名企的KPI績(jī)效管理操作辦法

PAGE64/NUMPAGES64500強(qiáng)名企的KPI績(jī)效治理操作手冊(cè)第一部分

一、績(jī)效治理;c3R1^7F#z#k

績(jī)效是指具有一定素養(yǎng)的職員圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的時(shí)期性結(jié)果以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)。

所謂績(jī)效治理是指治理者與職員之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)職員成功地達(dá)到目標(biāo)的治理方法以及促進(jìn)職員取得優(yōu)異績(jī)效的治理過(guò)程?？?jī)效治理的目的在于提高職員的能力和素養(yǎng)，改進(jìn)與提高公司績(jī)效水平?？?jī)效治理首先要解決幾個(gè)問(wèn)題：（1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。（2）績(jī)效治理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)治理，它特不強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和職員能力的提高。（3）績(jī)效治理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。

績(jī)效治理所涵蓋的內(nèi)容專門多，它所要解決的問(wèn)題要緊包括：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在治理者與職員之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)職員朝著正確的目標(biāo)進(jìn)展？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？績(jī)效治理中的績(jī)效和專門多人通常所理解的“績(jī)效”不太一樣。在績(jī)效治理中，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過(guò)程，即是用什么樣的行為做的；第三是績(jī)效本身的素養(yǎng)。因此績(jī)效考核只是績(jī)效治理的一個(gè)環(huán)節(jié)。!j$[8~/D:i%~3G%w(|7Y

績(jī)效治理是通過(guò)治理者與職員之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)治理循環(huán)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改進(jìn)，所采納的手段為PDCA循環(huán)：圖1：績(jī)效治理的PDCA循環(huán),y7v%E,U/r7?

績(jī)效治理的側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：/J%[0B)O8G-[3K

O%K

☆打算式而非推斷式)S)n%g/}#C7}*k5c.[

——著重于過(guò)程而非評(píng)價(jià)

——尋求對(duì)問(wèn)題的解決而非查找錯(cuò)處

——體現(xiàn)在結(jié)果與行為兩個(gè)方面而非人力資源的程序-r/c5b+K:~

——是推動(dòng)性的而非威脅性

☆績(jī)效治理全然目的在于績(jī)效的改進(jìn)

——改進(jìn)與提高績(jī)效水平

——績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)列入下期績(jī)效打算中1f3j7~!b1h$b

——績(jī)效改進(jìn)需治理者與職員雙方的共同努力*[!Q)z'H-I*q

——績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵是提高職員的能力與素養(yǎng)

——績(jī)效治理循環(huán)的過(guò)程是績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程

——績(jī)效治理過(guò)程也是職員能力與素養(yǎng)開(kāi)發(fā)的過(guò)程3s7K"X9G6?#_!a;P0`"i

二、績(jī)效治理過(guò)程

在上述的績(jī)效治理各環(huán)節(jié)過(guò)程中包括四個(gè)方面：打算、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、酬勞。

（一）績(jī)效治理中的打算;|'e4n8c'z/{4C

Y2c

1.制定績(jī)效目標(biāo)打算及衡量標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效目標(biāo)分為兩種+p4j-~%f%s3X

]

（1）結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來(lái)源于公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、市場(chǎng)需求目標(biāo)、以及職員個(gè)人目標(biāo)等。6Y,X3t%b*~.\0m

（2）行為目標(biāo)：指如何樣做

確定一個(gè)明智的目標(biāo)確實(shí)是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定如何樣去做，才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)。

明智的目標(biāo)（SMART）原則是指：4?%y"S.O:?8B5D6T

S：具體的（反映時(shí)期的比較詳細(xì)的目標(biāo)）"j2P-l-B"n*c

M：可衡量的（量化的）"B*l(_8S6p

l(w2@+l

A：可達(dá)到的（能夠?qū)崿F(xiàn)的）

R：相關(guān)的（與公司、部門目標(biāo)的一致性）

T：以時(shí)刻為基礎(chǔ)的（時(shí)期時(shí)刻內(nèi)）

2.對(duì)目標(biāo)打算的討論+j0i9X$A*m$L$\-D0e

在確定SMART目標(biāo)打算后，組織職員進(jìn)行討論，推動(dòng)職員對(duì)目標(biāo)達(dá)到一致認(rèn)同，并闡明每個(gè)職員應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，共同樹(shù)立具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，治理者與職員之間的良好溝通是達(dá)成共識(shí)、明確各自目標(biāo)分解的前提，同時(shí)也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。

3.確定目標(biāo)打算的結(jié)果'd6@1g&Z.|

通過(guò)目標(biāo)打算會(huì)議達(dá)到治理者與職員雙方溝通明確并同意，在治理者與職員之間建立有效的工作關(guān)系，職員意見(jiàn)得到聽(tīng)取和支持，從而確定監(jiān)控的時(shí)刻點(diǎn)和方式。

（二）績(jī)效治理中的輔導(dǎo)

在確定了時(shí)期性的SMART目標(biāo)和通過(guò)會(huì)議明確了各自的目標(biāo)之后，作為治理者的工作重點(diǎn)確實(shí)是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中進(jìn)行對(duì)職員的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種：

（1）會(huì)議式：指通過(guò)正式的會(huì)議實(shí)施輔導(dǎo)過(guò)程

（2）非正式：指通過(guò)各種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)職員的輔導(dǎo)。$G

F)c)x:W7g.a7A9J

對(duì)職員實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)應(yīng)為治理者的日常工作，在輔導(dǎo)過(guò)程中既要對(duì)職員的成績(jī)認(rèn)可，又要對(duì)職員實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行關(guān)心和支持。關(guān)心引導(dǎo)達(dá)到所需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和提供支援，同時(shí)依照現(xiàn)實(shí)情況雙方及時(shí)修正目標(biāo)，朝著實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)展。這也是對(duì)如何樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（行為目標(biāo)）過(guò)程進(jìn)行了解和監(jiān)控。需要強(qiáng)調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。&\2U!u/_8E)r

關(guān)于職員的參與，要求職員能夠：

（1）描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績(jī)）:F$I*l8[+_5u

（2）對(duì)自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估

有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：

（1）隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；#E*b7B2A8R*w

（2）不僅限于在一些正式的會(huì)議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性；

（3）明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值；

（4）激勵(lì)職員，對(duì)職員施加推動(dòng)力（推動(dòng)力是指一種連續(xù)的需求或通常沒(méi)有意識(shí)到的關(guān)注）

（5）從職員獲得反饋并直接參與；

（6）針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。

（三）績(jī)效治理中的評(píng)價(jià)

在時(shí)期性工作結(jié)束時(shí)，對(duì)時(shí)期性業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便能公正地、客觀地反映時(shí)期性的工作業(yè)績(jī)，目的在于對(duì)以目標(biāo)打算為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)行業(yè)績(jī)的評(píng)定，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)下一時(shí)期業(yè)績(jī)的改進(jìn)。$Z7i.e-}+Q,](e2r

通過(guò)實(shí)際實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)與目標(biāo)業(yè)績(jī)的比較，明確描述并總結(jié)業(yè)績(jī)的進(jìn)展表現(xiàn)趨勢(shì)。

在對(duì)時(shí)期性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之前，要進(jìn)行信息收集，尤其是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的信息收集，在溝通和綜合職員與治理者雙方所掌握的資料后，通過(guò)會(huì)議的形式進(jìn)行時(shí)期性業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，包括對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)的比較、治理者的反饋、支持與激勵(lì)、業(yè)績(jī)改進(jìn)建議、本時(shí)期總結(jié)、確定下時(shí)期的打算等。'a#i6I2c-m5F8o

在評(píng)價(jià)過(guò)程中需要治理者的具備較好的交流技能：如提問(wèn)、傾聽(tīng)、反饋和激勵(lì)等。%m!K;l6I,]/\!v6Y

一般績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和程序包括以下幾個(gè)方面：$@"n

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（1）量度：量度原則與方法

（2）評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)資料的來(lái)源

（3）反饋：反饋的形式和方法

（4）信息：過(guò)去的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)目標(biāo)的差距，需要進(jìn)行業(yè)績(jī)改進(jìn)的地點(diǎn)。一般評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是選擇要緊的績(jī)效指標(biāo)KPI（定量和定性的指標(biāo)）來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。

（四）以考核為基礎(chǔ)的個(gè)人回報(bào)0m7o+L/I0]5t&I6j)r

個(gè)人績(jī)效回報(bào)形式包括：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、機(jī)會(huì)、職權(quán)等。確定合理的具有以實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)酬勞方面，公司目前以通過(guò)與績(jī)效治理相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)職員職位的KPI（職員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)）的設(shè)定，評(píng)定職位的輸出業(yè)績(jī)，對(duì)關(guān)鍵的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，綜合工作能力、工作態(tài)度等方面，并將它們與酬勞相結(jié)合。

三、績(jī)效治理適用對(duì)象

1、按治理層級(jí)劃分;y3F:v'h

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績(jī)效治理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一，是不同的績(jī)效治理對(duì)象承擔(dān)不同的工作職責(zé)，應(yīng)依照其特點(diǎn)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核方法。因此界定和建立績(jī)效治理系統(tǒng)，首先要明確績(jī)效治理系統(tǒng)的適用對(duì)象。通常公司的績(jī)效治理系統(tǒng)適用于全體職員，包括治理層和一般職員。/s8{0V

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治理層的特點(diǎn)是，對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的阻礙力。對(duì)應(yīng)如此的特點(diǎn)，對(duì)治理人員的考核，應(yīng)采納量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估方式。9~9b5U,f5V7F5U6s2a6g

一般職員的特點(diǎn)是，工作差不多由上級(jí)安排和設(shè)定，依靠性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一的、小范圍的阻礙。對(duì)應(yīng)如此的特點(diǎn)，對(duì)一般職員的考核，應(yīng)采納量化成分少、需要上下級(jí)隨時(shí)、充分溝通，要緊以工作過(guò)程為導(dǎo)向的績(jī)效衡量方式。6X3~"v

}5]+f$w1P

治理層的工作職責(zé)又可分為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接治理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接治理職責(zé)兩大類。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接治理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，作出的決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有直接阻礙。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接治理職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但從事諸如各項(xiàng)治理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)治理及信息溝通等工作，其決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有間接阻礙的職能。6G5_(H&D6`

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的直接治理職能與間接治理職能，因其工作的著力點(diǎn)不同，也應(yīng)在績(jī)效治理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中針對(duì)其不同特點(diǎn)，選擇適宜的指標(biāo)進(jìn)行考核。

因此績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該視考核對(duì)象的不同而有所區(qū)不，依照咨詢經(jīng)驗(yàn)和實(shí)施效果來(lái)看，通常原則如下：

中基層部門主管：績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn),_$^*M!m:S!L7s

一般性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作打算+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)

事務(wù)性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)

例行性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性0D8x

f/M-L

應(yīng)急性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+高壓線+T&a0y+|:V,q#a

2、按工作特征劃分%C3J&g9f8H4c

t.G

對(duì)每一崗位的工作都能夠從穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個(gè)方面的特征來(lái)考察。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨(dú)立性是指同意個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度。

對(duì)某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素養(yǎng)等特征的要求就不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特不專門化的知識(shí)和技能；而高層經(jīng)理崗位則需要要豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部治理活動(dòng)。)W2~1t-h6_4T.I&r#W

崗位性質(zhì)的不同，工作特征的差異就結(jié)果決定了績(jī)效考核的內(nèi)容和方法的差異。4Z/Z-i7X#F

對(duì)流水生產(chǎn)線上的工作其程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的崗位的考核，應(yīng)包含較多可量化的指標(biāo)，如上下班時(shí)刻、操作的熟練程度、次品率等；高級(jí)經(jīng)理崗位具有較低的程序性、專門高的獨(dú)立性和非穩(wěn)定性，其考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于經(jīng)理人員的能力和素養(yǎng)、股東中意度、以及公司在股票市場(chǎng)上的表現(xiàn)等方面；市場(chǎng)銷售工作具有一定的程序性、較高的獨(dú)立性，因此除考核銷售額外，還應(yīng)考核簽訂的合同數(shù)目、客戶檔案治理、項(xiàng)目進(jìn)度治理、用戶中意度等指標(biāo)。

基層操作職員：標(biāo)準(zhǔn)比較法

中層治理人員：目標(biāo)治理法1`

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高層治理人員：非結(jié)構(gòu)化法

a3m2L"}&?&A.u!g!i2J%U#o-O

四、績(jī)效指標(biāo)的要緊形式與內(nèi)容*w!e7`&b&x/m/x;O

（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

即用來(lái)衡量某一職位工作人職員作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效阻礙企業(yè)價(jià)值制造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值在于：使經(jīng)營(yíng)治理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問(wèn)題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。#s&t1O;z#t)c"K!@!p-Q

KPI指標(biāo)并不一定能直接用于或適合所有崗位的人員考核，但因?yàn)镵PI指標(biāo)能在相當(dāng)程度上反映組織的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和時(shí)期性方向，因此成為績(jī)效考核的基礎(chǔ)。關(guān)于KPI指標(biāo)的具體提取與分解方法在第三部分中予以詳細(xì)講明。

（二）工作目標(biāo)與過(guò)程設(shè)定,x/w'D"O-F

即由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與職員共同商量確定職員在考核期內(nèi)應(yīng)完成的要緊工作及其效果，并在考核期結(jié)束時(shí)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依照期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為職員績(jī)效打分的績(jī)效治理方式。它是一種對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性、難以量化的要緊工作任務(wù)完成情況的考核方法。

（三）KPI與工作目標(biāo)的關(guān)系;}3{8P:I6z;M:N

KPI與工作目標(biāo)在績(jī)效治理系統(tǒng)中互相配合、互為補(bǔ)充。

1.共同點(diǎn)在于：:o3i&h*g;V$f,g3D5k

差不多上依據(jù)目標(biāo)職位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定，反映由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，同時(shí)只反映目標(biāo)職位的最要緊經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果，而非全部工作。

2.不同點(diǎn)在于：

KPI能夠用計(jì)算公式計(jì)算出職員經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的量化結(jié)果，側(cè)重考察職員對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接操縱力的工作，它考察的是當(dāng)期績(jī)效和最終經(jīng)營(yíng)成果；工作目標(biāo)是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以打分的形式，定性評(píng)價(jià)職員完成不易量化的要緊工作情況，側(cè)重考察職員對(duì)經(jīng)營(yíng)成果無(wú)直接操縱力的工作，它考察的是長(zhǎng)期性工作和工作的過(guò)程。使用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，能夠彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)考核的不足，以便更加全面地反映職員的工作表現(xiàn)。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)要緊包括工作目標(biāo)與目的的設(shè)定、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定、權(quán)重的確定、評(píng)估級(jí)不的評(píng)定等。

五、建立績(jī)效治理系統(tǒng)的條件/u;t4u6s,S

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建立新的績(jī)效治理系統(tǒng)要求有一些內(nèi)部和外部條件支持和保證，其中有一些是必不可少的，比如需要從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清晰各職能、職位關(guān)于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度；必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級(jí)直線經(jīng)理關(guān)于績(jī)效治理的認(rèn)識(shí)；建立暢順有效的信息溝通渠道等等。因此，要建立績(jī)效治理體系并希望能行之有效，應(yīng)當(dāng)具備一定的前提條件。

在第一部分中差不多提到績(jī)效治理各過(guò)程，由此依照第一環(huán)節(jié)—績(jī)效打算的建立流程來(lái)看企業(yè)本身關(guān)于建立績(jī)效治理系統(tǒng)必備的支持條件：-n7B.F#M+n&a(T$Y8s%D!p+c

界定職位工作職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)分配權(quán)重指標(biāo)檢驗(yàn)0\.J)a5i2g-q)F:n

要緊目的理解所涉及職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及要緊工作成果結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)，設(shè)定可衡量的具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)依照工作內(nèi)容與職責(zé)，設(shè)定工作目標(biāo)，考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充依照各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性，以及職員對(duì)結(jié)果的阻礙力大小確定權(quán)重檢查目標(biāo)分解情況的連續(xù)性、一致性、支持性

所需信息組織結(jié)構(gòu)圖、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、工作內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營(yíng)打算、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程與經(jīng)營(yíng)打算、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及工作打算、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營(yíng)打算、職位工作職責(zé)描述

N*J7b8?:Z#W.i$y

參與者高層規(guī)劃，人力資源部組織上下級(jí)職員共同參與上下級(jí)職員共同參與上下級(jí)職員共同參與人力資源部組織進(jìn)行

位工作職責(zé)的確定是制定績(jī)效打算的基礎(chǔ)，也是理解目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及要緊工作成果的前提。6H&B;j1O第二部分關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立*x%N,J2U3Q8h%n&Q6^&^,L

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）差不多概念

KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是KeyPerformanceIndicators的英文簡(jiǎn)寫，是治理中“打算—執(zhí)行—評(píng)價(jià)”中“評(píng)價(jià)”不可分割的一部分，反映個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。KPI是指標(biāo)，不是目標(biāo)，然而能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)：是績(jī)效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不是一般所指的績(jī)效指標(biāo)。8q9e-w

D#i

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人職員作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效打算的重要組成部分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具備如下幾項(xiàng)特點(diǎn)：

（一）來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解

這首先意味著，作為衡量各職位工作績(jī)效的指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的要緊職責(zé)；假如KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。'o/D5d:`$X"^

KPI來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于，KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和進(jìn)展。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對(duì)職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績(jī)效、具有可衡量性。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職位工作績(jī)效要求的具體體現(xiàn)。+y;m$S4s3|

B(v

最后一層含義在于，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)展演變而調(diào)整。當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。

（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量/k4a0U

L.p/m(a7U-t

企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位職員可操縱和阻礙的部分，也是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所衡量的部分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡量反映職職員作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面阻礙。例如，銷售量與市場(chǎng)份額差不多上衡量銷售部門市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)，而銷售量是市場(chǎng)總規(guī)模與市場(chǎng)份額相乘的結(jié)果，其中市場(chǎng)總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場(chǎng)份額更體現(xiàn)了職位績(jī)效的核心內(nèi)容，更適于作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。*x(G&q9x"E/S

（三）KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映

每個(gè)職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層治理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，但KPI只對(duì)其中對(duì)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)阻礙較大，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量。

（四）KPI是組織上下認(rèn)同的'n4Y1Q&f-s7?(b/c-S

Y6y

7H$f+P-O+I0H2m:z

KPI不是由上級(jí)強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過(guò)程由上級(jí)與職員共同參與完成，是雙方所達(dá)成的一致意見(jiàn)的體現(xiàn)。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對(duì)職位工作績(jī)效要求的共同認(rèn)識(shí)。

KPI所具備的特點(diǎn)，決定了KPI在組織中舉足輕重的意義。首先，作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，KPI的制定有力地推動(dòng)公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；其次，KPI為上下級(jí)對(duì)職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了清晰的共識(shí)，確保各層各類人員努力方向的一致性；第三，KPI為績(jī)效治理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的績(jī)效的反映，KPI關(guān)心各職位職員集中精力處理對(duì)公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面；第五，通過(guò)定期計(jì)算和回憶KPI執(zhí)行結(jié)果，治理人員能清晰了解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，并及時(shí)診斷存在的問(wèn)題，采取行動(dòng)予以改進(jìn)。

具體來(lái)看KPI有助于：

（1）依照組織的進(jìn)展規(guī)劃/目標(biāo)打算來(lái)確定部門/個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)4k;u9}7s:n-i

（2）監(jiān)測(cè)與業(yè)績(jī)目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過(guò)程%h0J3w"Q4v)c+w"F

D

（3）及時(shí)發(fā)覺(jué)潛在的問(wèn)題，發(fā)覺(jué)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門/個(gè)人。!F7D'm#^5^+h4E5r

（4）KPI輸出是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)。,J3x/c8Q2j.M4V

當(dāng)公司、部門乃至職位確定了明晰的KPI體系后，能夠：!g"p"n1V4~*|9o"e*x)]

（1）把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)；*x9B$z/V0};b&L

（2）關(guān)于治理者而言，時(shí)期性地對(duì)部門/個(gè)人的KPI輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)和操縱，可引導(dǎo)正確的目標(biāo)進(jìn)展；

（3）集中測(cè)量公司所需要的行為；

（4）定量和定性地對(duì)直接制造利潤(rùn)和間接制造利潤(rùn)的貢獻(xiàn)作出評(píng)估。

二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)計(jì)的差不多方法

目前常用的方法是“魚骨圖”分析法和“九宮圖”分析法，這些方法能夠關(guān)心我們?cè)趯?shí)際工作中抓住要緊問(wèn)題，解決要緊矛盾。

“魚骨圖”分析的要緊步驟：

（1）確定個(gè)人/部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互阻礙；!^5\'j(\#h't5W

（2）確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。定義成功的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段。

（3）確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，推斷一項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。/r*j)m,?

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依據(jù)公司級(jí)的KPI逐步分解到部門，進(jìn)而分解到部門，再由部門分解到各個(gè)職位，依次采納層層分解，互為支持的方法，確定各部門、各職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并用定量或定性的指標(biāo)確定下來(lái)。

績(jī)效是具有一定素養(yǎng)的職員圍繞職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，在所達(dá)到的時(shí)期性結(jié)果及過(guò)程中的行為表現(xiàn)。其中職位應(yīng)負(fù)責(zé)任的衡量確實(shí)是通過(guò)職位的KPI體現(xiàn)出來(lái)，那個(gè)KPI體現(xiàn)了職員對(duì)部門/公司貢獻(xiàn)的大小。

三、KPI指標(biāo)體系建立流程1I,y-~!^"y*C5b8t%x

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KPI指標(biāo)的提取，能夠“十字對(duì)焦、職責(zé)修正”一句話概括。但在具體的操作過(guò)程中，要做到在各層面都從縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程“十”字提取，也不是一件特不容易的情況。以下要緊運(yùn)用表格的方式講明KPI指標(biāo)的提取流程。,r;y#[)I-b5a3{

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圖2：KPI指標(biāo)提取總示意圖'd&D7E6@)},l+J']

（一）分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與要緊業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系!_2P3y3{"G0i#W-L;J

企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)在通常情況下均能夠分解為幾項(xiàng)要緊的支持性子目標(biāo)，而這些支持性的更為具體的子目標(biāo)本身需要企業(yè)的某些要緊業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達(dá)成。因此，在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作：%}7D)O

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1.企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)（可用魚骨圖方式）；

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2.由企業(yè)（中）高層將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為要緊的支持性子目標(biāo)（可用魚骨圖方式）

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3.將企業(yè)的要緊業(yè)務(wù)流程與支持性子目標(biāo)之間建立關(guān)聯(lián)。

圖3：戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚骨圖方式示例+S:c0^#w2l3U

圖4：戰(zhàn)略目標(biāo)與流程分解示例

（二）確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)

在確認(rèn)對(duì)各戰(zhàn)略子目標(biāo)的支持性業(yè)務(wù)流程后，需要進(jìn)一步確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程在支持戰(zhàn)略子目標(biāo)達(dá)成的前提下流程本身的總目標(biāo)，并運(yùn)用九宮圖的方式進(jìn)一步確認(rèn)流程總目標(biāo)在不同維度上的詳細(xì)分解內(nèi)容。

表2：確認(rèn)流程目標(biāo)示例

流程總目標(biāo)：低成本快速滿足客戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)要求。組織目標(biāo)要求（客戶中意度高）

產(chǎn)品性能指標(biāo)合格品服務(wù)質(zhì)量中意率工藝質(zhì)量合格率準(zhǔn)時(shí)齊套發(fā)貨率;J9l-A)n(I.|

z7})z

產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量工程服務(wù)質(zhì)量生產(chǎn)成本產(chǎn)品交付質(zhì)量*s)?;I)B8t8V

客戶要求質(zhì)量產(chǎn)品設(shè)計(jì)好安裝能力強(qiáng)質(zhì)量治理發(fā)貨準(zhǔn)確:W1T)D#r)J.j'K4w1~3O

價(jià)格低引進(jìn)成熟技術(shù)

服務(wù)好提供安裝服務(wù)

交貨周期短生產(chǎn)周期短發(fā)貨及時(shí)1f+y5O:g'v;P

（三）確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系

本環(huán)節(jié)通過(guò)九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關(guān)聯(lián)，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門績(jī)效指標(biāo)建立聯(lián)系。)p$z3[3_$Y;x9w%k;f:Y

表3：確認(rèn)業(yè)務(wù)流程與職能部門聯(lián)系示例

流程：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)各職能所承擔(dān)的流程中的角色

市場(chǎng)部銷售部財(cái)務(wù)部研究部開(kāi)發(fā)部

新產(chǎn)品概念選擇市場(chǎng)論證銷售數(shù)據(jù)收集————可行性研究技術(shù)力量評(píng)估————產(chǎn)品概念測(cè)試————市場(chǎng)測(cè)試————技術(shù)測(cè)試————產(chǎn)品建議開(kāi)發(fā)————費(fèi)用預(yù)算組織預(yù)研;X6R.H5d8`#T.l-H9U7I)i

（四）部門級(jí)KPI指標(biāo)的提取#j5[&G4V4O#A

在本環(huán)節(jié)中要將從通過(guò)上述環(huán)節(jié)建立起來(lái)的流程重點(diǎn)、部門職責(zé)之間的聯(lián)系中提取部門級(jí)的KPI指標(biāo)。-d#g-h#q*n;t'T2Q8z9i

表4：部門級(jí)KPI指標(biāo)提取示例'j/U/n9D-{'C'[

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）維度指標(biāo)4Y0u7X,l#Q9t2n:U:J(s

測(cè)量主體測(cè)量對(duì)象測(cè)量結(jié)果(N7?9f+O1G4Q$\#X

績(jī)效變量維度時(shí)刻效率治理部新產(chǎn)品（開(kāi)發(fā)）上市時(shí)刻新產(chǎn)品上市時(shí)刻

成本投資部門生產(chǎn)過(guò)程成本降低生產(chǎn)成本率6|2O$d&t)H6b!e*L

質(zhì)量顧客治理部產(chǎn)品與服務(wù)滿足程度客戶中意率0r!k&v2P

T0~9P9s)f

數(shù)量能力治理部銷售過(guò)程收入總額銷售收入

（五）目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一

依照部門KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一。4e%p*s3l

~5Z+D6v:Y

表5：KPI進(jìn)一步分解到職位示例"w4P1G6s1l8Z#Q

流程：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程市場(chǎng)部部門職責(zé)部門內(nèi)職位職責(zé)8l;h,v'D"R'Q8B

職位一職位二

流程步驟指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)%K2M0d(f&c"r$q&r#?

發(fā)覺(jué)客戶問(wèn)題，確認(rèn)客戶需求發(fā)覺(jué)商業(yè)機(jī)會(huì)市場(chǎng)分析與客戶調(diào)研，制定市場(chǎng)策略市場(chǎng)占有率市場(chǎng)與客戶研究成果市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)率制定出市場(chǎng)策略，指導(dǎo)市場(chǎng)運(yùn)作市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)率

銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率!e(~7C6v9q,K+Y

市場(chǎng)開(kāi)拓投入率減低率客戶同意成功率提高率銷售毛利率增長(zhǎng)率

公司市場(chǎng)領(lǐng)先周期領(lǐng)先對(duì)手提早期銷售收入月度增長(zhǎng)幅度

四、在實(shí)際工作中KPI的應(yīng)用

在KPI體系的建立過(guò)程中，尤其是在制定職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，需要明確的是建立起KPI體系并不是我們工作目標(biāo)的全部，更重要的是在KPI的建立過(guò)程，各部門、各職位對(duì)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)通過(guò)溝通討論，達(dá)成共識(shí)，運(yùn)用績(jī)效治理的思想和方法，來(lái)明確各部門和各個(gè)職位的關(guān)鍵貢獻(xiàn)，并據(jù)此運(yùn)用到確定各部門和各個(gè)人的工作目標(biāo)。在實(shí)際工作中圍繞KPI開(kāi)展工作，不斷進(jìn)行時(shí)期性的績(jī)效改進(jìn)，達(dá)到激勵(lì)、引導(dǎo)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和工作改進(jìn)的目的，幸免無(wú)效勞動(dòng)。8M)~7B$x

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5h*g(t6i(~;V6A7\7X'y

在實(shí)際工作過(guò)程中如何應(yīng)用KPI來(lái)改進(jìn)我們的工作，幸免產(chǎn)生建立KPI與應(yīng)用KPI脫節(jié)現(xiàn)象？-F&z'\6s%u/n6n*X-l

（一）KPI是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，不是目標(biāo)，但能夠借此確定目標(biāo)：1.KPI是反映一個(gè)部門或職員關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，即衡量業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的多少，從另一個(gè)角度看，是衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。

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2.公司時(shí)期性目標(biāo)或工作中的重點(diǎn)不同，相應(yīng)各個(gè)部門的目標(biāo)也隨之發(fā)生變化，在時(shí)期性業(yè)績(jī)的衡量上重點(diǎn)也不同，因此關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI存在時(shí)期性、可變性或權(quán)重的可變性。

3.涉及到職位的職員業(yè)績(jī)指標(biāo)不一定是從部門KPI直接分解得到的，越到基層部門KPI就越難與職位直接相聯(lián)，然而應(yīng)對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有貢獻(xiàn)，不同職位的業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重也要依照部門的時(shí)期性目標(biāo)而變化。

4.一旦各部門或職位的KPI明確后，相應(yīng)的工作重點(diǎn)即時(shí)期性關(guān)鍵的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)也就能夠明確，結(jié)合所在部門的工作目標(biāo)，每個(gè)人的工作重點(diǎn)也確實(shí)是清晰的，即每個(gè)人對(duì)所在部門的目標(biāo)完成所做的關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)也就十分清晰了，幸免了一些無(wú)效的，對(duì)目標(biāo)達(dá)成沒(méi)有意義的工作。

7l/n3z5R1F#s3g

5.部門治理者給下屬制定目標(biāo)的依據(jù)來(lái)自部門的KPI，部門的KPI來(lái)自公司的KPI.如此保證每個(gè)職位都朝公司要求的總體目標(biāo)進(jìn)展。

（二）績(jī)效考核與績(jī)效改進(jìn)+r*v-I+I(g

績(jī)效考核是績(jī)效治理循環(huán)的一個(gè)環(huán)節(jié)，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)：

1.績(jī)效考核是績(jī)效治理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。

2.績(jī)效治理最重要的是讓職員明白公司對(duì)他的要求是什么，他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作；主管也要清晰公司對(duì)他的要求，對(duì)他所在部門的要求，即了解部門的KPI是什么，同時(shí)主管要了解職員的素養(yǎng)，以便有針對(duì)性的分配工作和制定目標(biāo)。

（三）通過(guò)KPI的討論，通過(guò)溝通，明確部門目標(biāo)與職員目標(biāo)的一致性#E8o/v2Q'},c4@

經(jīng)理在工作過(guò)程中與下屬不斷溝通、不斷輔導(dǎo)與關(guān)心下屬，記錄職員的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，保證目標(biāo)達(dá)成的一致性，這比考核本身更重要。

（四）評(píng)價(jià)職員的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)

（五）定量的KPI能夠通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn)，定性的KPI則需通過(guò)對(duì)事實(shí)的描述來(lái)體現(xiàn)

時(shí)期性績(jī)效改進(jìn)考核的過(guò)程（以一個(gè)季度為例，KPI差不多確定）：#]&z8P)c1q1o/T,c7J

9Y)p2d&F!{/[,u7E

1.季度初，部門經(jīng)理依照公司的目標(biāo)圍繞本部門的KPI制定工作目標(biāo)打算，目標(biāo)應(yīng)該是SMART的（具體的、能夠量化的、能夠?qū)崿F(xiàn)的、與公司的目標(biāo)是一致的、時(shí)期性的），并依照目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)來(lái)進(jìn)行輕重緩急的排序（優(yōu)先排序），明確相應(yīng)的權(quán)重。

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k.C.D%k;U

\1i2}#C

2.依照本部門的目標(biāo)打算和職位的KPI，將目標(biāo)分降落實(shí)到具體責(zé)任人人，經(jīng)理與目標(biāo)執(zhí)行的責(zé)任人進(jìn)行溝通，在目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)。

3.目標(biāo)執(zhí)行的責(zé)任人在打算執(zhí)行的過(guò)程中，部門經(jīng)理與執(zhí)行責(zé)任人進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)，了解執(zhí)行人的工作方式、方法，指正執(zhí)行過(guò)程中與目標(biāo)的偏差，以便朝著正確的目標(biāo)進(jìn)展，同時(shí)經(jīng)理也專門清晰職員的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，便于工作過(guò)程的輔導(dǎo)。

4.在季度工作總結(jié)時(shí)，部門經(jīng)理及職員就有依據(jù)對(duì)部門要緊業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)及目標(biāo)達(dá)成所做的工作進(jìn)行總結(jié)，部門經(jīng)理通過(guò)上一級(jí)主管副總的述職報(bào)告中體現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)情況，職員就其業(yè)績(jī)衡量的指標(biāo)/要素進(jìn)行總結(jié)。如此部門明確所關(guān)注要達(dá)成的目標(biāo)，職員明確了圍繞那個(gè)目標(biāo)所做的有效工作。部門工作的焦點(diǎn)也就聚焦起來(lái)了。

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5.在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)考核時(shí)，部門經(jīng)理與每個(gè)職員圍繞職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)/要素以及實(shí)際完成的情況進(jìn)行充分的面對(duì)面的溝通。依照過(guò)程中經(jīng)理所掌握的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，指出職員在達(dá)成目標(biāo)及工作過(guò)程中需要進(jìn)一步改進(jìn)的地點(diǎn)，同時(shí)在溝通中形成職員下一時(shí)期的工作目標(biāo)。如此通過(guò)指出需要改進(jìn)的方面和下時(shí)期目標(biāo)的確定，引導(dǎo)職員朝著部門的目標(biāo)進(jìn)展，同時(shí)在工作方式、方法、業(yè)績(jī)等方面的改進(jìn)，也有利于職員素養(yǎng)、能力的提高。5u*R)?9V,i3i4D&};]%z

6.一般來(lái)講，對(duì)部門經(jīng)理的績(jī)效改進(jìn)考核要緊圍繞結(jié)果，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)來(lái)進(jìn)行；關(guān)于職員的績(jī)效改進(jìn)考核要緊看工作過(guò)程。

（六）考核不是目的，是激勵(lì)的手段，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)和提高，提高職員的素養(yǎng)和能力才是考核的真正目的

績(jī)效治理及績(jī)效改進(jìn)是遵循PDCA循環(huán)來(lái)進(jìn)行的，通過(guò)PDCA不斷改進(jìn)、提高工作質(zhì)量和工作結(jié)果。

w#\:u%C!B#L8y1g4{0T.w第三部分工作目標(biāo)設(shè)定

一、工作目標(biāo)設(shè)定的含義

(R0t"S0l.J5C7F-[9i

工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過(guò)程性，輔助性難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。關(guān)于部分職能部門的人員，他們的工作關(guān)于公司整體的成功起著至關(guān)重要的作用，但卻不能由績(jī)效量化指標(biāo)來(lái)衡量。在此情形下，工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值就在于：;J)E-T$T6k7M'}

1.提供了績(jī)效治理的客觀基礎(chǔ)和全面衡量標(biāo)準(zhǔn)，以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，更加全面地反映職員的工作表現(xiàn)。

*p$l2@4M"g"T3D

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)相互結(jié)合，使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)活動(dòng)有更加清晰全面的了解。)E*a+I(d*k'`)j

*c*Y+I$G!y#l4h)T%U

3.各層各類人員都能對(duì)本職位職責(zé)與工作重點(diǎn)有更加明確的認(rèn)識(shí)。#|'H6[#z+P#V&}+F(K5R

組織中的每位基層職員對(duì)完成整體績(jī)效指標(biāo)起著堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)作用。然而每位職員由于更多地承擔(dān)整體程序中的一部分過(guò)程，這種對(duì)過(guò)程的努力專門難用量化指標(biāo)來(lái)衡量。在這種情形下，工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值在于：1[.i:g/r'^*{;q/d$f

4z+Y7`%F*o7s9`+l

1.確保這些基層職員同樣能確立下一績(jī)效年度的績(jī)效打算以明確組織對(duì)自己的績(jī)效期望以及自己下一年度的努力方向。2{,_0J$E.v+m

2.對(duì)那些無(wú)法用量化結(jié)果來(lái)衡量的工作過(guò)程設(shè)定衡量使績(jī)效表現(xiàn)的差異得到區(qū)分。

3.使所有職員的努力方向與組織的整體績(jī)效目標(biāo)相一致。1A+h'R&K

z+d&_0H"T

二、工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)

（一）工作目標(biāo)設(shè)計(jì)原則;m'y"z0Z3@+E4I*m

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~7b"Y2f"Q!s

1.明確具體：有明確具體的結(jié)果或成果。:b-u3A.L%X-q'O/Z

%e.M4`;@1\!P

2.能夠衡量的：衡量能夠包括質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)刻性或成本等，或能夠通過(guò)定性的等級(jí)劃分進(jìn)行轉(zhuǎn)化。3V/q7x6g"g

+t2P6u-m

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3.相互認(rèn)可：上級(jí)和下屬認(rèn)可所設(shè)定目標(biāo)。6e"^+?7|-`%q)S1z+L0K5V

/\4F4?/x(P+g,M

4.可實(shí)現(xiàn)性：既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的。$S9|;p(k5o6Y's*T

y-V-k%g$N0U

5.與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相關(guān)：所設(shè)定的目標(biāo)必須是與企業(yè)緊密相關(guān)的。(S*b%|3f0V"\)\

（二）工作目標(biāo)設(shè)計(jì)需具備的技能及背景知識(shí)

1.職位分析能力：職位分析是一種對(duì)目標(biāo)職位所從事的活動(dòng)、要緊目的及與其他職位間的相關(guān)性進(jìn)行分析的能力。6|.t)w6U/A/E9].V5^5H5z6Y

2.背景知識(shí)：職位分析的結(jié)果是對(duì)職位所從事的要緊活動(dòng)的了解。這種了解成了工作目標(biāo)設(shè)定的一種背景知識(shí)。同時(shí)，由于職位分析還包括了該目標(biāo)職位與其他職位間的相關(guān)性分析，其結(jié)果是了解了目標(biāo)職位的下道工序或客戶對(duì)該職位的所應(yīng)有產(chǎn)出的期望，這種客戶期望的了解成了設(shè)定工作目標(biāo)的背景知識(shí)。

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3.工作職責(zé)描述能力：職位分析的結(jié)果是了解目標(biāo)職位所從事的各項(xiàng)工作活動(dòng)。將這些工作活動(dòng)歸納合并成關(guān)鍵的職位職責(zé)并加以描述是設(shè)定工作目標(biāo)所需具備的能力。;|

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*G:|&^&d(F)L+@

4.設(shè)定有效衡量的能力：對(duì)每一關(guān)鍵的職位職責(zé)制定出能夠區(qū)分績(jī)效差異的衡量，這是整個(gè)目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵能力。*x(Z!z2G.`"J%w;K6D'j8f

（三）設(shè)定工作目標(biāo)應(yīng)考慮的問(wèn)題

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1.與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循同樣的原則，但側(cè)重不易量化衡量的領(lǐng)域。

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&b&A*v4T*S

2.職能部門人員的工作目標(biāo)是作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充?；鶎勇殕T的工作目標(biāo)是全年的績(jī)效打算。.u+j2p*b(^3p

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3.只選擇對(duì)公司價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作區(qū)域，而非所有工作內(nèi)容。

4.選擇的工作目標(biāo)不宜過(guò)多，一般不超過(guò)5個(gè)。"[&R/h!{3w,X$\)u

%R,[,p5@$m6K

5.不同的工作目標(biāo)應(yīng)針對(duì)不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)。

（四）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)級(jí)不的分類

工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，它不是依照現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的績(jī)效結(jié)果，其完成效果是以上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。評(píng)估級(jí)不是用來(lái)衡量被評(píng)估人工作表現(xiàn)的，是依照被考核對(duì)象在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效確定相應(yīng)級(jí)不檔次，要緊能夠分為三級(jí)（也能夠依照不同目標(biāo)特點(diǎn)以及能夠區(qū)分的程度能夠進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分為五級(jí)甚至更多）：,d6A4_9H4w-Y

。第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：職員職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中，數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到差不多目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，阻礙了上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職職位應(yīng)有的個(gè)人素養(yǎng)及能力。+@(A7b

\"c1S5u%m5K/f.e

*z4P8q6~7U!l

。第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：職員在職責(zé)范圍內(nèi)，大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了差不多目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)達(dá)到了挑戰(zhàn)目標(biāo)；為上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素養(yǎng)與能力。8t+Z

]"g7w.u5m#q"P

。第三級(jí)為超出預(yù)期：職員在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作中，實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為上級(jí)單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過(guò)預(yù)期差不多目標(biāo)要求的個(gè)人素養(yǎng)及能力。

7F.e

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F-L#|

例如：+Z3l2E"P$J3o;q

0p#C!^&G4E-o._

（1）工作效率：工作的時(shí)效性6H+O(K

A$j:n

等級(jí)一：完成任務(wù)所需的時(shí)刻遠(yuǎn)低于規(guī)定時(shí)刻，工作的結(jié)果總是與預(yù)期的結(jié)果一致；!p2C$k0Z5q!z3Z!l;d&f

2V(N!q"b-T#P(I$I

等級(jí)二：總能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作，能夠達(dá)到預(yù)期的結(jié)果；

等級(jí)三：尚能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作；3E7z*P(]/B:m*U+b:B

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6[(C$b

U"o.C

等級(jí)四：經(jīng)常需要上級(jí)的督促才能按時(shí)完成工作；'`

T,V*G:[-c2O

等級(jí)五：一貫拖延工作期限，即便在上級(jí)的督促下也不能按時(shí)完成工作。

1b!{#S(B3{(O

（2）熟練程度：指具備完成任務(wù)所要求的認(rèn)知能力、軀體的敏捷與協(xié)調(diào)性、注意力、言語(yǔ)理解等能力的程度。

等級(jí)一：有特不強(qiáng)的實(shí)際操作水平，對(duì)本職工作能夠駕輕就熟；6H:m6f,};y%o;S;x9x0H

等級(jí)二：有較強(qiáng)的動(dòng)手能力，順利地完成本職工作；

等級(jí)三：具備一般性水平，能完成任務(wù)；

5j&p$K8n-_

等級(jí)四：工作時(shí)不得要領(lǐng)，反應(yīng)較為遲鈍；-j,X5w(V.s8D

/z/P!M1A(c*Z

等級(jí)五：素養(yǎng)較差，無(wú)法勝任工作要求。

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（五）工作目標(biāo)設(shè)定的設(shè)計(jì)流程4D3_6Y7v#B#d/D

$u;n2n7x:v#|!E'S:p.R

1.了解公司進(jìn)展戰(zhàn)略及年度績(jī)效打算，決定本部門的工作使命。能夠提出以下問(wèn)題來(lái)關(guān)心分析本部門的工作使命：

8a+g5Q+A!^7p

-本部門在組織中及價(jià)值驅(qū)動(dòng)流程中處于何位置5P,`-J%x9X7T"t4e&r

-部門的要緊經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及產(chǎn)出是什么*U,K9q0\

`$k3j;i

-通過(guò)該部門的工作實(shí)現(xiàn)了組織的哪些戰(zhàn)略目標(biāo)

-在關(guān)鍵治理流程中與其他部門的合作及相關(guān)性如何

2.進(jìn)行職位分析，列出要緊工作活動(dòng)內(nèi)容，通過(guò)調(diào)查研究，考慮回答下面幾方面的問(wèn)題，最后列出職員所要從事的要緊工作活動(dòng)內(nèi)容。

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-本職位在組織中或工作流中的關(guān)鍵作用是什么

-應(yīng)從事哪些工作活動(dòng)來(lái)關(guān)心實(shí)現(xiàn)其在組織中的作用或上一級(jí)的績(jī)效目標(biāo)或下道工序或客戶（內(nèi)，外部）期望

-目前該職位的工作結(jié)果是如何衡量的%@-b0w6_*k-s$F

-分析客戶（內(nèi)，外部）對(duì)該職位的要緊期望

-除了常規(guī)要完成的工作活動(dòng)內(nèi)容以外還要完成哪些專門項(xiàng)目來(lái)關(guān)心實(shí)現(xiàn)上一級(jí)績(jī)效目標(biāo)及改進(jìn)本職位工作流程

3.歸納合并工作活動(dòng)內(nèi)容，寫出工作職責(zé)描述，依照要緊工作職責(zé)，確定要緊的工作目標(biāo)。$d4n$V0~$N4X

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4.確定每項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重，即依照每項(xiàng)工作目標(biāo)的重要性來(lái)決定每項(xiàng)衡量所占的權(quán)重。

5.檢查所設(shè)定的目標(biāo)與原理的一致性及內(nèi)部一致性，即檢查所設(shè)的目標(biāo)是否明確具體的，可衡量的，所設(shè)的衡量是否是共同認(rèn)可的，所設(shè)的目標(biāo)是否既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的，所衡量的區(qū)域是否與企業(yè)目標(biāo)緊密相關(guān)。最后檢查所設(shè)的工作目標(biāo)與其他職位的工作目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性及一致性，使該職位目標(biāo)與其他職位目標(biāo)間保持一致性及相互支持性。

+X4X/k0|5S"t

（六）工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定過(guò)程中的職責(zé)分配!y*L*G3i:|-{6p

1.公司決策層負(fù)責(zé)決定公司的進(jìn)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)績(jī)效打算，審核批準(zhǔn)各職能部門的工作職責(zé)；參與制定并審批工作目標(biāo)的設(shè)定及衡量標(biāo)準(zhǔn)；審核批準(zhǔn)考核方法。:C3l$h6t5y6J

2.各部門依照各自工作職責(zé)，按職位進(jìn)行分解，確定每個(gè)職位的關(guān)鍵職責(zé)及關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域，對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定提出建議。

3.公司人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織各級(jí)職員進(jìn)行工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇，收集匯總工作目標(biāo)設(shè)定及草擬考核方法并存檔。#U

d8}*F+L-]%U

（七）設(shè)定工作目標(biāo)的溝通方式

1.上級(jí)部門目標(biāo)溝通：讓職員了解上級(jí)部門績(jī)效指標(biāo)或目標(biāo)

2.培訓(xùn)：組織一次培訓(xùn)，將目標(biāo)設(shè)定的方法及原理告訴職員。&T'l,L8m1\%E1b&D

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3.職員自定目標(biāo)：當(dāng)職員差不多掌握設(shè)計(jì)目標(biāo)的方法后讓其自行制定目標(biāo)

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4.經(jīng)理和職員討論目標(biāo)：

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-首先強(qiáng)調(diào)職員自己參與工作目標(biāo)設(shè)定的重要性，告訴職員最終要爭(zhēng)取達(dá)到或超越工作目標(biāo)的是職員本人。7K$I/b6J4m-g;v-J:D

-介紹一下需討論的兩大內(nèi)容?？?jī)效目標(biāo)與能力選擇，關(guān)心職員理解這兩步驟強(qiáng)調(diào)了“要干什么”和“如何干”的聯(lián)系。在向下一步進(jìn)展前，先詢問(wèn)一下職員是否有什么要在此會(huì)議中討論的內(nèi)容以表達(dá)你對(duì)職員意見(jiàn)的興趣

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-逐條討論每項(xiàng)目標(biāo)，引導(dǎo)職員自己列出所有重要的績(jī)效區(qū)域及可衡量的目標(biāo)并獲得職員的承諾。

-雙方共同討論每項(xiàng)列出的目標(biāo)與完成上級(jí)部門目標(biāo)和公司整體目標(biāo)，如此能關(guān)心職員認(rèn)識(shí)到自己工作對(duì)公司間的聯(lián)系來(lái)加強(qiáng)會(huì)后他/她對(duì)目標(biāo)的投入。

-表示對(duì)職員達(dá)到那些具有挑戰(zhàn)的目標(biāo)的信心，以建立職員對(duì)完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)的信心及承諾。9B3J-V3D&j8|5\,t

6y,C1z"\.u-b/V,z*Y

-征求職員的意見(jiàn)，在整個(gè)討論過(guò)程中，自始至終征求職員的看法，尋求對(duì)完&F7u:_6B5^$w

/B0z-?)\(^)l

-工對(duì)完成目標(biāo)的擔(dān)憂，并確認(rèn)職員是否已清晰了解目標(biāo)。共同討論并認(rèn)可完成目標(biāo)所需的資源及協(xié)助。職員對(duì)完成自己工作所需的資源和協(xié)助會(huì)有較清晰的了解。

y/w5U)a;F!U'x's-g

-討論如何跟蹤每次目標(biāo)及下次回憶的時(shí)刻。/]#_+q$j3]-j

-確認(rèn)最后的目標(biāo)。8R2l*a!{

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-讓職員重新整理一下雙方討論后的目標(biāo)，這是再次確認(rèn)職員是否已清晰理解目標(biāo)的機(jī)會(huì)，同時(shí)讓職員認(rèn)識(shí)到這是職員本人的職責(zé)。7[5a2?&H;g;o,|

第四部分績(jī)效打算;L7T5y;m5Y6M:o'R

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績(jī)效打算是績(jī)效治理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績(jī)效治理系統(tǒng)的要緊平臺(tái)和關(guān)鍵手段，通過(guò)它能夠在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的治理機(jī)制，能有機(jī)地將股東的利益和職員的個(gè)人利益整合在一起，其價(jià)值差不多被國(guó)內(nèi)外眾多公司所認(rèn)同和同意。&s$v"s7v!W2J(L5D1F

/@;U1b$F+l$?

進(jìn)行績(jī)效打算的過(guò)程是各級(jí)經(jīng)理和職員進(jìn)行充分溝通、確定績(jī)效打算、并填寫績(jī)效打算及評(píng)估表格的過(guò)程，因此，本部分結(jié)合績(jī)效打算及評(píng)估表格闡述績(jī)效打算的概念，方法及流程。.I/},I.L-J7h#a

一、績(jī)效打算的含義#i-n,m:`9K6N*}7j$}

績(jī)效打算是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)職員應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績(jī)效打算和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。績(jī)效打算的設(shè)計(jì)從公司最高層開(kāi)始，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門，最終落實(shí)到個(gè)人。關(guān)于各子公司而言，那個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)打算過(guò)程，而關(guān)于職員而言，則為績(jī)效打算過(guò)程。'r"Y9Z*v!]#\.Q;\

因此，績(jī)效打算作為績(jī)效治理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的績(jī)效指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上，確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于在公司內(nèi)部制造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化。績(jī)效打算制定的原則'W"}+?8X

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不論是關(guān)于公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)打算，依舊職員進(jìn)行績(jī)效打算，在制定績(jī)效打算時(shí)應(yīng)該注意以下原則。

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1.價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則。要與提升公司價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化的宗旨相一致，突出以價(jià)值制造為核心的企業(yè)文化。

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2.流程系統(tǒng)化原則。與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本打算、經(jīng)營(yíng)預(yù)算打算、人力資源治理等治理程序緊密相連，配套使用。

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3.與公司進(jìn)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效打算相一致原則。設(shè)定績(jī)效打算的最終目的，是為了保證公司總體進(jìn)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的進(jìn)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。-G%}:f6{3d$p1y({8|

4.突出重點(diǎn)原則。職員擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。然而在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個(gè)工作過(guò)程的具體化。

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通常，職員績(jī)效打算的關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過(guò)6個(gè)，工作目標(biāo)不能超過(guò)5個(gè)，否則就會(huì)分散職員的注意力，阻礙其將精力集中在最關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。

5.可行性原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是職員能夠操縱的，要界定在職員職責(zé)和權(quán)利操縱的范圍之內(nèi)，也確實(shí)是講要與職員的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效打算所要求的目標(biāo)任務(wù)。同時(shí)，確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)過(guò)高，無(wú)法實(shí)現(xiàn)，不具激勵(lì)性；過(guò)低，不利于公司績(jī)效成長(zhǎng)。另外，在整個(gè)績(jī)效打算制定過(guò)程中，要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的治理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇到的障礙，使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行。+|*c;y!n&x)z

6.全員參與原則。在績(jī)效打算的設(shè)計(jì)過(guò)程中，一定積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持職員、各級(jí)治理者和治理層多方參與。這種參與能夠使各方的潛在利益沖突暴露出來(lái)，便于通過(guò)一些政策性程序來(lái)解決這些沖突，從而確?？?jī)效打算制訂得更加科學(xué)合理。*@)b%C!d"|:X)b1B

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7.足夠激勵(lì)原則。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連，拉大績(jī)效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營(yíng)造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化。

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8.客觀公正原則。要保持績(jī)效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級(jí)的績(jī)效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估績(jī)效。對(duì)工作性質(zhì)和難度差不多一致的職員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng)該保持大體相同，確?？己诉^(guò)程公正，考核結(jié)論準(zhǔn)確無(wú)誤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公平合理。

2a-D5r-Z!z:D+I#\%s"D

9.綜合平衡原則?？?jī)效打算是對(duì)職位整體工作職責(zé)的唯一考核手段，因此必須要通過(guò)合理分配關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容和權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)職位全部重要職責(zé)的合理衡量。)t5p*m%K4u

10.職位特色原則。與薪酬系統(tǒng)不同，績(jī)效打算針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級(jí)體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績(jī)效治理體系來(lái)反映。這要求績(jī)效打算內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特色和共性。&D-o#l9i6@(s

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二、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)打算的制定7Y/s!m.P.z6y7z

4v.z7w&M4k1P;h

各子公司及部門制定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)打算的過(guò)程即總公司（集團(tuán)）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)的層層分解的過(guò)程，也是各子公司和總公司（集團(tuán)）之間就關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，權(quán)重和目標(biāo)值進(jìn)行溝通并達(dá)成一致的過(guò)程。

（一）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)打算的要素7l*])@*M3h4I

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公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)打算及評(píng)估表的要素要緊包括以下幾方面：#X'E*s#l7K.V"r2`

1.績(jī)效打算及評(píng)估內(nèi)容：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)打算及評(píng)估內(nèi)容包括各類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

2.權(quán)重：列出按績(jī)效打算及評(píng)估內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對(duì)公司整體績(jī)效的阻礙程度。*F%N!{4H.i:l'K

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3.目標(biāo)值的設(shè)定：對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績(jī)效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

4.績(jī)效評(píng)估周期：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)打算的評(píng)估周期一般為一年一次。

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（二）公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)打算的步驟!w;\"F4z8W5v7i

1.集團(tuán)（總公司）下達(dá)績(jī)效治理系統(tǒng)實(shí)施文件。'W;E/k!L"`1a

2.確定集團(tuán)（總公司）績(jī)效考核指標(biāo)體系，提出考核方法，推動(dòng)打算確定，搞好后續(xù)治理，收集匯總數(shù)據(jù)，計(jì)算績(jī)效分值。

3.集團(tuán)（總公司）通過(guò)與各子公司商討確定對(duì)公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

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4.各子公司通過(guò)與各部門商討確定部門績(jī)效考核指標(biāo)。"u*o.v9j8W.X!i7@

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三、職員績(jī)效打算的制定

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職員績(jī)效打算過(guò)程即評(píng)估者和被評(píng)估者（各級(jí)職員和直接上級(jí)）之間進(jìn)行充分溝通，明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重，參照過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)及公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo)，并以此作為決定被評(píng)估人浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、升遷的基礎(chǔ)。同時(shí)，績(jī)效打算還關(guān)心職員設(shè)定一定的能力進(jìn)展打算，以保證職員績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要緊流程如下：

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（一）職員績(jī)效打算要素

職員績(jī)效打算及評(píng)估表格的要緊組成要素如下：

1.被評(píng)估者信息：通過(guò)填寫職位、工號(hào)及級(jí)不，可將績(jī)效打算及評(píng)估表格與薪酬職級(jí)直接掛鉤，便于了解被評(píng)估者在公司中的相對(duì)職級(jí)及對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，有利于建立一體化人力資源治理體系。

2.評(píng)估者信息：便于了解被評(píng)估者的直接負(fù)責(zé)人和治理部門。通常，評(píng)估者是按業(yè)務(wù)治理權(quán)限來(lái)確定的，常常為上一級(jí)正職（或正職授權(quán)的副職）。

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3.關(guān)鍵職責(zé)：是設(shè)定績(jī)效打算及評(píng)估內(nèi)容的差不多依據(jù)，提供查閱、調(diào)整績(jī)效打算及評(píng)估內(nèi)容的差不多參照信息。%C!c2{9s0B%Z#L!U

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4.績(jī)效打算及評(píng)估內(nèi)容：包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)兩大部分，它用以全面衡量被評(píng)估者的重要工作成果，是績(jī)效打算及評(píng)估表格的主體。

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5.權(quán)重：列出按績(jī)效打算及評(píng)估內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對(duì)公司整體績(jī)效的阻礙程度，并便于查看不同職位類型在大類權(quán)重設(shè)置上的規(guī)律及一致性。

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6.指標(biāo)值的設(shè)定：對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績(jī)效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系。對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定的完成效果評(píng)價(jià)則要緊按照工作目標(biāo)設(shè)定中設(shè)制的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)刻進(jìn)行判定。9_#?

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7.績(jī)效評(píng)估周期：績(jī)效打算及評(píng)估表格原則上以年度為周期。針對(duì)某些特定職位，如銷售人員、市場(chǎng)人員等，依照其職務(wù)和應(yīng)完成的工作目標(biāo)等具體工作特點(diǎn)，也能夠月度或季度為評(píng)估周期，設(shè)定相應(yīng)指標(biāo)。%H2y!d8W6r6H-B3j

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8.能力進(jìn)展打算：制定能力進(jìn)展打算，是以具體技能知識(shí)的方式，將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，讓職員明了為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效指標(biāo)需要進(jìn)展什么樣的能力，如何進(jìn)展，形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的進(jìn)展道路。#e&?0}+M2S4C!h5k4?

（二）職員績(jī)效打算的制定流程

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關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，工作目標(biāo)設(shè)計(jì)的制定，我們?cè)谝逊植蛔髁嗽敿?xì)的闡述。下面，我們將按設(shè)計(jì)流程的七個(gè)步驟來(lái)具體闡述職員個(gè)人績(jī)效打算的設(shè)計(jì)。0W+n

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1.職位工作職責(zé)界定:s+c*e0f.M#e!I:Z

職位工作職責(zé)界定，要緊是通過(guò)工作分析的方法，對(duì)目標(biāo)職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實(shí)現(xiàn)的要緊工作成果，用簡(jiǎn)煉而準(zhǔn)確的語(yǔ)言進(jìn)行書面描述。要緊由人力資源部門協(xié)助公司高層治理者來(lái)完成的。職位工作職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，做好績(jī)效打算設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。（詳細(xì)的職位分析方法請(qǐng)見(jiàn)工作分析手冊(cè)－職位分析，職位描述和職位評(píng)估）

職位職責(zé)界定完畢后，就能夠開(kāi)始著手為其設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)了。4[-Q,k

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2.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)$T.o!E&G(z

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這一步要緊是依照公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)打算、職位工作職責(zé)的描述，為被評(píng)估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。這項(xiàng)工作由各級(jí)經(jīng)理依照直接下級(jí)的關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門（本人）的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，與被考核人溝通確定被考核人的