論中小企業(yè)如何吸引及留住優(yōu)秀人才

.PAGE.WORD文檔下載可編輯專業(yè)資料整理分享相溝通學(xué)生畢業(yè)論文專業(yè)名稱：現(xiàn)代企業(yè)管理eq\o\ad<準(zhǔn)考證號(hào)碼,>：指導(dǎo)老師：eq\o\ad<學(xué)生姓名,>：論文題目論中小企業(yè)如何吸引和留住優(yōu)秀人才學(xué)生：135191論中小企業(yè)如何吸引和留住優(yōu)秀人才摘要我國(guó)是一個(gè)中小企業(yè)大國(guó),中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中重要的組成部分之一。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè),如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的分析,根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn),比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。人才作為勞動(dòng)者中的高素質(zhì)群體,是生產(chǎn)力中最具有先進(jìn)知識(shí)和創(chuàng)造力的因素,對(duì)生產(chǎn)力的發(fā)展起著舉足輕重的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,擁有人才的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,中小企業(yè)在人才資源方面的劣勢(shì)顯得非常突出。企業(yè)雖用高薪和其它豐厚的條件來(lái)吸引人才,卻不能在較長(zhǎng)時(shí)間里留住人才。面對(duì)這樣的問(wèn)題,中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化,采取合適的激勵(lì)措施,以吸引人才、留住人才、用好人才。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、優(yōu)秀人才、薪酬機(jī)制、激勵(lì)、人才策略目錄目錄……………………1摘要……………………1關(guān)鍵詞…………………1緒論……………………1一、中小企業(yè)難以留住優(yōu)秀優(yōu)秀人才的企業(yè)內(nèi)部原因……………1〔一中小企業(yè)規(guī)模小………………1〔二中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化………………1〔三中小企業(yè)對(duì)人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光…………1〔四中小企業(yè)的行業(yè)跨度大,但地域性強(qiáng)………1〔五中小企業(yè)對(duì)人才使用的存在誤區(qū)……………1二、中小企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才的外部環(huán)境因素…………………2〔一我國(guó)的人才機(jī)制不夠完善……………………2〔二我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)不發(fā)達(dá)2〔三國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈……….2三、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)在用人和引人方面存在的問(wèn)題分析………2〔一企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱……………2〔二缺乏有效率的招聘體系………3〔三中小企業(yè)的勞資關(guān)系問(wèn)題……………………3〔四沒(méi)有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制…………3四．吸引人才機(jī)制的建立……………3〔一樹立正確的人才觀念…………3〔二建立有效的招聘體系…………4〔三建立完善的培訓(xùn)體系…………5〔四建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度………………5〔五建立富有凝聚力的企業(yè)文化………………5結(jié)論……………………6參考文獻(xiàn)………………6致謝……………………7緒論從人類進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái),中小企業(yè)成為各國(guó)經(jīng)濟(jì)體系結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和繁榮穩(wěn)定的重要因素。從現(xiàn)階段世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度看,中小企業(yè)的生存和發(fā)展既是各國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,又是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一大共同難題。中小企業(yè)提供了廣泛的社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì),是社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力,是社會(huì)財(cái)富的主要提供者。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),全球競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈,自然資源和資本的優(yōu)勢(shì)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵。而作為生產(chǎn)力中重要組成部分的知識(shí),對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著越來(lái)越大的作用,它的貢獻(xiàn)超過(guò)了資本、土地和勞動(dòng)等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素,成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源,同時(shí)相應(yīng)擁有這樣技能知識(shí)的人才將成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源；誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才,誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來(lái)越多的人所認(rèn)可,也得到許多中小企業(yè)的認(rèn)同。一、中小企業(yè)難以留住優(yōu)秀優(yōu)秀人才的企業(yè)內(nèi)部原因〔一中小企業(yè)規(guī)模小不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且,一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多,所以對(duì)于人才而言,在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)?！捕行∑髽I(yè)缺乏良好的企業(yè)文化我國(guó)的中小企業(yè)尤其是一些家族企業(yè),他們不注重企業(yè)文化的建設(shè),企業(yè)員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。〔三中小企業(yè)對(duì)人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作依靠的是完善企業(yè)的制度,而中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量的依賴性更大,也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性,往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系,沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì),也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系,這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地吸引、保留人才?！菜闹行∑髽I(yè)的行業(yè)跨度大,但地域性強(qiáng)我國(guó)的中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣,地域性強(qiáng),尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才?！参逯行∑髽I(yè)對(duì)人才使用的存在誤區(qū)我國(guó)的中小企業(yè)往往對(duì)人才期望很高,并且急功近利,但工作的環(huán)境又不夠?qū)捤?缺乏施展才能的場(chǎng)所、機(jī)會(huì)和條件。具體表現(xiàn)在：一是學(xué)非所用。如學(xué)工程技術(shù)的搞法律,而學(xué)法律的搞統(tǒng)計(jì),如此等等,學(xué)非所用,用非所學(xué),造成人才的極大浪費(fèi)。二是"英雄無(wú)用武之地"。許多中小企業(yè)不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和工作條件,人不盡其才,才不能盡其用,這也是不能吸引、保留人才的一個(gè)重要原因。三是許多中小企業(yè)老板把人才看作是企業(yè)的成本,只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值,認(rèn)為只要給錢員工就必須全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活,這種忽略人才自身價(jià)值的觀念也會(huì)導(dǎo)致人才離去。二、中小企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才的外部環(huán)境因素〔一我國(guó)的人才機(jī)制不夠完善在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才是企業(yè)的主要資產(chǎn),知識(shí)就是生產(chǎn)資料,這是可以隨身攜帶的一筆巨大資產(chǎn),所以人才的流動(dòng)性很大。但是在我國(guó),首先,社會(huì)保障制度不完善,阻礙了人才流動(dòng)。由于養(yǎng)老、醫(yī)療等沒(méi)有完全社會(huì)化,失業(yè)保障承受能力有限,國(guó)有企業(yè)的人才流到非公有制企業(yè)就業(yè)時(shí),社會(huì)保障的持續(xù)仍然存在較大困難；其次,勞動(dòng)人才在城鄉(xiāng)、地區(qū)、企業(yè)之間的流動(dòng)程度不高,有著許多行政限制?！捕覈?guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)不發(fā)達(dá)在國(guó)外,勞動(dòng)市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)。從雇主一方來(lái)說(shuō),無(wú)論是需要什么人才,比如經(jīng)理、研究人員或生產(chǎn)工人,就到市場(chǎng)上登廣告,通過(guò)規(guī)范的人員篩選、招聘程序,聘用企業(yè)需要的人才,或者通過(guò)有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),把自己需要的人才從別的企業(yè)"挖掘"過(guò)來(lái),對(duì)企業(yè)不需要的會(huì)毫不留情地予以解雇,由市場(chǎng)杠桿來(lái)重新安排其就業(yè)和去向。但我國(guó)人才市場(chǎng)基本沒(méi)有形成或成熟,其中有許多領(lǐng)域政策的規(guī)劃性過(guò)強(qiáng)造成了操作上難度的加大,形成了對(duì)市場(chǎng)培育和完善非常不利的約束,阻礙了在市場(chǎng)化條件下運(yùn)作的資源的進(jìn)入和作為市場(chǎng)主體權(quán)益的切實(shí)保障?！踩龂?guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈加入ＷＴＯ后,對(duì)市場(chǎng)沖擊最大的絕對(duì)不是產(chǎn)品,而是人才。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化,人才流動(dòng)的范圍拓寬、人才競(jìng)爭(zhēng)加劇、人才的職業(yè)選擇更大。人才流動(dòng)不再局限于一個(gè)地區(qū)或自己的國(guó)家,而是以本民族的文化背景為基礎(chǔ),超越了國(guó)家的范圍。在這場(chǎng)國(guó)際間的人才競(jìng)爭(zhēng)中,我國(guó)的人才流向國(guó)外的情況會(huì)非常嚴(yán)重。我國(guó)的中小企業(yè)企業(yè)要吸引人才、留住人才,就得參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。如果沒(méi)有更優(yōu)厚的條件或吸引人才的環(huán)境,就很難吸引人才,即使吸引過(guò)來(lái),也很難留住他們。另外,在越來(lái)越多外國(guó)企業(yè)進(jìn)來(lái)后,他們不可能從本國(guó)派來(lái)大量的員工,而是會(huì)努力實(shí)行雇員本地化,在我國(guó)進(jìn)行人才挖掘。在這方面,微軟中國(guó)研究院以高薪從國(guó)內(nèi)招募人才,揭開了國(guó)際巨型企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。三、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)在用人和引人方面存在的問(wèn)題分析〔一企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法,無(wú)法估計(jì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人員的需求,在時(shí)間緊的情況下,甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)疑,這種招聘方式無(wú)法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)備人才了?！捕狈τ行实恼衅阁w系有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求,目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系,他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過(guò)各種招聘渠道去招聘人員,因?yàn)榇罅亢?jiǎn)歷的篩選、面試的過(guò)程和合格人選自身的原因,這個(gè)過(guò)程可能歷時(shí)數(shù)月。這樣招聘人員在整個(gè)過(guò)程中可能為填補(bǔ)空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的,可是招聘的過(guò)程卻不是有效率的?！踩行∑髽I(yè)的勞資關(guān)系問(wèn)題。中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象,主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)；違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定,隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間,經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差,工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動(dòng)保障,在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投入較少?！菜臎](méi)有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低,特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是資源的巨大浪費(fèi)。對(duì)企業(yè)外部：薪酬水平偏低,影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。只具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。四、吸引人才機(jī)制的建立中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短,建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制,具體可以從以下幾方面著手：〔一樹立正確的人才觀念1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀,即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端,使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇,從制度上建立起完整的人才體系,有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。2.由于各種原因,中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué),甚至對(duì)人才有一種神秘感,認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人,把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的"完人"或"能人"身上,形成了一種對(duì)人才的依賴心理。只有打破人才完美的觀點(diǎn),企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制。3.轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。雖然一直以來(lái),社會(huì)廣泛地批評(píng)"任人唯親"",但仍有不少企業(yè)"唯親近者是用"、"唯家族成員是用",使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時(shí),也不可走向另一個(gè)誤區(qū)－－"親者不任"；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才,甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才,總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí),真正的"任人唯賢"是不論親疏的,內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。而且,企業(yè)和人才之間相互了解,容易形成一種信任機(jī)制,有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理,減少不必要的阻力和管理成本?！捕⒂行У恼衅阁w系1.進(jìn)行工作分析,制定明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說(shuō)明書。一份明確、符合實(shí)際的職位要求描述和工作說(shuō)明書就是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。2.開發(fā)合理的組織人力需求變化預(yù)測(cè)流程。一般來(lái)說(shuō),人力需求變化的預(yù)測(cè)是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對(duì)應(yīng)的,對(duì)人力需求的預(yù)測(cè)主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測(cè)。有了合理的人力需求變化預(yù)測(cè)流程不但提高了招聘工作的主動(dòng)性、增加了招聘工作的時(shí)效,增強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的適應(yīng)力,而且能夠幫助組織降低在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中可能遇到的人力風(fēng)險(xiǎn),從而提高組織的相關(guān)利益.在人力需求變化的預(yù)測(cè)流程實(shí)施和最終結(jié)果得到檢驗(yàn)的全過(guò)程中,我們還需要做好事前的評(píng)估和事后的反饋工作,使預(yù)測(cè)流程的操作性更強(qiáng)、合理性更高。3.創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能,提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性,降低組織的招聘直接成本。外部招聘的人員來(lái)源有職業(yè)學(xué)校、大專院校、企事業(yè)單位、行業(yè)內(nèi)的其他組織、社會(huì)失業(yè)和下崗人員。在招聘活動(dòng)中,每個(gè)組織都會(huì)有很多方法可供選擇,在信息化高速發(fā)展的今天,采用長(zhǎng)效、公開、經(jīng)濟(jì)便捷的電子化招聘將是一個(gè)發(fā)展方向,但是要防止避免應(yīng)聘者弄虛作假。建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是在招聘過(guò)程中要明確：招聘什么樣的人、在什么時(shí)候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。在組織的不斷發(fā)展過(guò)程中,以人為本既是組織經(jīng)濟(jì)利益最大化的保證,也是個(gè)體利益最大化的條件。招聘工作任重而道遠(yuǎn)?！踩⑼晟频呐嘤?xùn)體系盡管培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資,企業(yè)也越來(lái)越重視培訓(xùn)工作。但是要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)因素,就應(yīng)該盡可能地讓一些有吸引力的培訓(xùn)項(xiàng)目成為一種獎(jiǎng)勵(lì),通過(guò)這些培訓(xùn)項(xiàng)目的給予來(lái)激勵(lì)員工。培訓(xùn)并不是簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行授課,而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰,每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)的需要,也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障,同時(shí)也是個(gè)人的職業(yè)生崖規(guī)劃過(guò)程中不可或缺的,以滿足人的更高需求。根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀,為了讓公司的培訓(xùn)更有效,應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓(xùn)體系：1.重新設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理流程公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃前,要對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行素質(zhì)〔文化、能力、專業(yè)素質(zhì)描述。崗位素質(zhì)描述應(yīng)由本崗位人員如實(shí)填寫。通過(guò)崗位描述,掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀,同時(shí)也可作為如何制定培訓(xùn)計(jì)劃的詳實(shí)依據(jù)。2.對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析在企業(yè)的培訓(xùn)中,培訓(xùn)管理人員和直線經(jīng)理必須根據(jù)需要明確培訓(xùn)需求,找出組織中員工欠缺的知識(shí)與技巧或由于知識(shí)、技巧不足造成的績(jī)效不佳表現(xiàn),從而決定進(jìn)行哪些培訓(xùn)、怎樣培訓(xùn)。3.設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)課程體系很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面花費(fèi)了很大的人力、物力,但效果甚微。究其原因,是培訓(xùn)的內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng),而且沒(méi)有比較完整的培訓(xùn)體系。因此,我們?cè)趯?shí)際工作中,要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級(jí)設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系,管理者需要提高管理能力和管理技巧,員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能?？紤]到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和客觀實(shí)際,我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系：新員工培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、員工發(fā)展培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)。4.對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)效果進(jìn)行評(píng)估任何一項(xiàng)制度,離開了評(píng)估便行同虛設(shè)。所以,在培訓(xùn)的過(guò)程中,應(yīng)注意到對(duì)其效果的評(píng)估,評(píng)估結(jié)果一定要與員工的切身利益相結(jié)合,與員工的加薪、晉升、淘汰等相結(jié)合。評(píng)估的結(jié)果一定要公布給員工本人,對(duì)于好的員工要加以鼓勵(lì),然而對(duì)于沒(méi)有達(dá)到培訓(xùn)效果的員工,可以為其明確制定培訓(xùn)計(jì)劃,并告之如果在一定的時(shí)間內(nèi)仍沒(méi)有達(dá)到要求,等待他的將是轉(zhuǎn)崗或下崗?！菜慕⒖茖W(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度如果說(shuō)培訓(xùn)能很好地讓員工為企業(yè)服務(wù)的話,那么完善的薪酬體系則能更好的留住人才?？梢哉f(shuō),薪酬管理是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié),一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可,得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本,追求最大人力資本回報(bào)。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素,將有利于提高員工的工作積極性,促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入期望—發(fā)展的良性循環(huán)；反之,那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。1.現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到的三個(gè)目的。現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤,激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī),利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理,直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。2.員工關(guān)心薪酬的差別的程度高于關(guān)心薪酬的水平。完善的薪酬體制是公司有效的激勵(lì)途徑,它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想,對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感,而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化,真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏?？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件,中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度?！参褰⒏挥心哿Φ钠髽I(yè)文化我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè),在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí),風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化,尤其是強(qiáng)文化,會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言,其影響效果尤為明顯。結(jié)論隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善,中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇,隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高,中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)"重視人才,以人為本"的觀念已被廣泛接受。從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng),還需要一定的過(guò)程,而且是比較艱難的過(guò)程。在這一過(guò)程中,有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況,因地制宜制定相應(yīng)的人才策略,并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善?？傊?企業(yè)的發(fā)展在人才,抓住了人才就把握住了生產(chǎn)力發(fā)展的關(guān)鍵,誰(shuí)擁有了大批代表先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展要求的人才,誰(shuí)就擁有了企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的前提和基礎(chǔ),也就擁有了無(wú)可限量的財(cái)富。在加入WTO這個(gè)環(huán)境之下,中小企業(yè)既要看到自己的優(yōu)勢(shì),也要明白自己的不足,把握機(jī)遇,抓住人才。致謝本論文在選題及研究過(guò)程中得到教授的悉心指導(dǎo)。老師多次詢問(wèn)研究進(jìn)程,并為我指點(diǎn)迷津,幫助我開拓研究思路,精心點(diǎn)撥、熱忱鼓勵(lì)。他嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的作風(fēng)將一直是我工作、學(xué)習(xí)中的榜樣。還有感謝我的老師們對(duì)我的教育培養(yǎng)。他們細(xì)心指導(dǎo)我的學(xué)習(xí)與研究。在此,我要向諸位老師深深地鞠上一躬。在論文即將完成之際,我的心情無(wú)法平靜,從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成,有很多可敬的師長(zhǎng)、同學(xué)、朋友給了我無(wú)言的幫助,在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯的謝意！參考文獻(xiàn)[1]汪鳳桂、曾征名編