部門與員工績效考評管理制度范本

內(nèi)部管理制度系列部門與員工績效考評制度（標準、完整、實用、可修改）GL實用范本|DOCUMENTTEMPLATE編號：FS-QG-35004部門與員工績效考評制度Departmentandemployeeperformanceevaluationsystem說明：為規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化作業(yè)行為， 使人員管理工作有章可循，提高工作效率和責任感、歸屬感，特此編寫。公司制定部門及員工績效考評制度是為了規(guī)范公司對部門和員工的績效考評所制定的。目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、 失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。適用范圍適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。職責和權(quán)限3.1 總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負責對各類考評、考核結(jié)第2頁/共13頁GL實用范本|DOCUMENTTEMPLATE果的最終認定。3.2 公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。3.3 各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理，行使考評權(quán)和考核權(quán)。3.3 人力資源部負責歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。3.4 員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)?？冃Э荚u管理程序和考核管理辦法及考核實施細則4.1績效考評、考核管理程序 員工每月 26日向部門負責人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。 部門負責人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況， 填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月 27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。第3頁/共13頁GL實用范本|DOCUMENTTEMPLATE 部門負責人每月 27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié) (兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫 )，作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。 公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況， 填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄 2、附錄 3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月 30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。 人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。 負責考核的負責人應及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。 人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)第4頁/共13頁GL實用范本|DOCUMENTTEMPLATE定對員工進行獎勵或處罰。4.2考評、考核管理辦法 考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。 考評、考核的原則:重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核 ;分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核 ;主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通 ;部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響 ;目標考核和專項考核相結(jié)合的原則 :對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。 考評、考核的方式 :考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。 采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。第5頁/共13頁GL實用范本|DOCUMENTTEMPLATE 部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。 員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。 考評、考核結(jié)果的處理 按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù) :部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。 按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬 :部門員工工資總額 =基本工資總額 +年功工資總額 +全勤獎總額+(崗位技能工資總額 +績效工資總額)×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資部門負責人工資 =基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)第6頁/共13頁GL實用范本|DOCUMENTTEMPLATE員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門(崗位技能工資 +績效工資)×部門績效系數(shù)[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))(“個人崗、效工資和” =崗位技能工資+績效工資) 按考核、考評分值調(diào)整薪級。 連續(xù)三個月考核低于 65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。 年度綜合考核經(jīng)考評為 75分以下的員工或部門負責人，75~70分的，下調(diào)一級，70~65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于 75分的淘汰。 年度綜合考核經(jīng)考評為 90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人， 90~95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào) 2級。76~89分的不調(diào)整薪級。 按考核、考評分值調(diào)整薪等。 連續(xù)2年考核經(jīng)考評 95分以上的上調(diào) 1個薪等。 年度考核經(jīng)考評 100分以上的上調(diào) 1個薪等。第7頁/共13頁GL實用范本|DOCUMENTTEMPLATE 連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于 80分的下調(diào)1個薪等。 無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。 考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、 蓄意打擊報復等惡性行為， 一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人 20%的當月績效工資，并提出書面警告一次 ;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。4.3考評、考核實施細則 員工獎勵條件:凡有下列情形之一的， 由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的 ;第8頁/共13頁GL實用范本|DOCUMENTTEMPLATE 對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的 ; 遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的 ; 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效， 觀察六個月以上有效的 ; 才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的 ; 領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。 員工獎勵種類和標準 能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定 (公司可指定專家評定小組評審 ):10000 元以下的一次獎勵 100元，記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次， 20萬元以上記大功一次， 50萬元以上上調(diào)一個薪級;超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。 不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照 條第9頁/共13頁GL實用范本|DOCUMENTTEMPLATE進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過 1000元。 嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。 員工處罰條件:凡有下列情形之一的， 由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。 有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的 ; 泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的;4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的;4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙第10頁/共13頁GL實用范本|DOCUMENTTEMPLATE他人工作的; 品行不端、行為粗暴屢教不改的 ; 拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的 ; 任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。 員工處罰種類和標準 能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰 (公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50~500元，記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元，記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元，并免職或解除合同。 不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照 條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次 ;工作損失3個工作日以下的，記小過一次 ;工作損失 5個工作日以下的，記大過一次;工作損失5個工作日以上的，免職或解除合第11頁/共13頁GL實用范本|DOCUMENTTEMPLATE同。 經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下 :經(jīng)濟損失1