人事考核辦法

人事考核辦法第一條人事考核體系對原有的月度考核、勞動態(tài)度評判等考核形式進行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學的人事考核體系。.勞動態(tài)度評定：按照退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定，日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質上是考核職員是否達到公司要求的差不多工作標準，那個標準是文化標準，包括差不多行為規(guī)范、責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。工作績效考核是對日常業(yè)務工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效治理與評判過程。此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現(xiàn)，考核內容包括工作直截了當表現(xiàn)成果及與工作有關的實際能力體現(xiàn)。3.任職資格能力考察：由各系統(tǒng)干部部門負責考察各級干部和職員的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統(tǒng)性考察。要緊是考察、評判干部和職員的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發(fā)與使用職員提供動態(tài)、豐富的檔案庫。第二條工作績效考核制度：工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化，吸取其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評判制度，以下內容只適用于中基層職員。.考核對象。中基層職員有關于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經理以下正式職員（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。.考核形式。按照職位的要緊職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(xiàn)（事實或數(shù)據(jù)）對比考核標準進行評判。量化表力求有用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評判意見。.考核內容。核心是工作績效，那個地點面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。要緊包括兩方面內容，一是直截了當?shù)目闪炕目冃С晒?，二是反映能力的可衡量的績效特點。.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發(fā)類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點考核工作目標的達成情形，事務類則重點考核日常工作的數(shù)量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評判。5,考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的把握原則是：S（“杰出”）指實際工作遠遠超過目標要求；A（“專門好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；B“好”）指達到目標要求；C（“需改進”）指有些方面未達到目標要求；D“差”）指要緊方面未達到目標要求。.考核標準。指對具體考核要素進行評判的績效標準，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由有關職能部門提出規(guī)范。.考核依據(jù)。指能夠反映職職員作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)要緊在業(yè)務活動中采集，事實要緊由考核者從工作過程中記錄和收集。有關協(xié)作部門的評判意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。.考核結果。按照考核要素對職職員作績效進行評判，再對比考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性?？己私Y果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評判意見。第三條任職資格能力考察制度。任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對職員的工作適應性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質等內容進行評估，以確定職員所在職位的勝任程度，提出職員能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確職員的事業(yè)成長與進展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。.考察形式。上級考察下級，要緊依據(jù)職員在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)固的能力特點和職業(yè)品質特點。考察下級是上級的日常性工作，也是治理者的重要責任，考察下級的過程確實是一個關懷、指導、培養(yǎng)下級的過程。職員對任職適應性也可向上級提出。.考察內容。考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與職員所任職位的資格條件有關?？疾鞎r上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對職員提出要求，要緊發(fā)揮其導向和約束功能，以達到全體職員在企業(yè)文化基礎上對公司治理的認同。改進后績效考核制度要緊是對職員的工作績效進行專門的考核，加大工作成果導向，以引導職職員作上持續(xù)進步，持續(xù)提升績效水平。能夠將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標治理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評判，但同時更應重視過程治理與操縱。能夠設計月度工作打算與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對職職員作過程的時期性成果記錄和工作指導。4.強化考核者培訓并引人資格審核制；許多考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位，致使顯現(xiàn)了相當多的咨詢題。因此，在實施并持續(xù)完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行有關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執(zhí)考，同時對其考核活動進行監(jiān)管，對其考核資格實施定期審查。.各部門應在“繼承”中開展改進工作：在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的主動因素，并結合部門業(yè)務特點開展改進工作。.以各干部、干部處為改進工作的要緊推行者。人力資源治理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源治理部會及時提供