管理能力框架第一版課件

你是一個(gè)稱職的還是不稱職的上司？你是一個(gè)稱職的還是不稱職的上司？1上司／下屬員工離開公司主要原因是與上司不和2008年調(diào)研結(jié)果，75%員工表示“上司”是工作的主要壓力來源上司對(duì)“工作環(huán)境”影響最大上司／下屬關(guān)系是企業(yè)內(nèi)耗的主要來源不良關(guān)系來自不及格的管理者上司／下屬員工離開公司主要原因是與上司不和2希望成為一個(gè)稱職的上司上司管理者希望成為一個(gè)稱職的上司上司管理者3學(xué)什么？為什么學(xué)？怎樣學(xué)？成為稱職的上司學(xué)習(xí)四部曲能力框架學(xué)什么？為什么學(xué)？怎樣學(xué)？成為稱職的上司學(xué)習(xí)四部曲能力框架4吸收消化實(shí)踐反饋吸收消化實(shí)踐反饋5管理能力框架林正剛六月十日－十二日管理能力框架林正剛6管理者獨(dú)立貢獻(xiàn)者剛?cè)胄袝r(shí)候管理者獨(dú)立貢獻(xiàn)者剛?cè)胄袝r(shí)候7管理者獨(dú)立貢獻(xiàn)者管理者獨(dú)立貢獻(xiàn)者8管理者獨(dú)立貢獻(xiàn)者角色轉(zhuǎn)換管理者獨(dú)立貢獻(xiàn)者角色轉(zhuǎn)換9管理是很不一樣的世界管理是很不一樣的世界10出色的工程師就能成為好的工程主管嗎？出色的銷售就能成為及格的銷售管理嗎？出色的財(cái)務(wù)就能成為及格的CFO嗎？一個(gè)能賺錢的創(chuàng)業(yè)者一定會(huì)成為及格的CEO嗎？出色的工程師就能成為好的工程主管嗎？出色的銷售就能成為及格的11為什么管理不一樣管理工作完全存在灰色世界管理自己與管理別人完全不一樣不是簡單將管自己工作延伸到管理別人不是原來角色的一個(gè)延伸而是徹底的改變?yōu)槭裁垂芾聿灰粯庸芾砉ぷ魍耆嬖诨疑澜?2管理給個(gè)人帶來的挑戰(zhàn)《從負(fù)責(zé)自己工作結(jié)果

》變成《負(fù)責(zé)別人工作結(jié)果》幕前到幕后的心態(tài)調(diào)整對(duì)溝通的要求高度提升招數(shù)需要大幅度取舍管理給個(gè)人帶來的挑戰(zhàn)《從負(fù)責(zé)自己工作結(jié)果》變成《負(fù)責(zé)別人工13你真要成為一個(gè)管理者嗎？你準(zhǔn)備好作出取舍了嗎？你真要成為一個(gè)管理者嗎？你準(zhǔn)備好作出取舍了嗎？14成為管理者是一個(gè)旅程經(jīng)歷是唯一學(xué)習(xí)途徑每個(gè)人的上升軌跡都不一樣很多半途而廢，進(jìn)入敷衍狀態(tài)很多進(jìn)入舒服群，成為企業(yè)絆腳石不斷挑戰(zhàn)自己，最終成為出色管理者成為管理者是一個(gè)旅程經(jīng)歷是唯一學(xué)習(xí)途徑15你是明星員工嗎昨天成功可能成為今天的失敗舍棄的阻力更大很多初級(jí)明星員工是獨(dú)行俠，所以也不會(huì)成為員工的“教練”自己沒有動(dòng)力問題，所以不懂怎樣激勵(lì)員工因?yàn)槌晒淼娜菀?，所以沒有從挫敗里面學(xué)習(xí)的習(xí)慣高估自己的成就你是明星員工嗎昨天成功可能成為今天的失敗16什么是管理管理的責(zé)任是負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)需要影響團(tuán)隊(duì)的做事方法，思維方式，甚至情緒管理的最終目的是提高每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的生產(chǎn)力總經(jīng)理級(jí)別通常用70-90%與員工交流這些員工交流通常是被動(dòng)的，沒有計(jì)劃的，是打擾性質(zhì)的管理工作性質(zhì)通常都是在時(shí)間壓力下，碎片式與混亂的管理工作在計(jì)劃下進(jìn)行是需要努力的什么是管理管理的責(zé)任是負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)17管理矛盾是困難的源頭對(duì)事情負(fù)責(zé)，但需要影響別人來完成工作一方面要幫助員工成功，但同時(shí)要考核員工建立團(tuán)隊(duì)精神但也不能忘記團(tuán)隊(duì)內(nèi)的個(gè)人要管好自己團(tuán)隊(duì)，需要影響團(tuán)隊(duì)以外的團(tuán)隊(duì)要滿足今天也要考慮明天一方面要執(zhí)行但也要?jiǎng)?chuàng)新有時(shí)候可能要犧牲少數(shù)來滿足大眾管理矛盾是困難的源頭對(duì)事情負(fù)責(zé)，但需要影響別人來完成工作18矛盾定義管理工作的性質(zhì)矛盾永遠(yuǎn)不能完全解決一切都是一個(gè)度的把握這些不確定因素帶來管理壓力所以管理是一個(gè)漫長個(gè)人修煉歷程一個(gè)健康的價(jià)值觀是穩(wěn)定前進(jìn)的保障矛盾定義管理工作的性質(zhì)矛盾永遠(yuǎn)不能完全解決19你知道你的管理風(fēng)格嗎？你知道你的管理風(fēng)格嗎？20管理風(fēng)格聽取不同意見一言堂處理事情風(fēng)格幫助員工成功壓力推進(jìn)人事風(fēng)格專注培養(yǎng)員工專注考評(píng)員工打造團(tuán)隊(duì)風(fēng)格專注打造團(tuán)隊(duì)專注培養(yǎng)個(gè)人建立人脈發(fā)展外圍人脈專注自己團(tuán)隊(duì)短期VS長期專注長期發(fā)展專注短線業(yè)績做事作風(fēng)喜歡琢磨創(chuàng)新專注執(zhí)行人事處理態(tài)度以大局為重老好人管理風(fēng)格51管理風(fēng)格聽取不同意見一言堂處理事情風(fēng)格幫助員工成功壓力推進(jìn)人21怎樣面對(duì)混亂的管理世界自我管理建立人脈打造團(tuán)隊(duì)管理能力框架怎樣面對(duì)混亂的管理世界自我管理管理能力框架22自我管理自我管理23你是誰？你的價(jià)值觀，信念，行為會(huì)影響四周的人你的一舉一動(dòng)都在放大鏡下，人們要知道你是否可信你到底通過一些什么關(guān)系來影響你四周圍的人來達(dá)到管理目標(biāo)你是誰？你的價(jià)值觀，信念，行為會(huì)影響四周的人24怎樣形成影響力我是老板我是朋友我值得信任怎樣形成影響力我是老板25我是老板我是老板26權(quán)力是有效的影響力？誤區(qū)：管理權(quán)威是有效的影響力嗎？員工期望除了權(quán)力還有關(guān)懷對(duì)員工的關(guān)懷直接影響到員工的投入感權(quán)威才有服從的員工，但。。員工有不同意見員工覺得有更重要的事情要做員工不清楚你要什么員工發(fā)覺市場(chǎng)已經(jīng)改變員工不喜歡“被指揮”員工可能對(duì)“權(quán)威”有不同的價(jià)值觀權(quán)力是有效的影響力？誤區(qū)：管理權(quán)威是有效的影響力嗎？27權(quán)力帶來的影響員工希望“投入”不是“服從”權(quán)威不能讓員工“擁抱”變化權(quán)威不能讓員工“用心”誤區(qū)：權(quán)力在責(zé)任之前我是什么。。。長而不是我負(fù)責(zé)什么不是高人一等只是不同崗位不要太當(dāng)自己“一回事”過分的“自以為是”為慢慢失去對(duì)下屬的尊重權(quán)力帶來的影響員工希望“投入”不是“服從”28要適度運(yùn)用權(quán)力上司的“權(quán)力”要適當(dāng)利用過分注重“權(quán)威”讓你迷失方向但不適當(dāng)發(fā)揮“權(quán)力”是不負(fù)責(zé)任員工的信任你是看你是否能“公平”運(yùn)用權(quán)力你是那種上司官僚。。只傳達(dá)命令，沒有自己想法工僚。。組織是機(jī)械系統(tǒng)，脫開一切人事問題社僚。。和諧社會(huì)，東擺西搖但影響力的目的是為了完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而不是滿足個(gè)人的欲望要適度運(yùn)用權(quán)力上司的“權(quán)力”要適當(dāng)利用29適合用權(quán)力的時(shí)候如果權(quán)力是給員工增值，員工就會(huì)接受你運(yùn)用權(quán)力基礎(chǔ)在“誠信”上來運(yùn)用權(quán)力將你決定的背景解釋清楚，那對(duì)方就更容易接受你使用權(quán)力當(dāng)面對(duì)危機(jī)，大家都期望你盡快動(dòng)用權(quán)力當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員之間不能達(dá)到一致意見，也是你動(dòng)用權(quán)力的時(shí)候動(dòng)用你的權(quán)力來維護(hù)團(tuán)隊(duì)的文化價(jià)值觀團(tuán)隊(duì)的行為底線靠權(quán)力來維護(hù)當(dāng)團(tuán)隊(duì)失去專注力時(shí)候，權(quán)力就要出現(xiàn)讓團(tuán)隊(duì)從新專注權(quán)力是影響力一部分，必須要適當(dāng)利用適合用權(quán)力的時(shí)候如果權(quán)力是給員工增值，員工就會(huì)接受你運(yùn)用權(quán)力30我是朋友我是朋友31我是你的朋友上司／下屬關(guān)系與朋友關(guān)系不能兼容上司需要幫助下屬成功，但也需要考核他上司關(guān)懷下屬的出發(fā)點(diǎn)也是工作上司有責(zé)任將上／下關(guān)系的邊界定義清楚，說明關(guān)系存在的基礎(chǔ)是工作家族企業(yè)就很難維持純粹的上司／下屬關(guān)系上司／下屬關(guān)系永遠(yuǎn)會(huì)有一絲緊張是正常的我是你的朋友上司／下屬關(guān)系與朋友關(guān)系不能兼容32我值得信任嗎我值得信任嗎33你是一個(gè)可信的人嗎？喜歡你不代表信任你是大好人不一定會(huì)贏得信任作為上司，你要贏得信任，就要靠：管理能力－知道什么是對(duì)的事情，也知道怎樣去做價(jià)值觀－做對(duì)的事情的企圖你是一個(gè)可信的人嗎？喜歡你不代表信任34三大管理能力技術(shù)能力－對(duì)負(fù)責(zé)工作有足夠?qū)夹g(shù)知識(shí)運(yùn)營能力－將知識(shí)落地的能力關(guān)系能力－有能力為團(tuán)隊(duì)建立有效的工作環(huán)境三大管理能力技術(shù)能力－對(duì)負(fù)責(zé)工作有足夠?qū)夹g(shù)知識(shí)35下屬對(duì)你的期望值相信自己團(tuán)隊(duì)工作是有價(jià)值的團(tuán)隊(duì)的工作是有意義的是一個(gè)努力工作者將下屬成功放在自己成功前面以人為本當(dāng)做重大決定時(shí)候，會(huì)考慮員工利益任何情況下都保護(hù)員工尊嚴(yán)授權(quán)授責(zé)靠譜的人對(duì)錯(cuò)誤提出建設(shè)性批評(píng)聽取意見接受建設(shè)性批評(píng)愿意面對(duì)并解決員工的情緒問題在情緒化的情況能夠退一步冷靜下來下屬對(duì)你的期望值相信自己團(tuán)隊(duì)工作是有價(jià)值的36權(quán)力的運(yùn)用很少用常常用用權(quán)力的透明度很透明不太透明責(zé)任與權(quán)利更專注責(zé)任更專注權(quán)利老板與教練發(fā)揮員工潛力服從指揮人事關(guān)系平衡關(guān)懷與做事公私不分朋友／工作關(guān)系避開朋友關(guān)系我需要被喜歡員工信任你嗎肯定信任不肯定技術(shù)，運(yùn)營，關(guān)系能力強(qiáng)不肯定自我管理檢查51價(jià)值觀與成熟度員工有信心不肯定用誠信發(fā)揮影響力絕對(duì)有很大改善空間權(quán)力的運(yùn)用很少用常常用用權(quán)力的透明度很透明不太透明責(zé)任與權(quán)利37建立人脈建立人脈38協(xié)作靠人脈沒有團(tuán)隊(duì)可以獨(dú)立成功要找出團(tuán)隊(duì)互相依賴的地方能幫助你團(tuán)隊(duì)成功的人大部分不受你直接指揮組織之內(nèi)充滿矛盾（KPI）解決每天的矛盾完全靠你對(duì)組織的影響力用“陰謀論”來解決組織內(nèi)的矛盾是低效行為打造一個(gè)合適讓團(tuán)隊(duì)發(fā)展的環(huán)境是主管的責(zé)任打造這個(gè)環(huán)境就是建立團(tuán)隊(duì)需要的人脈打造人脈需要做三件事了解組織架構(gòu)的現(xiàn)實(shí)建立自己的影響網(wǎng)千萬不要忘記自己的上司協(xié)作靠人脈沒有團(tuán)隊(duì)可以獨(dú)立成功39了解組織現(xiàn)實(shí)了解組織現(xiàn)實(shí)40分析組織環(huán)境你對(duì)“組織政治”有一個(gè)正確的理解嗎躲避不是方法，積極的“交流”才是正路上司是團(tuán)隊(duì)之間的溝通催化劑你是團(tuán)隊(duì)的代言與資源的爭取者創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)之間的共贏機(jī)會(huì)“陰謀論”是否存在如果不能與其他團(tuán)隊(duì)有一個(gè)友好合作關(guān)系團(tuán)隊(duì)之間問題得不到妥善解決矛盾最后解決方案都是違你所愿團(tuán)隊(duì)面對(duì)不完整，不準(zhǔn)確的信息環(huán)境里工作其他團(tuán)隊(duì)對(duì)你團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生誤解團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)得不到合適的資源團(tuán)隊(duì)成員對(duì)你作為主管失去信心權(quán)力是腐敗的根源影響力才能維護(hù)正確的價(jià)值觀CEO需要設(shè)立環(huán)境分析組織環(huán)境你對(duì)“組織政治”有一個(gè)正確的理解嗎CEO需要設(shè)立41組織影響力組織架構(gòu)不是組織圖“正式”與“非正式”溝通同樣重要組織是一個(gè)“理性”也是“情緒”的架構(gòu)盡量讓組織在“理性”的情況下前進(jìn)通過“銷售”的過程來取得其他團(tuán)隊(duì)的支持企業(yè)內(nèi)部矛盾生成不同專業(yè)，不同角度，不同KPI互相依賴同時(shí)也有點(diǎn)競(jìng)爭有限資源有矛盾才有影響力的需要但矛盾必須是建設(shè)性的，避免變成個(gè)人恩怨不要讓矛盾來自“面子”的需要團(tuán)隊(duì)具備“利他”精神，內(nèi)耗就能有效的降低溝通能力是組織影響力的核心不要期望每次面對(duì)矛盾你都能“勝出”抱怨與負(fù)面情緒對(duì)你的影響力沒有幫助一切行為都基礎(chǔ)在正確的企業(yè)價(jià)值觀CEO創(chuàng)造良好的環(huán)境來培養(yǎng)高效團(tuán)隊(duì)組織影響力組織架構(gòu)不是組織圖CEO創(chuàng)造良好的環(huán)境來培養(yǎng)高效團(tuán)42建立影響網(wǎng)建立影響網(wǎng)43組織自己的人脈網(wǎng)刻意建立的人脈網(wǎng)包括所有能幫助你的人也包括需要你幫助的人人脈關(guān)系是持續(xù)性的，不是一次性的人脈網(wǎng)需要考慮現(xiàn)在與未來的需求不要臨急抱佛腳用人脈網(wǎng)來。。得到準(zhǔn)確信息聯(lián)系價(jià)值觀，目標(biāo)接近的人脈維護(hù)正確價(jià)值觀協(xié)助的基礎(chǔ)組織自己的人脈網(wǎng)刻意建立的人脈網(wǎng)包括所有能幫助你的人也包括需44組織三個(gè)人脈網(wǎng)運(yùn)營人脈網(wǎng)－包括會(huì)參與每天運(yùn)營工作的人脈戰(zhàn)略人脈網(wǎng)－能幫助定義遠(yuǎn)景，使命，戰(zhàn)略目標(biāo)的人脈發(fā)展人脈網(wǎng)－能提供個(gè)人發(fā)展的幫助與支持的人脈組織三個(gè)人脈網(wǎng)運(yùn)營人脈網(wǎng)－包括會(huì)參與每天運(yùn)營工作的人脈45怎樣組織人脈網(wǎng)用互相依賴的需求來建立人脈，不是一定要外向的性格人脈網(wǎng)存在目的是為了完成工作目標(biāo)，不是社交網(wǎng)建立人脈五步曲學(xué)習(xí)企業(yè)的運(yùn)營框架清楚了解人事組織與商業(yè)模型的關(guān)系了解團(tuán)隊(duì)在商業(yè)模型扮演的角色根據(jù)商業(yè)模型創(chuàng)建你的人脈網(wǎng)維護(hù)人脈網(wǎng)建立人脈完全靠影響力，關(guān)鍵心態(tài)還是利他與誠信怎樣組織人脈網(wǎng)用互相依賴的需求來建立人脈，不是一定要外向的性46不要忘記上司不要忘記上司47不要忘記你的上司影響上司是人脈網(wǎng)往往給忘記的事情上司可以成為很大的推動(dòng)力也是很大的妨礙上司／下屬是最困難的關(guān)系明星員工會(huì)有困難與上司溝通上司會(huì)在“考核者”與“支持者”之間來回移動(dòng)“透明溝通”是良好上司／下屬的關(guān)系的基礎(chǔ)建立良好上司／下屬關(guān)系主動(dòng)請(qǐng)教上司對(duì)你的期望，最好是SMART目標(biāo)主動(dòng)定期匯報(bào)，要求反饋（好與需要改善的）需要幫忙，要詳細(xì)考慮，不要讓上司為難一切為上司成功作為出發(fā)點(diǎn)不理你的上司還是溝通，換位思考，不要馬上抱怨與上司也要協(xié)作不要忘記你的上司影響上司是人脈網(wǎng)往往給忘記的事情與上司也要協(xié)48找到誰是你的人脈嗎不斷在做沒有想過常常更新你的人脈嗎不斷在做沒有想過有主動(dòng)建立與維護(hù)運(yùn)營人脈嗎？不斷在做沒有想過有主動(dòng)了解運(yùn)營人脈的需求嗎不斷在做沒有想過有爭取與運(yùn)營人脈合作機(jī)會(huì)嗎不斷在做沒有想過有主動(dòng)建立與維護(hù)戰(zhàn)略人脈嗎不斷在做利用人脈保護(hù)團(tuán)隊(duì)需要的資源利用人脈取得預(yù)算，人的支持建立人脈檢查51主動(dòng)運(yùn)用人脈來達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)主動(dòng)幫助人脈成員完成目標(biāo)有主動(dòng)了解戰(zhàn)略人脈的需求嗎有爭取與戰(zhàn)略人脈合作機(jī)會(huì)嗎有沒有得到人脈的信任不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做很肯定沒有想過沒有想過沒有想過沒有想過沒有想過不肯定沒有想過沒有想過找到誰是你的人脈嗎不斷在做沒有想過常常更新你的人脈嗎不斷在做49打造團(tuán)隊(duì)打造團(tuán)隊(duì)50打造團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)還是團(tuán)伙過分專注個(gè)人而忽視了團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)力量來自共同目標(biāo)，分享價(jià)值觀，互相合作，支持（1+1=3）建立團(tuán)隊(duì)的四個(gè)元素團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)團(tuán)隊(duì)文化價(jià)值觀在團(tuán)隊(duì)環(huán)境考慮個(gè)人通過每天工作來實(shí)現(xiàn)管理工作打造團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)還是團(tuán)伙51定義戰(zhàn)略目標(biāo)定義戰(zhàn)略目標(biāo)52戰(zhàn)略目標(biāo)帶來的好處團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)給員工帶來更多的使命感員工需要知道他們的工作是有意義的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)給團(tuán)隊(duì)帶來凝聚力清楚的戰(zhàn)略目標(biāo)增加團(tuán)隊(duì)的影響力清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)降低團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部矛盾清晰戰(zhàn)略目標(biāo)是建立戰(zhàn)略人脈的基礎(chǔ)戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)你度過沒有遇見的改變戰(zhàn)略目標(biāo)幫助建立虛擬團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)帶來的好處團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)給員工帶來更多的使命感53清晰團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀清晰團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀54團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀缺乏正確的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀會(huì)影響到員工對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的投入團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀就猶如社會(huì)的基礎(chǔ)建設(shè)團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀提供員工高效工作環(huán)境團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀促進(jìn)成員之間的互信，也定義互相之間的期望值正確團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀會(huì)降低成員之間的矛盾但團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀是為了高效完成團(tuán)隊(duì)的工作而不是讓每個(gè)成員都“爽”團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀缺乏正確的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀會(huì)影響到員工對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的投入55四大清晰成員對(duì)自己的角色需要清晰團(tuán)隊(duì)做事的方法需要清晰成員之間的合作方法需要清晰團(tuán)隊(duì)的進(jìn)度需要清晰四大清晰成員對(duì)自己的角色需要清晰56成員對(duì)自己的角色需要清晰角色－責(zé)任，衡量成功標(biāo)準(zhǔn)，做決定的自由度我的工作怎樣支持團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)我的工作怎樣配合其他成員的工作成員對(duì)自己的角色需要清晰角色－責(zé)任，衡量成功標(biāo)準(zhǔn)，做決定的自57團(tuán)隊(duì)做事的方法需要清晰團(tuán)隊(duì)完成不同活動(dòng)的管理流程需要清晰定義團(tuán)隊(duì)需要的信息清晰定義好定期溝通會(huì)團(tuán)隊(duì)有系統(tǒng)，開放的方式作出決定成員清楚每人能決定的權(quán)限團(tuán)隊(duì)做事的方法需要清晰團(tuán)隊(duì)完成不同活動(dòng)的管理流程需要清晰定義58成員之間的合作方法需要清晰團(tuán)隊(duì)協(xié)作方式需要清晰—團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀的形成是必然的，更需要不斷調(diào)整來提高工作效率影響價(jià)值觀提出提高團(tuán)隊(duì)效率的行為對(duì)這些行為作出充分的討論要求對(duì)這些行為達(dá)到共識(shí)要求成員“言出必行”杜絕任何“犯規(guī)”行為對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)提出實(shí)踐價(jià)值觀的要求通過激勵(lì)機(jī)制來鼓勵(lì)價(jià)值觀的形成成員之間的合作方法需要清晰團(tuán)隊(duì)協(xié)作方式需要清晰—團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀59團(tuán)隊(duì)的進(jìn)度需要清晰清晰定義團(tuán)隊(duì)“績效標(biāo)準(zhǔn)”定期“反饋”團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)不斷作出“自我檢查”然后自我調(diào)整包括自己在“自我檢查”的范圍平衡“改善空間”與“表揚(yáng)”團(tuán)隊(duì)的進(jìn)度需要清晰清晰定義團(tuán)隊(duì)“績效標(biāo)準(zhǔn)”60團(tuán)隊(duì)也是個(gè)人團(tuán)隊(duì)也是個(gè)人61團(tuán)隊(duì)與個(gè)人每個(gè)人都希望對(duì)自己團(tuán)隊(duì)有“歸屬”感，但同時(shí)也希望在團(tuán)隊(duì)里面突出自己作為管理者，當(dāng)與某成員互動(dòng)時(shí)候，不要忘記團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與價(jià)值觀但同時(shí)也要考慮團(tuán)隊(duì)的規(guī)則不要過分嚴(yán)謹(jǐn)，最后個(gè)人失去太多發(fā)揮空間團(tuán)隊(duì)與個(gè)人每個(gè)人都希望對(duì)自己團(tuán)隊(duì)有“歸屬”感，但同時(shí)也希望在62與團(tuán)隊(duì)成員有良好互動(dòng)嗎？你有定時(shí)與每個(gè)成員一對(duì)一嗎？你是否很“親民”員工會(huì)說你是誠信做事嗎？員工知道你的底線嗎？每次與員工互動(dòng)是否能100%專注？你對(duì)所有員工都能公平看待嗎？在外地的員工經(jīng)歷被你豐富的員工80%的員工你不理解或不喜歡的員工不直接向你匯報(bào)的員工與團(tuán)隊(duì)成員有良好互動(dòng)嗎？你有定時(shí)與每個(gè)成員一對(duì)一嗎？63你真懂你的員工嗎你知道80后，90后的價(jià)值觀嗎？你知道員工的職業(yè)目標(biāo)嗎？員工所處人生階段會(huì)告訴你什么嗎？你認(rèn)識(shí)到不同員工有不同價(jià)值觀嗎？員工的工作外的興趣你知道嗎？員工的成長經(jīng)歷你知道嗎？你知道你員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)嗎？你能換位思考嗎？你知道怎樣授權(quán)，授責(zé)嗎？你真懂你的員工嗎你知道80后，90后的價(jià)值觀嗎？64培養(yǎng)員工與改善工作表現(xiàn)你不能培養(yǎng)員工，員工需要培養(yǎng)自己“培養(yǎng)”是一個(gè)嘗試，學(xué)習(xí)再嘗試的過程提供有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)給員工，然后提供反饋與建議你有與每個(gè)員工準(zhǔn)備“發(fā)展計(jì)劃”嗎？你每天都在做員工的教練嗎？你有鼓勵(lì)員工“要求”幫助嗎？你有幫助員工了解自己的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)嗎？你有利用團(tuán)隊(duì)一些成員的能力來培養(yǎng)其他成員嗎？員工知道你愿意幫忙的意愿嗎？培養(yǎng)員工與改善工作表現(xiàn)你不能培養(yǎng)員工，員工需要培養(yǎng)自己65怎樣做績效評(píng)估績效評(píng)估基礎(chǔ)在團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與策略績效評(píng)估的目標(biāo)是改善將來的結(jié)果提供反饋時(shí)候用具體行為來討論正反兩面的表現(xiàn)描述要討論的行為，不去評(píng)估與判斷專注在事情不是人的性格留意傾聽，避開批評(píng)準(zhǔn)備聆聽不同意見，專注事實(shí)不要擔(dān)心產(chǎn)生矛盾而避開真實(shí)的反饋用一個(gè)發(fā)揮強(qiáng)處，改善弱點(diǎn)的行動(dòng)計(jì)劃來結(jié)束怎樣做績效評(píng)估績效評(píng)估基礎(chǔ)在團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與策略66面對(duì)不理想表現(xiàn)的員工管理需要懂請(qǐng)對(duì)人但也需要懂得辭退人辭退人要慎重處理，不能失去對(duì)人的尊重通常管理層在辭退人方面會(huì)猶疑不決當(dāng)員工表現(xiàn)不能接受時(shí)候，你必須盡力替他找合適的工作，但如果沒有成功，那辭退也要盡快執(zhí)行當(dāng)你面臨要做一個(gè)辭退人決定時(shí)候：你清楚了解辭退是一個(gè)流程，還有法律上的要求再次考慮清楚不理想表現(xiàn)的原因你有設(shè)定清楚目標(biāo)嗎你對(duì)員工的不及格表現(xiàn)有沒有及時(shí)反饋，然后幫助他改善如果最后員工還是要辭退，必須要保證受到尊重面對(duì)不理想表現(xiàn)的員工管理需要懂請(qǐng)對(duì)人但也需要懂得辭退人67選擇合適的團(tuán)隊(duì)成員請(qǐng)面試者描述他自己的能力，經(jīng)歷清楚描述崗位的需求，讓面試者描述他怎樣能達(dá)到這個(gè)要求清楚描述團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀，讓面試者闡述他對(duì)這個(gè)價(jià)值觀的看法還有怎樣能適應(yīng)請(qǐng)面試者提供references對(duì)有希望對(duì)面試者，用360度面試方法衡量面試者對(duì)崗位的興趣點(diǎn)請(qǐng)面試者說服你為什么是他面試者會(huì)不會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來不同的觀點(diǎn)與機(jī)會(huì)選擇合適的團(tuán)隊(duì)成員請(qǐng)面試者描述他自己的能力，經(jīng)歷68管理工作的執(zhí)行

管理工作的執(zhí)行

69管理的工作是怎樣做的都是沒有計(jì)劃，碎片，與被動(dòng)的事情通過沒有計(jì)劃的事情來“鍛煉”管理三大能力深懂小步快跑原理PDR準(zhǔn)備。。我準(zhǔn)備做什么，我為什么要做？誰會(huì)參與？誰會(huì)受影響？他們?cè)诤鯁?？我怎樣去做這件事？執(zhí)行。。執(zhí)行以上的計(jì)劃覆盆。。做了什么？結(jié)果怎樣？結(jié)果與期望的差距？學(xué)到什么？將來怎樣做得更好？管理的工作是怎樣做的都是沒有計(jì)劃，碎片，與被動(dòng)的事情70管理工作的執(zhí)行用問問題方法來幫助下屬改善與學(xué)習(xí)好的問題不是來抓對(duì)方的錯(cuò)處，而是引導(dǎo)對(duì)方進(jìn)入正確的思維軌跡和進(jìn)入一個(gè)持續(xù)改善的習(xí)慣每天用PDR方法來做管理的三大范疇鞏固團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀改善團(tuán)隊(duì)協(xié)助更有效的授權(quán)與授責(zé)管理工作的執(zhí)行用問問題方法來幫助下屬改善與學(xué)習(xí)71你有團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營計(jì)劃嗎？不斷在做沒有想過你有不斷根據(jù)新的信息來更新運(yùn)營計(jì)劃不斷在做沒有想過你有利用所有突發(fā)事情來推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的成長不斷在做沒有想過成員對(duì)自己角色很清楚也知道自己對(duì)團(tuán)隊(duì)對(duì)貢獻(xiàn)不斷在做沒有想過成員是否熟悉團(tuán)隊(duì)做事的管理流程不斷在做沒有想過成員都認(rèn)同團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀與行為不斷在做你與每個(gè)成員都保持一個(gè)公平的溝通你有沒有盡力授權(quán)授責(zé)打造團(tuán)隊(duì)檢查51你有努力幫助每個(gè)成員成長你不斷評(píng)估每個(gè)成員的表現(xiàn)你定時(shí)收到團(tuán)隊(duì)與成員的反饋團(tuán)隊(duì)定時(shí)討論這些反饋回來的信息你聘請(qǐng)能適應(yīng)團(tuán)隊(duì)的成員但同時(shí)也會(huì)帶來不同視角不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做很肯定沒有想過沒有想過沒有想過沒有想過沒有想過不肯定沒有想過沒有想過你有團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營計(jì)劃嗎？不斷在做沒有想過你有不斷根據(jù)新的信息來72果斷處理任何績效表現(xiàn)問題不斷在做沒有想過你用pre－do－review來處理任何事情不斷在做沒有想過打造團(tuán)隊(duì)檢查51果斷處理任何績效表現(xiàn)問題不斷在做沒有想過你用pre－do－r73管理能力框架第一版課件74謝謝謝謝75自我管理有效行駛權(quán)力建立非私人對(duì)員工關(guān)懷的關(guān)系成為一個(gè)受信任的管理者用誠信行駛你的權(quán)力與影響力系統(tǒng)將內(nèi)外的人脈建立起來主動(dòng)建立與維護(hù)你的運(yùn)營人脈主動(dòng)建立與維護(hù)你的戰(zhàn)略人脈動(dòng)用人脈來保護(hù)團(tuán)隊(duì)需要的資源主動(dòng)用人脈來完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)定義并不斷更新團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)定義成員角色，建立團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀與績效反饋管理團(tuán)隊(duì)同時(shí)也需要管理每個(gè)成員通過每天的工作來培養(yǎng)管理三大能力建立人脈打造團(tuán)隊(duì)自我管理有效行駛權(quán)力建立非私人對(duì)員工關(guān)懷的關(guān)系成為一個(gè)受信任76進(jìn)入一個(gè)新的行業(yè)或新的職業(yè)進(jìn)入新的企業(yè)進(jìn)入一個(gè)新的團(tuán)隊(duì)剛剛提升到一個(gè)新的崗位剛剛成為舊同事的上司從一個(gè)部門轉(zhuǎn)到另外一個(gè)部門第一次成為多部門的領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)換到一個(gè)新的地理區(qū)域進(jìn)入一個(gè)新國家，新文化同時(shí)做兩份工作進(jìn)入一個(gè)新創(chuàng)立的崗位進(jìn)入的企業(yè)正在經(jīng)過重要的變化1-10新工作風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估工具進(jìn)入一個(gè)新的行業(yè)或新的職業(yè)進(jìn)入新的企業(yè)進(jìn)入一個(gè)新的團(tuán)隊(duì)剛剛提77我們正年輕，讓努力變成常態(tài)，用逆襲創(chuàng)造傳奇。變革?創(chuàng)新?共贏我們正年輕，讓努力變成常態(tài)，用逆襲創(chuàng)造傳奇。變革?創(chuàng)新78你是一個(gè)稱職的還是不稱職的上司？你是一個(gè)稱職的還是不稱職的上司？79上司／下屬員工離開公司主要原因是與上司不和2008年調(diào)研結(jié)果，75%員工表示“上司”是工作的主要壓力來源上司對(duì)“工作環(huán)境”影響最大上司／下屬關(guān)系是企業(yè)內(nèi)耗的主要來源不良關(guān)系來自不及格的管理者上司／下屬員工離開公司主要原因是與上司不和80希望成為一個(gè)稱職的上司上司管理者希望成為一個(gè)稱職的上司上司管理者81學(xué)什么？為什么學(xué)？怎樣學(xué)？成為稱職的上司學(xué)習(xí)四部曲能力框架學(xué)什么？為什么學(xué)？怎樣學(xué)？成為稱職的上司學(xué)習(xí)四部曲能力框架82吸收消化實(shí)踐反饋吸收消化實(shí)踐反饋83管理能力框架林正剛六月十日－十二日管理能力框架林正剛84管理者獨(dú)立貢獻(xiàn)者剛?cè)胄袝r(shí)候管理者獨(dú)立貢獻(xiàn)者剛?cè)胄袝r(shí)候85管理者獨(dú)立貢獻(xiàn)者管理者獨(dú)立貢獻(xiàn)者86管理者獨(dú)立貢獻(xiàn)者角色轉(zhuǎn)換管理者獨(dú)立貢獻(xiàn)者角色轉(zhuǎn)換87管理是很不一樣的世界管理是很不一樣的世界88出色的工程師就能成為好的工程主管嗎？出色的銷售就能成為及格的銷售管理嗎？出色的財(cái)務(wù)就能成為及格的CFO嗎？一個(gè)能賺錢的創(chuàng)業(yè)者一定會(huì)成為及格的CEO嗎？出色的工程師就能成為好的工程主管嗎？出色的銷售就能成為及格的89為什么管理不一樣管理工作完全存在灰色世界管理自己與管理別人完全不一樣不是簡單將管自己工作延伸到管理別人不是原來角色的一個(gè)延伸而是徹底的改變?yōu)槭裁垂芾聿灰粯庸芾砉ぷ魍耆嬖诨疑澜?0管理給個(gè)人帶來的挑戰(zhàn)《從負(fù)責(zé)自己工作結(jié)果

》變成《負(fù)責(zé)別人工作結(jié)果》幕前到幕后的心態(tài)調(diào)整對(duì)溝通的要求高度提升招數(shù)需要大幅度取舍管理給個(gè)人帶來的挑戰(zhàn)《從負(fù)責(zé)自己工作結(jié)果》變成《負(fù)責(zé)別人工91你真要成為一個(gè)管理者嗎？你準(zhǔn)備好作出取舍了嗎？你真要成為一個(gè)管理者嗎？你準(zhǔn)備好作出取舍了嗎？92成為管理者是一個(gè)旅程經(jīng)歷是唯一學(xué)習(xí)途徑每個(gè)人的上升軌跡都不一樣很多半途而廢，進(jìn)入敷衍狀態(tài)很多進(jìn)入舒服群，成為企業(yè)絆腳石不斷挑戰(zhàn)自己，最終成為出色管理者成為管理者是一個(gè)旅程經(jīng)歷是唯一學(xué)習(xí)途徑93你是明星員工嗎昨天成功可能成為今天的失敗舍棄的阻力更大很多初級(jí)明星員工是獨(dú)行俠，所以也不會(huì)成為員工的“教練”自己沒有動(dòng)力問題，所以不懂怎樣激勵(lì)員工因?yàn)槌晒淼娜菀?，所以沒有從挫敗里面學(xué)習(xí)的習(xí)慣高估自己的成就你是明星員工嗎昨天成功可能成為今天的失敗94什么是管理管理的責(zé)任是負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)需要影響團(tuán)隊(duì)的做事方法，思維方式，甚至情緒管理的最終目的是提高每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的生產(chǎn)力總經(jīng)理級(jí)別通常用70-90%與員工交流這些員工交流通常是被動(dòng)的，沒有計(jì)劃的，是打擾性質(zhì)的管理工作性質(zhì)通常都是在時(shí)間壓力下，碎片式與混亂的管理工作在計(jì)劃下進(jìn)行是需要努力的什么是管理管理的責(zé)任是負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)95管理矛盾是困難的源頭對(duì)事情負(fù)責(zé)，但需要影響別人來完成工作一方面要幫助員工成功，但同時(shí)要考核員工建立團(tuán)隊(duì)精神但也不能忘記團(tuán)隊(duì)內(nèi)的個(gè)人要管好自己團(tuán)隊(duì)，需要影響團(tuán)隊(duì)以外的團(tuán)隊(duì)要滿足今天也要考慮明天一方面要執(zhí)行但也要?jiǎng)?chuàng)新有時(shí)候可能要犧牲少數(shù)來滿足大眾管理矛盾是困難的源頭對(duì)事情負(fù)責(zé)，但需要影響別人來完成工作96矛盾定義管理工作的性質(zhì)矛盾永遠(yuǎn)不能完全解決一切都是一個(gè)度的把握這些不確定因素帶來管理壓力所以管理是一個(gè)漫長個(gè)人修煉歷程一個(gè)健康的價(jià)值觀是穩(wěn)定前進(jìn)的保障矛盾定義管理工作的性質(zhì)矛盾永遠(yuǎn)不能完全解決97你知道你的管理風(fēng)格嗎？你知道你的管理風(fēng)格嗎？98管理風(fēng)格聽取不同意見一言堂處理事情風(fēng)格幫助員工成功壓力推進(jìn)人事風(fēng)格專注培養(yǎng)員工專注考評(píng)員工打造團(tuán)隊(duì)風(fēng)格專注打造團(tuán)隊(duì)專注培養(yǎng)個(gè)人建立人脈發(fā)展外圍人脈專注自己團(tuán)隊(duì)短期VS長期專注長期發(fā)展專注短線業(yè)績做事作風(fēng)喜歡琢磨創(chuàng)新專注執(zhí)行人事處理態(tài)度以大局為重老好人管理風(fēng)格51管理風(fēng)格聽取不同意見一言堂處理事情風(fēng)格幫助員工成功壓力推進(jìn)人99怎樣面對(duì)混亂的管理世界自我管理建立人脈打造團(tuán)隊(duì)管理能力框架怎樣面對(duì)混亂的管理世界自我管理管理能力框架100自我管理自我管理101你是誰？你的價(jià)值觀，信念，行為會(huì)影響四周的人你的一舉一動(dòng)都在放大鏡下，人們要知道你是否可信你到底通過一些什么關(guān)系來影響你四周圍的人來達(dá)到管理目標(biāo)你是誰？你的價(jià)值觀，信念，行為會(huì)影響四周的人102怎樣形成影響力我是老板我是朋友我值得信任怎樣形成影響力我是老板103我是老板我是老板104權(quán)力是有效的影響力？誤區(qū)：管理權(quán)威是有效的影響力嗎？員工期望除了權(quán)力還有關(guān)懷對(duì)員工的關(guān)懷直接影響到員工的投入感權(quán)威才有服從的員工，但。。員工有不同意見員工覺得有更重要的事情要做員工不清楚你要什么員工發(fā)覺市場(chǎng)已經(jīng)改變員工不喜歡“被指揮”員工可能對(duì)“權(quán)威”有不同的價(jià)值觀權(quán)力是有效的影響力？誤區(qū)：管理權(quán)威是有效的影響力嗎？105權(quán)力帶來的影響員工希望“投入”不是“服從”權(quán)威不能讓員工“擁抱”變化權(quán)威不能讓員工“用心”誤區(qū)：權(quán)力在責(zé)任之前我是什么。。。長而不是我負(fù)責(zé)什么不是高人一等只是不同崗位不要太當(dāng)自己“一回事”過分的“自以為是”為慢慢失去對(duì)下屬的尊重權(quán)力帶來的影響員工希望“投入”不是“服從”106要適度運(yùn)用權(quán)力上司的“權(quán)力”要適當(dāng)利用過分注重“權(quán)威”讓你迷失方向但不適當(dāng)發(fā)揮“權(quán)力”是不負(fù)責(zé)任員工的信任你是看你是否能“公平”運(yùn)用權(quán)力你是那種上司官僚。。只傳達(dá)命令，沒有自己想法工僚。。組織是機(jī)械系統(tǒng)，脫開一切人事問題社僚。。和諧社會(huì)，東擺西搖但影響力的目的是為了完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而不是滿足個(gè)人的欲望要適度運(yùn)用權(quán)力上司的“權(quán)力”要適當(dāng)利用107適合用權(quán)力的時(shí)候如果權(quán)力是給員工增值，員工就會(huì)接受你運(yùn)用權(quán)力基礎(chǔ)在“誠信”上來運(yùn)用權(quán)力將你決定的背景解釋清楚，那對(duì)方就更容易接受你使用權(quán)力當(dāng)面對(duì)危機(jī)，大家都期望你盡快動(dòng)用權(quán)力當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員之間不能達(dá)到一致意見，也是你動(dòng)用權(quán)力的時(shí)候動(dòng)用你的權(quán)力來維護(hù)團(tuán)隊(duì)的文化價(jià)值觀團(tuán)隊(duì)的行為底線靠權(quán)力來維護(hù)當(dāng)團(tuán)隊(duì)失去專注力時(shí)候，權(quán)力就要出現(xiàn)讓團(tuán)隊(duì)從新專注權(quán)力是影響力一部分，必須要適當(dāng)利用適合用權(quán)力的時(shí)候如果權(quán)力是給員工增值，員工就會(huì)接受你運(yùn)用權(quán)力108我是朋友我是朋友109我是你的朋友上司／下屬關(guān)系與朋友關(guān)系不能兼容上司需要幫助下屬成功，但也需要考核他上司關(guān)懷下屬的出發(fā)點(diǎn)也是工作上司有責(zé)任將上／下關(guān)系的邊界定義清楚，說明關(guān)系存在的基礎(chǔ)是工作家族企業(yè)就很難維持純粹的上司／下屬關(guān)系上司／下屬關(guān)系永遠(yuǎn)會(huì)有一絲緊張是正常的我是你的朋友上司／下屬關(guān)系與朋友關(guān)系不能兼容110我值得信任嗎我值得信任嗎111你是一個(gè)可信的人嗎？喜歡你不代表信任你是大好人不一定會(huì)贏得信任作為上司，你要贏得信任，就要靠：管理能力－知道什么是對(duì)的事情，也知道怎樣去做價(jià)值觀－做對(duì)的事情的企圖你是一個(gè)可信的人嗎？喜歡你不代表信任112三大管理能力技術(shù)能力－對(duì)負(fù)責(zé)工作有足夠?qū)夹g(shù)知識(shí)運(yùn)營能力－將知識(shí)落地的能力關(guān)系能力－有能力為團(tuán)隊(duì)建立有效的工作環(huán)境三大管理能力技術(shù)能力－對(duì)負(fù)責(zé)工作有足夠?qū)夹g(shù)知識(shí)113下屬對(duì)你的期望值相信自己團(tuán)隊(duì)工作是有價(jià)值的團(tuán)隊(duì)的工作是有意義的是一個(gè)努力工作者將下屬成功放在自己成功前面以人為本當(dāng)做重大決定時(shí)候，會(huì)考慮員工利益任何情況下都保護(hù)員工尊嚴(yán)授權(quán)授責(zé)靠譜的人對(duì)錯(cuò)誤提出建設(shè)性批評(píng)聽取意見接受建設(shè)性批評(píng)愿意面對(duì)并解決員工的情緒問題在情緒化的情況能夠退一步冷靜下來下屬對(duì)你的期望值相信自己團(tuán)隊(duì)工作是有價(jià)值的114權(quán)力的運(yùn)用很少用常常用用權(quán)力的透明度很透明不太透明責(zé)任與權(quán)利更專注責(zé)任更專注權(quán)利老板與教練發(fā)揮員工潛力服從指揮人事關(guān)系平衡關(guān)懷與做事公私不分朋友／工作關(guān)系避開朋友關(guān)系我需要被喜歡員工信任你嗎肯定信任不肯定技術(shù)，運(yùn)營，關(guān)系能力強(qiáng)不肯定自我管理檢查51價(jià)值觀與成熟度員工有信心不肯定用誠信發(fā)揮影響力絕對(duì)有很大改善空間權(quán)力的運(yùn)用很少用常常用用權(quán)力的透明度很透明不太透明責(zé)任與權(quán)利115建立人脈建立人脈116協(xié)作靠人脈沒有團(tuán)隊(duì)可以獨(dú)立成功要找出團(tuán)隊(duì)互相依賴的地方能幫助你團(tuán)隊(duì)成功的人大部分不受你直接指揮組織之內(nèi)充滿矛盾（KPI）解決每天的矛盾完全靠你對(duì)組織的影響力用“陰謀論”來解決組織內(nèi)的矛盾是低效行為打造一個(gè)合適讓團(tuán)隊(duì)發(fā)展的環(huán)境是主管的責(zé)任打造這個(gè)環(huán)境就是建立團(tuán)隊(duì)需要的人脈打造人脈需要做三件事了解組織架構(gòu)的現(xiàn)實(shí)建立自己的影響網(wǎng)千萬不要忘記自己的上司協(xié)作靠人脈沒有團(tuán)隊(duì)可以獨(dú)立成功117了解組織現(xiàn)實(shí)了解組織現(xiàn)實(shí)118分析組織環(huán)境你對(duì)“組織政治”有一個(gè)正確的理解嗎躲避不是方法，積極的“交流”才是正路上司是團(tuán)隊(duì)之間的溝通催化劑你是團(tuán)隊(duì)的代言與資源的爭取者創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)之間的共贏機(jī)會(huì)“陰謀論”是否存在如果不能與其他團(tuán)隊(duì)有一個(gè)友好合作關(guān)系團(tuán)隊(duì)之間問題得不到妥善解決矛盾最后解決方案都是違你所愿團(tuán)隊(duì)面對(duì)不完整，不準(zhǔn)確的信息環(huán)境里工作其他團(tuán)隊(duì)對(duì)你團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生誤解團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)得不到合適的資源團(tuán)隊(duì)成員對(duì)你作為主管失去信心權(quán)力是腐敗的根源影響力才能維護(hù)正確的價(jià)值觀CEO需要設(shè)立環(huán)境分析組織環(huán)境你對(duì)“組織政治”有一個(gè)正確的理解嗎CEO需要設(shè)立119組織影響力組織架構(gòu)不是組織圖“正式”與“非正式”溝通同樣重要組織是一個(gè)“理性”也是“情緒”的架構(gòu)盡量讓組織在“理性”的情況下前進(jìn)通過“銷售”的過程來取得其他團(tuán)隊(duì)的支持企業(yè)內(nèi)部矛盾生成不同專業(yè)，不同角度，不同KPI互相依賴同時(shí)也有點(diǎn)競(jìng)爭有限資源有矛盾才有影響力的需要但矛盾必須是建設(shè)性的，避免變成個(gè)人恩怨不要讓矛盾來自“面子”的需要團(tuán)隊(duì)具備“利他”精神，內(nèi)耗就能有效的降低溝通能力是組織影響力的核心不要期望每次面對(duì)矛盾你都能“勝出”抱怨與負(fù)面情緒對(duì)你的影響力沒有幫助一切行為都基礎(chǔ)在正確的企業(yè)價(jià)值觀CEO創(chuàng)造良好的環(huán)境來培養(yǎng)高效團(tuán)隊(duì)組織影響力組織架構(gòu)不是組織圖CEO創(chuàng)造良好的環(huán)境來培養(yǎng)高效團(tuán)120建立影響網(wǎng)建立影響網(wǎng)121組織自己的人脈網(wǎng)刻意建立的人脈網(wǎng)包括所有能幫助你的人也包括需要你幫助的人人脈關(guān)系是持續(xù)性的，不是一次性的人脈網(wǎng)需要考慮現(xiàn)在與未來的需求不要臨急抱佛腳用人脈網(wǎng)來。。得到準(zhǔn)確信息聯(lián)系價(jià)值觀，目標(biāo)接近的人脈維護(hù)正確價(jià)值觀協(xié)助的基礎(chǔ)組織自己的人脈網(wǎng)刻意建立的人脈網(wǎng)包括所有能幫助你的人也包括需122組織三個(gè)人脈網(wǎng)運(yùn)營人脈網(wǎng)－包括會(huì)參與每天運(yùn)營工作的人脈戰(zhàn)略人脈網(wǎng)－能幫助定義遠(yuǎn)景，使命，戰(zhàn)略目標(biāo)的人脈發(fā)展人脈網(wǎng)－能提供個(gè)人發(fā)展的幫助與支持的人脈組織三個(gè)人脈網(wǎng)運(yùn)營人脈網(wǎng)－包括會(huì)參與每天運(yùn)營工作的人脈123怎樣組織人脈網(wǎng)用互相依賴的需求來建立人脈，不是一定要外向的性格人脈網(wǎng)存在目的是為了完成工作目標(biāo)，不是社交網(wǎng)建立人脈五步曲學(xué)習(xí)企業(yè)的運(yùn)營框架清楚了解人事組織與商業(yè)模型的關(guān)系了解團(tuán)隊(duì)在商業(yè)模型扮演的角色根據(jù)商業(yè)模型創(chuàng)建你的人脈網(wǎng)維護(hù)人脈網(wǎng)建立人脈完全靠影響力，關(guān)鍵心態(tài)還是利他與誠信怎樣組織人脈網(wǎng)用互相依賴的需求來建立人脈，不是一定要外向的性124不要忘記上司不要忘記上司125不要忘記你的上司影響上司是人脈網(wǎng)往往給忘記的事情上司可以成為很大的推動(dòng)力也是很大的妨礙上司／下屬是最困難的關(guān)系明星員工會(huì)有困難與上司溝通上司會(huì)在“考核者”與“支持者”之間來回移動(dòng)“透明溝通”是良好上司／下屬的關(guān)系的基礎(chǔ)建立良好上司／下屬關(guān)系主動(dòng)請(qǐng)教上司對(duì)你的期望，最好是SMART目標(biāo)主動(dòng)定期匯報(bào)，要求反饋（好與需要改善的）需要幫忙，要詳細(xì)考慮，不要讓上司為難一切為上司成功作為出發(fā)點(diǎn)不理你的上司還是溝通，換位思考，不要馬上抱怨與上司也要協(xié)作不要忘記你的上司影響上司是人脈網(wǎng)往往給忘記的事情與上司也要協(xié)126找到誰是你的人脈嗎不斷在做沒有想過常常更新你的人脈嗎不斷在做沒有想過有主動(dòng)建立與維護(hù)運(yùn)營人脈嗎？不斷在做沒有想過有主動(dòng)了解運(yùn)營人脈的需求嗎不斷在做沒有想過有爭取與運(yùn)營人脈合作機(jī)會(huì)嗎不斷在做沒有想過有主動(dòng)建立與維護(hù)戰(zhàn)略人脈嗎不斷在做利用人脈保護(hù)團(tuán)隊(duì)需要的資源利用人脈取得預(yù)算，人的支持建立人脈檢查51主動(dòng)運(yùn)用人脈來達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)主動(dòng)幫助人脈成員完成目標(biāo)有主動(dòng)了解戰(zhàn)略人脈的需求嗎有爭取與戰(zhàn)略人脈合作機(jī)會(huì)嗎有沒有得到人脈的信任不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做不斷在做很肯定沒有想過沒有想過沒有想過沒有想過沒有想過不肯定沒有想過沒有想過找到誰是你的人脈嗎不斷在做沒有想過常常更新你的人脈嗎不斷在做127打造團(tuán)隊(duì)打造團(tuán)隊(duì)128打造團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)還是團(tuán)伙過分專注個(gè)人而忽視了團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)力量來自共同目標(biāo)，分享價(jià)值觀，互相合作，支持（1+1=3）建立團(tuán)隊(duì)的四個(gè)元素團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)團(tuán)隊(duì)文化價(jià)值觀在團(tuán)隊(duì)環(huán)境考慮個(gè)人通過每天工作來實(shí)現(xiàn)管理工作打造團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)還是團(tuán)伙129定義戰(zhàn)略目標(biāo)定義戰(zhàn)略目標(biāo)130戰(zhàn)略目標(biāo)帶來的好處團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)給員工帶來更多的使命感員工需要知道他們的工作是有意義的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)給團(tuán)隊(duì)帶來凝聚力清楚的戰(zhàn)略目標(biāo)增加團(tuán)隊(duì)的影響力清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)降低團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部矛盾清晰戰(zhàn)略目標(biāo)是建立戰(zhàn)略人脈的基礎(chǔ)戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)你度過沒有遇見的改變戰(zhàn)略目標(biāo)幫助建立虛擬團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)帶來的好處團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)給員工帶來更多的使命感131清晰團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀清晰團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀132團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀缺乏正確的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀會(huì)影響到員工對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的投入團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀就猶如社會(huì)的基礎(chǔ)建設(shè)團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀提供員工高效工作環(huán)境團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀促進(jìn)成員之間的互信，也定義互相之間的期望值正確團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀會(huì)降低成員之間的矛盾但團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀是為了高效完成團(tuán)隊(duì)的工作而不是讓每個(gè)成員都“爽”團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀缺乏正確的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀會(huì)影響到員工對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的投入133四大清晰成員對(duì)自己的角色需要清晰團(tuán)隊(duì)做事的方法需要清晰成員之間的合作方法需要清晰團(tuán)隊(duì)的進(jìn)度需要清晰四大清晰成員對(duì)自己的角色需要清晰134成員對(duì)自己的角色需要清晰角色－責(zé)任，衡量成功標(biāo)準(zhǔn)，做決定的自由度我的工作怎樣支持團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)我的工作怎樣配合其他成員的工作成員對(duì)自己的角色需要清晰角色－責(zé)任，衡量成功標(biāo)準(zhǔn)，做決定的自135團(tuán)隊(duì)做事的方法需要清晰團(tuán)隊(duì)完成不同活動(dòng)的管理流程需要清晰定義團(tuán)隊(duì)需要的信息清晰定義好定期溝通會(huì)團(tuán)隊(duì)有系統(tǒng)，開放的方式作出決定成員清楚每人能決定的權(quán)限團(tuán)隊(duì)做事的方法需要清晰團(tuán)隊(duì)完成不同活動(dòng)的管理流程需要清晰定義136成員之間的合作方法需要清晰團(tuán)隊(duì)協(xié)作方式需要清晰—團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀的形成是必然的，更需要不斷調(diào)整來提高工作效率影響價(jià)值觀提出提高團(tuán)隊(duì)效率的行為對(duì)這些行為作出充分的討論要求對(duì)這些行為達(dá)到共識(shí)要求成員“言出必行”杜絕任何“犯規(guī)”行為對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)提出實(shí)踐價(jià)值觀的要求通過激勵(lì)機(jī)制來鼓勵(lì)價(jià)值觀的形成成員之間的合作方法需要清晰團(tuán)隊(duì)協(xié)作方式需要清晰—團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀137團(tuán)隊(duì)的進(jìn)度需要清晰清晰定義團(tuán)隊(duì)“績效標(biāo)準(zhǔn)”定期“反饋”團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)不斷作出“自我檢查”然后自我調(diào)整包括自己在“自我檢查”的范圍平衡“改善空間”與“表揚(yáng)”團(tuán)隊(duì)的進(jìn)度需要清晰清晰定義團(tuán)隊(duì)“績效標(biāo)準(zhǔn)”138團(tuán)隊(duì)也是個(gè)人團(tuán)隊(duì)也是個(gè)人139團(tuán)隊(duì)與個(gè)人每個(gè)人都希望對(duì)自己團(tuán)隊(duì)有“歸屬”感，但同時(shí)也希望在團(tuán)隊(duì)里面突出自己作為管理者，當(dāng)與某成員互動(dòng)時(shí)候，不要忘記團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與價(jià)值觀但同時(shí)也要考慮團(tuán)隊(duì)的規(guī)則不要過分嚴(yán)謹(jǐn)，最后個(gè)人失去太多發(fā)揮空間團(tuán)隊(duì)與個(gè)人每個(gè)人都希望對(duì)自己團(tuán)隊(duì)有“歸屬”感，但同時(shí)也希望在140與團(tuán)隊(duì)成員有良好互動(dòng)嗎？你有定時(shí)與每個(gè)成員一對(duì)一嗎？你是否很“親民”員工會(huì)說你是誠信做事嗎？員工知道你的底線嗎？每次與員工互動(dòng)是否能100%專注？你對(duì)所有員工都能公平看待嗎？在外地的員工經(jīng)歷被你豐富的員工80%的員工你不理解或不喜歡的員工不直接向你匯報(bào)的員工與團(tuán)隊(duì)成員有良好互動(dòng)嗎？你有定時(shí)與每個(gè)成員一對(duì)一嗎？141你真懂你的員工嗎你知道80后，90后的價(jià)值觀嗎？你知道員工的職業(yè)目標(biāo)嗎？員工所處人生階段會(huì)告訴你什么嗎？你認(rèn)識(shí)到不同員工有不同價(jià)值觀嗎？員工的工作外的興趣你知道嗎？員工的成長經(jīng)歷你知道嗎？你知道你員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)嗎？你能換位思考嗎？你知道怎樣授權(quán)，授責(zé)嗎？你真懂你的員工嗎你知道80后，90后的價(jià)值觀嗎？142培養(yǎng)員工與改善工作表現(xiàn)你不能培養(yǎng)員工，員工需要培養(yǎng)自己“培養(yǎng)”是一個(gè)嘗試，學(xué)習(xí)再嘗試的過程提供有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)給員工，然后提供反饋與建議你有與每個(gè)員工準(zhǔn)備“發(fā)展計(jì)劃”嗎？你每天都在做員工的教練嗎？你有鼓勵(lì)員工“要求”幫助嗎？你有幫助員工了解自己的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)嗎？你有利用團(tuán)隊(duì)一些成員的能力來培養(yǎng)其他成員嗎？員工知道你愿意幫忙的意愿嗎？培養(yǎng)員工與改善工作表現(xiàn)你不能培養(yǎng)員工，員工需要培養(yǎng)自己143怎樣做績效評(píng)估績效評(píng)估基礎(chǔ)在團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與策略績效評(píng)估的目標(biāo)是改善將來的結(jié)果提供反饋時(shí)候用具體行為來討論正反兩面的表現(xiàn)描述要討論的行為，不去評(píng)估與判斷專注在事情不是人的性格留意傾聽，避開批評(píng)準(zhǔn)備聆聽不同意見，專注事實(shí)不要擔(dān)心產(chǎn)生矛盾而避開真實(shí)的反饋用一個(gè)發(fā)揮強(qiáng)處，改善弱點(diǎn)的行動(dòng)計(jì)劃來結(jié)束