企業(yè)文化建設中的問題及策略討論 - 論文范文資料

企業(yè)文化建設中的問題及策略討論-論文范文資料摘要：企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮著重要的作用，很多企業(yè)也在努力地建設優(yōu)良的企業(yè)文化。但在實踐中，企業(yè)文化卻不容易得到有效落實。本文對企業(yè)文化建設中的常見問題，以及給企業(yè)帶來的不利影響進行了分析，對怎樣將企業(yè)文化建設落到實處提出了優(yōu)化策略，以供參考。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；管理制度；問題；影響；優(yōu)化策略一、前言20世紀60、70年代，日本在有限的資源條件下，獲得了經(jīng)濟的騰飛。80年代，本田公司在美國的分公司，除了高層管理者外，中層管理人員與普通工人都是美國人，并且具有在美國汽車制造企業(yè)的工作經(jīng)歷。但是本田公司的績效，卻能全面超過美國本土的汽車公司。這一現(xiàn)象引起了人們的關(guān)注。通過研究，人們發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)過中所擁有的宏大潛力。企業(yè)文化理論，也從企業(yè)界的管理實踐的經(jīng)歷總結(jié)，快速上升為理論形態(tài)。在這一背景下，企業(yè)文化建設，也成了企業(yè)在提升競爭優(yōu)勢系列努力中的一個方向。二、企業(yè)文化概述學術(shù)界對企業(yè)文化的定義角度較多，側(cè)重點各有不同。本文采納迪爾.肯尼迪對企業(yè)文化的定義，即企業(yè)文化是在工作團體中逐步構(gòu)成的規(guī)范。從企業(yè)文化的表現(xiàn)上來講，包括：風俗、習慣；思維方式；行為準則；價值觀念；精神境界；作風和待人藝術(shù)。健康、有效的企業(yè)文化，對企業(yè)績效的提升作用有目共睹，并得到了普遍的認可與接受。很多成長勢頭良好的企業(yè)領(lǐng)導，為了能夠維持本身的持續(xù)發(fā)展，也抱著積極的心態(tài)，考慮通過企業(yè)文化的打造，來凝聚共鳴、指導員工行為、獲取競爭優(yōu)勢。但部分企業(yè)在企業(yè)文化建設的經(jīng)過中，可能會犯一些錯誤，反而為企業(yè)發(fā)展帶來一些不良影響。現(xiàn)根據(jù)筆者本人感受，對公司在企業(yè)文化建設中可能存在的問題，做一些初步討論。三、企業(yè)文化建設中的常見問題〔一〕提煉總結(jié)出的企業(yè)文化與公司固有文化之間存在錯位任何一個公司，在其成立運營經(jīng)過中，已經(jīng)有了固有的行事風格、工作氣氛、價值判定準則，這與企業(yè)管理者的個人風格密切關(guān)聯(lián)。這是企業(yè)在潛移默化情況下構(gòu)成的企業(yè)文化，在專門打造企業(yè)文化之前，已經(jīng)在發(fā)揮著實際的作用。比方，公司對員工的錯誤考核苛刻，員工沒有試錯意愿，傾向于一切按部就班；員工只關(guān)注業(yè)績情況，相互之間關(guān)系冷淡，事不關(guān)己高高掛起；吹噓夸張，沒有落實也沒有不良后果，滋生了浮夸風氣等。對員工的行為有著深切進入的影響。企業(yè)文化建設經(jīng)過中，在對企業(yè)現(xiàn)狀進行調(diào)研時，難以準確把握公司內(nèi)在的文化。原因一個是，要了解內(nèi)在的文化，在方式上，需要根據(jù)員工在詳細事例中的表現(xiàn)，通過觀察員工的行為方式，進而總結(jié)內(nèi)在的文化。在調(diào)研溝通經(jīng)過中，一方面，對于詳細的問題，格式化、流程化的問題溝通，難以觸及員工及管理人員的真實思想狀態(tài)；另一方面，對于一些詳細的問題，被調(diào)查人員更傾向于回避一些負面的答復，盡量對各類問題給予經(jīng)過美化的意見。因而，調(diào)研的結(jié)果難以有效地反映公司實際的精神層面情況。一些負面意見不容易明晰準確地浮出水面，也就導致了決策層難以把握公司的實際情況，沒有反思本身行事風格的時機。公司一些不好的企業(yè)文化仍然在實際上支配著員工的行為?！捕承碌钠髽I(yè)文化存在偏離公司實際的可能一般公司打造新的企業(yè)文化，首先需要糾正原有文化中的問題。但是，在沒有把握實際的企業(yè)文化現(xiàn)狀的基礎上，公司的努力方向可能會跑偏。一方面，公司需要糾正企業(yè)中的不良文化氣氛，因而會有一些針對性的對策。另一方面，由于公司沒有把握本質(zhì)性的問題，公司要解決的問題僅是公司文化中一些比擬次要的問題。由于核心問題沒有觸及，也就導致了公司只是在細枝末節(jié)上的努力。在新的企業(yè)文化體系搭建經(jīng)過中，存在一廂情愿、海市蜃樓的現(xiàn)象。一般公司要組織有關(guān)人員對公司新的文化體系進行討論。在討論經(jīng)過中，有些沒有管理實踐，但又有浪漫理想的人，往往會提出一些讓人心潮澎湃、莫名沖動的建議，新穎的想法、極高的道德追求、有感染力的情懷，容易得到大多數(shù)人的認同。而在這樣的氣氛下，一些有不同意見的人，也不愿或者沒有時機表達本人的看法。進而在一片和諧中，公司建立了新的企業(yè)文化的頂層架構(gòu)。在未把握公司實際文化氣氛、又未基于公司實際制定出的企業(yè)文化，很容易成為一個口號，本身就缺少落地的可操作性?！踩承碌钠髽I(yè)文化建設不能實際落地企業(yè)文化的打造是一個系統(tǒng)性工作。公司倡導的文化，通過公司持續(xù)的管理、努力，最終應該在員工的日常工作態(tài)度、關(guān)系處理、價值判定取舍、對內(nèi)對外的精神相貌等方面得以展現(xiàn)。但比擬普遍的情況是，公司在制定了新的企業(yè)文化體系后，確定了公司的愿景、責任、價值觀、經(jīng)營理念等后，往往就以為公司的企業(yè)文化打造工作告一段落，后續(xù)的工作，只是做一些文化標識，在辦公區(qū)域中張貼、懸掛，隔一段時間，在全公司內(nèi)做一些宣傳、講解，希望通過告知的方式，讓新的企業(yè)文化融入員工行為中。對于文化落地的目的來講，以上做法還是遠遠不夠的，由于要改變?nèi)说南敕?、行為，單純的號召，是很難引起全體員工主動遵守的。結(jié)果也就是文化只停留在口頭上。四、企業(yè)文化名實不符的影響〔一〕為建設企業(yè)文化而建設企業(yè)文化建設，有的時候會脫離了企業(yè)文化建設的本質(zhì)，成為一項獨立的工作。由于公司層面一方面想要打造企業(yè)文化，另一方面又沒有辦法將企業(yè)文化內(nèi)化為員工的行為規(guī)范，為了強調(diào)文化的重要性，管理層只能將相關(guān)工作當成一項專門的工作，安排時間，騰出精神，專門推發(fā)動工對企業(yè)文化的認識。而員工層面，也只能盡量將企業(yè)文化的內(nèi)容記住，在需要的時候，能夠講得出來。文化建設，也就從行為規(guī)范，變成了一個強迫性的記憶內(nèi)容，而在實際的工作經(jīng)過中，根本不可能根據(jù)企業(yè)文化的要求去執(zhí)行。〔二〕企業(yè)文化停留在口號上在企業(yè)文化建設認識上，可能會讓員工產(chǎn)生只喊口號不做實事的印象。公司隆重制定了企業(yè)文化，并花費了精神在內(nèi)部進行了宣貫，但從實際效果上看，卻沒有人認真對待，只是一種形式主義的重視。這種形式主義的做法，反而更可能成為企業(yè)的實際企業(yè)文化，進而構(gòu)成書面上的企業(yè)文化與實際中的企業(yè)文化兩張皮的情況?！踩称髽I(yè)文化建設增加員工負擔為了展示公司對企業(yè)文化建設工作的重視，有時候公司會安排專門的時間，進行團隊建設，宣傳企業(yè)文化，并強迫要求全員介入。這種安排，很容易讓員工產(chǎn)生抵觸心理，內(nèi)心不情愿，又不得不介入類似的活動。進而會遷怒于公司的企業(yè)文化，導致文化建設愈加脫離現(xiàn)實，被員工視作一種負擔，產(chǎn)生了反作用。五、推動企業(yè)文化落地的有效策略〔一〕公司高管層以身作則高管行為對企業(yè)的影響是本質(zhì)性的。比方，企業(yè)要打造有擔當、有責任心的企業(yè)文化，但在詳細工作中，面臨需要決策的事項，主管領(lǐng)導不愿意行使決策權(quán)，不想承當決策責任，讓員工本人選擇。這一行為肯定要逐級向下傳導，最終，雖然公司倡導責任心，結(jié)果卻是全員不愿意承當責任，不做創(chuàng)始性的工作，因循守舊地維持公司的運轉(zhuǎn)?！捕彻芾碇贫茸鳛槠髽I(yè)文化的細化企業(yè)文化要通過管理制度進行細化落實，通過制度的約束，為企業(yè)文化的落地創(chuàng)造條件。這一條件落實也有難度。企業(yè)管理制度，一般由各部門制定，公司審核通過后施行。部門制定的制度，基本都是從本部門的角度出發(fā)，帶有顯著的片面性、局限性。比方，市場部門制度要求開發(fā)新的客戶，做好市場調(diào)研；而銷售部門的重點，可能在于維護老客戶，知足客戶個性化需求；生產(chǎn)部門又要追求需求的統(tǒng)一、盡量減少個性化要求，等等。因而，從公司整體的角度上，制度之間都不是協(xié)調(diào)的，相互之間不能做到相互補充、支持。在這樣的背景下，要求制度落實企業(yè)文化，制度指導思想遭到企業(yè)文化的協(xié)調(diào)，則可實現(xiàn)性更是時機渺茫?！踩城袑崢淞⑵髽I(yè)文化標桿由于對于踐行企業(yè)的文化，公司層面沒有可操作性的指導文件，在企業(yè)樹立企業(yè)文化代言人方面，能做到位的就更少了。就算要樹立一些典型事例、先進分子，也難以找到客觀的評判根據(jù)。結(jié)果，可能就變成了為推選先進分子而推選，從為了樹立標桿，變成了為完成任務。只要改變這樣的工作氣氛，才能選出真正的企業(yè)文化標桿。在企業(yè)文化建立上，領(lǐng)導的作用，制度層面的分解、落實，周邊鮮活典型事例的示范，必需要踏實地進行充實、執(zhí)行，努力避免企業(yè)文化變成海市蜃樓，在企業(yè)文化之外落實企業(yè)文化。六、結(jié)語務實、有效的企業(yè)文化，能夠推動企業(yè)的發(fā)展，成為企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢。一個成長型的企業(yè)，在度過了企業(yè)初創(chuàng)的危險期后，業(yè)務也要保持良性發(fā)展。在這個經(jīng)過中