人力資源管理的職能

人力資源管理的職能從專業(yè)職能角度來(lái)講，人力資源管理主要包括人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、招聘、配置、任職資格、素質(zhì)模型、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系等職能模塊，那么人力資源管理包括哪些職能呢??下面是我整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考！人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)之中，面臨的首要問(wèn)題在于，企業(yè)如何來(lái)制定其人力資源規(guī)劃，從而為企業(yè)對(duì)人力資源的選、用、育、留奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。所謂人力資源規(guī)劃，是指為實(shí)現(xiàn)組織的整體規(guī)劃而確定組織對(duì)人力資源的需求和完成這些需求所采取的一系列活動(dòng)的統(tǒng)稱。企業(yè)通過(guò)有效的人力資源規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源領(lǐng)域的有效貫徹實(shí)施提供了重要的橋梁和紐帶。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括以下過(guò)程：人力資源供求分析人力資源供給分析來(lái)自于對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的盤點(diǎn)，包括組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量;人力資源需求分析是針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化對(duì)人力資源所提出的要求所進(jìn)行的分析，它不僅包括需要人員的數(shù)量，還包括需要人員的質(zhì)量，如職位類型和素質(zhì)要求等。通過(guò)對(duì)比人力資源的供給和需求，企業(yè)可以確定其現(xiàn)有的人力資源與未來(lái)的人力資源需求之間的差距，從而為制訂企業(yè)的人力資源具體規(guī)劃和設(shè)計(jì)人力資源管理的其他職能模塊奠定基礎(chǔ)。確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)來(lái)自于對(duì)企業(yè)的人力資源供求的分析結(jié)果，即為了彌補(bǔ)供給和需求之間的差距，企業(yè)應(yīng)該如何確定其人力資源方面的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)總的來(lái)說(shuō)主要包括三個(gè)方面：一是企業(yè)的人力資源總量目標(biāo)，二是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目標(biāo)，三是人力資源素質(zhì)提升的目標(biāo)。這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為設(shè)計(jì)具體的人力資源管理策略提出了總體上的方向與要求。確定實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施根據(jù)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，制定具體的策略和措施來(lái)確保這些目標(biāo)的達(dá)成。這些措施一般包括：人力資源管理體制調(diào)整的計(jì)劃、人員調(diào)配計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃和人員解聘退休計(jì)劃等。這些計(jì)劃形成了人力資源規(guī)劃的內(nèi)在組成要素，一方面，它們確保了人力資源規(guī)劃目標(biāo)的落實(shí)；另一方面,也對(duì)企業(yè)的人員招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效與薪酬管理等提出了具體的要求。招聘與配置人力資源招聘是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘有價(jià)值的員工的過(guò)程。人力資源招聘有廣義和狹義之分，狹義的人力資源獲取價(jià)值僅指企業(yè)通過(guò)組織外部和內(nèi)部渠道招聘員工的活動(dòng)，而廣義的人力資源獲取則在狹義的基礎(chǔ)上，涵蓋了從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)員工的新價(jià)值、通過(guò)培訓(xùn)使得員工人力資本增值等過(guò)程，即人力資源在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)員工的新價(jià)值、通過(guò)培訓(xùn)使得員工人力增值等過(guò)程，即人力資源在企業(yè)內(nèi)部的再配置過(guò)程。人力資源配置是建立在企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)基礎(chǔ)上的人力資源存量?jī)?yōu)化配置、持續(xù)開(kāi)發(fā)的管理過(guò)程，由于人力資源的配置過(guò)程是組織重新培育或認(rèn)知員工的新價(jià)值的過(guò)程，從組織層面上看，相當(dāng)于增加了新的人力資源，因此人力資源的配置也是組織人力資源獲取的重要途徑。從實(shí)踐角度出發(fā)，組織內(nèi)部的人力資源配置主要有工作輪換、競(jìng)聘上崗、自愿流動(dòng)、職位升降等表現(xiàn)形式。這些表現(xiàn)形式是組織各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)仗□績(jī)效考核、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等）的天然延伸，也是組織重新審視內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)、重新配置人力資源的過(guò)程。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識(shí)與技能的過(guò)程，開(kāi)發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過(guò)程，兩者的最終目的都是通過(guò)提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)和進(jìn)步。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織生存的環(huán)境變得更加紛繁復(fù)雜與快速多變，組織經(jīng)歷著前所未有的來(lái)自全球一體化的力量、信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊，每一種挑戰(zhàn)和沖擊都對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提出了新的需求。如組織持續(xù)學(xué)習(xí)的需求、員工核心專長(zhǎng)與技能形成的需求、員工素質(zhì)能力提升的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者領(lǐng)導(dǎo)方式與管理風(fēng)格轉(zhuǎn)型的需求，這些需求要求企業(yè)要以全球的視野、從支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的角度去思考和構(gòu)建企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，也使得企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成為人力資源管理實(shí)踐中一個(gè)投入大、產(chǎn)出高并極具增長(zhǎng)潛力的領(lǐng)域。全面薪酬管理美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)將全面薪酬定義為“所有能夠吸引、保留、激勵(lì)員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關(guān)系中感知到價(jià)值的所有東西?！彼饕ㄐ匠辍⒏＠?、工作體驗(yàn)等幾方面內(nèi)容。薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單地說(shuō)，它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的財(cái)務(wù)報(bào)酬部分。薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，包括國(guó)家法定福利和企業(yè)自主福利兩部分。與直接薪酬相比，福利具有兩個(gè)重要的特點(diǎn)：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式；而福利多采取實(shí)物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連;而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。所謂工作體驗(yàn)，是指對(duì)于員工來(lái)說(shuō)非常重要，但是卻不像薪酬和福利那樣容易觸及的一些報(bào)酬要素。它主要包括組織文化、員工的努力和工作得到賞識(shí)和認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、工作環(huán)境以及工作和生活的平衡等五大方面的因素。本章第二節(jié)將詳細(xì)介紹全面薪酬體系?？?jī)效管理績(jī)效管理是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的過(guò)程。績(jī)效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。中國(guó)人民大學(xué)吳春波教授指出企業(yè)的核心就是高績(jī)效，應(yīng)該以高績(jī)效為本。績(jī)效管理主要包括以下五個(gè)過(guò)程：(1)建立目標(biāo)體系目標(biāo)體系包括績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效目標(biāo)是指是對(duì)員工在績(jī)效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定;績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工的工作任務(wù)和工作要求完成的程度的界定，比如“接到投訴后兩天內(nèi)給客戶以滿意的答復(fù)”。(2)制定績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃包括確定績(jī)效考核的周期、績(jī)效考核的主體和績(jī)效考核的方法?？己酥芷谟性露?、季度、年度等方式;考核主體指對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的人員，一般包括上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶；考核的方法有很多，大致歸結(jié)為三類：比較法、量表法和描述法，這些考核方法在本書(shū)就不做介紹了。(3)績(jī)效溝通績(jī)效溝通是指在整個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)，上級(jí)就績(jī)效問(wèn)題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流和溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議,幫助員工實(shí)現(xiàn)確定的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效管理的根本目的是通過(guò)改善員工的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的整體績(jī)效，只有每個(gè)員工都實(shí)現(xiàn)了各自的績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)的整體目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，因此在確定績(jī)效目標(biāo)后，管理者還應(yīng)當(dāng)幫助員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。(4)績(jī)效考核績(jī)效考核是指在考核周期結(jié)束時(shí)，根據(jù)績(jī)效計(jì)劃選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況做出公平、公正的考核和評(píng)價(jià)，得出員工的考核結(jié)果。(5)考核反饋與結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考核反饋指員工的上級(jí)需要就績(jī)效考核的結(jié)果和員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，指出員工在績(jī)效考核