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？4、如何進(jìn)行員工任職資格的管理？5、如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)？三、以任職資格為核心的

職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索：1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制技術(shù)2、職業(yè)化行為能力的編制技術(shù)3、企業(yè)員工職業(yè)化的推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè)產(chǎn)品行銷(xiāo)線(xiàn)職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)示例（管理類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、秘書(shū)）理論與實(shí)踐的探索：產(chǎn)品行銷(xiāo)線(xiàn)職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)示例（管理類(lèi)四、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理問(wèn)題的提出：企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒(méi)有落地工具，績(jī)效管理沒(méi)有方向和效果。績(jī)效管理僅僅被視為人力資源管理的專(zhuān)業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的核心目的不明確組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)?？?jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)。四、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理問(wèn)題的提出：一套考核指標(biāo)體系無(wú)法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳?jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系，過(guò)分突出業(yè)績(jī)而忽視了對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段績(jī)效管理中忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理促進(jìn)員工能力和績(jī)效的作用的發(fā)揮問(wèn)題的提出：一套考核指標(biāo)體系無(wú)法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索：

1、組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的素質(zhì)模型２、KPI設(shè)計(jì)的三種思路３、KPI設(shè)計(jì)技術(shù)的綜合運(yùn)用４、KPI與績(jī)效管理體系５、高層經(jīng)營(yíng)檢討與中期述職報(bào)告發(fā)現(xiàn)管理短板，創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織理論與實(shí)踐的探索：五、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的提出：企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)念一致？如何通過(guò)薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績(jī)效水平的提高？如何客觀(guān)衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值？需要建立何種人才定價(jià)機(jī)制？企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么?如何確定組織中不同類(lèi)型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來(lái)的矛盾？如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使人才流動(dòng)有序、可控，避免由過(guò)度流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的不利影響？如何構(gòu)建對(duì)高層管理人員的收入激勵(lì)約束機(jī)制？五、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索：1、薪酬體系設(shè)計(jì)的四種模式2、基于市場(chǎng)的工資體系3、基于職位的薪酬體系4、基于能力的薪酬體系5、基于業(yè)績(jī)的薪酬體系理論與實(shí)踐的探索：六、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題的提出：如何將員工職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理相聯(lián)系如何基于企業(yè)戰(zhàn)略的要求建立企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)如何構(gòu)建培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)，如何對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系與學(xué)習(xí)型組織的建立六、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題的提出：七、組織變革創(chuàng)新與人力資源管理問(wèn)題的提出：1、人力資源管理如何適應(yīng)企