人力資源選聘與測(cè)評(píng) 第二章 招聘的準(zhǔn)備工作課件

第二章招聘的準(zhǔn)備工作招聘工作從什么開始？2022/11/81第二章招聘的準(zhǔn)備工作招聘工作從什么開始？2022/11/1第一單元人力資源規(guī)劃

第二單元工作分析與勝任特征分析2022/11/82第一單元人力資源規(guī)劃

第二單元工作分析與勝任特征分析20第一單元1、定義以及實(shí)例2、預(yù)測(cè)方法3、平衡措施4、關(guān)于租賃人員2022/11/83第一單元1、定義以及實(shí)例2022/11/13定義為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。2022/11/84定義為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)歐萊雅人力資源規(guī)劃：

始終與公司戰(zhàn)略保持一致

目前，大多數(shù)跨國(guó)公司的全球人力資源架構(gòu)基本遵循“總部區(qū)域（如亞太）單一國(guó)家（如中國(guó)）”的路徑，用人得當(dāng)則“海納百川”，用人不當(dāng)則“危機(jī)四伏”。來(lái)自歐洲的歐萊雅的人才管理顯得頗為成功，關(guān)鍵之處便是將人力資源規(guī)劃的制定和執(zhí)行與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)。2022/11/85歐萊雅人力資源規(guī)劃：

始終與公司戰(zhàn)略保持一致

目前，華為的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：搶占人才高地、壟斷后備人才

華為曾經(jīng)是一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的民營(yíng)企業(yè)，華為創(chuàng)業(yè)之初僅有10多人，在短短的十幾年間，發(fā)展成為利潤(rùn)率最高、研發(fā)投入率最高的中國(guó)電子信息百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一。究其成功的原因，其中重要的因素之一是按照戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃并大規(guī)模進(jìn)行相關(guān)人才儲(chǔ)備。AT&T人力資源規(guī)劃的核心：

關(guān)注高層管理者的素質(zhì)模型

近年來(lái)，AT&T公司和許多跨國(guó)公司一樣，在人力資源規(guī)劃方面，極其重視對(duì)所需人員，尤其是高官人員的能力要求。公司需要一種“新類型”的經(jīng)理，這些人對(duì)于公司的新產(chǎn)品和服務(wù)有豐富的知識(shí)，有能力對(duì)收購(gòu)與合并進(jìn)行管理，并有能力在不確定的環(huán)境中有效地行使其職能。2022/11/86華為的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：AT&T人力資源規(guī)劃的核心：

關(guān)注需求預(yù)測(cè)考慮的因素：業(yè)務(wù)量；流動(dòng)率；提高質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)對(duì)人力的需要；財(cái)務(wù)約束生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式2022/11/87需求預(yù)測(cè)考慮的因素：2022/11/17需求預(yù)測(cè)方法定性方法：管理者經(jīng)驗(yàn)判斷法德?tīng)柗品ú襟E：選擇專家、提供問(wèn)題以及背景知識(shí)、設(shè)計(jì)預(yù)測(cè)系統(tǒng)、收集結(jié)果、歸納總結(jié)、反饋、重復(fù)、趨于一致注意事項(xiàng)：給專家充分的信息、能答復(fù)的的問(wèn)題、不要求精確、過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化

2022/11/88需求預(yù)測(cè)方法定性方法：管理者經(jīng)驗(yàn)判斷法2022/11/18定量預(yù)測(cè)方法時(shí)間序列分析趨勢(shì)分析比率分析散點(diǎn)分析2022/11/89定量預(yù)測(cè)方法時(shí)間序列分析2022/11/19人員比率法A企業(yè)過(guò)去5年中三類人員比例:生產(chǎn)技術(shù)人員：基層管理人員：后勤人員是50：20：15。企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，增加生產(chǎn)技術(shù)人員150名組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)效率等均不變預(yù)計(jì)明年后勤人員有10人離職，基層管理人員人員5人退休，基層人員3人晉升明年該企業(yè)應(yīng)招收多少名基層管理人員、多少名后勤人員？2022/11/810人員比率法A企業(yè)過(guò)去5年中三類人員比例:生產(chǎn)技術(shù)人員：基層管50：20=150：XX=60基層管理人員需要增加60名，5人退休，3人晉升，加上因此是68名。50：15=150：XX=4510名離職加上因此為55。2022/11/81150：20=150：X2022/11/111需求預(yù)測(cè)方法生產(chǎn)率分析法（考慮了生產(chǎn)率變動(dòng)因素）技術(shù)變化學(xué)習(xí)曲線導(dǎo)致生產(chǎn)率降低的其他因素（請(qǐng)思考：會(huì)有哪些因素？）2022/11/812需求預(yù)測(cè)方法生產(chǎn)率分析法（考慮了生產(chǎn)率變動(dòng)因素）2022/1勞動(dòng)定額法N=W/q(1+R)N-----人力資源需求量W-----企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量q-----企業(yè)現(xiàn)行定額R-----計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)R=R1+R2-R3R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示由于勞動(dòng)者及其某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。2022/11/813勞動(dòng)定額法N=W/q(1+R)2022/11/113供給分析企業(yè)內(nèi)部人力資源供給（主要部分）企業(yè)外部人力資源供給2022/11/814供給分析企業(yè)內(nèi)部人力資源供給（主要部分）2022/11/11企業(yè)內(nèi)部人力資源供給考慮：自然流失（傷殘退休死亡）內(nèi)部流動(dòng)（晉升降職平調(diào)）跳槽（辭職解聘）2022/11/815企業(yè)內(nèi)部人力資源供給考慮：自然流失（傷殘退休死亡）20供給預(yù)測(cè)方法

一.人力資源信息庫(kù)法（計(jì)算機(jī)運(yùn)用于人力資源管理的產(chǎn)物）1.技能清單——非管理人員工作崗位經(jīng)驗(yàn)?zāi)挲g；技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷；工作表現(xiàn)提升準(zhǔn)備條件；最近一次工作表現(xiàn)2.管理能力清單——管理人員管理幅度；管理的總預(yù)算；下屬的職責(zé)；管理對(duì)象；受到的培訓(xùn)；管理業(yè)績(jī)2022/11/816供給預(yù)測(cè)方法

一.人力資源信息庫(kù)法（計(jì)算機(jī)運(yùn)用于人力資源管理管理人員接替模型4412

3低職位AB提升外部招聘提升到本層次退休辭職A---現(xiàn)有人員B---可提升的人員2022/11/817管理人員接替模型4412低職位A馬爾可夫法基本思路：通過(guò)收集歷史數(shù)據(jù)，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律步驟1.根據(jù)組織的歷史資料，計(jì)算出人員流動(dòng)的平均概率；2.根據(jù)計(jì)算出來(lái)的概率，建立一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表；3.根據(jù)期末的種類人數(shù)和所建立的變動(dòng)矩陣表，預(yù)測(cè)下一期組織可供給的人數(shù)。例子：某企業(yè)在2000－2002年的三年時(shí)間中，管理人員從第二級(jí)提升到第一級(jí)的人數(shù)分別為10人，12人和9人，而這三年中管理人員第二級(jí)的人數(shù)分別是52、55和50。那么，這個(gè)企業(yè)管理人員從第二級(jí)提升到第一級(jí)的概率是：10＋12＋19/52+55+50*100%=19.1%。同樣可以計(jì)算出其他每一類員工從一個(gè)級(jí)別流向另一個(gè)級(jí)別的平均概率。接著可以建立人員變動(dòng)矩陣表。

2022/11/818馬爾可夫法2022/11/118A1A2A3B1B3B3C1C2C3流出A10.80.2A20.10.750.15A30.050.150.650.15B10.850.15B20.20.750.05B30.030.170.740.06C10.80.2C20.10.630.27C30.10.70.202022/11/819A1A2A3B1B3B3C1C2C3流出A10.80.2A2A110A240A380B120B260B3100C190C2200C33002022/11/820A110A240A380B120B260B3100C190CA1=10*0.8+40*0.1+80*0.05=16A2=A3=B1=B2=C1=C2=C3=2022/11/821A1=10*0.8+40*0.1+80*0.05=16202A1=10*0.8+40*0.1+80*0.05=16

A2=40×0.75＋80×0.15＝42

A3=52

B1=32

B2=62

B3=74

C1=92

C2=156

C3=210

2022/11/822A1=10*0.8+40*0.1+80*0.05=16

A2企業(yè)外部人力資源供給渠道在職人員離職人員畢業(yè)生復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人

復(fù)職人員

2022/11/823企業(yè)外部人力資源供給渠道2022/11/123實(shí)踐應(yīng)用：企業(yè)是否可以接受復(fù)職人員陳譽(yù)，女，31歲，原是《平安時(shí)報(bào)》記者，杭州本地人，家住城西。父母是大學(xué)教師，未婚。2000年9月應(yīng)聘平安公司。被錄用。進(jìn)公司后不久，陳覺(jué)得工作并沒(méi)有想象中那樣如意。首先，她不太適應(yīng)天天準(zhǔn)時(shí)上班的嚴(yán)格制度。因?yàn)樗瓉?lái)一直是彈性工作時(shí)間制。而且，月收入還不如以前高。此時(shí)，她與另一名主管徐主任成為好友。小陳于2001年1月離職。后來(lái)去了另一家保險(xiǎn)公司。2022/11/824實(shí)踐應(yīng)用：企業(yè)是否可以接受復(fù)職人員陳譽(yù)，女，31歲，原是《平兩年以后，陳決定回到平安。如果你是人力資源經(jīng)理，是否愿意接受？2022/11/825兩年以后，陳決定回到平安。2022/11/125案例2李先生在一家雜志社當(dāng)記者，雖然剛開始到傳媒業(yè)比較陌生，但是憑著自己的努力和扎實(shí)的文字功底，他還是很快就投入到工作環(huán)境當(dāng)中，而且他的工作成績(jī)也被領(lǐng)導(dǎo)看在眼里。盡管這些肯定并沒(méi)有很明顯地反映在薪酬里，可在他看來(lái)已經(jīng)得到了很大的精神支持，也希望自己能繼續(xù)干好。

2022/11/826案例2李先生在一家雜志社當(dāng)記者，雖然剛開始到傳媒業(yè)比較陌生，

然而，李先生的這些想法和滿腔的熱情在工作快兩年的時(shí)候，開始慢慢消退。眼看著與自己同時(shí)就職，可成績(jī)比自己遜色的同事在福利和升遷上都優(yōu)于自己，他感到職業(yè)前景漸漸暗淡。尤其是回想起跳槽到這里之前，在原單位工作的光景，李先生不禁懷疑當(dāng)初自己選擇到雜志社工作的決定是否正確，同時(shí)也產(chǎn)生了希望重新返回原單位任職的念頭。

在現(xiàn)今人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的大環(huán)境下，員工的流動(dòng)在職場(chǎng)上已經(jīng)變得很平常，員工即使離開也會(huì)有再?gòu)?fù)職的可能。對(duì)于員工當(dāng)初的離去，尤其是管理層員工的請(qǐng)辭，不少企業(yè)或許會(huì)盡力挽留，但最后還是尊重他們的決定?？墒钱?dāng)初辭職的員工要求復(fù)職時(shí)，企業(yè)會(huì)接受嗎？企業(yè)怎樣看待員工反復(fù)的跳槽行為？2022/11/827然而，李先生的這些想法和滿腔的熱情在工作快兩年的時(shí)候，開討論題目

辯論：企業(yè)接受復(fù)職人員正方：利大于弊反方：弊大于利2022/11/828討論題目辯論：企業(yè)接受復(fù)職人就以上問(wèn)題，在查閱有關(guān)資料的基礎(chǔ)上，發(fā)表自己的看法。下次課辯論。參與者分成兩組，每組選4名主辯隊(duì)員，共8名；6名辯手各自輪流發(fā)表自己觀點(diǎn)；自由辯論階段，最后2名辯手總結(jié)。序號(hào)是１－8的同學(xué)準(zhǔn)備2022/11/829就以上問(wèn)題，在查閱有關(guān)資料的基礎(chǔ)上，發(fā)表自己的看法。2022人力資源供需平衡措施短缺時(shí)的政策內(nèi)部調(diào)節(jié)多技能培訓(xùn)增加工作時(shí)間聘用臨時(shí)、兼職員工業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包減少工作量增加硬件投入租賃員工富余時(shí)的政策擴(kuò)大業(yè)務(wù)培訓(xùn)員工提前退休或鼓勵(lì)辭職降低工資、福利減少工作時(shí)臨時(shí)下崗關(guān)閉一些子公司2022/11/830人力資源供需平衡措施短缺時(shí)的政策富余時(shí)的政策2022/1員工租賃員工租賃與傳統(tǒng)雇傭方式最大的區(qū)別在于：用人單位與租賃員工不存在勞動(dòng)關(guān)系，僅為有償?shù)氖褂藐P(guān)系。與租賃員工發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的仍是員工租賃機(jī)構(gòu)或員工所在單位。勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)。

2022/11/831員工租賃員工租賃與傳統(tǒng)雇傭方式最大的區(qū)別在于：2022/1租賃員工在我國(guó)

在我國(guó)，員工租賃才剛剛起步，1993年，由于當(dāng)時(shí)的政策規(guī)定：外資企業(yè)不能在中國(guó)直接雇傭員工，并與之發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，必須通過(guò)人才中介機(jī)構(gòu)派遣。因此，廣州市南方人才市場(chǎng)特為外企辦事機(jī)構(gòu)開辦了雇員派遣服務(wù)。到了1999年，南方人才市場(chǎng)開始嘗試將派遣服務(wù)延伸到本土企業(yè)，因此員工租賃在我國(guó)又有另外一種名稱——人才派遣。

2022/11/832租賃員工在我國(guó)

在我國(guó)，員工租賃才剛剛起步，案例YD公司近幾年用租賃人才特別多，占總員工的比例接近70%，有些部門甚至接近95%，比如客戶服務(wù)部門的。他們的招聘門檻比較低，一般是高中。在待遇上是有差異的，盡管他們內(nèi)部也有差異，但是不管怎么努力無(wú)法突破4000元，而實(shí)際上，他們?nèi)绻狡渌疽膊⒉蝗菀踪嵉礁嗟腻X。公司認(rèn)為他們的薪酬與自己的價(jià)值是相吻合的。公司各管理對(duì)這種制度的看法：2022/11/833案例YD公司近幾年用租賃人才特別多，占總員工的比例接---這其實(shí)是同崗不同酬的問(wèn)題，是不公平的。應(yīng)該讓租賃人才也能夠轉(zhuǎn)變?yōu)檎絾T工應(yīng)該讓大家生活在同一片藍(lán)天下，寧可大家的薪酬都降下來(lái)。他們?cè)诎釋儆谧约旱母＠臅r(shí)候，比如一筐蘋果，其實(shí)他的心理是在流淚。時(shí)刻提醒他：你與他們是不一樣的2022/11/834---這其實(shí)是同崗不同酬的問(wèn)題，是不公平的。2022/11/公司也確實(shí)做了一些努力，比如給員工做長(zhǎng)期儲(chǔ)蓄，增加合同的期限,甚至通過(guò)非常難的考試讓他們有機(jī)會(huì)成為正式工等。租賃員工的工作單位不是YD，他們不是YD的人他們與租賃機(jī)構(gòu)簽定合同,他們的薪水由租賃機(jī)構(gòu)發(fā),他們與YD公司不存在勞動(dòng)關(guān)系如果允許讓部分人成為YD人，接踵而來(lái)的是許多難以處理的復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系如果放開，很大比例放開，公司的財(cái)務(wù)報(bào)表上的人均指標(biāo)就會(huì)大大下降，，，，，2022/11/835公司也確實(shí)做了一些努力，比如給員工做長(zhǎng)期儲(chǔ)蓄，增加合同的期限課堂討論你認(rèn)為這種用工制度會(huì)有什么問(wèn)題。你認(rèn)為這種制度是利大于弊還是弊大于利。2022/11/836課堂討論2022/11/136中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案）

(2006-03-24）第四十條勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同終止，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。接受單位不再使用該勞動(dòng)者的，該勞動(dòng)者所在崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者。2022/11/837中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案）

(2006-03-24）最近消息《勞動(dòng)合同法》作為勞動(dòng)法制的一部基礎(chǔ)性法律，草案已于2006年12月通過(guò)二審，2007年6月，《勞動(dòng)合同法（草案）》將在全國(guó)人大常委會(huì)上進(jìn)行三審。

2022/11/838最近消息《勞動(dòng)合同法》作為勞動(dòng)法制的一部基礎(chǔ)性法律，

本屆全國(guó)人大已經(jīng)審議和將要審議的勞動(dòng)法律就有四部，即《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》。這四部法律的出臺(tái)，將構(gòu)建起我國(guó)勞動(dòng)法制的基本框架。未來(lái)三年左右，我國(guó)的勞動(dòng)法制建設(shè)將基本完成。2022/11/8392022/11/139《勞動(dòng)合同法》三審?fù)ㄟ^(guò)后，有望在今年出臺(tái)。但是，業(yè)內(nèi)不少人士并不樂(lè)觀。2006年3月20日，勞動(dòng)合同法草案公開征求意見(jiàn)后，隨即引起了軒然大波。2022/11/8402022/11/140從宏大的立法宗旨到細(xì)微的具體條款，勞資雙方、相關(guān)利益集團(tuán)及其代言人已經(jīng)展開了針鋒相對(duì)的立法博弈，各方意見(jiàn)對(duì)抗之激烈、立場(chǎng)對(duì)峙之鮮明、陣營(yíng)對(duì)立之清晰，在中國(guó)立法史上堪稱史無(wú)前例，其背后則隱藏著立法話語(yǔ)權(quán)的復(fù)雜較量。面對(duì)如此復(fù)雜的局面，全國(guó)人大如果各方矛盾難以協(xié)調(diào)，三審之后像《物權(quán)法》一樣又出現(xiàn)了四審、五審、六審、七審的局面，《勞動(dòng)合同法》今年出臺(tái)的計(jì)劃又要成為泡影了。2022/11/841從宏大的立法宗旨到細(xì)微的具體條款，勞資雙方、相關(guān)利益集值得研究的問(wèn)題人力資源規(guī)劃的重要性人員租賃相關(guān)問(wèn)題（意義成因分析）復(fù)職人員是否可以接受?供閱讀論文：《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》20051人才租賃三方模式對(duì)雇傭關(guān)系的影響2022/11/842值得研究的問(wèn)題人力資源規(guī)劃的重要性2022/11/142每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。11月-2211月-22Tuesday,November8,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)。01:44:2501:44:2501:4411/8/20221:44:25AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。11月-2201:44:2501:44Nov-2208-Nov-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。01:44:2501:44:2501:44Tuesday,November8,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。11月-2211月-2201:44:2501:44:25November8,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年11月8日1:44上午11月-2211月-22擴(kuò)展市場(chǎng)，開發(fā)未來(lái)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。08十一月20221:44:25上午01:44:2511月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來(lái)。十一月221:44上午11月-2201:44November8,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/11/81:44:2501:44:2508November2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。1:44:25上午1:44上午01:44:2511月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。11月-2211月-2201:4401:44:2501:44:25Nov-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/11/81:44:25Tuesday,November8,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。11月-222022/11/81:44:2511月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。11月-第二章招聘的準(zhǔn)備工作招聘工作從什么開始？2022/11/844第二章招聘的準(zhǔn)備工作招聘工作從什么開始？2022/11/1第一單元人力資源規(guī)劃

第二單元工作分析與勝任特征分析2022/11/845第一單元人力資源規(guī)劃

第二單元工作分析與勝任特征分析20第一單元1、定義以及實(shí)例2、預(yù)測(cè)方法3、平衡措施4、關(guān)于租賃人員2022/11/846第一單元1、定義以及實(shí)例2022/11/13定義為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。2022/11/847定義為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)歐萊雅人力資源規(guī)劃：

始終與公司戰(zhàn)略保持一致

目前，大多數(shù)跨國(guó)公司的全球人力資源架構(gòu)基本遵循“總部區(qū)域（如亞太）單一國(guó)家（如中國(guó)）”的路徑，用人得當(dāng)則“海納百川”，用人不當(dāng)則“危機(jī)四伏”。來(lái)自歐洲的歐萊雅的人才管理顯得頗為成功，關(guān)鍵之處便是將人力資源規(guī)劃的制定和執(zhí)行與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)。2022/11/848歐萊雅人力資源規(guī)劃：

始終與公司戰(zhàn)略保持一致

目前，華為的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：搶占人才高地、壟斷后備人才

華為曾經(jīng)是一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的民營(yíng)企業(yè)，華為創(chuàng)業(yè)之初僅有10多人，在短短的十幾年間，發(fā)展成為利潤(rùn)率最高、研發(fā)投入率最高的中國(guó)電子信息百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一。究其成功的原因，其中重要的因素之一是按照戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃并大規(guī)模進(jìn)行相關(guān)人才儲(chǔ)備。AT&T人力資源規(guī)劃的核心：

關(guān)注高層管理者的素質(zhì)模型

近年來(lái)，AT&T公司和許多跨國(guó)公司一樣，在人力資源規(guī)劃方面，極其重視對(duì)所需人員，尤其是高官人員的能力要求。公司需要一種“新類型”的經(jīng)理，這些人對(duì)于公司的新產(chǎn)品和服務(wù)有豐富的知識(shí)，有能力對(duì)收購(gòu)與合并進(jìn)行管理，并有能力在不確定的環(huán)境中有效地行使其職能。2022/11/849華為的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：AT&T人力資源規(guī)劃的核心：

關(guān)注需求預(yù)測(cè)考慮的因素：業(yè)務(wù)量；流動(dòng)率；提高質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)對(duì)人力的需要；財(cái)務(wù)約束生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式2022/11/850需求預(yù)測(cè)考慮的因素：2022/11/17需求預(yù)測(cè)方法定性方法：管理者經(jīng)驗(yàn)判斷法德?tīng)柗品ú襟E：選擇專家、提供問(wèn)題以及背景知識(shí)、設(shè)計(jì)預(yù)測(cè)系統(tǒng)、收集結(jié)果、歸納總結(jié)、反饋、重復(fù)、趨于一致注意事項(xiàng)：給專家充分的信息、能答復(fù)的的問(wèn)題、不要求精確、過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化

2022/11/851需求預(yù)測(cè)方法定性方法：管理者經(jīng)驗(yàn)判斷法2022/11/18定量預(yù)測(cè)方法時(shí)間序列分析趨勢(shì)分析比率分析散點(diǎn)分析2022/11/852定量預(yù)測(cè)方法時(shí)間序列分析2022/11/19人員比率法A企業(yè)過(guò)去5年中三類人員比例:生產(chǎn)技術(shù)人員：基層管理人員：后勤人員是50：20：15。企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，增加生產(chǎn)技術(shù)人員150名組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)效率等均不變預(yù)計(jì)明年后勤人員有10人離職，基層管理人員人員5人退休，基層人員3人晉升明年該企業(yè)應(yīng)招收多少名基層管理人員、多少名后勤人員？2022/11/853人員比率法A企業(yè)過(guò)去5年中三類人員比例:生產(chǎn)技術(shù)人員：基層管50：20=150：XX=60基層管理人員需要增加60名，5人退休，3人晉升，加上因此是68名。50：15=150：XX=4510名離職加上因此為55。2022/11/85450：20=150：X2022/11/111需求預(yù)測(cè)方法生產(chǎn)率分析法（考慮了生產(chǎn)率變動(dòng)因素）技術(shù)變化學(xué)習(xí)曲線導(dǎo)致生產(chǎn)率降低的其他因素（請(qǐng)思考：會(huì)有哪些因素？）2022/11/855需求預(yù)測(cè)方法生產(chǎn)率分析法（考慮了生產(chǎn)率變動(dòng)因素）2022/1勞動(dòng)定額法N=W/q(1+R)N-----人力資源需求量W-----企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量q-----企業(yè)現(xiàn)行定額R-----計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)R=R1+R2-R3R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示由于勞動(dòng)者及其某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。2022/11/856勞動(dòng)定額法N=W/q(1+R)2022/11/113供給分析企業(yè)內(nèi)部人力資源供給（主要部分）企業(yè)外部人力資源供給2022/11/857供給分析企業(yè)內(nèi)部人力資源供給（主要部分）2022/11/11企業(yè)內(nèi)部人力資源供給考慮：自然流失（傷殘退休死亡）內(nèi)部流動(dòng)（晉升降職平調(diào)）跳槽（辭職解聘）2022/11/858企業(yè)內(nèi)部人力資源供給考慮：自然流失（傷殘退休死亡）20供給預(yù)測(cè)方法

一.人力資源信息庫(kù)法（計(jì)算機(jī)運(yùn)用于人力資源管理的產(chǎn)物）1.技能清單——非管理人員工作崗位經(jīng)驗(yàn)?zāi)挲g；技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷；工作表現(xiàn)提升準(zhǔn)備條件；最近一次工作表現(xiàn)2.管理能力清單——管理人員管理幅度；管理的總預(yù)算；下屬的職責(zé)；管理對(duì)象；受到的培訓(xùn)；管理業(yè)績(jī)2022/11/859供給預(yù)測(cè)方法

一.人力資源信息庫(kù)法（計(jì)算機(jī)運(yùn)用于人力資源管理管理人員接替模型4412

3低職位AB提升外部招聘提升到本層次退休辭職A---現(xiàn)有人員B---可提升的人員2022/11/860管理人員接替模型4412低職位A馬爾可夫法基本思路：通過(guò)收集歷史數(shù)據(jù)，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律步驟1.根據(jù)組織的歷史資料，計(jì)算出人員流動(dòng)的平均概率；2.根據(jù)計(jì)算出來(lái)的概率，建立一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表；3.根據(jù)期末的種類人數(shù)和所建立的變動(dòng)矩陣表，預(yù)測(cè)下一期組織可供給的人數(shù)。例子：某企業(yè)在2000－2002年的三年時(shí)間中，管理人員從第二級(jí)提升到第一級(jí)的人數(shù)分別為10人，12人和9人，而這三年中管理人員第二級(jí)的人數(shù)分別是52、55和50。那么，這個(gè)企業(yè)管理人員從第二級(jí)提升到第一級(jí)的概率是：10＋12＋19/52+55+50*100%=19.1%。同樣可以計(jì)算出其他每一類員工從一個(gè)級(jí)別流向另一個(gè)級(jí)別的平均概率。接著可以建立人員變動(dòng)矩陣表。

2022/11/861馬爾可夫法2022/11/118A1A2A3B1B3B3C1C2C3流出A10.80.2A20.10.750.15A30.050.150.650.15B10.850.15B20.20.750.05B30.030.170.740.06C10.80.2C20.10.630.27C30.10.70.202022/11/862A1A2A3B1B3B3C1C2C3流出A10.80.2A2A110A240A380B120B260B3100C190C2200C33002022/11/863A110A240A380B120B260B3100C190CA1=10*0.8+40*0.1+80*0.05=16A2=A3=B1=B2=C1=C2=C3=2022/11/864A1=10*0.8+40*0.1+80*0.05=16202A1=10*0.8+40*0.1+80*0.05=16

A2=40×0.75＋80×0.15＝42

A3=52

B1=32

B2=62

B3=74

C1=92

C2=156

C3=210

2022/11/865A1=10*0.8+40*0.1+80*0.05=16

A2企業(yè)外部人力資源供給渠道在職人員離職人員畢業(yè)生復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人

復(fù)職人員

2022/11/866企業(yè)外部人力資源供給渠道2022/11/123實(shí)踐應(yīng)用：企業(yè)是否可以接受復(fù)職人員陳譽(yù)，女，31歲，原是《平安時(shí)報(bào)》記者，杭州本地人，家住城西。父母是大學(xué)教師，未婚。2000年9月應(yīng)聘平安公司。被錄用。進(jìn)公司后不久，陳覺(jué)得工作并沒(méi)有想象中那樣如意。首先，她不太適應(yīng)天天準(zhǔn)時(shí)上班的嚴(yán)格制度。因?yàn)樗瓉?lái)一直是彈性工作時(shí)間制。而且，月收入還不如以前高。此時(shí)，她與另一名主管徐主任成為好友。小陳于2001年1月離職。后來(lái)去了另一家保險(xiǎn)公司。2022/11/867實(shí)踐應(yīng)用：企業(yè)是否可以接受復(fù)職人員陳譽(yù)，女，31歲，原是《平兩年以后，陳決定回到平安。如果你是人力資源經(jīng)理，是否愿意接受？2022/11/868兩年以后，陳決定回到平安。2022/11/125案例2李先生在一家雜志社當(dāng)記者，雖然剛開始到傳媒業(yè)比較陌生，但是憑著自己的努力和扎實(shí)的文字功底，他還是很快就投入到工作環(huán)境當(dāng)中，而且他的工作成績(jī)也被領(lǐng)導(dǎo)看在眼里。盡管這些肯定并沒(méi)有很明顯地反映在薪酬里，可在他看來(lái)已經(jīng)得到了很大的精神支持，也希望自己能繼續(xù)干好。

2022/11/869案例2李先生在一家雜志社當(dāng)記者，雖然剛開始到傳媒業(yè)比較陌生，

然而，李先生的這些想法和滿腔的熱情在工作快兩年的時(shí)候，開始慢慢消退。眼看著與自己同時(shí)就職，可成績(jī)比自己遜色的同事在福利和升遷上都優(yōu)于自己，他感到職業(yè)前景漸漸暗淡。尤其是回想起跳槽到這里之前，在原單位工作的光景，李先生不禁懷疑當(dāng)初自己選擇到雜志社工作的決定是否正確，同時(shí)也產(chǎn)生了希望重新返回原單位任職的念頭。

在現(xiàn)今人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的大環(huán)境下，員工的流動(dòng)在職場(chǎng)上已經(jīng)變得很平常，員工即使離開也會(huì)有再?gòu)?fù)職的可能。對(duì)于員工當(dāng)初的離去，尤其是管理層員工的請(qǐng)辭，不少企業(yè)或許會(huì)盡力挽留，但最后還是尊重他們的決定?？墒钱?dāng)初辭職的員工要求復(fù)職時(shí)，企業(yè)會(huì)接受嗎？企業(yè)怎樣看待員工反復(fù)的跳槽行為？2022/11/870然而，李先生的這些想法和滿腔的熱情在工作快兩年的時(shí)候，開討論題目

辯論：企業(yè)接受復(fù)職人員正方：利大于弊反方：弊大于利2022/11/871討論題目辯論：企業(yè)接受復(fù)職人就以上問(wèn)題，在查閱有關(guān)資料的基礎(chǔ)上，發(fā)表自己的看法。下次課辯論。參與者分成兩組，每組選4名主辯隊(duì)員，共8名；6名辯手各自輪流發(fā)表自己觀點(diǎn)；自由辯論階段，最后2名辯手總結(jié)。序號(hào)是１－8的同學(xué)準(zhǔn)備2022/11/872就以上問(wèn)題，在查閱有關(guān)資料的基礎(chǔ)上，發(fā)表自己的看法。2022人力資源供需平衡措施短缺時(shí)的政策內(nèi)部調(diào)節(jié)多技能培訓(xùn)增加工作時(shí)間聘用臨時(shí)、兼職員工業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包減少工作量增加硬件投入租賃員工富余時(shí)的政策擴(kuò)大業(yè)務(wù)培訓(xùn)員工提前退休或鼓勵(lì)辭職降低工資、福利減少工作時(shí)臨時(shí)下崗關(guān)閉一些子公司2022/11/873人力資源供需平衡措施短缺時(shí)的政策富余時(shí)的政策2022/1員工租賃員工租賃與傳統(tǒng)雇傭方式最大的區(qū)別在于：用人單位與租賃員工不存在勞動(dòng)關(guān)系，僅為有償?shù)氖褂藐P(guān)系。與租賃員工發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的仍是員工租賃機(jī)構(gòu)或員工所在單位。勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)。

2022/11/874員工租賃員工租賃與傳統(tǒng)雇傭方式最大的區(qū)別在于：2022/1租賃員工在我國(guó)

在我國(guó)，員工租賃才剛剛起步，1993年，由于當(dāng)時(shí)的政策規(guī)定：外資企業(yè)不能在中國(guó)直接雇傭員工，并與之發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，必須通過(guò)人才中介機(jī)構(gòu)派遣。因此，廣州市南方人才市場(chǎng)特為外企辦事機(jī)構(gòu)開辦了雇員派遣服務(wù)。到了1999年，南方人才市場(chǎng)開始嘗試將派遣服務(wù)延伸到本土企業(yè)，因此員工租賃在我國(guó)又有另外一種名稱——人才派遣。

2022/11/875租賃員工在我國(guó)

在我國(guó)，員工租賃才剛剛起步，案例YD公司近幾年用租賃人才特別多，占總員工的比例接近70%，有些部門甚至接近95%，比如客戶服務(wù)部門的。他們的招聘門檻比較低，一般是高中。在待遇上是有差異的，盡管他們內(nèi)部也有差異，但是不管怎么努力無(wú)法突破4000元，而實(shí)際上，他們?nèi)绻狡渌疽膊⒉蝗菀踪嵉礁嗟腻X。公司認(rèn)為他們的薪酬與自己的價(jià)值是相吻合的。公司各管理對(duì)這種制度的看法：2022/11/876案例YD公司近幾年用租賃人才特別多，占總員工的比例接---這其實(shí)是同崗不同酬的問(wèn)題，是不公平的。應(yīng)該讓租賃人才也能夠轉(zhuǎn)變?yōu)檎絾T工應(yīng)該讓大家生活在同一片藍(lán)天下，寧可大家的薪酬都降下來(lái)。他們?cè)诎釋儆谧约旱母＠臅r(shí)候，比如一筐蘋果，其實(shí)他的心理是在流淚。時(shí)刻提醒他：你與他們是不一樣的2022/11/877---這其實(shí)是同崗不同酬的問(wèn)題，是不公平的。2022/11/公司也確實(shí)做了一些努力，比如給員工做長(zhǎng)期儲(chǔ)蓄，增加合同的期限,甚至通過(guò)非常難的考試讓他們有機(jī)會(huì)成為正式工等。租賃員工的工作單位不是YD，他們不是YD的人他們與租賃機(jī)構(gòu)簽定合同,他們的薪水由租賃機(jī)構(gòu)發(fā),他們與YD公司不存在勞動(dòng)關(guān)系如果允許讓部分人成為YD人，接踵而來(lái)的是許多難以處理的復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系如果放開，很大比例放開，公司的財(cái)務(wù)報(bào)表上的人均指標(biāo)就會(huì)大大下降，，，，，2022/11/878公司也確實(shí)做了一些努力，比如給員工做長(zhǎng)期儲(chǔ)蓄，增加合同的期限課堂討論你認(rèn)為這種用工制度會(huì)有什么問(wèn)題。你認(rèn)為這種制度是利大于弊還是弊大于利。2022/11/879課堂討論2022/11/136中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案）

(2006-03-24）第四十條勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同終止，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。接受單位不再使用該勞動(dòng)者的，該勞動(dòng)者所在崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者。2022/11/880中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案）

(2006-03-24）最近消息《勞動(dòng)合同法》作為勞動(dòng)法制的一部基礎(chǔ)性法律，草案已于2006年12月通過(guò)二審，2007年6月，《勞動(dòng)合同法（草案）》將在全國(guó)