經(jīng)濟(jì)師《人力資源專業(yè)》預(yù)熱階段復(fù)習(xí)題

經(jīng)濟(jì)師《人力資源專業(yè)》預(yù)熱階段復(fù)習(xí)題一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。1、對于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是（）。A、采用結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定獎勵的分配B、采用經(jīng)濟(jì)激勵為主的外在激勵手段C、采用以培養(yǎng)員工對工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵措施D、績效評價以短期目標(biāo)的實現(xiàn)為依據(jù)【參考答案】：C【解析】：對于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是采用以培養(yǎng)員工對工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵措施。2、被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加（）。A、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療B、城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險C、職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險D、全部五項社會保險【參考答案】：D【解析】：被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加全部五項社會保險。3、以下關(guān)于雇傭關(guān)系特點的陳述正確的是（）。A、雇傭關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)行為，因此只受經(jīng)濟(jì)利益交換因素的影響B(tài)、雇傭是一種市場化的交易，雇傭關(guān)系只受市場競爭狀況的制約C、隨著時間的推移和雇傭關(guān)系的詳細(xì)化，市場競爭狀況對雇傭關(guān)系的制約作用逐漸減小D、雇傭是封閉式的交易，因為有合同的規(guī)定，雇傭關(guān)系在最初形成時雙方就都知道這一關(guān)系的質(zhì)量如何，是否能從對方得到預(yù)期的或更高的期望，以及這一關(guān)系能否維持長久【參考答案】：C4、（）是通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為的一種面談方法。A、行為事件面談法B、初步面試C、非機(jī)構(gòu)性面試D、情景面試【參考答案】：A5、下列選項中，不屬于成就需要高的人的突出特點的是（）。A、選擇適度的風(fēng)險B、喜歡能夠得到及時的反饋C、有較強(qiáng)的責(zé)任感D、樂于幫助下屬完成業(yè)績【參考答案】：D【解析】：成就需要高的人的特點有選擇適度的風(fēng)險、有較強(qiáng)的責(zé)任感、喜歡能夠得到及時的反饋。所以選項D不屬于成就需要高的人的特點。6、勞動爭議申請仲裁的，應(yīng)當(dāng)從（）其權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。A、勞動者認(rèn)為B、人民法院認(rèn)定C、知道或者應(yīng)當(dāng)知道D、用人單位承認(rèn)【參考答案】：C【解析】：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為l年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。7、按照工作特征模型理論，激勵潛能分?jǐn)?shù)(MPS)的計算公式是（）。A、MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×任務(wù)完整性×反饋性B、MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/3×任務(wù)重要性×反饋性C、MPS=(任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性×反饋性D、MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性【參考答案】：D【解析】：MPS的計算公式是：激勵潛能分?jǐn)?shù)(MPS)=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性8、研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)體的規(guī)模達(dá)到（）人時，團(tuán)體對個體造成的從眾壓力最大。A、4B、8C、10D、20【參考答案】：A9、具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合特點的職業(yè)生涯錨是（）。A、安全穩(wěn)定型B、自主獨立型C、管理能力型D、技術(shù)/職能型【參考答案】：C10、關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人B、用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人C、用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人D、用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立前的實際用人單位為當(dāng)事人【參考答案】：A【解析】：用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人。選項B說法錯誤。發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。選項C錯誤。用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。選項D說法錯誤。試題點評：本題考查勞動爭議當(dāng)事人的相關(guān)內(nèi)容，參見教材P246。11、對人力資源社會保障行政部門作出的具體行政行為不服，應(yīng)當(dāng)在知道侵害其合法權(quán)益的具體行政行為之日起（）日內(nèi)，向上一級人力資源社會保障行政部門申請復(fù)議，也可以向同級人民政府申請復(fù)議。A、15B、30C、60D、90【參考答案】：C【解析】：本題考查行政復(fù)議的基本法律規(guī)定。此時效期限為60日。12、工傷保險叉稱（）。A、企業(yè)補(bǔ)充保險B、職業(yè)危害保險C、職業(yè)傷害保險D、工業(yè)傷害保險【參考答案】：C【解析】：本題考查工傷保險的概念。工傷保險又稱職業(yè)傷害保險。13、（）是評估培訓(xùn)和開發(fā)效果最好，最正規(guī)的方法。A、問卷調(diào)查法B、控制實驗法C、訪談法D、直接觀察法【參考答案】：B14、關(guān)于管理方格理論的說法，錯誤的是（）。A、管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一個二維坐標(biāo)方格B、管理方格圖的縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”C、“關(guān)心人”和“關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”式的領(lǐng)導(dǎo)D、高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領(lǐng)導(dǎo)【參考答案】：D【解析】：本題考查管理方格理論。高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。低“關(guān)心任務(wù)”、高“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為鄉(xiāng)村俱樂部式的領(lǐng)導(dǎo)。15、對知識型團(tuán)隊的績效考核，應(yīng)以（）為導(dǎo)向。A、行為B、員工的特征C、結(jié)果D、員工的態(tài)度【參考答案】：C【解析】：知識型團(tuán)隊的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的而不是重復(fù)性的。產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般不太容易控制。因此，知識型團(tuán)隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。16、培訓(xùn)專員為了了解公司培訓(xùn)開發(fā)項目的有效性，應(yīng)該在（）對培訓(xùn)開發(fā)的效果進(jìn)行評估。A、培訓(xùn)開發(fā)之前B、培訓(xùn)開發(fā)過程中C、培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束時或結(jié)束一段時間后D、培訓(xùn)開發(fā)每個時間段【參考答案】：C17、用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)，并為被錄用人員辦理（）。A、就業(yè)登記B、就業(yè)許可C、社會保險登記D、職業(yè)資格證書【參考答案】：A【解析】：本題考點是用人單位招用人員的有關(guān)法律規(guī)定。A為正確選項。見第17章第248頁。18、關(guān)于馬斯洛需要層次理論，錯誤的是（）。A、人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已B、五種需要嚴(yán)格呈階梯關(guān)系，某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用了C、組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的D、管理者要為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施【參考答案】：B【解析】：馬斯洛理論的五種層次需要并不是嚴(yán)格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用。所以選項B是錯誤的。19、外源性動機(jī)是指（）。A、人做出某種行為是因為行為本身，認(rèn)為這種行為是有價值的B、人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身C、人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感D、看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機(jī)會【參考答案】：B【解析】：外源性動機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。20、某建筑公司設(shè)有集團(tuán)財務(wù)部、設(shè)計部、規(guī)劃部、工程部、物資部、行政部這6個主要部門，當(dāng)公司承接一個建設(shè)項目時由設(shè)計部、規(guī)劃部、工程部、物資部、行政部各抽調(diào)人員組成項目小組進(jìn)行項目開發(fā)和實施。該建筑公司所采取的組織形式為（）。A、行政層級式B、職能式C、矩陣式D、事業(yè)部式【參考答案】：C21、下列有關(guān)錄用決策的表述，正確的是（）。A、用人單位一般將人員的錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴(yán)重B、當(dāng)人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，應(yīng)以人事部門的意見為準(zhǔn)C、盡可能地選擇個性特點與組織文化相吻合的求職者D、錄用決策必須上報當(dāng)?shù)貏趧有姓块T【參考答案】：C22、在工作特征模型中，下列選項中屬于任務(wù)完整性高的是（）。A、小型汽車修理廠的所有者B、個體裁縫店的裁縫C、超市的收銀員D、醫(yī)院里危重病房的護(hù)理人員【參考答案】：B【解析】：工作特征模型包含五個核心維度：技能多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性、自主性和反饋性。選項A屬于技能多樣性高的例子。選項B屬于任務(wù)完整性高的例子，選項C屬于工作自主性低的例子，選項D屬于任務(wù)重要性高的例子。23、研究表明，在與成功有關(guān)的活動中，晉升快的管理者最重要的活動是（）。A、人力資源活動B、傳統(tǒng)的管理C、社交活動D、日常溝通【參考答案】：C【解析】：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的活動。領(lǐng)導(dǎo)者的行為活動有四種：日常溝通、傳統(tǒng)的管理（指計劃、決策和監(jiān)控）、人力資源管理、社交活動。對于成功的管理者（晉升速度快）而言，社交活動非常重要，相對來說，人力資源活動起到的作用最小。但對于組織來說，更需要的是有效的管理者，其主要參加的活動是日常交流和人力資源管理，相對來說，傳統(tǒng)管理活動比例較小，而社交活動是最少的。因此選C。24、關(guān)于人力資本投資的闡述，正確的是（）。A、人力資本投資不會出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況B、國家應(yīng)當(dāng)確保人力資本投資的所有收益都能被投資者獲得C、國家不能成為人力資本投資的主體D、勞動力流動也是一種人力資本投資活動【參考答案】：D25、《勞動法》規(guī)定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的（）勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。A、第二級B、第三級C、第四級D、第五級【參考答案】：B26、關(guān)于績效考核主體的描述，正確的是（）。A、鑒于專業(yè)要求，由人力資源部專業(yè)人員對員工進(jìn)行評價是首選方案B、評價委員會中不同評價者在評價結(jié)果上的分歧會影響考核結(jié)果的公正性所以，設(shè)立評價委員會的方法不可取C、選擇同事進(jìn)行評價會出現(xiàn)“相互標(biāo)榜”的問題D、若考核目的在于管理人員能力開發(fā)，則選擇直接上級考評更為有效【參考答案】：C27、在現(xiàn)實中我們經(jīng)常可以看到，受教育程度較高的員工獲得的在職培訓(xùn)數(shù)量往往也較多，這種現(xiàn)象主要可以歸因于（）。A、受教育程度較高的員工的流動率往往低于受教育程度較低的員工B、對受教育程度較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)的成本往往比較低C、受教育程度較低的員工所從事的工作較簡單，往往不需要接受培訓(xùn)D、受教育程度較高的員工所接受的培訓(xùn)大多是特殊培訓(xùn)【參考答案】：B【解析】：對受教育程度較高的員工接受能力較強(qiáng)，故對其進(jìn)行培訓(xùn)的成本也較低。B為正確選項。見第14章第213頁。28、行為矯正是（）在管理實踐中的應(yīng)用。A、公平理論B、強(qiáng)化理論C、三重需要理論D、期望理論【參考答案】：B【解析】：組織行為矯正又稱為行為矯正行為矯正療法，是強(qiáng)化理論在管理實踐中的應(yīng)用，指的是采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程。29、在工作時問和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在（）小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。A、48B、24C、12D、8【參考答案】：A【解析】：職工有下列情形之一的，視同工傷：(1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；(2)在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；(3)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。30、表明組織的縱向復(fù)雜程度的因索是（）。A、管理幅度B、管理層次C、分工形式D、集權(quán)程度-【參考答案】：B31、人才資源規(guī)劃的具體行動方案不包括（）。A、招聘計劃B、人才保留計劃C、局部規(guī)劃D、人力資源發(fā)展計劃【參考答案】：C32、（）是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。A、工作描述B、工作分析C、工作設(shè)計D、工作規(guī)范【參考答案】：C【解析】：題中所述是工作設(shè)計的定義。工作設(shè)計是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。33、戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是（）。A、必須經(jīng)常進(jìn)行變革B、組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜C、人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定D、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配【參考答案】：D【解析】：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制。因此選D。34、勞動合同法律關(guān)系是指基于勞動合同法律事實，由勞動合同法律調(diào)整，從而形成的勞動合同（）關(guān)系。A、權(quán)利B、義務(wù)C、事實D、權(quán)利義務(wù)【參考答案】：D35、弗羅姆認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物，是指（）。A、報酬、期望、績效B、效價、績效、工具C、效價、期望、工具D、概率、期望、工具【參考答案】：C36、管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程稱為（）。A、績效管理B、績效考核C、績效監(jiān)控D、績效輔導(dǎo)【參考答案】：A【解析】：本題考查績效管理的概念。37、在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，（）認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。A、勞動爭議仲裁委員會B、工會或職工C、勞動保障部門D、勞動行政部門【參考答案】：B【解析】：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。38、關(guān)于同一工作族內(nèi)各種工作的陳述，錯誤的是（）。A、各種工作的任務(wù)不同B、各種工作承擔(dān)的責(zé)任不同C、各種工作的本質(zhì)相同D、各種工作性質(zhì)差異極大【參考答案】：D【解析】：工作族，是由那些盡管任務(wù)不同，并且在承擔(dān)責(zé)任的水平上有顯著不同，但是在工作的本質(zhì)上卻基本相同的工作組成，故選項ABC陳述正確，選項D的陳述是錯誤的。選項D符合題意。見第11章第163頁。39、下列選項中，關(guān)于職位說明書的表述錯誤的是（）。A、工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)B、工作描述是對有關(guān)工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述C、工作描述是對人的要求D、職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范【參考答案】：C【解析】：工作規(guī)范是對人的要求。所以選項C是錯誤的。ABD項說法正確。40、在仲裁活動中，按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由（）為當(dāng)事人。A、主管部門B、合并后的單位C、開辦單位D、合并前單位的主管部門【參考答案】：B【解析】：在仲裁活動中，按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人。41、當(dāng)勞動力跨地區(qū)流動時，由于一些遠(yuǎn)離親朋好友和熟悉的環(huán)境而產(chǎn)生的不舒適是勞動力遷移的（）。A、直接成本B、機(jī)會成本C、外在成本D、心理成本【參考答案】：D42、從投資的成本一收益角度分析，組織適合做培訓(xùn)投資的條件是（）。A、B-S>C【解析】：B、S=B【解析】：C、B-S<C【解析】：D、S-B>C【解析】：【參考答案】：A43、通過企業(yè)獎勵的方式直接贈與或是參照股票的當(dāng)前市場價值向員工出售股票，但同時規(guī)定員工在一定的時期內(nèi)必須持有股票、不得出售的這種長期獎勵計劃是（）。A、績效期股計劃B、期股計劃C、期權(quán)計劃D、現(xiàn)股計劃【參考答案】：D【解析】：本題考查長期績效獎勵計劃中現(xiàn)股計劃的概念。44、關(guān)于企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心，正確的表述是（）。A、使人力資源管理者避免陷入例行公事之中B、不利于降低成本C、是中小企業(yè)中一個相對獨立的機(jī)構(gòu)D、無法為管理者和員工提供直接的支持【參考答案】：A45、既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進(jìn)工具的是（）。A、強(qiáng)制分布法B、IS0質(zhì)量管理體系C、行為錨定法D、標(biāo)桿超越法【參考答案】：D【解析】：選項A是屬于非系統(tǒng)性的績效考核方法；選項B只能作為績效改進(jìn)方法，選項C屬于是系統(tǒng)性的績效考核方法，選項D在績效考核和績效改進(jìn)中均可使用，故最合題意，其他選項不合題意。見第8章第140頁。46、用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自（）起計算。A、違法行為發(fā)生之日B、違法行為終了之日*^εC、勞動者舉報之日D、立案之日【參考答案】：B【解析】：本題考查勞動監(jiān)察的相關(guān)內(nèi)容。用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自違法行為終了之日起計算。47、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其最大的區(qū)別就在于（）。A、人員管理的主要職責(zé)由人力資源部門的職能管理專家承擔(dān)B、人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策C、以員工為主要的活動對象D、將職能部門包括人力資源職能部門作為成本中心，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控費用支出和核算等一般管理費用【參考答案】：B【解析】：戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其最大的區(qū)別就在于：在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策。48、關(guān)于人工成本的說法，正確的是（）。A、是企業(yè)所發(fā)生的全部費用支出B、是對已完成工作所支付的報酬C、是雇主因雇用勞動力而發(fā)生的費用D、不包括人工成本的稅收【參考答案】：C49、行政層次形式、職能制、矩陣組織形式分別最適宜的環(huán)境是（）。A、簡單/動態(tài)、簡單/靜態(tài)、復(fù)雜/動態(tài)B、復(fù)雜/靜態(tài)、簡單/靜態(tài)、簡單/動態(tài)C、復(fù)雜/靜態(tài)、簡單/靜態(tài)、復(fù)雜/動態(tài)D、復(fù)雜/靜態(tài)、復(fù)雜，靜態(tài)、復(fù)雜/動態(tài)【參考答案】：C50、下列關(guān)于LMX理論的陳述錯誤的是（）。A、在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感B、對同一領(lǐng)導(dǎo)而言，“圈外人”覺得領(lǐng)導(dǎo)對自己比對“圈內(nèi)人”更負(fù)責(zé)C、對同一領(lǐng)導(dǎo)而言，“圈內(nèi)人”覺得領(lǐng)導(dǎo)對自己比對“圈外人”投入更多時間D、對同一領(lǐng)導(dǎo)而言，“圈外人”覺得領(lǐng)導(dǎo)對自己比對“圈內(nèi)人”投入更多正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威【參考答案】：B【解析】：本題考查領(lǐng)導(dǎo)…成員交換理論(LMX理論)。對同一領(lǐng)導(dǎo)而言，“圈內(nèi)人”覺得領(lǐng)導(dǎo)對自己比對“圈外人”更負(fù)責(zé)，因此選項B的表述錯誤。51、“任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度”描述的是組織結(jié)構(gòu)中的（）。A、規(guī)范性B、集權(quán)度C、復(fù)雜性D、穩(wěn)定性【參考答案】：C52、下列各項不屬于補(bǔ)充醫(yī)療保險的是（）。A、職工大額醫(yī)療費用補(bǔ)助B、商業(yè)醫(yī)療保險C、“一老一小”保險D、社會醫(yī)療救助【參考答案】：C【解析】：補(bǔ)充醫(yī)療保險主要包括職工大額醫(yī)療費用補(bǔ)助、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險、社會醫(yī)療救助和商業(yè)醫(yī)療保險。53、某工廠的職工多為高中學(xué)歷，平均終身工資性報酬為200萬。某人高中畢業(yè)后來工廠工作，由于不能勝任繁重的體力勞動，終身工資性報酬為120萬，后來他辭職去上大學(xué)，畢業(yè)后找到一份合適的工作，終身工資性報酬為350萬。請問他從上大學(xué)中獲得的收益是（）。A、80萬B、100萬C、150萬D、230萬【參考答案】：D【解析】：上大學(xué)獲得的收益為大學(xué)畢業(yè)后從事工作的終身工資性報酬350萬，減去高中畢業(yè)后從事工作的終身工資性報酬l20萬，等于230萬。54、在績效管理過程中人力資源管理部門的職責(zé)是（）。A、與員工進(jìn)行溝通，制定績效改進(jìn)計劃B、保存考核結(jié)果C、參加考核者的培訓(xùn)D、具體實施本部門的考核【參考答案】：B【解析】：在績效管理過程中人力資源管理部門的職責(zé)有：制定績效管理體系，包括考核內(nèi)容的類別、周期、方式及步驟等；指導(dǎo)各部門確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；對管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)；組織考核的實施；處理員工對考核的申訴；保存考核結(jié)果；根據(jù)考核結(jié)果做出相關(guān)決策。55、根據(jù)人力資本投資模型，讀大學(xué)的基本上都是年輕人這種現(xiàn)象背后的原因是：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進(jìn)行得越早（）。A、其收益時間越短B、其機(jī)會成本越高C、其凈現(xiàn)值越高D、收入增量流越短【參考答案】：C56、辭職必須向所在單位提出（）。A、口頭申請B、書面申請C、不必申請D、三者均可【參考答案】：B57、某市對汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求是單位彈性的，該市企業(yè)目前雇用的汽車生產(chǎn)工人總?cè)藬?shù)為25000人，工人的市場工資率是25元／小時，如果工資率上升為30元／小時，則該市企業(yè)愿意雇用的汽車生產(chǎn)工人總?cè)藬?shù)將變成（）人。A、15000B、20000C、25000D、30000【參考答案】：B【解析】：本題考查勞動力需求彈性。題目已知勞動力需求是單位彈性的，即為1．勞動力需求彈性=勞動力需求量變動%/工資率變動%=(△L/L)÷(△W/W)=(△L/25000)÷[(30一25)/25]=1，△L=5000人。則總?cè)藬?shù)變?yōu)?5000—5000=20000(人)。58、我國《勞動法》規(guī)定，在用人單位內(nèi)，（）勞動爭議調(diào)解委員會。A、必須設(shè)立B、經(jīng)批準(zhǔn)方可設(shè)立C、可以設(shè)立D、不得設(shè)立【參考答案】：C59、奧爾德佛提出了（）的觀點。A、挫折—很化B、挫折一努力C、挫折—進(jìn)步D、挫折—退縮【參考答案】：A60、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，錯誤的表述是（）。A、將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，指定主持人或召集人，進(jìn)行討論B、考查的是組織能力和專業(yè)技術(shù)能力C、討論的最后要求形成一致性意見D、要求就某些爭議較大的問題進(jìn)行討論【參考答案】：A【解析】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性可能比較大的問題進(jìn)行討論。所以選A。二、多項選擇題（共30題，每題2分）。61、下列關(guān)于保持適當(dāng)?shù)膯T工間人力資源實務(wù)一致性所依賴的因素的陳述正確的是（）。A、在技術(shù)相互依賴程度較高的情況下，組織應(yīng)當(dāng)保持人力資源實務(wù)在員工問的一致性．B、對于在勞動力市場上處于不同競爭狀況和經(jīng)濟(jì)條件的人員，宜實行一致性的人力資源實務(wù)C、在屬于不同社會類別的員工之間，宜實行一致性較高的人力資源實務(wù)D、鑒于社會比較的心理過程，組織對于具有相同或相似背景的員工，應(yīng)保持一致性的人力資源實務(wù)【參考答案】：A,D62、關(guān)于人力資本投資的陳述，正確的是（）。A、人力資本投資理論認(rèn)為，所有的勞動者都是同質(zhì)的B、人力資本投資的成本發(fā)生在當(dāng)前，收益產(chǎn)生在未來C、人力資本投資的收益總是會超過成本D、人力資本投資的方式包括正規(guī)學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、勞動力流動等E、無論是對于國家還是對于個人及其家庭來說，人力資本投資都是越多越好【參考答案】：B,D【解析】：人力資本投資理論認(rèn)為，勞動者并不是同質(zhì)的，人力資本投資的收益并不一定會超過成本，當(dāng)人力資本投資的回報率小于其他投資的回報率時，這種投資便是不可取的，因此人力資本投資不是越多越好，故BD為正確選項。見第12章第206頁。63、在福利的評價與反饋中，好的福利計劃應(yīng)具備的特征有（）。A、親和性B、成本效能C、競爭性D、激勵性E、特色性【參考答案】：A,B,C,E【解析】：本題考查一套好的福利計劃的特征一親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性。64、關(guān)于德爾菲法的說法，正確的是（）。A、德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)見的片面性B、德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法C、德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行D、德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法E、德樂菲法是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法【參考答案】：A,C,D,E【解析】：德爾菲法又稱專家決策術(shù)，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。德爾菲法的特點是：第一，吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性；第二，不采用集體討論的方法，而是匿名進(jìn)行，從而使專家們可以獨立地做出判斷，避免了從眾行為；第三，采取了多輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。B選項是錯誤的。65、實施心理測驗需要注意的問題包括（）。A、把心理測驗作為補(bǔ)充工具B、對心理測驗進(jìn)行有效化C、保持準(zhǔn)確的記錄D、由人力資源管理人員進(jìn)行設(shè)計、測試和解釋E、保護(hù)測試者的隱私【參考答案】：A,B,C,E【解析】：實施心理測驗，但需要注意以下問題：(1)把心理測驗作為補(bǔ)充工具；(2)對心理測驗進(jìn)行有效化；(3)保持準(zhǔn)確的記錄；(4)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士；(5)保護(hù)測試者的隱私。66、關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是（）。A、組織設(shè)計會影響組織文化的形成B、如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C、多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值D、強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E、一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義【參考答案】：A,C,E【解析】：組織設(shè)計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化；反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。67、下列有關(guān)洛倫茨曲線的說法中，正確的是（）。A、越接近完全平等線的洛倫茨曲線所代表的收入分配平等程度越高B、完全平等線所代表的收人分配不一定是完全平等的C、當(dāng)兩條洛倫茨曲線出現(xiàn)交叉時，無法衡量哪一條曲線所代表的平等程度更高D、代表收入分配不平等的洛倫茨曲線位于完全平等收入分配線之下【參考答案】：A,C,D68、下列關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述正確的是（）。A、培訓(xùn)開發(fā)政策一般包括責(zé)任分工B、組織的培訓(xùn)開發(fā)政策受招募政策的影響C、好的培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該是穩(wěn)定的D、每個組織的培訓(xùn)開發(fā)政策都是獨一無二的【參考答案】：A,B,D69、關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，正確的說法是（）。A、應(yīng)按照需要多次核實和檢查最重要的情況B、應(yīng)提供明確的決策點C、應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊D、應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息E、保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者都經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試和面試【參考答案】：A,B,D【解析】：有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)化、有效排列、提供明確的決策點、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面。應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后。故選項C錯誤。保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。故選項E錯誤。70、實施心理測驗需要注意的問題包括（）。A、保護(hù)測試者的隱私B、聘用專業(yè)的心理學(xué)人士C、對心理測驗進(jìn)行修訂D、把心理測驗作為主要工具E、保持準(zhǔn)確的記錄【參考答案】：A,B,C,E【解析】：本題考查實施心理測驗需要注意的問題。應(yīng)把心理測驗作為補(bǔ)充工具，所以選項D不選。71、在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，（）認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。A、勞動行政部門B、工會C、勞動爭議仲裁委員會D、職工E、人民法院【參考答案】：B,D【解析】：本題考查制定勞動規(guī)章制度的程序。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。因此選BD。72、以下有關(guān)相鄰等級薪資范圍重疊的描述，正確的有（）。A、適當(dāng)?shù)闹丿B是必要的B、薪資結(jié)構(gòu)線越陡峭，重疊范圍越大C、相鄰職級重疊程度主要取決于職級的薪幅D、職級薪幅增大會導(dǎo)致與鄰級的重疊縮小【參考答案】：A,C73、一種有效溝通的福利模式的構(gòu)成要素是（）。A、企業(yè)要建立起福利基金B(yǎng)、企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何一次溝通都能達(dá)到這些目標(biāo)C、員工應(yīng)該正確地理解企業(yè)的福利目標(biāo)D、必須通過合適的渠道來傳播這些信息E、溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語【參考答案】：B,D,E74、下列屬于成就需要高的人的突出特點的是（）。A、喜歡能夠得到及時的反饋B、樂于幫助下屬完成業(yè)績C、有較強(qiáng)的責(zé)任感D、