從福特汽車的興衰史看管理理論發(fā)展演變的內(nèi)在規(guī)律

華東理工大學(xué)2014-2015學(xué)年第_1_學(xué)期

《管理學(xué)說史》課程論文2015.01班級(jí)_商管120_學(xué)號(hào)10122110姓名梁美代子開課學(xué)院 商學(xué)院任課教師楊桂菊成績(jī)論文題目：詳細(xì)闡述福特汽車的興衰史，并從福特汽車的興衰史看管理理論發(fā)展演變的內(nèi)在規(guī)律。論文要求：1、 語言通順、邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、層次清楚、卷面整潔；2、 論文主體包括：摘要、關(guān)鍵詞（3-5個(gè)）、正文、參考文獻(xiàn)；3、 文中引用的理論或觀點(diǎn)與參考文獻(xiàn)要逐一對(duì)應(yīng)；4、 引用的理論或觀點(diǎn)不做標(biāo)注按作弊處理；5、 字?jǐn)?shù)要求：5000-10000字.6、 論文格式（包括字體、字號(hào)、字間距、行間距、頁邊距、參考文獻(xiàn)等）符合華東理工大學(xué)“本科生畢業(yè)小論文、小設(shè)計(jì)格式規(guī)范”中有關(guān)“正文”和“參考文獻(xiàn)”的要求。下載網(wǎng)址：.en/s/2/t/94/24/33/info9267.htm7、 雷同及抄襲按作弊處理。8、 論文打印出來后用小夾子夾起來，不要用訂書釘訂在一起。教師評(píng)語：教師簽字：2015年1月日從福特汽車的興衰史看管理理論發(fā)展演變的內(nèi)在規(guī)律摘要作為世界最大的汽車企業(yè)之一，福特汽車公司已有百余年歷史。百年之中，福特汽車公司幾起幾落，其曾創(chuàng)造汽車制造業(yè)的輝煌成就，也曾因經(jīng)營(yíng)不善而陷入困境。本文通過分析福特汽車的發(fā)展過程，將其歷程分為三個(gè)階段，并就各個(gè)階段的不同特征，結(jié)合相關(guān)管理理論及理論的的發(fā)展演變規(guī)律，做出詳細(xì)的分析和總結(jié)。關(guān)鍵詞：福特，管理理論，發(fā)展規(guī)律福特汽車公司發(fā)展史福特汽車公司是世界最大的汽車企業(yè)之一。公司成立于1903年，其品牌名來源于創(chuàng)始人亨利?福特的姓氏。在百余年的發(fā)展歷程中，福特汽車公司在福特家族的領(lǐng)導(dǎo)下幾起幾落。如今，福特公司擁有世界著名的汽車品牌：福特、林肯、捷豹、阿斯頓馬丁等。此外，其還擁有全球最大的信貸企業(yè)一一福特信貸、全球最大的汽車租賃公司Hertz和客戶服務(wù)品牌QualityCare。在中國(guó)，福特汽車公司和中國(guó)長(zhǎng)安汽車集團(tuán)合資成立了長(zhǎng)安福特汽車有限公司。在世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境迅速變化的今天，福特汲取歷史經(jīng)驗(yàn)，始終致力于優(yōu)化企業(yè)管理模式，促使這個(gè)龐大的汽車帝國(guó)不斷向前發(fā)展。1.1創(chuàng)始之初——亨利■福特時(shí)代亨利?福特出生于美國(guó)密歇根州的一座農(nóng)莊里。他從小就對(duì)機(jī)械感興趣，12歲時(shí)，亨利建立了自己的機(jī)械坊，15歲時(shí)，他親手制造了一臺(tái)內(nèi)燃機(jī)。1891年，福特成為愛迪生照明公司的一個(gè)工程師。1896年他制造了他的第一輛汽車，他將它命名為“四輪車”。之后，福特離開愛迪生的照明公司并致力于研究賽車，憑借一股初生牛犢不怕虎的勁頭，幾經(jīng)波折，他最終于1903年建立了福特汽車公司。同年，公司生產(chǎn)出第一輛福特牌汽車。五年后，福特將汽車改制成T型福特車，這種面向大眾的汽車深受歡迎，暢銷歐美［1］在成立公司時(shí)，福特聘請(qǐng)了專家詹姆斯?庫茲恩斯擔(dān)任公司經(jīng)理。一上任，詹姆斯就立即采取了三項(xiàng)重大措施：一是進(jìn)行廣泛而深入的市場(chǎng)調(diào)研并發(fā)現(xiàn)只有生產(chǎn)出物美價(jià)廉且耐用的產(chǎn)品，公司才能打開銷路；二是只有通過提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，才能降低生產(chǎn)成本達(dá)到價(jià)廉的目的；三是建立完善的銷售網(wǎng)絡(luò)。［2］通過實(shí)施以上三項(xiàng)措施，福特汽車公司于1913年創(chuàng)立了全世界第一條汽車流水裝配線。以活塞桿組裝為例，按照老式的方法，28個(gè)人每天裝配175只一一每只3分5秒；工頭用秒表分析動(dòng)作之后，發(fā)現(xiàn)有一半時(shí)間用于來回走動(dòng)，每個(gè)人要作六個(gè)動(dòng)作，于是福特公司改造了流程，把工人分成三組，并在他們的凳子上裝了滑輪傳動(dòng)，工人們?cè)僖膊恍枰獊砘刈邉?dòng)，且每天只需要7個(gè)人就能裝配2600只活塞桿。幾乎每個(gè)星期，福特公司都對(duì)機(jī)器或工作程序進(jìn)行某些改進(jìn)。這種流水作業(yè)法后來被稱為“福特制”，并在全世界廣泛推廣，不僅如此，同年，世界范圍內(nèi)已有7000家商行銷售福特汽車。在不到十年的時(shí)間內(nèi)，福特汽車公司憑借T型車一躍成為世界上最大的汽車制造商，亨利?福特也被人們稱為“汽車大王”。1914年1月5日，亨利?福特宣布福特汽車公司首次向工人支付8小時(shí)5美元的工資一一這幾乎是當(dāng)時(shí)人均日薪的兩倍。福特說：“作為領(lǐng)導(dǎo)者，雇主的目標(biāo)應(yīng)該是，比同行的任何一家企業(yè)都能給工人更高的工資”。除了工資，還有福利。在福特公司，工人們享有福利的條件是：負(fù)擔(dān)家庭生活的已婚男人，以及“生活節(jié)儉”的單身男人和撫養(yǎng)親戚的婦女。高工資結(jié)合福利有助于實(shí)現(xiàn)低成本。工人對(duì)工廠有深厚的感情，這幫助福特汽車公司提高了效率與產(chǎn)量。成功會(huì)在讓人奮進(jìn)，但也會(huì)讓人得意忘形，亨利?福特在掌權(quán)的后期，被頻頻傳來的捷報(bào)沖昏了頭腦并開始變得獨(dú)斷專行一一他辭掉了為公司做出大貢獻(xiàn)的詹姆斯?庫茲恩斯，取消了經(jīng)理制，公司的一切決定、一切人事安排、一切生產(chǎn)和買賣都由他一人說了算。不僅如此，亨利?福特任人唯親，這導(dǎo)致公司的管理層沒有一人受過高等教育。福特汽車公司的廠房和設(shè)備開始變得陳舊，無人關(guān)心技術(shù)革新，公司內(nèi)部十分混亂。在產(chǎn)品更新?lián)Q代及企業(yè)管理上，老福特更是因循守舊、固步自封。在T型車問世的19年里，他一直以這單一的車型維持市場(chǎng)。就在福特公司停滯不前時(shí)，通用汽車公司迅速趕超了上來。1928年，福特公司無可奈何地讓出了世界汽車銷量第一的寶座。1929年，福特在美國(guó)汽車市場(chǎng)的占有率為31.3%，到1940年，竟跌至18.9%。面對(duì)如此糟糕的運(yùn)營(yíng)狀況，年邁的亨利?福特已無能為力，他將在海軍服役的孫子福特召回，讓這位年輕的“福特二世”繼承祖業(yè)，在公司中擔(dān)任副總裁一職，1945年，福特二世掌握福特汽車公司的全部行政權(quán)，并擔(dān)任公司總裁。1947年4月8日，“汽車大王”亨利?福特永遠(yuǎn)地離開了他的汽車王國(guó)。⑶1.2-次轉(zhuǎn)折——福特二世時(shí)代為了使這個(gè)曾改變美國(guó)人民生活方式的龐大汽車帝國(guó)起死回生，福特二世在上任后聘用了大量人才，使公司制度不斷完善。其任用的人才包括原通用公司副總經(jīng)理布里奇，通用公司高級(jí)管理人員克魯索，后擔(dān)任美國(guó)國(guó)防部長(zhǎng)的麥克納馬拉和世界銀行行長(zhǎng)桑頓等十位經(jīng)濟(jì)管理精英。新人才為公司注入了新的活力，經(jīng)過一年的治理，公司便填補(bǔ)了巨大的虧損額。兩年后，公司稅后凈收入為636.7萬美元。五年后，公司利潤(rùn)為1.77046億美元。當(dāng)福特汽車公司再一次步入發(fā)展正軌后，福特二世又犯了祖父曾犯過的錯(cuò)誤一一專橫。不僅如此，他極其不信任員工，容易猜忌懷疑別人。此時(shí)的福特二世認(rèn)為公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等環(huán)節(jié)已經(jīng)理順，若再留用那些精英人才，那么他們遲早有一天會(huì)“功高蓋主”。憑借如此扭曲的心態(tài)，福特二世將為公司立下汗馬功勞的精英人才們紛紛解雇，不僅如此，就連幫助公司推出野馬牌汽車并曾于一年內(nèi)為公司創(chuàng)利18億美元的功臣艾克卡也沒能逃脫福特二世的猜忌，最終他也被解雇。艾克卡的解雇事件在美國(guó)社會(huì)引起了軒然大波，眾人紛紛為艾克卡打抱不平。被解雇18天后，艾克卡來到克萊斯勒汽車公司并任職總經(jīng)理，他決意在新的舞臺(tái)上與福特展開新一輪的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)時(shí)的克萊斯勒雖虧損數(shù)額巨大，但仍是美國(guó)的第三大汽車公司。艾克卡上任后，憑借在福特多年的工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)福特內(nèi)部員工的了解，他先后聘請(qǐng)了福特委內(nèi)瑞拉福特子公司經(jīng)理格林洛爾德、該子公司的財(cái)務(wù)部經(jīng)理米勒、已從福特退休的銷售經(jīng)理、生產(chǎn)部副總經(jīng)理以及采購(gòu)經(jīng)理，這些“福特人”加入使得克萊斯勒公司的實(shí)力逐漸增強(qiáng)。之后，陸續(xù)又有了一大批優(yōu)秀的“福特人”離開福特進(jìn)入克萊斯勒。五年之內(nèi)，福特公司元?dú)獯髠?，僅從1981至1982年，福特公司就虧損三十億美元。福特公司又一次陷入了危機(jī)之中，此時(shí)的福特二世雖已意識(shí)到厚重的家族式管理已不能讓公司在市場(chǎng)上占取有利地位，但為時(shí)晚矣。他不得不辭掉福特公司董事局主席一職，其親屬也逐步退出管理，福特的管理工作交由家族以外的人來進(jìn)行。1999年，亞克斯?納賽爾被任命為福特的新CEO,亨利?福特的曾孫比爾?福特被任命為福特董事會(huì)主席。但新CEO的上任并沒有為公司帶來利益的增長(zhǎng)，亞克斯將大量的資金投入到高端豪華品牌車型上，但由于缺乏對(duì)市場(chǎng)的研究，福特公司的這一舉措不僅沒有使其獲得收益，還造成了巨大的虧損。2001年，亞克斯?納賽爾離開福特，比爾?福特成為福特首席執(zhí)行官兼董事長(zhǎng)。[4]1.3二次轉(zhuǎn)折——比爾■福特時(shí)代回顧九十年代的福特，比爾?福特說：“福特汽車公司之所以如此糟糕就是因?yàn)槲覀冴P(guān)注著錯(cuò)誤的目標(biāo)，我們的任務(wù)是找回正確的目標(biāo)，讓福特汽車公司不再迷失方向”。在經(jīng)歷了多重坎坷之后，比爾?福特認(rèn)為，福特汽車公司必須關(guān)注其核心產(chǎn)業(yè)，重拾其在轎車和卡車業(yè)務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)，重點(diǎn)放在踏實(shí)地設(shè)計(jì)、制造和銷售質(zhì)量合格的轎車、卡車。比爾使福特重新聚焦于汽車。比爾?福特一直是環(huán)保主義者，他致力于通過開發(fā)產(chǎn)品、滿足消費(fèi)者及造福社會(huì)，為股東創(chuàng)造價(jià)值。2007年，在美國(guó)環(huán)保護(hù)署和能源部針對(duì)北美市場(chǎng)2006年款汽車燃油有效率評(píng)比之中，福特汽車憑借EscapeSUV成為北美唯一進(jìn)入排名前五的美國(guó)汽車制造商。在第三代福特人的領(lǐng)導(dǎo)下，福特帝國(guó)正在朝更為“綠色”的方向發(fā)展。從福特歷史看管理理論發(fā)展規(guī)律管理活動(dòng)的歷史源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，從人類社會(huì)形成之初至今，管理實(shí)踐活動(dòng)貫徹我們生活的方方面面。但將管理實(shí)踐活動(dòng)濃縮提煉成為管理理論體系，則不過幾個(gè)世紀(jì)的時(shí)間。對(duì)于管理理論的發(fā)展，一般分為三個(gè)階段：第一階段是以泰勒為代表的科學(xué)管理階段，也即是古典管理理論，第二階段是以梅奧的霍桑試驗(yàn)為開端的行為科學(xué)理論階段，第三階段是現(xiàn)代管理理論階段。本文將結(jié)合福特汽車公司的興衰變化探討管理理論的發(fā)展規(guī)律。2.1從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理由于管理科學(xué)與其他自然科學(xué)不同，其不是純粹的數(shù)理計(jì)算和公式推導(dǎo)，相反，管理科學(xué)更注重人的活動(dòng)。由于管理活動(dòng)已深入滲透至社會(huì)的每一個(gè)角落，因此在很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，人們并未將管理視為一門科學(xué)，在泰勒提出科學(xué)管理理論之前，社會(huì)上通常實(shí)行經(jīng)驗(yàn)管理。所謂經(jīng)驗(yàn)管理，即是管理者憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或直覺對(duì)管理活動(dòng)做出決策。這樣的管理方式是非理性的，且往往摻雜著濃厚的個(gè)人主義風(fēng)格，若長(zhǎng)期實(shí)行經(jīng)驗(yàn)管理，企業(yè)內(nèi)部將沒有明確、健全的規(guī)章制度，不論是基層員工還是管理層領(lǐng)導(dǎo)的職能都及其模糊。這將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢，且難以做出重大突破。隨著工業(yè)革命的影響逐漸擴(kuò)大，社會(huì)中涌現(xiàn)大量企業(yè)，世界經(jīng)濟(jì)的步伐逐漸加快，企業(yè)面臨著勞資問題愈演愈烈、工人素質(zhì)與生產(chǎn)技術(shù)無法匹配、缺乏優(yōu)秀管理人才以及企業(yè)內(nèi)部資源無法有效分配和利用等問題，此時(shí)西方資產(chǎn)階級(jí)已不能單純依托于經(jīng)驗(yàn)管理以創(chuàng)造價(jià)值。在經(jīng)過由亞當(dāng)?斯密、大衛(wèi)?李嘉圖等人奠基的管理理論萌芽階段后，弗雷德里克?泰勒在二十世紀(jì)初通過不斷試驗(yàn)和總結(jié)，提煉出了一套改變企業(yè)管理模式的“科學(xué)管理理論”?？茖W(xué)管理包括三個(gè)方面：作業(yè)管理、組織管理和管理哲學(xué)。其中，泰勒從以下三點(diǎn)解釋作業(yè)管理，第一，“制定科學(xué)的工作方法”。通過將工人的操作方法、操作工具、勞作和休息的時(shí)間進(jìn)行合理分配，同時(shí)對(duì)機(jī)器安排、環(huán)境因素等進(jìn)行改進(jìn)，消除種種不合理的因素，把最好的因素結(jié)合起來，即形成了最好的方法。這對(duì)于組織提高工作效率而言，有著極大的作用。第二，“制定培訓(xùn)工人的方法”，即通過挖掘人的氣力，讓每個(gè)人都盡其所能。第三，“實(shí)行激勵(lì)性的報(bào)酬制度”。泰勒提出了“差別工資制”，其認(rèn)為工資應(yīng)該與勞作效率及成果相關(guān)聯(lián)，管理者應(yīng)根據(jù)工人的實(shí)際工作表現(xiàn)發(fā)放報(bào)酬。［5我們從福特汽車公司創(chuàng)始之初的管理模式可以看出，亨利?福特高效地采取了泰勒的科學(xué)管理方法，其通過將工人分組、改造工作流程、減少工人移動(dòng)距離、改進(jìn)工作及生產(chǎn)硬件設(shè)施等方式大大提高了生產(chǎn)效率，這為福特帝國(guó)的創(chuàng)立打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。不僅如此，創(chuàng)始之初的老福特很注重員工激勵(lì)，其革命性地減少每日工作時(shí)間、提高日薪、為員工制定福利政策等一系列措施突出了其對(duì)員工的重視，老福特通過與員工建立感情紐帶，成功地帶領(lǐng)福特公司成為行業(yè)巨頭。由此可以看出，科學(xué)管理對(duì)于企業(yè)，尤其是十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初興起的企業(yè)而言，有著不可估量的意義和價(jià)值。在組織管理方面，泰勒提出工人應(yīng)該按照既定的標(biāo)準(zhǔn)工作，管理人員也應(yīng)該按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定工作成果，而非按經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣決定生產(chǎn)效率。此外，他還提出細(xì)分工作職能的觀點(diǎn)，認(rèn)為每個(gè)工人都只應(yīng)承擔(dān)一種職能，這將幫助工人和管理人員聚焦工作任務(wù)，更高效地將任務(wù)完成。而在管理哲學(xué)方面，泰勒曾說：“科學(xué)管理在實(shí)質(zhì)上包含著要求從事工業(yè)或在任何一個(gè)具體機(jī)構(gòu)中工作的工人進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命一一要求他們?cè)趯?duì)待工作、同伴人——工長(zhǎng)、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會(huì)——進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命”。以泰勒為代表的科學(xué)管理理論為企業(yè)的生產(chǎn)效率大幅提升做出了極大的貢獻(xiàn)，雖然其對(duì)組織關(guān)系、組織內(nèi)部等方面提出了科學(xué)的觀點(diǎn)與理論，其主要著重管理的科學(xué)性與合理性，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)力的提升，但由于受到當(dāng)時(shí)社會(huì)環(huán)境的制約，泰勒并未樹立真正的“以人為本”的思想。從亨利?福特管理生涯的后半部分可以看出，其在獲得成功后，由于企業(yè)內(nèi)部仍是以家族式管理為主，缺乏維持企業(yè)長(zhǎng)久生存和發(fā)展的基本制度，老福特走向了個(gè)人專制的怪圈，忽視了對(duì)人力資源的有效利用，一旦在管理中忽視了“人”的因素，企業(yè)將不可避免地走下坡路。在泰勒之后，新的管理理論一一行為科學(xué)理論為企業(yè)提供了另一個(gè)管理的視角。2.2從科學(xué)管理到人本管理不論是對(duì)于二十世紀(jì)工業(yè)革命興起之初的企業(yè)，還是當(dāng)下縱橫世界的大型跨國(guó)企業(yè)，人力資源始終是企業(yè)需要把握的最重要的資源之一。雷恩曾說：“人們并不是理性的，而是由本性支配的”。從1924年至1932年，美國(guó)哈弗大學(xué)工業(yè)研究室教授埃爾頓?梅奧領(lǐng)導(dǎo)了著名的霍桑試驗(yàn)，在實(shí)驗(yàn)結(jié)束后近二十年里，西方管理學(xué)學(xué)者們不斷總結(jié)，使管理理論從科學(xué)管理階段進(jìn)入了行為主義管理的階段。通過霍桑試驗(yàn)，梅奧等人提出了以下觀點(diǎn)：一是職工是社會(huì)人?？茖W(xué)管理將人看作經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為金錢是刺激人的積極性的唯一動(dòng)力。但霍桑實(shí)驗(yàn)則證明人是社會(huì)人，人除了外界物質(zhì)的需求之外，還有內(nèi)在心理的需求。企業(yè)應(yīng)該將每個(gè)人都看作是不同的個(gè)體，而非無差異的“機(jī)械人”。二是企業(yè)中存在非正式的組織。除了已設(shè)定的權(quán)利層級(jí)和組織，員工們?cè)诠餐ぷ鞯倪^程中通過相互了解，會(huì)建立起感情的橋梁并逐漸發(fā)展形成非正式的組織。這說明企業(yè)中的員工并不是單一的個(gè)體，每個(gè)人的行為往往會(huì)影響波及到與之有相關(guān)聯(lián)系的人群，管理人員應(yīng)該正視這種非正式組織的存在。三是新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足程度。⑹要提高生產(chǎn)率，就要盡可能的滿足員工的需求。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從物理和心理兩方面分析員工的需求，從物質(zhì)和情感上激勵(lì)員工，充分提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。梅奧將人看作“社會(huì)人”，但顯然福特家族中的福特二世還沉溺于祖輩的管理模式中，其雖然在早期通過任用賢才使得企業(yè)重獲新生，但由于福特公司家族式管理的問題并未被有效地解決。福特二世在管理生涯后期對(duì)人才的懷疑與漠視再一次讓福特汽車公司陷入困境，這一情況說明企業(yè)必須隨著時(shí)代的發(fā)展不斷改良自身的管理模式，一味地固步自封只會(huì)使得企業(yè)不斷被超越。為行為科學(xué)理論做出重大貢獻(xiàn)的還有馬斯洛、麥格雷戈等人。其從不同的角度對(duì)人性和需求做出了不同的解釋，但他們都將出發(fā)點(diǎn)立足于人，以人為中心，發(fā)現(xiàn)個(gè)人社會(huì)需要的重要性，這些理論的提出為后來企業(yè)文化的創(chuàng)造和研究奠定了理論基礎(chǔ)。但正如同科學(xué)管理理論著重分析科學(xué)性、規(guī)范性一樣，行為科學(xué)理論著眼于人對(duì)管理的影響，但卻忽略了經(jīng)濟(jì)環(huán)境及經(jīng)濟(jì)利益等因素對(duì)管理的作用。為了更好地配置生產(chǎn)資源、調(diào)整生產(chǎn)力以適應(yīng)不斷變化的發(fā)展要求，在提出行為科學(xué)理論之后，人們又進(jìn)一步提出了現(xiàn)代管理理論。2.3現(xiàn)代管理1938年，美國(guó)管理學(xué)家切斯特?巴納德出版了《管理人員的職能》，他認(rèn)為組織的所有人員都在通過協(xié)調(diào)組織的內(nèi)外部力量，不斷使得整個(gè)系統(tǒng)趨于平衡。在巴納德的著作中，他提到組織是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)協(xié)調(diào)活動(dòng)和效力的系統(tǒng)。組織是由人組成的，管理人員要想實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，就要不斷影響和改變組織中個(gè)人的行為，這就要求管理人員充分考慮員工的個(gè)性、特征、心理等不可量化的指標(biāo)。不僅如此，巴納德還認(rèn)為，作為正式組織的協(xié)作系統(tǒng)，不論規(guī)模大小或級(jí)別高低，都包含協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)以及信息的溝通三個(gè)因素。⑺通過了解巴納德的觀點(diǎn)，我們可以看出，他及吸收了梅奧等人的行為主義思想，建立了以人為本的管理模式，同時(shí)也著重研究管理中與提高組織經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)的因素。他將組織中的人定義為“決策人”，強(qiáng)調(diào)組織中協(xié)作的力量，這就很好地中和了“經(jīng)濟(jì)人”過于機(jī)械化以及“社會(huì)人”過于人性化的片面性。巴納德為現(xiàn)代管理理論奠定了基礎(chǔ)，其之后又涌現(xiàn)出一大批管理學(xué)家，他們不斷將理論體系發(fā)展、完善，逐漸形成了不同的學(xué)派，如權(quán)變學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、數(shù)量管理科學(xué)學(xué)派等。縱觀現(xiàn)代企業(yè)管理理論，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的根本動(dòng)力由追求近期利潤(rùn)最大化轉(zhuǎn)向追求企業(yè)長(zhǎng)期資本增值率的提高與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；二是企業(yè)戰(zhàn)略的科學(xué)決策與貫徹實(shí)施是企業(yè)目標(biāo)與行為長(zhǎng)期化的首頁保障，而經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的發(fā)展趨向則是全球化與長(zhǎng)遠(yuǎn)化；三是全面創(chuàng)新是保持企業(yè)活力的中樞；四是重視人的管理，重視技術(shù)與管理人才與全體職工素質(zhì)的提高。⑻現(xiàn)如今，福特汽車公司已成為了一家大型的跨國(guó)企業(yè)。在比爾?福特的領(lǐng)導(dǎo)下，福特汽車公司于1994年設(shè)立了中國(guó)業(yè)務(wù)部，進(jìn)一步為其開拓海外市場(chǎng)鋪平了道路。比爾?福特自上任起就致力于為福特尋求正確的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)。經(jīng)過多年的治理，目前的福特已成功進(jìn)入了全球市場(chǎng)，他們的目標(biāo)是實(shí)成為汽車及汽車相關(guān)產(chǎn)品行業(yè)的世界性領(lǐng)導(dǎo)者。不僅如此，正如前文所述，當(dāng)下的福特十分重視公司的可持續(xù)化發(fā)展，他們通過不斷研發(fā)制造混合動(dòng)力的汽車實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。福特的這一“綠色理念”不僅為我們賴以生存的自然環(huán)境做出了貢獻(xiàn)，同時(shí)也是順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)的表現(xiàn)，混合動(dòng)力不僅能夠環(huán)節(jié)環(huán)境污染問題，更能幫助福特在未來的全球化競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上奪得頭籌。這一系列舉措都反映出當(dāng)今的福特已逐步改變了原有的、陳舊的管理模式，其眼光以不僅僅局限于短期利益，而轉(zhuǎn)為注重公司長(zhǎng)期的發(fā)展。基于福特興衰史對(duì)管理理論發(fā)展規(guī)律的思考3.1總結(jié)福特汽車公司百年發(fā)展史3.1.1福特式科學(xué)管理顛覆世界亨利?福特從一個(gè)為替他人跑腿的小伙計(jì)，到成為龐大汽車帝國(guó)的創(chuàng)始人，他始終堅(jiān)持著自己獨(dú)特的一套管理模式和管理理念。從前文對(duì)福特汽車公司的歷史介紹里可以看出，創(chuàng)始之初的福特公司依靠龐大的銷售數(shù)額占領(lǐng)了當(dāng)時(shí)的汽車消費(fèi)市場(chǎng)，改變了人們的生活方式。顯然，亨利?福特追求的是大規(guī)模生產(chǎn)，他堅(jiān)信通過標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)可以讓公司獲得成功。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，他提出了“為大眾生產(chǎn)汽車”的宣言，并在生產(chǎn)流程上做出巨大改進(jìn)，這與泰勒的科學(xué)管理模式不謀而合。同時(shí)，他一再壓低汽車價(jià)格，甚至給工人加薪，只為讓工人們也可以買得起一輛福特汽車。事實(shí)證明，他的這一系列措施極其有效地幫助福特公司完成了發(fā)展目標(biāo)。從福特的成功可知，企業(yè)中的發(fā)展目標(biāo)對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)中所有的決策都將圍繞著目標(biāo)所進(jìn)行。目標(biāo)在后來的管理理論中逐漸衍生為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。此外，為了達(dá)到目標(biāo)，我們也需要從多個(gè)方面做出規(guī)劃和努力。如福特就從工作流程、工作方式、人員調(diào)配、員工福利等多方面做出了改進(jìn)，促使最終目標(biāo)的達(dá)成。不得不說，福特式的管理為世界企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。3.1.2幾起幾落，缺乏人文管理老福特與福特二世在掌權(quán)后期都過分專制，福特二世甚至因?yàn)椴乱杉刀是沧叽笈瞬挪⒆罱K導(dǎo)致公司陷入困境。由于科學(xué)管理存在著一定的片面性，其過分注重管理的制度化、規(guī)范化，導(dǎo)致管理者并未將人當(dāng)作企業(yè)的一種特殊資源，而是將人力資源與其他物質(zhì)資源視為一體，不加以區(qū)分。在管理理論發(fā)展的第二階段，人們提出了行為主義管理的理念。福特的失敗以及理論的發(fā)展都說明，人對(duì)于企業(yè)的影響是不可忽視的，不僅僅是要對(duì)管理層及企業(yè)中的精英人才進(jìn)行協(xié)調(diào)，更要注重組織中每一個(gè)個(gè)體物質(zhì)層面和心理層面的雙層需求。只有正確樹立“以人為本”的管理理念，才能順應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展浪潮，才能將企業(yè)的資源合理調(diào)配，并避免出現(xiàn)因忽視人文管理而導(dǎo)致的管理問題。3.1.3忽視環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響老福特在管理后期，由于過分固執(zhí)于單一車型的生產(chǎn)，忽視了市場(chǎng)環(huán)境的變化。當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)者相繼推出不同款式不同系列的車型時(shí)，福特的固執(zhí)使得公司流失了大量的市場(chǎng)份額。福特公司的失敗提醒我們，企業(yè)在管理的過程中需要充分考慮環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響，其中環(huán)境包括企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。從巴納德的管理理論中可知，企業(yè)的順利發(fā)展是企業(yè)內(nèi)外部協(xié)調(diào)平衡的結(jié)果。對(duì)于內(nèi)部環(huán)境，企業(yè)需要正視非正式組織的存在，通過滿足企業(yè)員工的需求構(gòu)造一個(gè)有利于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，提高管理效率；對(duì)于外部環(huán)境，企業(yè)不能忽視信息的重要性。企業(yè)及其管理者需要及時(shí)獲取大量的外部市場(chǎng)環(huán)境的信息，并在第一時(shí)間對(duì)于環(huán)境動(dòng)向做出管理決策。3.2總結(jié)管理理論發(fā)展規(guī)律3.2.1管理理論發(fā)展過程中的重大變化管理理論的形成與發(fā)展經(jīng)歷了百余年的歷程，與此同時(shí)，企業(yè)的管理模式也經(jīng)歷了巨大的變化，主要體現(xiàn)在以下四點(diǎn)：（1） 管理目標(biāo)不同傳統(tǒng)企業(yè)往往追求企業(yè)利潤(rùn)最大化，這就限制了企業(yè)的發(fā)展視野，使得企業(yè)將大部分精力放在短期的發(fā)展上。對(duì)于現(xiàn)代的企業(yè)來說，隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，僅著眼于當(dāng)下的發(fā)展是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)及管理者需要在關(guān)注當(dāng)下盈利狀況的同時(shí)做出長(zhǎng)久的戰(zhàn)略規(guī)劃。這就要求管理者要更多地注重具有可持續(xù)性發(fā)展的發(fā)展項(xiàng)目。除了長(zhǎng)短期發(fā)展目標(biāo)的區(qū)別，現(xiàn)代企業(yè)管理與傳統(tǒng)企業(yè)管理相比，更注重全面化的管理?，F(xiàn)代企業(yè)的管理中更需要關(guān)注管理決策對(duì)于企業(yè)中多種因素的影響，如技術(shù)與發(fā)展是否匹配、人力資源是否能支持企業(yè)決策、市場(chǎng)營(yíng)銷方案是否合理等等，而不能只就單一問題做出單一決策。這就要求企業(yè)需要建立完善的管理網(wǎng)絡(luò)，用更精確、更規(guī)范的管理模式幫助企業(yè)順利發(fā)展。（2） 管理對(duì)象不同傳統(tǒng)企業(yè)將人和物質(zhì)資源視為同類，并未就人力資源制定具有針對(duì)性的管理方案。隨著企業(yè)的市場(chǎng)不斷擴(kuò)大、經(jīng)營(yíng)范圍趨于多元化、組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，企業(yè)必須強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性。這就要求企業(yè)管理者在管理的過程中充分考慮人員因素，在制定決策時(shí)不忘員工的人性需求，只有將每一個(gè)個(gè)體協(xié)調(diào)統(tǒng)一，整個(gè)組織才能更高效地運(yùn)作。（3） 管理工具不同傳統(tǒng)管理更傾向于經(jīng)驗(yàn)式管理，憑企業(yè)管理者的個(gè)人主觀決策控制企業(yè)的發(fā)展方向。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，僅憑經(jīng)驗(yàn)對(duì)日新月異的市場(chǎng)環(huán)境做出判斷是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)需要通過科技研發(fā)、市場(chǎng)調(diào)研等多種方式緊跟行業(yè)技術(shù)的發(fā)展。隨著信息化逐漸深入管理的每一個(gè)細(xì)節(jié)，企業(yè)必須重視信息化管理，用現(xiàn)代的信息化工具為企業(yè)決策提供幫助和支持。（4） 對(duì)管理者的要求不同傳統(tǒng)企業(yè)對(duì)于管理者的要求多傾向于管理者個(gè)人的特性，如責(zé)任心、性格等，很少對(duì)其職能做出規(guī)范化的要求。對(duì)于現(xiàn)代的管理者而言，同樣是由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、市場(chǎng)環(huán)境趨于復(fù)雜，企業(yè)對(duì)管理者的要求上了一個(gè)臺(tái)階。如，對(duì)內(nèi)，管理者需要在制定決策時(shí)考慮人文因素，在薪資福利、績(jī)效考核等多方面秉持“以人為本”的根本理念，同時(shí)管理者需要注重員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在員工招聘、員工任用以及員工培訓(xùn)方面下足功夫。對(duì)外，管理者需要調(diào)配多種資源，以多元化的視角為企業(yè)爭(zhēng)得更多的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，企業(yè)管理者也需要關(guān)注合作的重要性，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正朝全球化方向發(fā)展，這就要求管理者以更高的效率和更優(yōu)質(zhì)的方法處理競(jìng)爭(zhēng)者及合作者關(guān)系，幫助企業(yè)占領(lǐng)更高的市場(chǎng)地位。3.2.2現(xiàn)代管理理論發(fā)展重點(diǎn)（1） 戰(zhàn)略化企業(yè)戰(zhàn)略是制定企業(yè)總體目標(biāo)并尋求改善競(jìng)爭(zhēng)地位的謀劃和方略，它是有關(guān)企業(yè)全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性和根本性的重大謀劃，而不是長(zhǎng)期的總體計(jì)劃；它是確立企業(yè)未來發(fā)展的方向和總體框架；它是在競(jìng)爭(zhēng)激烈、變化多端的市場(chǎng)環(huán)境中謀求企業(yè)生存和發(fā)展的重要手段，而不是隨機(jī)應(yīng)變的臨時(shí)性措施。［9總結(jié)各個(gè)派別的現(xiàn)代管理理論，我們可以看出企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)的根本動(dòng)力以從短期利益轉(zhuǎn)為長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。為了在全球市場(chǎng)中走得更久、走得更遠(yuǎn)，企業(yè)必須為長(zhǎng)期的生存和發(fā)展做出反應(yīng)，體現(xiàn)在實(shí)際管理上，即為企業(yè)需要做出具有戰(zhàn)略意義的發(fā)展規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的具體分析，為企業(yè)選擇一條合適的發(fā)展道路并通過一系列具體措施助推戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（2） 人性化早在二十世紀(jì)初，管理學(xué)學(xué)家們就已經(jīng)就人的行為做了深入的研究。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)以及企業(yè)本身的發(fā)展速度加快，企業(yè)中的物質(zhì)資源的地位將下沉，而人力資源的地位將逐步提升，并作為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，在當(dāng)下的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，重視人力資源及人員需求必將成為管理理論的發(fā)展重點(diǎn)。顯然，人力資源是企業(yè)掌握科技、市場(chǎng)