勝芳中小型家具企業(yè)人才流失問題研究以YM公司為例 工商管理專業(yè)

中小型家具企業(yè)人才流失問題研究--以YM公司為例摘要2005年河北省勝芳鎮(zhèn)在繼廣東大涌、樂從、大嶺山、浙江安吉、山東寧津之后成為全國(guó)家具行業(yè)第六個(gè)區(qū)域性特色基地——“中國(guó)金屬玻璃家具產(chǎn)業(yè)基地”。目前全鎮(zhèn)擁有家具企業(yè)1500多家，各類配套企業(yè)2000余家，家具從業(yè)人員5萬余人，年產(chǎn)值逾60億元，占全鎮(zhèn)工業(yè)產(chǎn)值的48%左右，占全國(guó)家具產(chǎn)值的1.8%左右。勝芳家具產(chǎn)業(yè)的發(fā)展相應(yīng)帶動(dòng)了金屬壓延、玻璃、板材等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，家具及相關(guān)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占全鎮(zhèn)工業(yè)產(chǎn)值的97%以上，家具產(chǎn)業(yè)已成為帶動(dòng)勝芳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)，在全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，勝芳家具企業(yè)的興衰直接影響著勝芳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)勝芳家具產(chǎn)業(yè)也是全國(guó)家具產(chǎn)業(yè)的重要組成部分。然而多年的粗放型經(jīng)營(yíng)管理使人才流失問題一直是困擾勝芳中小型家具企業(yè)的最重要問題之一，人才流失的嚴(yán)重性和危害性已經(jīng)嚴(yán)重的阻礙了勝芳中小型家具企業(yè)向更高層次發(fā)展，成為亟待解決的首要問題之一。基于此，本文將以YM公司為例對(duì)勝芳中小型家具企業(yè)人才流失問題予以全面分析，找出原因并對(duì)如何建立起一套對(duì)于勝芳中小型家具企業(yè)行之有效的人才流失管理體系提出建議，以求廣大勝芳中小型家具企業(yè)能夠充分認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義，重視人才、招聘人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才，在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下飛的更高，走的更遠(yuǎn)，發(fā)展的更好。本文主要應(yīng)用人力資源的相關(guān)知識(shí)，以YM公司為例，研究勝芳中小型家具企業(yè)人才流失問題及其解決方案。主體思路就是提出問題，分析問題，解決問題。文章分為以下六個(gè)部分進(jìn)行論述。第一部分為緒論，主要闡述文章的研究背景及意義、研究目標(biāo)和研究?jī)?nèi)容、研究思路和研究方法。第二部，主要介紹人才流失的相關(guān)理論并加以評(píng)述。第三部分，主要描述YM公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，YM公司人才流失問題及對(duì)企業(yè)的不利影響。第四部分，主要分析YM公司人才流失的原因。第五部分，提出解決YM公司人才流失問題的若干建議。第六部分為結(jié)論。本文主要使用理論文獻(xiàn)研究法與實(shí)地調(diào)研分析法相結(jié)合的方法，從人力資源學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多種角度對(duì)YM公司人才流失問題進(jìn)行分析并努力尋求合適的解決方案。本文對(duì)YM公司以及勝芳中小型家具企業(yè)，乃至全國(guó)中小型家具企業(yè)都具有很強(qiáng)的實(shí)踐性，筆者真誠(chéng)的希望本文的研究成果對(duì)于面臨人才流失問題的中小型家具企業(yè)，尤其是勝芳中小型家具企業(yè)起到一定的參考和指導(dǎo)作用。同時(shí)由于筆者理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相對(duì)有限，希望本文能夠起到拋磚引玉的作用，也希望越來越多的專家學(xué)者能夠?yàn)橹行⌒图揖咂髽I(yè)的人才流失問題提供更優(yōu)的解決方案。關(guān)鍵詞：勝芳中小型家具企業(yè)人才流失留住人才雇員離職人才流失對(duì)策RESEARCHONTALENTOUTFLOWINSMALLANDMEDIUM-SIZEDFURNITUREENTERPRISESINSHENGFANG–TAKINGYMCOMPANYASANEXAMPLEABSTRACTIn2005,HebeiShengfangbecamethesixthregionalcharacteristicbaseinthewholenationoffurnitureindustry--"ChinaMetalGlassFurnitureIndustryBase"afterGuangdongDayong;Lecong;Dalingshan;ZhejiangAnji;ShandongNingjin.Atpresent,Shengfanghasmorethan1,500furnitureenterprises,morethan2000furnituresupportingenterprises,over50,000furniture’semployeesandmorethan6billionRMBofannualoutputvalue,accountingforabout48%oftheindustrialoutputvalueofthewholetownandabout1.8%ofthenationalfurniture’soutputvalue.ThedevelopmentofShengfangfurnitureindustryhascorrespondinglyledtothedevelopmentofrelatedindustries,suchasmetalrollingindustries,glassandplywoodindustries.Theoutputvalueoffurnitureandrelatedindustriesaccountedforover97%oftheindustrialoutputvalueofthetown.ThefurnitureindustryhasbecomeanimportantsupportforpromotingShengfang'seconomicdevelopmentandplaysacrucialroleinthetown'seconomicdevelopment.TheriseandfallofthefurnitureindustrydirectlyaffectsShengfang’seconomicdevelopment,whileShengfang’sfurniturebusinessisalsoanimportantpartofthewholenationalfurnitureindustry.However,theproblemoftalentoutflowcausedbyextensivemanagementformanyyearshasalwaysbeenoneofthesevereproblemsfacedbysmallandmedium-sizedfurnitureenterprisesofShengfang.TheseverityandharmfulnessoftalentoutflowhasseriouslyhinderedthedevelopmentofShengfangsmallandmedium-sizedfurnitureenterprisestogotohigherlevel,whichbecomesoneofthemostimportantissuestobesolved.Basedonthis,thisarticlewilltakeYMCompanyasanexampletogiveacomprehensiveanalysisofthetalentoutflowprobleminShengfang’ssmallandmedium-sizedfurnitureenterprises.TofindoutthereasonsandputforwardsomesuggestionsonhowtosetupasetofeffectivetalentdrainmanagementsystemforShengfang’ssmallandmedium-sizedfurnitureenterprises,thestrategicsignificanceofhumanresourceswhichcanbefullyunderstoodbythevastnumberofsmallandmedium-sizedfurnitureenterprisesofShengfang,attachingimportancetotalents,trainingtalents,makinggooduseoftalents,retainingtalents.Flyhigher,gofurtheranddevelopbetterintheneweconomicsituation.Thisarticlemainlyappliestherelatedknowledgeofhumanresources,takingYMcompanyasanexample,tostudytheproblemoftalentoutflowanditssolutionsinsmallandmediumfurnitureenterprisesinShengfang.Themainideaistofindproblems,analyzeproblemsandsolveproblems.Thearticleisdividedintothefollowingsixsections.Thefirstpartisintroduction,whichmainlyexpoundstheresearchbackgroundandsignificanceofthearticle,researchmethodsandideas,researchcontentandsoon.Thesecondpartintroducesthetheoryoftalentoutflowanddevelopmentonthetheory.ThethirdpartdescribesthecurrentstatusofYMcompanyandtheproblemofbraindrainanditsimpactonthedevelopmentoftheenterprise.ThefourthpartanalyzesthecausesofbraindraininYMCompany.ThefifthpartputsforwardsomesuggestionstosolvetheproblemoftalentoutflowinYMCompanyandotherShengfangfurniturecompanies.Thesixthpartisconclusion.Thisarticlemainlyusesthecombinationoftheoreticalliteratureresearchandfieldresearchandanalysismethod,fromtheperspectiveofhumanresources,management,psychologyandotheraspects,toanalyzethebraindrainproblemofYMcompany,andtriestofindareasonablesolution.ThisarticlehasastrongpertinenceandpracticalitytoYMcompanyandthesmallandmedium-sizedfurnitureenterprisesofShengfangeventhewholecountry.Itishopedthattheresearchresultsofthisarticlehavecertainreferencesignificanceforthesmallandmedium-sizedfurnitureenterprisesfacingtheproblemoftalentoutflow.Atthesametime,becausetheauthor'stheoryandpracticalexperienceisrelativelylimited,itishopedthatthisarticlecanplayaroleincastingabricktoattractjade,andalsoIhopedmoreandmoreexpertsandscholarscanprovideabettersolutiontotheproblemoftalentoutflowinsmallandmedium-sizedfurnitureenterprises.KEYWORDS:Shengfang’ssmallandmedium-sizedfurniturecompaniesTalentoutflowRetainingtalentEmployeeturnoverCountermeasureoftalentoutflow目錄第1章緒論 11.1 研究背景及意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2研究目標(biāo)和研究?jī)?nèi)容 21.2.1研究目標(biāo) 21.2.2研究?jī)?nèi)容 21.3研究思路與研究方法 21.3.1研究思路 21.3.2研究方法 3第2章企業(yè)人才流失的相關(guān)理論 42.1人才流失的含義及重要性 42.2國(guó)外關(guān)于人才流失的相關(guān)理論 52.3國(guó)內(nèi)關(guān)于人才流失的相關(guān)理論 7第3章YM公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和人才流失問題及其后果 93.1勝芳中小型家具企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和人才流失問題 93.2YM公司介紹 93.3YM公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀 103.4YM公司人員概述 113.4.1YM公司各崗位人員構(gòu)成 123.4.2YM公司員工年齡結(jié)構(gòu) 133.4.3YM公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 153.4.4YM公司男女員工構(gòu)成 163.5YM公司人才流失的幾大問題 183.5.1人才流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手現(xiàn)象突出 183.5.2高端人才流失比重較大 193.5.3男性人才流失率比較高 213.5.4高管帶隊(duì)，人才集體流失現(xiàn)象明顯 223.5.5年輕人才流失比率較高 233.5.6人才流向大中城市或回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)比率較大 253.6YM公司人才流失的不利影響 253.6.1技術(shù)流失、客戶流失或商業(yè)秘密泄露 253.6.2影響企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的連續(xù)性和系統(tǒng)性 253.6.3影響企業(yè)職工士氣、穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度 263.6.4使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高 263.6.5增加了企業(yè)招聘、培訓(xùn)等方面的投入 273.6.6影響企業(yè)的形象和聲譽(yù) 27第4章YM公司人才流失的原因分析 294.1數(shù)據(jù)來源：在職員工滿意度調(diào)查 294.2人才流失原因分析 314.2.1缺乏良好的企業(yè)文化、價(jià)值觀 314.2.2缺乏有效的人才開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制、重引進(jìn)輕培養(yǎng) 314.2.3薪酬、福利待遇較差，激勵(lì)機(jī)制不健全 324.2.4發(fā)展前景不明朗，員工缺乏較大的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 334.2.5企業(yè)對(duì)人才流失的態(tài)度及違約成本不夠嚴(yán)厲 34第5章解決YM公司人才流失問題的若干建議 355.1文化留人：打造良好的企業(yè)文化、價(jià)值觀 355.2制度留人：建立有效的人才招聘、培養(yǎng)、晉升制度 375.3待遇留人：建立合理的薪酬、福利待遇制度和激勵(lì)機(jī)制 385.3.1合理的薪酬制度 385.3.2合理的福利制度 405.3.3健全的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制 415.4事業(yè)留人：努力為員工提供廣闊的發(fā)展空間 425.5情感留人：對(duì)待員工要像家人一樣溫暖 425.6加大人才流失管理和法律約束 435.6.1加強(qiáng)人才離職管理 435.6.2加強(qiáng)法律約束 445.7股權(quán)和期權(quán)激勵(lì) 44第6章結(jié)論 46附錄 48參考文獻(xiàn) 50致謝 52第1章緒論研究背景及意義1.1.1研究背景河北省霸州市勝芳鎮(zhèn)位于北京、天津、雄安1小時(shí)時(shí)空圈，2005年勝芳鎮(zhèn)在繼廣東大涌、樂從、大嶺山、浙江安吉、山東寧津之后成為全國(guó)家具行業(yè)第六個(gè)區(qū)域性特色基地——“中國(guó)金屬玻璃家具產(chǎn)業(yè)基地”。目前全鎮(zhèn)擁有家具企業(yè)1500多家，各類配套企業(yè)2000余家，家具從業(yè)人員5萬余人，年產(chǎn)值逾60億元，占全鎮(zhèn)工業(yè)總產(chǎn)值的48%左右，占全國(guó)家具總產(chǎn)值的1.8%左右，其中出口企業(yè)發(fā)展到800多家，出口創(chuàng)匯由2004年的3000萬美元增長(zhǎng)到2015年的近5億美元。勝芳家具產(chǎn)業(yè)的發(fā)展相應(yīng)帶動(dòng)了金屬壓延、玻璃、板材等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，家具及相關(guān)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占全鎮(zhèn)工業(yè)總產(chǎn)值的97%以上，家具產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為帶動(dòng)勝芳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)，在全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，勝芳家具企業(yè)的興衰直接影響著勝芳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)勝芳家具產(chǎn)業(yè)也是全國(guó)家具產(chǎn)業(yè)的重要組成部分。雖然勝芳中小型家具企業(yè)已經(jīng)成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)支柱，且有越來越多的企業(yè)加入，但是因?yàn)槭袌?chǎng)穩(wěn)定性較弱，大多數(shù)企業(yè)無法堅(jiān)持下去，不到幾年就相繼破產(chǎn)了。當(dāng)然，其破產(chǎn)的直接原因是這些企業(yè)沒有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不能抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，但是究其根本原因是人才缺失。沒有足夠的人才資源，企業(yè)在運(yùn)營(yíng)當(dāng)中就不能擁有良好的業(yè)績(jī)，破產(chǎn)也就再說難免了。因此勝芳中小型家具企業(yè)需要快速引進(jìn)家具行業(yè)專業(yè)人才，建立良好的用人制度和薪酬制度，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，只有將人才留在企業(yè)，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，只有擁有眾多的人才資源，企業(yè)才能更好更快的發(fā)展。1.1.2研究意義對(duì)以YM公司為例的勝芳中小型家具企業(yè)人才流失問題進(jìn)行調(diào)研和分析并據(jù)此提出與其相對(duì)應(yīng)的合理的解決方案，具有十分重要的意義：根據(jù)人才管理理論，人才的引進(jìn)和流失都取決于企業(yè)用人制度是否完善。人才因?yàn)樵诒酒髽I(yè)當(dāng)中沒有發(fā)展前途，或者因?yàn)樵撈髽I(yè)薪酬制度相比較其他公司來說并不優(yōu)厚，才會(huì)選擇離職。同時(shí)企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)人才培養(yǎng)制度以及企業(yè)發(fā)展情況等因素，也會(huì)對(duì)人才的去留起到至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)必須就目前人才流失嚴(yán)重的情況進(jìn)行反思，進(jìn)一步改善用人制度，提高薪酬激勵(lì)力度，盡快完善人力資源管理部門的職責(zé)，讓人才在本公司能夠擁有良好的職業(yè)發(fā)展。從實(shí)際意義上講，留不住人才是YM公司和勝芳中小型家具企業(yè)的共癥所在，究其原因是這些企業(yè)過于重視市場(chǎng)營(yíng)銷，輕視人才制度的建設(shè)，在人才的培養(yǎng)和規(guī)劃上過于輕視。為了解決這些問題，企業(yè)必須盡快完善人力資源管理機(jī)制，采取防止人才流失的辦法，因此YM公司和勝芳中小型家具企業(yè)必須盡快建立一套適合其自身特點(diǎn)的人力資源危機(jī)管理體系，從而減少因人才流失所遭受的損失。1.2研究目標(biāo)和研究?jī)?nèi)容1.2.1研究目標(biāo)本文旨在通過以YM公司為例，研究勝芳中小型家具企業(yè)人才流失的問題，找出其中的原因，并提出合理化的建議。本論文將從理論上進(jìn)一步豐富關(guān)于人力資源管理的知識(shí)體系，從現(xiàn)實(shí)上幫助YM公司及勝芳所有中小型家具企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理問題對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和生存的戰(zhàn)略意義。本論文建議YM公司以及面臨相同問題的企業(yè)盡快建立和完善崇尚知識(shí)、尊重人才的氛圍和環(huán)境，采用各種方法激發(fā)員工的積極性，重視人才、招聘人才、培養(yǎng)人才、用好人才，留住人才，以便在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。本文擬解決的關(guān)鍵問題即通過對(duì)YM公司的仔細(xì)研究，找出YM公司及勝芳中小型家具企業(yè)人才流失的原因，并制定出行之有效的應(yīng)對(duì)之策。1.2.2研究?jī)?nèi)容本文主要旨在通過研究YM公司在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人才流失問題，試圖找出一套切實(shí)有效的適合勝芳中小型家具企業(yè)的人才危機(jī)防范和管理體系，以幫助企業(yè)在異常激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，文章擬分為以下六個(gè)部分進(jìn)行論述。第一部分為緒論，主要闡述文章的研究背景、研究?jī)?nèi)容、研究思路和方法。第二部分，主要介紹人才流失的相關(guān)理論并加以評(píng)述。第三部分，主要描述YM公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，人才流失問題以及人才流失對(duì)企業(yè)的影響。第四部分，主要分析YM公司人才流失的原因。第五部分，提出解決YM公司人才流失問題的若干建議。第六部分為結(jié)論。1.3研究思路與研究方法1.3.1研究思路本文主要應(yīng)用人力資源、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的相關(guān)知識(shí)，以YM公司為例，研究勝芳中小型家具企業(yè)的人才流失問題及其解決方案。具體的方案流程是：提出問題，分析問題，解決問題。首先，對(duì)YM公司及勝芳中小型家具企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和了解，調(diào)查了解的方式包括問卷調(diào)查和深入基層一對(duì)一問詢以及尋找專家咨詢等，這是解決企業(yè)人才流失問題的先決條件。其次是通過了解YM公司具體用人情況，根據(jù)對(duì)比分析找出該企業(yè)用人制度的問題所在，從而進(jìn)行解決和進(jìn)一步完善。此時(shí)對(duì)于人才流失問題的原因已經(jīng)基本明確，但是因?yàn)閅M公司各個(gè)部門都或多或少存在一定的問題，且每個(gè)部門的規(guī)劃和用人制度并不完全一致，尤其是高層管理者是否意識(shí)到本企業(yè)人才流失問題的嚴(yán)重性和迫切性以及是否有改善目前狀況的強(qiáng)烈愿望，所以還需要與高層管理者交流溝通，管理層之間也需要開會(huì)協(xié)商，最后根據(jù)商議結(jié)果，綜合考慮各個(gè)部門問題的癥結(jié)所在，對(duì)癥下藥的為YM公司和勝芳中小型家具企業(yè)提供人才流失問題解決方案。1.3.2研究方法本文將從人力資源學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多種角度對(duì)YM公司人才流失問題進(jìn)行研究并提出相應(yīng)的對(duì)策，主要使用以下幾種研究方法:(1)理論文獻(xiàn)研究法：對(duì)相關(guān)研究領(lǐng)域的學(xué)說、教材、論文等文獻(xiàn)進(jìn)行收集和整理，對(duì)其中內(nèi)容進(jìn)行篩選、分析，從而起到參考、借鑒與啟發(fā)思路的作用。(2)實(shí)地調(diào)研分析法：通過對(duì)YM公司實(shí)地考察、調(diào)研、問卷、分析、與企業(yè)管理人員及員工溝通、座談等方式了解企業(yè)第一手的人才流失情況，據(jù)此結(jié)合理論提出切實(shí)可行的解決辦法。(3)系統(tǒng)分析法：在文章最后提出如何建立一套切實(shí)有效的人力資源危機(jī)管理體系時(shí)，通過系統(tǒng)分析的方法，綜合考慮影響YM公司及勝芳中小型家具企業(yè)人才流失的各個(gè)因素，并將其予以綜合考量，提出一套系統(tǒng)、完整的解決人才流失問題的對(duì)策與方法。

第2章企業(yè)人才流失的相關(guān)理論2.1人才流失的含義及重要性《辭?！穼?duì)“人才”的解釋是：有才識(shí)學(xué)問的人，德才兼?zhèn)涞娜?。王通訊在《人才學(xué)通論》中說到“人才是能夠在一個(gè)行業(yè)當(dāng)中起到至關(guān)重要作用的人，其能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來較高工作價(jià)值和潛在價(jià)值?！蓖貔i在《用人之道》中說：“人才并不是單獨(dú)指通過腦力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的人，因?yàn)楦餍懈鳂I(yè)對(duì)人才能力的要求并不相同，有些行業(yè)并不需要豐富的知識(shí)，但是需要操作經(jīng)驗(yàn)熟練的人才，因此只要能夠創(chuàng)造價(jià)值，即可定義為人才。”劉圣恩在《人才學(xué)簡(jiǎn)明教程》中說到：“人才是歷史所造就的條件性人物，其在歷史和社會(huì)要求之下，能夠?yàn)樯鐣?huì)和歷史的發(fā)展做出卓越的貢獻(xiàn)，人才不僅能夠創(chuàng)造價(jià)值，還能改變歷史的進(jìn)程。其實(shí)所有人都存在意義，在其周圍的社會(huì)環(huán)境下為社會(huì)的發(fā)展提供力量，創(chuàng)造貢獻(xiàn)。人才通過不斷的實(shí)踐考驗(yàn)和驗(yàn)證，通過完成具有一定難度的其他人不能完成的工作任務(wù)而建立其人才特性，而且人才最重要的特征就是其具有創(chuàng)造性?！笔锥冀?jīng)貿(mào)大學(xué)黃津孚教授從學(xué)術(shù)的角度闡述了人才的概念：“人才是社會(huì)的精英，是社會(huì)各行各業(yè)當(dāng)中能夠擔(dān)當(dāng)起具有創(chuàng)造性任務(wù)的特殊員工，其知識(shí)水平，價(jià)值，經(jīng)驗(yàn)和操作水平都超出普通員工，這些人有社會(huì)政治精英，有制造行業(yè)的大師，也有文娛界的明星大腕，他們是社會(huì)發(fā)展中具有鮮明特征的人物。人才流失有主動(dòng)和被動(dòng)之分，有企業(yè)原因，也有人才自身的原因。公司在正常運(yùn)轉(zhuǎn)情況下，人才本身是具有流動(dòng)性的。因?yàn)槿瞬湃笔切袠I(yè)的普遍現(xiàn)象，各個(gè)企業(yè)都在不斷向行業(yè)精英們拋出橄欖枝，此時(shí)如果人才經(jīng)受不住誘惑而主動(dòng)離開本企業(yè)和當(dāng)前崗位，給公司造成巨大損失的情況就不是企業(yè)的責(zé)任了。如果因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)于人才的待遇并不優(yōu)厚，甚至低于行業(yè)平均水平，人才離職或者雖然人才還留在公司，但是其積極性沒有被調(diào)動(dòng)起來，所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)在其正常水平之下，這就是企業(yè)的問題了。這樣的情況必須及時(shí)解決，否則企業(yè)會(huì)因此遭受巨大的損失。人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，因此人才在公司的崗位一定是非常重要的，其往往掌握著一家公司的絕密信息和一定的客戶資源，而且人才自身就是一種不可復(fù)制的資源，如果人才離職，不但會(huì)造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)中斷，同時(shí)還會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的機(jī)密被競(jìng)爭(zhēng)者掌握而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于下風(fēng)。因此，人才流失會(huì)造成企業(yè)巨大的損失，尤其是廣大勝芳中小型家具企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力本來就很弱，一旦人才流失嚴(yán)重，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)就會(huì)基本癱瘓。人才流失不同于人才流動(dòng)，兩者之間雖一字之差，意思卻差之千里。人才流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和社會(huì)來說是具有正向意義的，人才的流動(dòng)只是其從現(xiàn)有的勞動(dòng)崗位進(jìn)行了一些改變，其所服務(wù)的對(duì)象是不變的，在企業(yè)當(dāng)中流動(dòng)，人才的工作環(huán)境改變了，但是其為公司創(chuàng)造的貢獻(xiàn)依舊存在。至于人才流失，這是兩方面的原因，雙方的合作關(guān)系要靠雙方共同維持才能繼續(xù)下去，如果某一方無法忍受另一方，那么雙方的合作關(guān)系就非常有可能在短時(shí)間內(nèi)破裂。企業(yè)和人才的合作，一方面企業(yè)要保證人才的貢獻(xiàn)和收益對(duì)等，人才能夠通過其貢獻(xiàn)和創(chuàng)造得到應(yīng)有的報(bào)酬。另一方面人才也要做出符合企業(yè)要求和利益的工作。這樣雙方互惠互利，才能使企業(yè)和人才都有良好的收益和發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下，人才流動(dòng)是非常普遍的現(xiàn)象，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，相對(duì)有序的競(jìng)爭(zhēng)，可以有效的促進(jìn)市場(chǎng)的生命力和創(chuàng)造力。市場(chǎng)上人才流動(dòng)要有一定的限度，人才流動(dòng)率要保持在一個(gè)比較穩(wěn)定的數(shù)值之內(nèi)，不可太高，也不能太低，經(jīng)過數(shù)據(jù)測(cè)算，15%是一個(gè)較為合理的數(shù)值。企業(yè)的人才流動(dòng)有時(shí)候并不全然是負(fù)面的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在合理的范圍內(nèi)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)中人才的良性競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于不能滿足公司要求的人才，也要及時(shí)的替換掉，保證公司運(yùn)營(yíng)效率。但是必須保證公司的人才流動(dòng)是主動(dòng)的，因?yàn)楸粍?dòng)的人才流失會(huì)造成企業(yè)多方面的損失，例如人才流失使運(yùn)營(yíng)計(jì)劃不能按時(shí)完成，公司戰(zhàn)略計(jì)劃因?yàn)槠髽I(yè)機(jī)密泄露而擱淺等。因此在企業(yè)還能正常運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，就要未雨綢繆，建立人才流失被動(dòng)應(yīng)急防御機(jī)制，確保人才離職離崗時(shí)能夠有相應(yīng)人員及時(shí)補(bǔ)充，保證企業(yè)運(yùn)營(yíng)計(jì)劃如初進(jìn)行，降低企業(yè)損失。2.2國(guó)外關(guān)于人才流失的相關(guān)理論對(duì)于企業(yè)人才流失問題的研究，一種比較有影響的理論是美國(guó)學(xué)者詹姆斯·馬奇(JamesMarch)和赫伯特·西蒙(HerbertAlexanderSimon)上世紀(jì)70年代在《企業(yè)論》中提出的馬奇和西蒙模型。該模型是較早的有關(guān)研究企業(yè)員工流失問題的模型，可以說開辟了該領(lǐng)域研究的先河。該模型分為兩部分：一是分析員工從企業(yè)中流出的理性行為；二是分析員工從企業(yè)中流出時(shí)面對(duì)的成本代價(jià)。該模型提供了一個(gè)分析企業(yè)員工外流的理論框架。另一個(gè)值得重視的理論是Price-Mueller(2000)模型。該模型的創(chuàng)建者普萊斯及其團(tuán)隊(duì)在研究雇員離職行為中，綜合社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科知識(shí)，通過大量實(shí)證從個(gè)體角度分析了員工離職的因素。該模型認(rèn)為，員工離職與四個(gè)變量有關(guān)，即企業(yè)環(huán)境變量、個(gè)體特征變量、結(jié)構(gòu)變量和過程變量。此外，還應(yīng)該關(guān)注的是激勵(lì)保健因素理論，如弗雷德里克·赫茨伯格和斯奈德曼在《工作的激勵(lì)因素》（1959）當(dāng)中所說：保健和激勵(lì)兩個(gè)因素都會(huì)一定程度的影響員工的流動(dòng)性。保健因素包括公司管理和監(jiān)督措施、人際關(guān)系、物質(zhì)和工作條件等。當(dāng)這些因素惡化會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作的不滿意。滿足這些因素也僅僅是滿足了員工的正常需要，員工并不會(huì)因此而受到激勵(lì)。企業(yè)要清楚的認(rèn)識(shí)到滿足和被激勵(lì)是兩種狀態(tài)。員工的滿足感并不會(huì)提高員工的業(yè)績(jī)和工作效率，激勵(lì)才是讓員工具有高效率和創(chuàng)造力的原動(dòng)力。如果企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行一定程度的激勵(lì)，員工因?yàn)槭艿郊?lì)創(chuàng)造出讓企業(yè)滿意的價(jià)值，那么企業(yè)就會(huì)根據(jù)員工的個(gè)人需求對(duì)其給予更高程度的物質(zhì)和心理上的滿足。赫茨伯格認(rèn)為為了留住員工并使其保持積極性，需要同時(shí)提高兩個(gè)因素的影響力。這個(gè)理論更多地吸收了馬斯洛層次需求理論的主要觀點(diǎn)。馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》中說道：企業(yè)的管理人員首先要做的是管理好企業(yè)運(yùn)營(yíng)，其次最重要的就是找到合適的激勵(lì)方法。馬斯洛的需求理論將人的需求由低到高劃分為五個(gè)層次:生理需要、安全需要、情感和歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。一般情況下，企業(yè)對(duì)于普通員工的滿足僅僅限于工資和一些正常的保障，如果員工的基本需求得到滿足，員工就會(huì)進(jìn)行企業(yè)要求下最低限度的勞動(dòng)。如果不能滿足員工的基本需求，員工就會(huì)產(chǎn)生和積累不滿情緒，表現(xiàn)在工作當(dāng)中，就會(huì)對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)和產(chǎn)品質(zhì)量造成負(fù)面影響。另外，企業(yè)不僅要滿足員工的基本需求，為了能夠讓人才發(fā)揮出積極的作用，企業(yè)必須要在基本需求之外，了解人才的深層需求，例如尊重和權(quán)利，公司給予人才這些精神層次的滿足，讓人才得到激勵(lì)，才能創(chuàng)造出更大價(jià)值的貢獻(xiàn)。公平理論也是一種激勵(lì)理論，是美國(guó)行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯提出來的。該理論的內(nèi)容是：企業(yè)內(nèi)員工是一個(gè)系統(tǒng)，他們之間存在著千絲萬縷的關(guān)系，既有協(xié)作也有競(jìng)爭(zhēng)。員工之間的層次劃分和薪酬給予一定要按照貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，不能出現(xiàn)不勞而獲的現(xiàn)象，否則會(huì)使部分員工因?yàn)槔媸艿綋p失而產(chǎn)生抵觸情緒，造成人才流失。公平是相對(duì)的，人們首先通過自己的價(jià)值觀判斷其貢獻(xiàn)和價(jià)值之間的關(guān)系，而后通過系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)比，如果存在上述現(xiàn)象，員工就會(huì)感到不公平，在工作中就會(huì)表現(xiàn)的更加消極。員工只有減少自己的產(chǎn)出，才能減少因?yàn)椴还綆淼呢?fù)面情緒。因此，公司的薪酬設(shè)定一定要考慮到這方面的原因，確保員工在正常付出后能夠得到令其滿意的且符合公平原則的價(jià)值回報(bào)。一定要保證員工和薪酬之間的對(duì)等，保持其積極性，避免其消極行為。傳統(tǒng)人才流失的一般順序是從工作不滿意到尋找滿意的工作到離職。Griffeth和Hom等（2000）的元分析（meta-analysis)研究結(jié)果表明，滿意度對(duì)實(shí)際人才流失行為的方差變異解釋只有3.6%，而傳統(tǒng)上被認(rèn)為是離職行為直接前因變量的離職意向?qū)?shí)際離職行為的方差變異也只能解釋12%（Griffeth,Hom&Gaertner,2000)。Lee和Mitchell（1999）突破了傳統(tǒng)的研究視角，發(fā)表了多路徑的展開模型。Lee和Mitchell認(rèn)為:員工離職的可能性原因是復(fù)雜的，有時(shí)候并不能以理性進(jìn)行推測(cè)。因?yàn)樵趯?shí)際案例當(dāng)中，員工的離職往往是比較隨心所欲的，甚至哪怕離職之后沒有更好的選擇，或者離職之后找到的新的工作的實(shí)際收益還沒有原來的公司好，其依舊選擇離職。當(dāng)然，排除個(gè)別不可抗拒因素，員工的沖動(dòng)因素也是其非理智離職的解釋之一。該研究的最主要的意義在于，當(dāng)某些員工對(duì)公司的待遇或者其他情況感到不滿意時(shí)，可能并不會(huì)立即離職，離職只是最壞的情況，也有可能會(huì)通過消極怠工等行為，減小自身的貢獻(xiàn)值，降低工作效率，通過讓公司受到損失而產(chǎn)生滿足感。Griffeth在其研究中還引入了非工作因素對(duì)于員工離職和人才流失的重要性，尤其是親屬責(zé)任的重要性。權(quán)變思想在員工離職和人才流失的研究中得到越來越多的重視。績(jī)效和離職的關(guān)系長(zhǎng)期以來受到學(xué)者們的關(guān)注，但是學(xué)者們對(duì)于上述兩者的關(guān)系并沒有一個(gè)較為統(tǒng)一的說法。Allen和Griffeth（2001）提出了個(gè)體績(jī)效和離職關(guān)系的多路徑模型，包括兩個(gè)重要的調(diào)節(jié)變量，回報(bào)一致性（rewardcontingency)和績(jī)效可視性（visibility)?；貓?bào)一致性是指?jìng)€(gè)體得到的回報(bào)在多大程度上和自己的績(jī)效相關(guān)?？?jī)效可視性是指?jìng)€(gè)體的績(jī)效能被其他組織認(rèn)可的程度。2.3國(guó)內(nèi)關(guān)于人才流失的相關(guān)理論清華大學(xué)管理學(xué)院張勉副教授在《企業(yè)雇員離職意向模型的研究與應(yīng)用》（2006）中認(rèn)為，我國(guó)的企業(yè)發(fā)展，無論是制度還是文化，都和西方具有較大的差異。中國(guó)人才流失應(yīng)更多從員工角度對(duì)離職加以分析。張教授比較重要的創(chuàng)新之處有以下四點(diǎn)：第一，在中國(guó)IT企業(yè)背景下對(duì)Price-Mueller(2000)離職模型進(jìn)行了修訂，主要引入了5個(gè)新的變量，即轉(zhuǎn)換成本、承諾傾向、關(guān)系、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和過程公平性。第二，首次系統(tǒng)地研究了中國(guó)IT企業(yè)雇員的離職意向，對(duì)修訂后的Price-Mueller(2000)離職模型中所包含的路徑假設(shè)進(jìn)行了全面驗(yàn)證。第三，首次發(fā)現(xiàn)了修訂后的Price-Mueller(2000)離職模型中一些結(jié)構(gòu)化變量和對(duì)應(yīng)的價(jià)值觀變量之間存在顯著的交互效應(yīng)。第四，在驗(yàn)證修訂后的Price-Mueller(2000)離職模型的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)了對(duì)IT企業(yè)技術(shù)人員離職意向整體影響效應(yīng)的因素，并在此基礎(chǔ)上提出了五條IT企業(yè)技術(shù)人員的保持策略。謝晉宇《企業(yè)雇員流失：原因、后果與控制》（1999）從宏觀和微觀兩個(gè)方面對(duì)員工非正常流失的行為和情況進(jìn)行了研究，調(diào)查了企業(yè)因?yàn)閱T工非正常流失所受到的一系列損失，然后給出了如何降低損失的良好措施和建議，比如提出了人本主義管理哲學(xué)、薪酬福利管理方法、職業(yè)生涯計(jì)劃和開發(fā)等觀點(diǎn)。該書還講述了雇員流失的人力資源會(huì)計(jì)核算和從雇員的角度看流失等內(nèi)容。李盛竹在《中小企業(yè)人才流失危機(jī)成因與對(duì)策研究》（2005）中認(rèn)為，企業(yè)對(duì)于人才評(píng)估和評(píng)價(jià)的誤差在一定程度上解釋了人才流失的根本原因，這種錯(cuò)誤的評(píng)估和評(píng)價(jià)使得企業(yè)對(duì)人才的使用存在浪費(fèi)，對(duì)人員的分配也有一定的失誤，讓人才感受不到企業(yè)的重視，對(duì)公司的前景不抱希望，從而讓人才放棄企業(yè)而選擇離職。員工流失極大程度上阻礙了企業(yè)當(dāng)前的運(yùn)營(yíng)和以后的發(fā)展。鄭濟(jì)陽(yáng)在《企業(yè)人才流失問題及對(duì)策》（2000）中認(rèn)為人才是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的保證，如果人才流失企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)運(yùn)營(yíng)困難，造成企業(yè)巨大損失，比如增加招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、誤工費(fèi)用等，無形和有形成本導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本增加。楊兔珍在《中小民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究》（2011）中認(rèn)為，人才的不良流動(dòng)會(huì)造成企業(yè)之間的不良競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)資源和商業(yè)機(jī)密大部分都掌握在尖端人才手中，如果這樣的人才一旦被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻腳，那么公司的一舉一動(dòng)和戰(zhàn)略機(jī)密都會(huì)掌握在對(duì)手手中，而公司的戰(zhàn)略方針一旦調(diào)整，就意味著之前的努力付諸東流，造成的損失不可數(shù)計(jì)。雷鳴在《中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策》（2010）中認(rèn)為，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度增加，可以降低企業(yè)的不良人才流動(dòng)率，員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展抱以期望，因此員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就和企業(yè)息息相關(guān)。焦莉莉在《我國(guó)中小企業(yè)人才流失危機(jī)管理研究》（2008）中認(rèn)為，企業(yè)和人才兩者之間的關(guān)系是互惠互利，互相信任，互相幫助，互相成就的，必須彼此擁有極高的信任度。才能有效的防止人才流失。第3章YM公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和人才流失問題及其后果3.1勝芳中小型家具企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和人才流失問題河北省霸州市勝芳鎮(zhèn)位于北京、天津、雄安1小時(shí)時(shí)空圈，2005年勝芳鎮(zhèn)在繼廣東大涌、樂從、大嶺山、浙江安吉、山東寧津之后成為全國(guó)家具行業(yè)第六個(gè)區(qū)域性特色基地——“中國(guó)金屬玻璃家具產(chǎn)業(yè)基地”。目前勝芳鎮(zhèn)擁有家具企業(yè)1500多家，各類配套企業(yè)2000余家，家具從業(yè)人員5萬余人，年產(chǎn)值逾60億元，占全鎮(zhèn)工業(yè)總產(chǎn)值的48%左右，占全國(guó)家具總產(chǎn)值的1.8%左右，勝芳家具產(chǎn)業(yè)的發(fā)展相應(yīng)帶動(dòng)了金屬壓延、玻璃、板材等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，家具及相關(guān)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占全鎮(zhèn)工業(yè)總產(chǎn)值的97%以上，家具產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為帶動(dòng)勝芳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)，在全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，家具行業(yè)的興衰直接影響著勝芳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)勝芳家具企業(yè)也是全國(guó)家具行業(yè)的重要組成部分。雖然勝芳中小型家具企業(yè)在全國(guó)家具產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的作用越來越重要，但是因?yàn)槭袌?chǎng)穩(wěn)定性較弱，競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，有相當(dāng)一部分企業(yè)不到幾年就相繼破產(chǎn)了。比如占地300多畝，員工1500多人的霸州市興達(dá)家具有限公司，于2014年就突然倒閉了。比如占地200多畝，員工1000多人的霸州市新思鋼木家具有限公司也被列入失信企業(yè)名單。小微型家具企業(yè)中破產(chǎn)、倒閉、失信者更是不勝枚舉。究其原因，其中不乏有盲目擴(kuò)張、私人借貸、人民幣升值、企業(yè)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面的原因，但筆者認(rèn)為管理混亂、人才流失嚴(yán)重才是根本原因。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，勝芳家具企業(yè)1500多家，500人以上企業(yè)不到50家，占比3%左右，100人-500人企業(yè)不到200家，占比13%左右，其余企業(yè)均為100人以下的小微型家具企業(yè)。勝芳家具從業(yè)人數(shù)50000多人，外來務(wù)工者40000多人，占比80%左右。近年來，勝芳家具企業(yè)人才流失嚴(yán)重，經(jīng)常出現(xiàn)年后無法開工的現(xiàn)象，人才流失嚴(yán)重影響了勝芳家具企業(yè)的發(fā)展壯大。沒有相關(guān)的人才，企業(yè)在運(yùn)營(yíng)當(dāng)中就不能擁有良好的業(yè)績(jī)，所以這些還在苦苦支撐的中小型家具企業(yè)要快速引進(jìn)專業(yè)人才，建立良好的用人制度和薪酬制度，完善人才培養(yǎng)機(jī)制和留人制度，只有將人才留在企業(yè)，企業(yè)才能留在市場(chǎng)，只有人才在企業(yè)中發(fā)展良好，企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中如魚得水。3.2YM公司介紹YM公司位于霸州市勝芳鎮(zhèn)，創(chuàng)建于2007年，注冊(cè)資金1000萬元人民幣，主營(yíng)板式家具、實(shí)木家具、金屬玻璃家具，具體產(chǎn)品包含餐桌、餐椅、茶幾、電視柜、床、床頭柜、衣柜等系列產(chǎn)品，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷國(guó)內(nèi)外，深受客戶好評(píng)。YM公司現(xiàn)擁有員工300多人，各類高級(jí)技術(shù)人員、管理人員近50人，其中研究生8人，本科生50人，大中專100多人，擁有國(guó)家和省級(jí)職稱的高級(jí)技術(shù)人員10余人，經(jīng)過YM公司全體員工10年的艱苦奮斗，YM已經(jīng)發(fā)展成為一家集家具設(shè)計(jì)、家具生產(chǎn)、家具銷售于一體的立體化家具企業(yè)。2016年YM公司的年銷售額超過2億元人民幣，在勝芳家具企業(yè)中名列前茅。3.3YM公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀從下圖中可以看出，YM公司的組織結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，權(quán)利相對(duì)集中，缺少專門負(fù)責(zé)人員招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)的人力資源部?？偨?jīng)理對(duì)董事長(zhǎng)和董事會(huì)負(fù)責(zé)，營(yíng)銷中心主任、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、行政部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。圖1YM公司組織結(jié)構(gòu)圖YM公司各部門職責(zé)如下：財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)現(xiàn)金業(yè)務(wù)、公司收入支出、財(cái)務(wù)賬簿登錄核查、出口退稅、增值稅票務(wù)、銀行存款、資產(chǎn)負(fù)債表的制定分析、公司財(cái)務(wù)預(yù)算及銀行相關(guān)業(yè)務(wù)。行政部：負(fù)責(zé)差旅服務(wù)、員工福利、后勤保障、環(huán)境衛(wèi)生、行政支持、人員招聘、培訓(xùn)和入職離職手續(xù)辦理等事項(xiàng)。營(yíng)銷中心：下轄貿(mào)易部、設(shè)計(jì)部、單證/船運(yùn)部，貿(mào)易部主要負(fù)責(zé)客戶的開發(fā)與維護(hù)、訂單的接收與跟蹤處理。設(shè)計(jì)部主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的研發(fā)和設(shè)計(jì)、生產(chǎn)圖紙和組裝圖紙的繪畫。單證/船運(yùn)部主要負(fù)責(zé)收款單據(jù)的制作、貨物的裝船運(yùn)輸?shù)?。生產(chǎn)部：具體又分為板式工廠、鐵管工廠、實(shí)木工廠三個(gè)分廠。板式工廠主要生產(chǎn)板式類家具，具體包含板式高亮光噴漆產(chǎn)品、板式亞光噴漆產(chǎn)品、板式貼木皮產(chǎn)品、板式貼紙產(chǎn)品、板木結(jié)合產(chǎn)品等。鐵管工廠主要生產(chǎn)以鐵管為原材料的家具產(chǎn)品，既包含鐵管電鍍產(chǎn)品、也包含鐵管噴涂產(chǎn)品。實(shí)木工廠主要生產(chǎn)以實(shí)木為主要原材料的家具產(chǎn)品，既包含實(shí)木餐桌、餐椅又包含實(shí)木電視柜、茶幾等。YM公司產(chǎn)品種類較多，主要以家具生產(chǎn)和銷售業(yè)務(wù)為主，客戶遍布世界各地。后勤人員文化水平較高，多為大中專、本科及研究生學(xué)歷，生產(chǎn)人員多為技術(shù)豐富的專業(yè)技術(shù)人員。經(jīng)過多年的發(fā)展，YM公司逐漸成長(zhǎng)為在勝芳地區(qū)具有一定實(shí)力和影響力的家具企業(yè)。我們看到Y(jié)M公司發(fā)展的同時(shí)，也應(yīng)該看到Y(jié)M公司內(nèi)部存在的諸多問題。YM公司目前面臨的主要問題如下：（1）公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)放緩，產(chǎn)品研發(fā)和銷售人員相對(duì)缺乏，國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)需求減弱，產(chǎn)品研發(fā)力度不夠，與市場(chǎng)結(jié)合度不夠密切，銷售人員開拓市場(chǎng)的欲望降低等。（2）員工缺乏積極性，最近幾年來，雖然YM公司待遇不斷提高，但激勵(lì)制度和人力資源制度不夠完善，企業(yè)人才的忠誠(chéng)度任然較差，員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒有遠(yuǎn)景期望，缺乏工作的認(rèn)真態(tài)度（3）員工的非正常流動(dòng)速度非?？?，根據(jù)員工流動(dòng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)公司上半年的平均不良流動(dòng)率高達(dá)33.58%,也就是說有一段時(shí)間的不良流動(dòng)率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個(gè)數(shù)值，企業(yè)的員工流動(dòng)率竟然接近一半，這和行業(yè)正常的員工流動(dòng)率相差數(shù)倍之多，可見該企業(yè)的員工和企業(yè)之間缺乏足夠的信任度，員工對(duì)企業(yè)發(fā)展并不抱有太大希望，沒有長(zhǎng)期留下來工作的打算。通過調(diào)查問卷顯示，有一大部分員工來到企業(yè)工作的初衷是想要正常工作、正常發(fā)展的，但是因?yàn)楣镜牧鲃?dòng)員工太多，員工的工資和績(jī)效核對(duì)和發(fā)放比較困難，甚至正常工作的員工也受到波及，不僅無法正常工作，有時(shí)候還要被拖欠工資，員工對(duì)公司的抱怨聲音越來越大。這些情況無疑增加了不良離職的概率。（4）企業(yè)用人制度不完善，招聘的員工大多良莠不齊，不具有專業(yè)素質(zhì)，難以保證工作質(zhì)量和工作效率，雖然行政部相關(guān)人員多次奔走于各大高校和招聘會(huì)，但收效甚微，即使招聘到部分員工，也經(jīng)常出現(xiàn)不出試用期就辭職的現(xiàn)象。在YM公司面臨的諸多問題中，本文將重點(diǎn)討論關(guān)乎YM公司生死大局的人才流失問題。3.4YM公司人員概述3.4.1YM公司各崗位人員構(gòu)成YM公司的員工主要由研發(fā)人員、高級(jí)管理人員、高級(jí)銷售人員、熟練技術(shù)工人和其他人員構(gòu)成，具體員工人數(shù)和比率見以下圖表。表12012-2016年YM公司各崗位人員構(gòu)成表（單位：人）年度類別20122013201420152016研發(fā)人員810101517高級(jí)管理人員1820212526高級(jí)銷售人員2225263031熟練技術(shù)工人163193218232256其他人員912151820合計(jì)220260290320350圖22012-2016年YM公司各崗位人員構(gòu)成柱狀圖表22012-2016年YM公司各崗位人員所占比例年度類別20122013201420152016研發(fā)人員3.64%3.85%3.45%4.69%4.86%高級(jí)管理人員8.18%7.69%7.24%7.81%7.43%高級(jí)銷售人員10.00%9.62%8.97%9.38%8.86%熟練技術(shù)工人74.09%74.23%75.17%72.50%73.14%其他4.09%4.62%5.17%5.63%5.71%合計(jì)100.00%100.00%100.00%100.00%100.00%圖32012-2016年YM公司各崗位人員所占比例折線圖從以上4個(gè)圖表中，我們可以看出，從2012年到2016年的5年中，在YM公司的人員構(gòu)成中熟練技術(shù)工人所占人數(shù)最多，所占比例最大，其次是高級(jí)銷售人員、高級(jí)管理人員和研發(fā)人員。同時(shí)我們還可以看到，在這5年當(dāng)中，YM公司的熟練技術(shù)工人、高級(jí)銷售人員所占比例相對(duì)穩(wěn)定，且穩(wěn)步上升，這主要是因?yàn)閅M公司是一家以家具生產(chǎn)和家具銷售為主營(yíng)業(yè)務(wù)的公司。3.4.2YM公司員工年齡結(jié)構(gòu)YM公司員工年齡結(jié)構(gòu)見以下圖表。表32012-2016年YM公司員工年齡結(jié)構(gòu)表（單位：人）年度類別2012201320142015201620-30歲5060859510031-40歲70859010511541-50歲70859010011551歲以上3030252020合計(jì)220260290320350圖42012-2016年YM公司員工年齡結(jié)構(gòu)柱狀圖表42012-2016年YM公司各年齡段員工所占比例年度類別2012201320142015201620-30歲22.73%23.08%29.31%29.69%28.57%31-40歲31.82%32.69%31.03%32.81%32.86%41-50歲31.82%32.69%31.03%31.25%32.86%51歲以上13.64%11.54%8.62%6.25%5.71%合計(jì)100.00%100.00%100.00%100.00%100.00%圖52012-2016年YM公司員工年齡所占比例折線圖從以上4個(gè)圖表中我們可以看出，2012年到2016年，在YM公司的員工年齡結(jié)構(gòu)中，30-50歲的員工人數(shù)最多，比例最高，且所占比例相對(duì)比較穩(wěn)定，其次，人數(shù)和所占比例比較大的是20-30歲的員工，且其比例成上升趨勢(shì)，51歲以上的員工只占很小的比例且成下降趨勢(shì)。3.4.3YM公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)YM公司員工各學(xué)歷人數(shù)和比例見以下圖表。表52012-2016YM公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表（單位：人）年度類別20122013201420152016高中及以下8792929992中專85100120130150大專1830354150本科2835404550碩士23358合計(jì)220260290320350圖62012-2016年YM公司員工學(xué)歷構(gòu)成柱狀圖表62012-2016年YM公司各學(xué)歷段員工所占比重年度類別20122013201420152016高中及以下39.55%35.38%31.72%30.94%26.29%中專38.64%38.46%41.38%40.63%42.86%大專8.18%11.54%12.07%12.81%14.29%本科12.73%13.46%13.79%14.06%14.29%碩士0.91%1.15%1.03%1.56%2.29%合計(jì)100.00%100.00%100.00%100.00%100.00%圖72012-2016年YM公司各學(xué)歷段員工所占比重折線圖從以上4個(gè)圖表中，我們可以看出，從2012年到2016年的5年中，YM公司的員工中，具有中專學(xué)歷的人數(shù)最多、所占比例最大，且成上升趨勢(shì)，這主要是因?yàn)閅M公司是一家以家具生產(chǎn)制造為主的生產(chǎn)型家具企業(yè)，生產(chǎn)車間所占人數(shù)最多，且生產(chǎn)車間的技術(shù)人員多為中專學(xué)歷或者職業(yè)技校學(xué)歷。高中以下學(xué)歷的人員所占比重逐漸減少，這與我國(guó)教育水平的提高和中等專業(yè)技術(shù)學(xué)校的迅速發(fā)展密不可分。YM公司員工中，大專、本科、研究生的數(shù)量和比例成逐年增加的趨勢(shì)，這主要是因?yàn)殇N售、管理、研發(fā)等崗位的人才基本都具有較高的學(xué)歷。3.4.4YM公司男女員工構(gòu)成YM公司男女員工人數(shù)和比例見以下圖表。表72012-2016年YM公司男女員工人數(shù)（單位：人）年度類別20122013201420152016男員工150170190200215女員工7090100120135合計(jì)220260290320350圖82012-2016年YM公司男女員工人數(shù)柱狀圖表82012-2016年YM公司男女員工所占比例年度類別20122013201420152016男員工68.18%65.38%65.52%62.50%61.43%女員工31.82%34.62%34.48%37.50%38.57%圖92012-2016年YM公司男女員工所占比例折線圖從以上4個(gè)圖表中，我們可以看出，2012年到2016年，YM公司的員工中男員工所占比例明顯大于女員工，基本是女員工的2倍左右，但男員工所占比例呈下降趨勢(shì)，女員工所占比例呈上升趨勢(shì)。3.5YM公司人才流失的幾大問題YM公司成立初期，人員較少，同事間關(guān)系比較簡(jiǎn)單，基本上不存在人才流失問題。自2015年起，公司員工超過300人時(shí)，人才流失現(xiàn)象愈發(fā)突出，具體數(shù)據(jù)如下：表92012-2016年YM公司人才流失數(shù)量及流失率年度類別20122013201420152016流失人數(shù)39507298120員工總?cè)藬?shù)220260290320350流失率17.72%19.23%24.82%30.62%34.28%圖102012-2016年YM公司人才流失率折線圖從以上2個(gè)圖表中我們可以看出，YM公司從2012年到2016年的5年中，人才流失數(shù)量和人才流失率逐年增加，在2016年達(dá)到可怕的34.28%。人才流失問題已經(jīng)儼然成為困擾YM公司的最大問題。下面我們就YM公司的人員流失進(jìn)行細(xì)化數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析。3.5.1人才流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手現(xiàn)象突出據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2013年以來YM公司的人才不良流動(dòng)率居高不下，甚至沒有底線一直再增長(zhǎng)，對(duì)比同行業(yè)的其他公司來說，YM公司的人才流失已經(jīng)達(dá)到了極限。企業(yè)的員工在公司工作時(shí)，待遇一直沒有提高，而且也沒有相應(yīng)的保障，所以員工在企業(yè)經(jīng)過幾年的工作，積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，普遍會(huì)選擇離職，到待遇更好的公司任職，因此企業(yè)員工的總體工作效率一直處于較低水平，公司的業(yè)績(jī)一直提不上去，公司的盈利情況也逐漸下滑，公司發(fā)展緩慢。表10YM公司離職人員去向調(diào)查統(tǒng)計(jì)本地家具企業(yè)外資/合資家具企業(yè)非家具企業(yè)其他60%20%10%10%3.5.2高端人才流失比重較大所謂YM公司的高端人才，是指那些已經(jīng)掌握崗位管理職位的具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，這些員工普遍工齡都在5年左右，并且在行業(yè)內(nèi)擁有較高的認(rèn)可度。這樣的人才對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的誘惑是巨大的，如果能夠挖過來一個(gè)高端人才，不但能夠?qū)Ω?jìng)爭(zhēng)對(duì)手造成巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，而且通過高端人才，可以獲知競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司機(jī)密，還能夠幫助公司增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此，此類人才的待遇非常優(yōu)厚，無論在任何一家公司都能擁有很好的發(fā)展，此時(shí)限制此類人才流動(dòng)的原因已經(jīng)不是金錢和福利，而是其對(duì)公司的忠誠(chéng)度。但是YM公司多年來經(jīng)營(yíng)不善，員工福利很低，高端人才的職業(yè)規(guī)劃受到限制，不得離職跳槽。表112012-2016年YM公司各崗位流失人才數(shù)量表（單位：人）年度類別20122013201420152016研發(fā)人員34467高級(jí)管理人員54568高級(jí)銷售人員98101211熟練技術(shù)工人2131507289其他13325合計(jì)39507298120圖112012-2016年YM公司各崗位流失人才數(shù)量柱狀圖表122012-2016年YM公司各崗位流失人才所占比重年度類別20122013201420152016研發(fā)人員7.69%8%5.56%6.12%5.83%高級(jí)管理人員12.82%8%6.94%6.12%6.67%高級(jí)銷售人員23.08%16%13.89%12.25%9.17%熟練技術(shù)工人53.85%62%69.44%73.47%74.16%其他2.56%6%4.17%2.04%4.17%合計(jì)100%100%100%100%100%圖122012-2016年YM公司各崗位流失人才所占比重折線圖從以上圖表中的數(shù)據(jù)我們可以看出，在2012-2016年的5年中，YM公司的熟練技術(shù)工人流失數(shù)量和所占比重最大，甚至在2016年達(dá)到了89人和74.16%，而2016年YM公司員工總體流失率也高達(dá)34.28%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了行業(yè)平均水平，甚至達(dá)到了行業(yè)平均水平的2倍以上，令人瞠目結(jié)舌。YM公司作為一家專業(yè)的家具制造商和銷售商，熟練技術(shù)工人無比珍貴，是公司重要的戰(zhàn)略資源，缺乏熟練的技術(shù)工人，生產(chǎn)將難以為繼，同時(shí)培養(yǎng)一名熟練的技術(shù)工人至少需要花費(fèi)1年的時(shí)間和3萬元的相關(guān)費(fèi)用。高級(jí)銷售人員的流失數(shù)量和所占比重次之，但在2016年也達(dá)到了11人和9.17%，高級(jí)銷售人員掌握著YM公司的營(yíng)銷命脈，銷售人員對(duì)于企業(yè)來講是生死攸關(guān)的。再好的產(chǎn)品也必須有優(yōu)秀的銷售人員才能賣出去，才能滿足消費(fèi)者的需求，才能發(fā)揮產(chǎn)品自身的使用價(jià)值。高級(jí)銷售人員如此高的流失比率嚴(yán)重影響了YM公司營(yíng)銷擴(kuò)大和市場(chǎng)推廣，制約了YM公司的長(zhǎng)足發(fā)展。居于第三高的是高級(jí)管理人員的流失數(shù)量和所占比重。高級(jí)管理人員如此高的流失率必然會(huì)導(dǎo)致公司整體管理水平的下降，決策的不科學(xué)性和不合理性，從而嚴(yán)重影響公司的戰(zhàn)略性發(fā)展。YM公司其他人員的流失數(shù)量和流失率，在2012-2016年的5年之間變化不大。3.5.3男性人才流失率比較高表132012-2016YM公司男女員工流失數(shù)量表（單位：人）年度類別20122013201420152016男員工2640506090女員工1310223830合計(jì)39507298120圖132012-2016YM公司男女員工流失數(shù)量柱狀圖表142012-2016年YM公司男女員工流失所占比重年度類別20122013201420152016男員工66.67%80.00%69.44%61.22%75.00%女員工33.33%20.00%30.56%38.78%25.00%合計(jì)100.00%100.00%100.00%100.00%100.00%圖142012-2016年YM公司男女員工流失所占比重折線圖表152012-2016年YM公司男女員工流失率年度類別20122013201420152016男員工17.33%23.53%26.32%30.00%41.86%女員工18.57%11.11%22.00%31.67%22.22%圖152012-2016年YM公司男女員工人才流失率折線圖從以上圖表中，可以看出，在2012-2016年的5年中，YM公司男員工的流失人數(shù)和流失率明顯高于女員工。男員工因?yàn)槭聵I(yè)心強(qiáng)、責(zé)任大等原因流失率比較大，而女員工因?yàn)檎疹櫦彝?、撫養(yǎng)老人和孩子，且事業(yè)心沒有男人強(qiáng)，流失率較小，人員相對(duì)穩(wěn)定。3.5.4高管帶隊(duì)，人才集體流失現(xiàn)象明顯人才流失過程中“羊群效應(yīng)”明顯，羊群效應(yīng)指的是企業(yè)的員工之間是一個(gè)天然自成的系統(tǒng)，員工和企業(yè)管理者都有錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，例如員工或管理者之中某個(gè)有能力的人才周圍，通常都會(huì)圍繞一大批追隨者，形成了不同的圈子和氛圍，在正常情況下，員工自發(fā)組織的小團(tuán)隊(duì)會(huì)增強(qiáng)員工的工作效率，但是其弊端也是存在的，一旦組內(nèi)主要人員離職跳槽，那么極有可能使得一個(gè)組織都同時(shí)離職，其影響性和對(duì)企業(yè)的危害性是極大的。YM公司的熟練技術(shù)工人中，大多是外來務(wù)工者，有很多都是來自同一個(gè)地區(qū)，甚至是同一個(gè)村子，或者是原先就認(rèn)識(shí)，或者是師徒關(guān)系，一旦其中的一個(gè)或者幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或師傅離職，就會(huì)出現(xiàn)以上所說的羊群效益，出現(xiàn)集體人才流失現(xiàn)象，給YM公司的正常生產(chǎn)帶來極大的問題。針對(duì)于這種現(xiàn)象，企業(yè)高管尤其是人力資源部門，一定要引起高度的重視，并加以預(yù)防。3.5.5年輕人才流失比率較高青年人才因?yàn)槠渥陨沓砷L(zhǎng)性較強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依賴性較弱，而且青年人才具有一定的獨(dú)立精神，一般和企業(yè)的契合度較低，并且容易產(chǎn)生厭倦性，也沒有相對(duì)的經(jīng)濟(jì)壓力，對(duì)于是否離職，其考慮的因素非常少，通常只是自己愿意與否，因此，青年員工的跳槽率一直位于企業(yè)跳槽率的首位。表162012-2016年YM公司各年齡段員工流失數(shù)量表（單位：人）年度類別2012201320142015201620-30歲202835485031-40歲101522274041-50歲6410182551歲以上33555合計(jì)39507298120圖162012-2016年YM公司各年齡段員工流失數(shù)量柱形圖表172012-2016年YM公司各年齡段流失員工所占比重表年度類別2012201320142015201620-30歲51.28%56.00%48.61%48.98%41.67%31-40歲25.64%30.00%30.56%27.55%33.33%41-50歲15.38%8.00%13.89%18.37%20.83%51歲以上7.69%6.00%6.94%5.10%4.17%合計(jì)100.00%100.00%100.00%100.00%100.00%圖172012-2016年YM公司各年齡段流失員工所占比重折線圖表182012-2016年YM公司各年齡段人才流失率年度類別2012201320142015201620-30歲40.00%46.67%41.18%50.53%50.00%31-40歲14.29%17.65%24.44%25.71%34.78%41-50歲8.57%4.71%11.11%18.00%21.74%51歲以上10.00%10.00%20.00%25.00%25.00%圖182012-2016年YM公司各年齡段人才流失率折線圖3.5.6人才流向大中城市或回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)比率較大YM公司雖然位于京津熊三角腹地，但坐落于勝芳鎮(zhèn)的農(nóng)村，餐飲、娛樂、購(gòu)物等配套設(shè)施還不太健全，加上勝芳因?yàn)檫^多的生產(chǎn)工廠造成了比較嚴(yán)重的大氣污染和水污染，隨著人們生活水平的提高，越來越多的人，尤其是年輕人對(duì)于生活環(huán)境要求越來越高，他們希望賺更多的錢，同時(shí)更希望有更高的生活質(zhì)量，更好的享受生活。基于此YM公司的相當(dāng)一部分人才流向了大中型城市。同時(shí)，最近幾年來，隨著大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新成為一項(xiàng)全民參與的發(fā)展趨勢(shì)，越來越多外地的高級(jí)管理人員和熟練技術(shù)工人，開始回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，自己做老板。YM公司流失人才中回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的比例大概在5%左右。3.6YM公司人才流失的不利影響企業(yè)擁有的資源有兩種形式，一種是有形資本，一種是無形資本，兩者都具有成長(zhǎng)性，人力資源就是一種無形資本，但是無形資本的可靠性較差，如果沒有很好的利用，就會(huì)對(duì)公司造成一系列損失。3.6.1技術(shù)流失、客戶流失或商業(yè)秘密泄露YM公司人才流失數(shù)量和流失率最高的主要是熟練技術(shù)工人、高級(jí)銷售人員和高級(jí)管理人員。而這些人才正是YM公司的核心人才，掌握著YM公司的核心技術(shù)和重要客戶資源