論述企業(yè)勞動關(guān)系

180/180勞動關(guān)系第一章勞動關(guān)系系統(tǒng)論一、勞動關(guān)系的概念(一)勞動關(guān)系所謂勞動關(guān)系，事實(shí)上質(zhì)確實(shí)是指生產(chǎn)關(guān)系中直接與勞動相關(guān)的那部分社會關(guān)系。所謂生產(chǎn)關(guān)系，一般是指人們在自己生活的社會生產(chǎn)中所發(fā)生的一定的、必定的、不以他們的意志為轉(zhuǎn)移的關(guān)系；一定的生產(chǎn)關(guān)系一般同物質(zhì)生產(chǎn)力的一定進(jìn)展時期相適應(yīng)。顯然，那個地點(diǎn)界定的生產(chǎn)關(guān)系是一個高度抽象的概念。將勞動關(guān)系界定為與勞動相關(guān)的那一部分生產(chǎn)關(guān)系，也是一個抽象的講法。換言之，這種不以人們意志為轉(zhuǎn)移的、必定的、與勞動相關(guān)的那部分生產(chǎn)關(guān)系，能夠稱為抽象的勞動關(guān)系。而具體的勞動關(guān)系，是指勞動者與勞動力使用者在實(shí)現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。因此，具體的勞動關(guān)系又被稱為勞資關(guān)系、勞使關(guān)系、雇傭關(guān)系甚至產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。一般來講，勞資關(guān)系或雇傭關(guān)系是指私有經(jīng)濟(jì)中的勞動關(guān)系，它反映的是雇主與職員之間的關(guān)系。勞資關(guān)系或雇傭關(guān)系的含義或性質(zhì)經(jīng)歷了一個進(jìn)展變化的過程。在勞資關(guān)系或雇傭關(guān)系提出的初期，要緊反映的是一種雇主與職員之間的階級對抗關(guān)系；而當(dāng)前所言的勞資關(guān)系或雇傭關(guān)系，要緊是指勞動者與資產(chǎn)所有者之間的關(guān)系，并不反映階級對抗性質(zhì)。勞使關(guān)系，則是日本人為了更準(zhǔn)確地講明勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者之間的關(guān)系而使用的稱謂。在西方教科書中，還經(jīng)常使用產(chǎn)業(yè)關(guān)系的概念。產(chǎn)業(yè)關(guān)系通常是指產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)中的雇傭關(guān)系，其涵蓋的中心內(nèi)容涉及與雇傭相關(guān)的所有方面：個人、企業(yè)和社會。它不僅包括從社會角度而言的人力資源策略，也包括從企業(yè)和社會角度而言的勞動關(guān)系和集體談判，同時還包括從企業(yè)角度而言的職員治理?？梢?，嚴(yán)格來講，勞動關(guān)系是產(chǎn)業(yè)關(guān)系的一部分，或是其核心內(nèi)容，但產(chǎn)業(yè)關(guān)系所涵蓋的內(nèi)容要比勞動關(guān)系寬廣。(二)系統(tǒng)論與勞動關(guān)系勞動關(guān)系是與勞動有關(guān)的社會關(guān)系，它是社會關(guān)系大系統(tǒng)的重要組成部分，是人類內(nèi)在的最本質(zhì)的關(guān)系。勞動關(guān)系是一個復(fù)雜的動態(tài)系統(tǒng)，它的特性和協(xié)調(diào)受到社會進(jìn)展?fàn)顩r的阻礙和制約，具有客觀必定性；同時也受其內(nèi)部要素的阻礙和制約，表現(xiàn)為人的能動作用。運(yùn)用系統(tǒng)理論和方法對勞動關(guān)系進(jìn)行研究確實(shí)是要用辯證的觀點(diǎn)、聯(lián)系的觀點(diǎn)和進(jìn)展的觀點(diǎn)看問題，力求從整體把握勞動關(guān)系的內(nèi)在規(guī)律性，尋求它的協(xié)調(diào)進(jìn)展和穩(wěn)定運(yùn)行。用系統(tǒng)論觀點(diǎn)看勞動關(guān)系，它是一個復(fù)雜的動態(tài)系統(tǒng)。勞動關(guān)系系統(tǒng)的復(fù)雜性、動態(tài)性表現(xiàn)在：其一，勞動關(guān)系系統(tǒng)的差不多要素是以個體或群體身份出現(xiàn)的人。勞動關(guān)系系統(tǒng)的運(yùn)行除了客觀條件的制約之外，還受人的主觀思想的阻礙。也確實(shí)是講，勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)與穩(wěn)定靠的是人的觀念、態(tài)度、信念、動機(jī)、道德、輿論，人的行為規(guī)范和行為方式。因而，勞動關(guān)系系統(tǒng)的運(yùn)行是能動的。其二，勞動關(guān)系系統(tǒng)是一個開放系統(tǒng)。勞動關(guān)系系統(tǒng)不是封閉的，它每時每刻都在與周圍環(huán)境發(fā)生各種物質(zhì)的、能量的、信息的交換。社會的開放進(jìn)展，勞動關(guān)系系統(tǒng)的開放也不斷擴(kuò)大，呈現(xiàn)一種動態(tài)的進(jìn)展變化過程。其三，勞動關(guān)系是一個復(fù)合系統(tǒng)，勞動關(guān)系盡管專門大程度上屬于人工系統(tǒng)，屬于社會系統(tǒng)。由于勞動與自然系統(tǒng)的天然聯(lián)系，使之在更多的情況下是與自然融為一體的，是勞動與自然界共同成為一切社會財寶的源泉。因此，勞動關(guān)系具有復(fù)合性。其四，勞動關(guān)系是以人的勞動活動，即物質(zhì)生產(chǎn)活動為基礎(chǔ)的，勞動生產(chǎn)的水平直接阻礙著勞動關(guān)系系統(tǒng)的運(yùn)行。在“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的現(xiàn)代社會，勞動關(guān)系系統(tǒng)無疑是超越了科技系統(tǒng)與社會系統(tǒng)之間的界限。因此，用系統(tǒng)方法看勞動關(guān)系不僅是雇主與職員一對一的雙邊關(guān)系，而是一個復(fù)雜的動態(tài)系統(tǒng)。(三)企業(yè)勞動關(guān)系企業(yè)勞動關(guān)系，確實(shí)是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或職員之間的一種社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。具體來講，是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或職員在實(shí)現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的與勞動相關(guān)的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)勞動力使用者要緊是指企業(yè)中的中高層治理人員，即治理者、經(jīng)營者，因此，現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系實(shí)質(zhì)上是指企業(yè)治理者、經(jīng)營者與企業(yè)勞動者之間的一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。成熟的市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)勞動關(guān)系的主體只有兩方，即企業(yè)治理者和勞動者，企業(yè)治理者在實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)保值增值的過程中，作為勞動力的需求主體、用工主體，構(gòu)成企業(yè)勞動關(guān)系的一方，在勞動過程中處于支配者的地位；勞動者在讓渡自己勞動力的過程中，作為勞動力的供給主體、勞動主體，構(gòu)成企業(yè)勞動關(guān)系的另一方，在勞動過程中處于被支配者的地位。要把握企業(yè)勞動關(guān)系，需要明了企業(yè)勞動關(guān)系的三方面差不多要素：其一，企業(yè)勞動關(guān)系是在企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動的過程中所發(fā)生的企業(yè)勞動力使用者與勞動者之間的關(guān)系。企業(yè)勞動關(guān)系要涉及到與企業(yè)勞動直接相聯(lián)系的企業(yè)勞動關(guān)系的運(yùn)作、企業(yè)勞動立法、企業(yè)勞動合同、企業(yè)集體談判、企業(yè)集體合同、企業(yè)勞動爭議和企業(yè)工會等諸多方面的內(nèi)容。其二，企業(yè)勞動關(guān)系的一方主體—勞動者，只有同企業(yè)勞動關(guān)系的另一方主體—企業(yè)治理者簽訂勞動合同，并保證合同的履行，企業(yè)勞動關(guān)系的運(yùn)作才算開始。其三，企業(yè)勞動關(guān)系的主體有兩個，即企業(yè)治理者和勞動者，且只有這兩個主體的同時存在，企業(yè)勞動關(guān)系才有可能成立。二、勞動關(guān)系的性質(zhì)認(rèn)識勞動關(guān)系的屬性，是協(xié)調(diào)和優(yōu)化勞動關(guān)系的前提。勞動關(guān)系作為一種社會關(guān)系，它既是經(jīng)濟(jì)關(guān)系、契約關(guān)系，也是一種文化關(guān)系。建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定的勞動關(guān)系，不僅要完善經(jīng)濟(jì)手段、法律手段，更要達(dá)到文化上的認(rèn)同。勞動關(guān)系的運(yùn)行是一種市場行為，也是一種企業(yè)行為。建立勞動力市場運(yùn)行機(jī)制和加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，是勞動關(guān)系有序運(yùn)行的條件。(一)勞動關(guān)系的差不多屬性：社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系勞動關(guān)系作為企業(yè)重要的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，從本質(zhì)上來講是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系或財產(chǎn)關(guān)系，這是勞動關(guān)系的差不多性質(zhì)。在勞動關(guān)系中，勞動者向治理者或雇主讓渡自己的勞動力，治理者或雇主向勞動者或職員支付勞動酬勞和其他福利。這其中，工資和有關(guān)福利是連結(jié)勞動者與治理者的最差不多因素或差不多紐帶。勞動者只有獲得相應(yīng)的工資待遇，才會受雇于治理者；治理者只有通過支付工資，才能雇傭到有關(guān)勞動者。顯然，勞動關(guān)系首先反映的是治理者與勞動者之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系或財產(chǎn)關(guān)系，甚至是一種純粹的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系或財產(chǎn)關(guān)系市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系主體的行為動機(jī)受到利益驅(qū)使，并通過職業(yè)性、有償性的勞動過程，滿足自身的需求，特不是經(jīng)濟(jì)與物質(zhì)的需求。因此，勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)屬性反映在它的物質(zhì)層面。從物質(zhì)層面來看勞動關(guān)系，它的協(xié)調(diào)是一個利益的磨合過程。一方面，勞動關(guān)系主體各方都要維護(hù)自身的利益，在市場競爭中，這種自我愛護(hù)意識越來越強(qiáng)烈；另一方面，勞動關(guān)系主體各方也存在著許多共同利益，如企業(yè)的興衰對各方都有阻礙。因此，勞動關(guān)系任何一方的利益，許多都要通過各方之間的協(xié)調(diào)和互助互利才能真正獲得。如何協(xié)調(diào)國家、企業(yè)及勞動者個體的利益呢？確實(shí)是在摩擦與協(xié)調(diào)的對立統(tǒng)一過程中，通過利益的磨合，緩解矛盾，解決糾紛與沖突，實(shí)現(xiàn)利益的整合。這種利益的磨合過程，也是一種觀念與行為的求同過程，“同舟共濟(jì)、互助互利”的觀念共識，以及“求利有道”、“見利思義”的行為自律將給各方利益的獵取找到一個恰當(dāng)?shù)耐贰?二)勞動關(guān)系的重要特性：社會契約關(guān)系市場經(jīng)濟(jì)是一種法制經(jīng)濟(jì)，表現(xiàn)出法律成為規(guī)范和調(diào)整經(jīng)濟(jì)生活的常規(guī)手段。在勞動力資源的配置過程中，為了保證勞動力市場的有序進(jìn)行，保障勞動關(guān)系主體雙方的自主與平等，勞動關(guān)系主體的行為由相應(yīng)的法律和依法簽訂的合同來規(guī)范，勞動關(guān)系表現(xiàn)為契約性。即由勞動者與用人單位簽訂勞動合同，由勞動者群眾的組織—工會與用人單位簽訂集體合同，明確勞動過程中各方的權(quán)利和義務(wù)，勞動關(guān)系的契約屬性反映出它的制度層面。企業(yè)勞動合同的簽訂差不多是在企業(yè)治理者和勞動者簽約雙方相對平等、沒有外在干擾的前提下完成的，企業(yè)治理者和勞動者出于自身利益的考慮，會要求在勞動合同中對自己的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行較為全面的、平等的規(guī)定。因此，這也在一定程度上保證了企業(yè)勞動關(guān)系是一種平等關(guān)系。因此，在企業(yè)勞動關(guān)系運(yùn)作的過程中，企業(yè)治理者也有可能違背勞動合同的規(guī)定，或者不履行自己應(yīng)盡的義務(wù)，或者不兌現(xiàn)勞動者應(yīng)該享受的權(quán)利，但勞動者還能夠通過集體談判、工會組織出面甚至訴諸于法律的形式等來保證企業(yè)勞動關(guān)系的相對平等性。三、勞動關(guān)系系統(tǒng)的特點(diǎn)勞動關(guān)系系統(tǒng)是人類在進(jìn)行最本質(zhì)的活動—勞動制造過程中結(jié)成的社會關(guān)系。從目前掌握的資料看，勞動關(guān)系是只有人類具有的獨(dú)一無二的關(guān)系。文化的進(jìn)展使人們認(rèn)識自然的能力大大提高了，同時也越來越深刻地認(rèn)識社會、認(rèn)識自身，從而使勞動關(guān)系系統(tǒng)體現(xiàn)出自身獨(dú)具的差不多特點(diǎn)。其一，勞動行為是聯(lián)系勞動關(guān)系主體各方的紐帶。隨著利益的對立制造出不同質(zhì)的人的社會集團(tuán)，形成不同質(zhì)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。不同的經(jīng)濟(jì)關(guān)系使勞動關(guān)系類型多樣化，而聯(lián)系他們的紐帶卻差不多上人類的勞動。其二，勞動自然要素的進(jìn)展和進(jìn)化是勞動社會要素的變化進(jìn)展的基礎(chǔ)和條件。勞動關(guān)系作為勞動者與生產(chǎn)資料的結(jié)合方式，是勞動借以進(jìn)行的社會關(guān)系，是勞動的社會要素。勞動關(guān)系進(jìn)展變化的歷史過程是受生產(chǎn)資料進(jìn)化的水平和勞動者的進(jìn)化程度阻礙和制約的，人們不能為所欲為地選擇社會形式，是生產(chǎn)力的進(jìn)展，使社會關(guān)系也發(fā)生變化，是生產(chǎn)力的世代相繼，構(gòu)成了人類歷史進(jìn)展聯(lián)系的基礎(chǔ)，從而使勞動關(guān)系也歷史地存在與進(jìn)展著。其三，勞動關(guān)系系統(tǒng)有著精神的、心理的聯(lián)系。社會生產(chǎn)的最初聯(lián)系是協(xié)作，有打算的勞動過程使人們相互依靠、相互作用。為了更好地組織勞動，產(chǎn)生了勞動分工，而勞動分工是為了更好地協(xié)作，分工與協(xié)作只是同一社會勞動進(jìn)展過程的兩個方面。因而，相互依靠、相互作用、相互協(xié)作是勞動關(guān)系系統(tǒng)的本質(zhì)特色，而且這種相互的聯(lián)系與依靠表現(xiàn)在勞動過程中，建立在心理與精神上，是勞動文化的特征。其四，勞動關(guān)系系統(tǒng)是一個有著主動精神和制造精神的有機(jī)體。是勞動制造的財寶成為社會存在的基礎(chǔ)，勞動為人類制造了一種富有尊嚴(yán)的生活。勞動關(guān)系與人類的勞動活動緊密相聯(lián)，使其成為一個具有生命力的有機(jī)整體。在其運(yùn)行中不斷地調(diào)整著自身與社會生產(chǎn)的不平衡，也不斷地更新、進(jìn)展著自身，為社會物質(zhì)資料的生產(chǎn)，提供有利的條件。勞動關(guān)系系統(tǒng)的自我再制造能力為其運(yùn)行帶來活力，成為系統(tǒng)的差不多特點(diǎn)。四、勞動關(guān)系與環(huán)境的互動平衡勞動關(guān)系是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。作為開放系統(tǒng)，確實(shí)是勞動關(guān)系系統(tǒng)與環(huán)境經(jīng)常發(fā)生物質(zhì)與能量的以及信息的交流，從而保持動態(tài)的平衡。勞動關(guān)系作為一種社會關(guān)系，屬于社會的大系統(tǒng)。社會關(guān)系的大系統(tǒng)就構(gòu)成勞動關(guān)系的環(huán)境。勞動關(guān)系的模式、運(yùn)行以及是否優(yōu)化，不同程度地受到外界環(huán)境的阻礙，而勞動關(guān)系的穩(wěn)定與協(xié)調(diào)又對環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)與能量的釋放、給環(huán)境以阻礙。在社會大系統(tǒng)中，與勞動關(guān)系發(fā)生交流的因素和力量有許多，其中，政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會環(huán)境及文化環(huán)境都起著基礎(chǔ)的作用。政治上的穩(wěn)定是勞動關(guān)系穩(wěn)定的前提條件。一個健康的、民主的、有活力的政治環(huán)境為勞動關(guān)系的運(yùn)行提供了明確的方向和活動依據(jù)。勞動關(guān)系的社會環(huán)境要緊指社會組織結(jié)構(gòu)是否合理，社會關(guān)系是否和諧，社會組織的功能是否正常發(fā)揮。社會生態(tài)環(huán)境是否穩(wěn)定，人口結(jié)構(gòu)是否合理，社會生活秩序、社會問題能否得到有效的解決和操縱，總之社會是否處于良性運(yùn)行和常態(tài)運(yùn)行狀況。社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境包括社會生產(chǎn)力的水平，所有制的狀況，以及經(jīng)濟(jì)進(jìn)展速度是否適當(dāng)，社會供求關(guān)系是否平衡。經(jīng)濟(jì)體制以及黨和政府的經(jīng)濟(jì)政策導(dǎo)引下的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，重大比例關(guān)系，以及以此阻礙的勞動就業(yè)、勞動保障、社會分配制度、社會物價、稅收、金融狀況，社會整體購買力的高低等等構(gòu)成勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。文化環(huán)境要緊反映社會的科學(xué)技術(shù)進(jìn)展?fàn)顩r和精神狀況，包括社會心理是否常態(tài)，是否健康；社會信仰、風(fēng)俗適應(yīng)是否對社會政治經(jīng)濟(jì)及社會運(yùn)行起到助推作用依舊相反；社會道德規(guī)范和輿論力量對社會行為的制約阻礙力大??；科學(xué)技術(shù)的進(jìn)展，對人的素養(yǎng)的要求的提高，人們的價值觀念及理想和追求是否蓬勃向上等。勞動關(guān)系的文化環(huán)境還反映在與勞動關(guān)系兩大主體有緊密關(guān)系的企業(yè)文化以及勞動者文化的建設(shè)是否受到重視并不斷走向成熟，在提高勞動者及經(jīng)營者的素養(yǎng)，以及穩(wěn)定勞動關(guān)系中起到重要作用。勞動關(guān)系系統(tǒng)與環(huán)境之間是一種動態(tài)的相互交換、相互阻礙、相互制約的辯證關(guān)系。(一)外部環(huán)境對勞動關(guān)系系統(tǒng)有專門大阻礙首先，環(huán)境對勞動關(guān)系的模式及變遷提供了一個大致范圍。只有當(dāng)環(huán)境提出了某種需求的時候，為滿足這一需求為目標(biāo)的勞動關(guān)系才能建立起來。其次，環(huán)境狀況制約著勞動關(guān)系的模式與運(yùn)行，勞動關(guān)系各要素的行為方式要以適應(yīng)環(huán)境為目標(biāo)。(二)環(huán)境與勞動關(guān)系之間不是單項(xiàng)阻礙在適應(yīng)環(huán)境的過程中，勞動關(guān)系系統(tǒng)不是完全被動消極的，而是表現(xiàn)出它的主動性。首先，表現(xiàn)在勞動關(guān)系依照內(nèi)部要素的需求而選定追求目標(biāo)。其次，勞動關(guān)系一旦建立，就產(chǎn)生一種降低環(huán)境因素的不確定性的趨勢，通過輸出改造環(huán)境，通過發(fā)揮系統(tǒng)功能而制造環(huán)境需求，從而擴(kuò)大自身的生存條件。環(huán)境需求不是固定不變的，而是不斷進(jìn)展變化的。勞動關(guān)系的契約化，通過系統(tǒng)內(nèi)部勞動合同、集體合同的不斷完備對社會法制建設(shè)提出需求，促進(jìn)規(guī)范勞動關(guān)系有關(guān)法律的制定和頒布。勞動關(guān)系的契約化制造了對法制環(huán)境的需求，促進(jìn)了法律體系的建設(shè)和法律制度的完善。企業(yè)勞動關(guān)系研究差不多框架見圖1-1所示。圖1-1（此處圖略）企業(yè)勞動關(guān)系的合作政治與法律環(huán)境企業(yè)勞動關(guān)系的沖突社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境企業(yè)勞動爭議企業(yè)勞動關(guān)系企業(yè)集體談判思想文化環(huán)境企業(yè)集體合同人口與勞動力人口環(huán)境企業(yè)勞動合同企業(yè)勞動立法企業(yè)工會案例一：有遠(yuǎn)見的施樂公司從如何用布告牌公布通知如此的小事上，就能夠反映出雇主對職員的態(tài)度如何樣。例如，不用“我們的職員”而使用“全體職員”這一稱呼，就會讓人覺得雇主對職員的要求全然不重視。盡管這種方法只存在于高層治理者中，但它卻能夠被生產(chǎn)一線的職員本能地感受到。工人們注意到，治理者幾乎完全是依照一個人能做什么、能做多少、何時能工作來推斷其價值的。因此他們理所因此會認(rèn)為自己更像一部機(jī)器，而不是被當(dāng)做一個活生生的人來對待。治理者總想用更少的酬勞獲得工人們更賣力地工作，但他們卻不明白在協(xié)議中如何對此做出合理解釋。一種流行心理是：“不情愿在那個地點(diǎn)做，你能夠離開?！比糍Y方抱著這種錯誤的治理心態(tài)進(jìn)行治理，工會在這一公司中的建立確實(shí)是必定的了。施樂公司是認(rèn)識到職員這種心理需求的一個例子。ATCWU（代表施樂職員）的羅恩·布萊克韋爾要求公司中必須有一種相互合作的氛圍，他評論講：“專門多公司都講過要合作，卻幾乎沒有哪一家真正付諸行動。而施樂公司認(rèn)識到工會與資方良好合作關(guān)系的巨大價值，由此我們不得不講施樂公司是有遠(yuǎn)見的。”他講公司認(rèn)識到要得到職員的合作，資方就必須把他們當(dāng)做人來對待。資方要記住的是，假如他們不濫施淫威，工會是可不能有意惹苦惱的。那個地點(diǎn)有必要再重申一下許多專家的觀點(diǎn)，即“是資方在組織工會”。案例二：瑪麗·凱協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的金科玉律瑪麗·凱·阿什是在退休之后開創(chuàng)自己事業(yè)的，她記住了幾十年工作中受到的種種不公平待遇，決心在自己的治理中，反其道而行之。每一位新來的推銷指導(dǎo)員，在公司召開訓(xùn)練會議的午餐桌上，都會在自己盤子里發(fā)覺一個專門的紀(jì)念品，一塊刻有公司人事治理金科玉律的大理石，石塊上刻有如此一句富有哲理的話：“你們情愿不人如何樣對待你們，你們也應(yīng)該如何樣去對待不人?！爆旣悺P在午餐會的演講中對這些新成員講：“我不能保證這是一株沒有刺的玫瑰。每天都會有問題來到你們面前，當(dāng)你面臨困難的時刻，我希望你將這塊大理石握在手中，捫心自問：我如何用金科玉律來解決這一問題？”瑪麗·凱獨(dú)特的待人之道和細(xì)膩的治理方式，使得她事業(yè)有成。1963年瑪麗·凱化妝品公司剛開業(yè)時僅有9人，20年后進(jìn)展為5000多人，年銷售額超過3億美元。有20萬美容師使用瑪麗·凱公司的產(chǎn)品，且建立了獨(dú)立經(jīng)營的銷售機(jī)構(gòu)。勞動關(guān)系第二章勞動關(guān)系的差不多要素系統(tǒng)理論認(rèn)為，為了尋求系統(tǒng)總體的優(yōu)化目標(biāo)，需要關(guān)于系統(tǒng)的要素和各個方面進(jìn)行定性與定量的分析，這是從系統(tǒng)整體動身去分析系統(tǒng)細(xì)節(jié)的科學(xué)方法。系統(tǒng)分析包括了功能分析、要素分析、結(jié)構(gòu)分析、可行性分析和評價分析等方面。那個地點(diǎn)重點(diǎn)對勞動關(guān)系系統(tǒng)的差不多要素及其結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行分析。依據(jù)在社會勞動中的地位和作用劃分，勞動關(guān)系系統(tǒng)要緊有三大要素，即勞動者群體、經(jīng)營者群體和政府職能部門。一、就業(yè)主體—勞動者群體(一)差不多觀點(diǎn)勞動者群體是勞動關(guān)系系統(tǒng)的第一要素，它在勞動關(guān)系系統(tǒng)中居于主體地位。那個地點(diǎn)的勞動者要緊指工薪勞動者，是在社會生產(chǎn)、流通以及服務(wù)行業(yè)中以工資收入為要緊生活來源的體力和腦力勞動者。由于勞動方式、勞動環(huán)境以及分配和消費(fèi)等方面的行為方式和生活方式的特點(diǎn)，工薪勞動者具有區(qū)不于經(jīng)營者，同時也區(qū)不于其他勞動者（如農(nóng)民）的群體專門性。工薪勞動者以其在社會生產(chǎn)及經(jīng)濟(jì)進(jìn)展中的主體作用和它的群體特征，而成為勞動關(guān)系系統(tǒng)的差不多要素，成為勞動關(guān)系系統(tǒng)的子系統(tǒng)。而對勞動者子系統(tǒng)內(nèi)部的要素及結(jié)構(gòu)分析，將使我們對勞動者群體的特征及作用進(jìn)入更深刻的了解和把握。由于絕大多數(shù)工薪勞動者在同一種經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)中工作，同意同一模式的治理，強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系三要素的利益一致性，勞動者的具體利益包容在總體利益之中，群體意識并不明確。(二)工會組織——勞動者利益的代表在現(xiàn)代各種社會組織中，工會是由勞動者組成的專門的社會組織。工會運(yùn)動涉及勞動者的經(jīng)濟(jì)生活及社會生活的各個方面，尤其在勞動關(guān)系的形成和變化之中有著重要的阻礙。工會的存在，也是以勞動者的代表身份，就勞動關(guān)系中的矛盾和勞動問題與雇主一方進(jìn)行交涉，諸如勞動工資、勞動工時、勞動待遇等方面維護(hù)勞動者的權(quán)益而進(jìn)行活動的。作為勞動者群體的代表，工會成為市場經(jīng)濟(jì)中勞動關(guān)系的重要組成部分，成為勞動力所有者的代表。工會的組織程度以及地位和作用的發(fā)揮，反映出勞動者群體的成熟程度，決定著勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)益是否能夠得到愛護(hù)。工會的共同目標(biāo)是：（1）保證不改變，并在可能的條件下提高其成員的生活水平和經(jīng)濟(jì)地位；（2）對社會上的權(quán)威關(guān)系施加阻礙，以利于實(shí)現(xiàn)工會的利益和目的；（3）提高所有為生存而工作的人的福利，不管他是不是工會成員；（4）建立一種對雇主使用反復(fù)無常的專橫政策的防范機(jī)制，并向工作場所推廣；（5）針對市場波動、技術(shù)變化或資方?jīng)Q策導(dǎo)致的威脅或意外事件，提高并盡可能保證個人的安全保障水平。(三)企業(yè)工會出現(xiàn)的背景在西方國家，企業(yè)工會的最初出現(xiàn)，是企業(yè)生產(chǎn)客觀形勢的需要和勞動者集體需求的產(chǎn)物。在企業(yè)工會未產(chǎn)生往常，企業(yè)中的每位勞動者要與企業(yè)治理者簽訂或形成一個單個的勞動合同。而企業(yè)工作本身是社會性的，即使是一個中等規(guī)模的企業(yè)，企業(yè)治理者在組織和分配勞動任務(wù)時也不可能孤立地進(jìn)行，每項(xiàng)工作在某種程度上差不多上相互關(guān)聯(lián)的。單個人不可能就自己工作和就業(yè)條件的改善與企業(yè)治理者成功地進(jìn)行獨(dú)立的談判，且這種談判不可能不對其他人工作和就業(yè)條件產(chǎn)生或多或少的阻礙。這確實(shí)是講，單個人的談判不可能是有效的；即使是有效的，也往往是分裂性的，甚至是破壞性的。正是在這種情形下，當(dāng)勞動者個人感到他們自己的勞動合同需要修改時，他們一般傾向于尋求大眾化的工作條件；而這種大眾化工作條件的取得只有依靠勞動者集體的力量，通過勞動者集體對雇主施加壓力。為了開展集體行動，并保持這種集體行動在時刻和過程上的一致性，勞動者組成了企業(yè)工會。因此，企業(yè)工會建立以后，其差不多職能逐步演化為多種具體內(nèi)容，但其核心內(nèi)容在于代表勞動者開展企業(yè)集體談判，簽訂企業(yè)集體合同，維護(hù)勞動者的勞動權(quán)益，這一點(diǎn)從工會出現(xiàn)初期直到現(xiàn)在差不多上如此。(四)企業(yè)工會的沿革企業(yè)工會的出現(xiàn)，在發(fā)達(dá)國家已有200多年的歷史。在這200多年的進(jìn)展歷程中，企業(yè)工會在組織形式上發(fā)生了專門大的變化。就拿美國來講，企業(yè)工會經(jīng)歷了一個從某一工會組織到全國工會聯(lián)合會的進(jìn)展過程。首先，從1790年到1849年，技術(shù)工人組織了技藝性質(zhì)的地點(diǎn)工會組織（工會在其建立初期就不僅局限在單個企業(yè)中，而往往是多個企業(yè)的工人組成的地點(diǎn)工會組織）。只是，這種工會組織在初期的特征表現(xiàn)為較強(qiáng)的臨時性，且沒有什么實(shí)際的權(quán)力。但這種工會組織確實(shí)是美國勞工運(yùn)動的奠基石。其次，從1850年到1885年，工會組織不斷壯大，各地點(diǎn)技藝工會的全國性工會組織逐步建立起來。最后，從1886年開始，美國工會組織結(jié)構(gòu)的金字塔狀逐步形成。1886年，美國勞聯(lián)誕生。勞聯(lián)的誕生標(biāo)志著工會組織的頂峰差不多出現(xiàn)，自此，金字塔狀的工會組織結(jié)構(gòu)在實(shí)踐中不斷形成和完善。德國企業(yè)工會的出現(xiàn)比美國要晚一些，直到十九世紀(jì)二三十年代，德國才開始成立第一批工會組織。1848年德國出現(xiàn)了工會的聯(lián)合組織。此后直至第二次世界大戰(zhàn)前，德國的工會組織得到了長足的進(jìn)展。二戰(zhàn)期間，工會活動被取締；二戰(zhàn)結(jié)束后，德國又有一些地區(qū)重新組建了工會，工會組織進(jìn)入重新進(jìn)展時期。1949年德國正式成立了“德國工會聯(lián)合會”（簡稱德工聯(lián)），這標(biāo)志著德國工會的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)入了完善時期。二、用工主體—經(jīng)營者群體(一)何為經(jīng)營者群體經(jīng)營者群體是勞動關(guān)系系統(tǒng)中與勞動者群體相對應(yīng)的差不多要素，它在勞動關(guān)系系統(tǒng)中處于主導(dǎo)地位。那個地點(diǎn)講的經(jīng)營者是指在工業(yè)企業(yè)或其他流通或服務(wù)行業(yè)等勞動組織中，擔(dān)任廠長（經(jīng)理）職務(wù)，行使經(jīng)營治理權(quán)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。經(jīng)營者是企業(yè)的法人代表，對企業(yè)的生產(chǎn)指揮和經(jīng)營治理工作進(jìn)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和全面負(fù)責(zé)。企業(yè)經(jīng)營者作為企業(yè)首腦，在地位與角色上、行為方式與思維方式上有著某些共性的東西。但由于社會環(huán)境和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度的不同，以及經(jīng)濟(jì)形式的不同，企業(yè)經(jīng)營者的權(quán)限、職能、角色表現(xiàn)等也顯現(xiàn)出差異性。(二)所有權(quán)與治理權(quán)的分離西方工業(yè)化進(jìn)展的過程中，其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度經(jīng)歷了從“企業(yè)主經(jīng)營治理制”到“經(jīng)理經(jīng)營治理制”的過程。工業(yè)社會進(jìn)展初期，由于企業(yè)規(guī)模小，生產(chǎn)力水平低、技術(shù)簡單，企業(yè)所有者憑經(jīng)驗(yàn)直接治理企業(yè)，集財產(chǎn)所有權(quán)、決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、治理權(quán)于一身。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既是所有者又是經(jīng)營者。隨著工業(yè)社會的進(jìn)展，企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，企業(yè)所有權(quán)與治理權(quán)開始分離，產(chǎn)生了受雇于資本家的經(jīng)理階層。在美國兩權(quán)的分離中還流傳下一個故事：1941年10月5日，在美國馬薩諸塞至紐約的鐵路上，兩列客車迎頭相撞，造成幾十人傷亡。對此，社會紛紛責(zé)備老總無能。公眾輿論普遍認(rèn)為，必須要有明白行的專家來治理鐵路，才能幸免惡性交通事故再度發(fā)生。馬薩諸塞的議會也積極推動這家鐵路公司改革領(lǐng)導(dǎo)制度。在強(qiáng)大的社會壓力下，企業(yè)主放棄了企業(yè)治理權(quán)，并把它授予了有一定治理才能的技術(shù)專家。從此，那些專門執(zhí)行治理職能、掌握企業(yè)治理大權(quán)的治理者就被人們稱為經(jīng)理。由于經(jīng)理制成效顯著，在社會上專門快得到普及。經(jīng)理制從開始由技術(shù)專家擔(dān)任經(jīng)理到由治理專業(yè)人才任職，進(jìn)展到治理專家集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)制度，成為現(xiàn)代企業(yè)治理的進(jìn)展方向。然而至今，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一的企業(yè)在美國仍然存在。(三)經(jīng)營治理方的組織—資方協(xié)會經(jīng)營者作為一個專門的社會群體，為了維護(hù)自身利益，擴(kuò)大社會阻礙，特不是為了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，在其內(nèi)部往往形成非正式的或正式的組織，從而增加那個群體的組織力量。這些組織一般是以群眾團(tuán)體出現(xiàn)的協(xié)會，如資方協(xié)會、雇主交涉協(xié)會，企業(yè)家協(xié)會、私營企業(yè)主協(xié)會以及個體勞動者協(xié)會等。按照會員的要求和職能分類，資方協(xié)會在西方工業(yè)國家能夠分為不同時期的不同類型，其中有以取消或削弱工會組織為目標(biāo)的戰(zhàn)斗性協(xié)會；有以聯(lián)合資方通過努力，確保同工會達(dá)成有利的勞動合同的交涉性協(xié)會；有以正規(guī)組織出現(xiàn)，保持著全日制的由專家和職業(yè)交涉人員組成的班子，并向會員提供法律服務(wù)、同意會員托付、參與合同的簽訂與實(shí)施的實(shí)施性協(xié)會；還有僅提供集合地點(diǎn)或陳事廳，以便會員對以后交涉內(nèi)容進(jìn)行討論和預(yù)測的磋商性協(xié)會。從目前來看交涉性協(xié)會已成為資方協(xié)會中最通行的一種職能類型。由于資方協(xié)會建立與進(jìn)展都晚于工會組織，從組織結(jié)構(gòu)和治理上向工會組織學(xué)習(xí)了許多，在行政和財政上同勞工組織相當(dāng)近似，從而能夠看出工會組織對資方協(xié)會產(chǎn)生了專門大的阻礙。資方協(xié)會與工會組織相比，其專門點(diǎn)在于資方對協(xié)會的信任度和參加的熱情。和勞動者相比，經(jīng)營者所處的環(huán)境差不是比較大的，從維護(hù)企業(yè)生存到繁榮、進(jìn)展企業(yè)的利益動身，會員選擇的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方式可能是大相徑庭。企業(yè)的競爭、商業(yè)的猜疑心理、某些資方的自我感受或者經(jīng)濟(jì)壓力，使資方對協(xié)會的結(jié)合的熱衷程度大大低于勞動者。因此，在西方工業(yè)化國家中，關(guān)于資方協(xié)會，最嚴(yán)峻的問題在于專門難引導(dǎo)一切合法的企業(yè)加入?yún)f(xié)會。(四)西方雇主協(xié)會的沿革及功能轉(zhuǎn)換西方的資方協(xié)會產(chǎn)生于19世紀(jì)后半葉，是勞動力市場形成過程中的產(chǎn)物，是資方想通過伙伴聯(lián)合以應(yīng)付勞工的聯(lián)合而建立的。從產(chǎn)生時刻和演變進(jìn)展過程來看，資方協(xié)會都落后于工會。資方協(xié)會成立的最初宗旨是對抗工會，反工會的活動成為資方協(xié)會的要緊內(nèi)容。19世紀(jì)70年代開始，在美國，有些資方協(xié)會已開始執(zhí)行某些交涉職能，如紡織工業(yè)中的協(xié)會。20世紀(jì)30年代以后，由于工會的斗爭和勞工立法的頒布，使資方協(xié)會的大多數(shù)反工會的技術(shù)已成非法。政府關(guān)于集體交涉活動作為一種工業(yè)生活方式予以愛護(hù)甚至鼓舞。如此使大多數(shù)資方協(xié)會便無可奈何地，至少是公開地停止反工會的企圖，而力求在同其有關(guān)的職員代表交涉中爭取簽署盡量有利的合同，從而使資方協(xié)會在性質(zhì)上發(fā)生了一個明顯的變化，以帶有交涉性質(zhì)的活動代替了與工會的對立和斗爭。資方協(xié)會盡管沒有完全放棄反工會的努力，但在第二次世界大戰(zhàn)以后，工會組織和集體交涉差不多不可動搖，資方協(xié)會便把要緊精力放在如何在國家及地點(diǎn)立法中爭取限制勞工組織的經(jīng)濟(jì)權(quán)力上，而大大改變了它的職能。三、政府及勞動部門正如前文講述，成熟的市場經(jīng)濟(jì)下的勞動關(guān)系的主體只有兩方，即企業(yè)治理者群體和勞動者。然而，不可否認(rèn)的，政府及勞動部門在勞動關(guān)系中也起到了外部調(diào)節(jié)的作用。從市場經(jīng)濟(jì)國家的進(jìn)展來看，政府在勞動市場中的作用，經(jīng)歷了一個逐步進(jìn)展變化的過程。在工業(yè)化的誕生地英國，以及市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的美國，政府被雇主拉入勞動糾紛的歷史能夠追溯到19世紀(jì)初，當(dāng)時政府在勞動市場上的作用確實(shí)是應(yīng)雇主的要求而援助雇主，并對工人組織進(jìn)行羈絆。政府的這種作用同時受到抨擊，在勞工運(yùn)動還未成熟的時候，工會組織還未成為一支真正的政治力量之前，政府已越來越多地被要求在勞動市場上發(fā)揮更積極的作用。當(dāng)時的童工法、機(jī)械扣押法、有關(guān)女工的立法和安全法，確實(shí)是政府為了協(xié)調(diào)勞動市場的關(guān)系，愛護(hù)微小的交涉單位進(jìn)行積極干預(yù)的結(jié)果。隨著勞工運(yùn)動的成熟，政府在勞動市場上的作用，在每個有阻礙的工業(yè)國家中都變得更具有主動性了。這些作用表現(xiàn)在：對勞動市場上工會組織和集體交涉制度的愛護(hù)和鼓舞；通過強(qiáng)制性手段以及調(diào)解手段，在勞動市場力量的糾紛中行使仲裁者和調(diào)解人的職責(zé)。1947年以后，美國政府為了愛護(hù)和鼓舞集體交涉活動，制定了許多進(jìn)行集體交涉必須遵循的法則和規(guī)章，從而愛護(hù)整個公眾利益免受重大勞動爭吵的危害。如此，從工業(yè)化開始以來，政府在勞動市場上的經(jīng)濟(jì)作用，依次從愛護(hù)雇主的經(jīng)濟(jì)利益開始，最后達(dá)到關(guān)于勞動關(guān)系中整個公共經(jīng)濟(jì)權(quán)益的愛護(hù)。因此，市場經(jīng)濟(jì)條件下政府介入勞動市場，參與勞動關(guān)系是一個不可回避的問題。四、整體優(yōu)化的勞動系統(tǒng)勞動關(guān)系的三大要素都具有自己的特性和作用，作為社會的群體和社會組織它們都獨(dú)立存在著。假如不結(jié)成勞動關(guān)系，這些要素的特性與勞動關(guān)系的整體作用不發(fā)生什么關(guān)系。勞動關(guān)系的優(yōu)化或惡化、穩(wěn)定或沖突與勞動關(guān)系各方的特性沒有直接的因果關(guān)系。按照系統(tǒng)論的整體原理解釋，確實(shí)是講，要素、部分的性能好，由其組成系統(tǒng)的整體功能不一定好；反之，要素性能差其整體功能也不一定差。系統(tǒng)功能的好壞不是由要素性能的好壞決定的，系統(tǒng)各部分之間連接得好，匹配合理，互相協(xié)調(diào)，整體功能就必定好；反之，搭配不行，互不協(xié)調(diào)的力量抵消，整體功能確信不行。因此，整體功能不等于各部分的機(jī)械組合，這確實(shí)是“系統(tǒng)論”的“非加和性”。系統(tǒng)方法從整體去研究事物的規(guī)律，其目的就在于通過系統(tǒng)要素的最佳組合，產(chǎn)生出系統(tǒng)要素孤立存在時所沒有的新的屬于整體的功能，是各要素綜合制造的整體效應(yīng)，即“一加一大于二”的效應(yīng)。從當(dāng)前來看，優(yōu)化勞動關(guān)系的全然所在確實(shí)是主體各方、要素之間如何聯(lián)接、搭配，如何互相協(xié)調(diào)，追求一種整體優(yōu)化的效果。這確實(shí)是現(xiàn)實(shí)中各種條件差不多相同的企業(yè)有的團(tuán)結(jié)向上，生產(chǎn)蒸蒸日上，而有的企業(yè)卻糾紛不斷，生產(chǎn)每況愈下的內(nèi)在緣故。案例：攜手同心共創(chuàng)輝煌從19世紀(jì)初開始，在美國鋼鐵工業(yè)企業(yè)中，勞方和資方就一直是一對冤家。然而現(xiàn)在在芒萬利工廠（坐落在匹茲堡西南）勞資雙方通過不斷磨合，差不多形成一種新型伙伴關(guān)系。這種新型關(guān)系使這家在該地區(qū)惟一幸存的鋼鐵企業(yè)不僅能夠正常進(jìn)行生產(chǎn)和經(jīng)營活動，而且能夠獲得巨大利潤。這一地區(qū)曾有過許多鋼鐵廠，后來被迫一個個關(guān)閉。他們往常使用過的廠房和煉鋼爐已遭廢棄，辦公大樓內(nèi)都已空無一人。在這種條件下，芒萬利工廠能生存和進(jìn)展是一個了不起的現(xiàn)象。大約二十年前，在芒萬利地區(qū)有4萬名鋼鐵工人。他們在那個地點(diǎn)工作生活，在那個地點(diǎn)生兒育女。然而，在20世紀(jì)80年代初期，許多工廠停工同時進(jìn)行大規(guī)模裁員。當(dāng)時，有許多人日日以淚洗面，也有許多人用拳頭去爭取自己的工作機(jī)會。許多夫婦因此離婚，也有許多人憤然自殺。在這場職業(yè)“大掃蕩”過后，此地的鋼鐵工業(yè)只保留下了2500個工作機(jī)會。這次大幅度裁員給人們帶來了令人難以承受的苦難和損失。在這一過程中，勞資雙方都感受到了刻骨銘心的苦痛，這使他們對互相間固有的關(guān)系十分不滿。關(guān)于這一點(diǎn)，凱西·瓊斯深有感觸。她也不幸趕上了20世紀(jì)80年代初的大幅度裁員。在她失去鋼鐵廠工作的隨后四年當(dāng)中，為了生活，她打了三份零工。在那段苦難的生活里，她看到她的一些朋友自殺身亡，看到許多曾經(jīng)幸福美滿的婚姻一步步走到了盡頭，當(dāng)時她就暗暗下定決心：不管如何也絕不愿去經(jīng)歷類似苦難了。盡管當(dāng)時生活專門不行過，但在人力資源專業(yè)人員的關(guān)心下，芒萬利工廠的工人和治理層人員一致同意必須忘掉過去的痛苦，共同去開創(chuàng)美好的以后。拿芒萬利工廠總經(jīng)理戴維·羅爾的話來講，確實(shí)是“我們絕不作芒萬利地區(qū)又一個工業(yè)殘骸”。有各種因素促使勞資雙方走到了一起，其中一個因素是雙方都認(rèn)識到，要想生存，就必須相互依靠。不管工會依舊資方全體職員都意識到，他們所面臨的最大威脅是來自新建小型鋼鐵廠及外國企業(yè)的競爭。在美國鋼鐵工人聯(lián)合會任職的華特·朗斯講：“那些只為自己利益而打拼的鋼鐵工人有兩個共同之處：其一，他們失業(yè)了；其二，他們的工廠倒閉了。”換言之，治理層和工人之間需要一種全新的合作精神。這一點(diǎn)在芒萬利企業(yè)工會合同中有具體體現(xiàn)，即把伙伴關(guān)系正式寫入合同當(dāng)中。為此雙方都做出了一些讓步，同時保證，為了使企業(yè)能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，職員有了工作保障，他們都會傾盡全力。羅爾講，從工會方面來看，存在許多值得關(guān)懷的問題。因?yàn)榧偃绻と藗冏兊们樵负献鞯脑挘敲垂牧α烤蜁幌魅?，因此國際工會派出一個個代表，甚至派出國際工會主席前來檢查變革的過程。的確，工會與資方攜手合作，這是工會文化的重大變化。從資方角度來講，合作意味著要將往常由資方包攬的決策權(quán)部分地下放給工人。這就要求資方對工人產(chǎn)生信任感。朗斯對此評價講：“當(dāng)時，那些老腦筋的人認(rèn)為這一切努力只只是是想給工人灌點(diǎn)兒蜜湯而已，講這是‘換湯不換藥’。然而大多數(shù)工人抓住了這一機(jī)遇。勞資雙方通過協(xié)商所制定和實(shí)施的一系列政策的確帶來了可喜的變化：生產(chǎn)成本降低了，產(chǎn)品質(zhì)量卻提高了。這一切差不多上因?yàn)榻?jīng)理們情愿聽取一線工人的意見和建議。怎么講，他們才是產(chǎn)品的真正制造者，他們最有發(fā)言權(quán)?！?.企業(yè)文化—“全優(yōu)哲學(xué)”芒萬利工廠通過一種新的思維方式改變了自己的企業(yè)文化，把許多權(quán)利充分下放給職員。這種新的思維方式體現(xiàn)在以下三句話當(dāng)中，即“所有的職員都優(yōu)秀，所有的工序都優(yōu)異，所有的產(chǎn)品都優(yōu)良”。這種“全優(yōu)哲學(xué)”始于20世紀(jì)80年代中期，并在企業(yè)文化進(jìn)展過程不斷演化，不斷豐富。這種哲學(xué)使所有的職員都成為負(fù)責(zé)產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)的經(jīng)理。在這種“全優(yōu)哲學(xué)”背后還有一個更加宏偉的打算，那確實(shí)是將一個鋼鐵工廠建成為一個巨大而不斷完善的團(tuán)隊(duì)。芒萬利工廠從以下六個方面綜合考察衡量所有改進(jìn)工作的成效：安全、質(zhì)量、成本、環(huán)境、生產(chǎn)力和客戶服務(wù)。通過不斷評審使全廠在這六個方面不斷進(jìn)步。丹尼爾·麥克金利開始工作時只是一個負(fù)責(zé)看管混鐵爐的工人，現(xiàn)在他是負(fù)責(zé)全廠多方面改進(jìn)工作的協(xié)調(diào)員。關(guān)于“全優(yōu)哲學(xué)”及全廠進(jìn)展打算他有如此的評論：“公司需要工人們的智慧，而不僅僅是要他們出力氣?！崩仕菇榻B講：“我們對職員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們了解鋼鐵生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)。往常鋼鐵工人從來不明白一種產(chǎn)品是何時生產(chǎn)、如何生產(chǎn)的?，F(xiàn)在，他們了解鋼鐵工業(yè)的各個方面，甚至了解客戶服務(wù)方面的情況。這一切努力的結(jié)果是我們的產(chǎn)品質(zhì)量更好，產(chǎn)品也更好?！逼髽I(yè)文化的改變直接阻礙到職員對待公司及工作的態(tài)度。許多工人表示講“這種感受可真是太棒了！我為自己是一名鋼鐵工人而自豪，我為自己是芒萬利的一名工人而驕傲”。剛開始的時候，職員擔(dān)心假如反對經(jīng)理們的所作所為的話，他們可能會丟了飯碗。通過工廠人力資源部人員的不懈努力，職員們才改變了態(tài)度，打消了不必要的顧慮，逐漸敢于明確提出建設(shè)性的意見。在這方面，治理層作了多方努力鼓舞工人們提出建議。依照勞資伙伴關(guān)系協(xié)定，治理層必須在72小時之內(nèi)對職員所提出的建議作出答復(fù)。2.團(tuán)隊(duì)工作及職員參與在芒萬利“全優(yōu)”體系帶動下，許多小團(tuán)隊(duì)在全廠發(fā)揮出了積極的作用。工廠要求各級團(tuán)隊(duì)支持領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)隊(duì)所設(shè)定的各項(xiàng)目標(biāo)，因此，所有的團(tuán)隊(duì)都能相互配合、相互支持。工廠領(lǐng)導(dǎo)每月同工會代表召開交流會。在會上，各團(tuán)隊(duì)成員能相互交流各種商業(yè)信息，內(nèi)容涉及金融、安全及客戶服務(wù)等諸多方面。在這種開放式的會議上，工會成員不管對什么問題感興趣，都能夠當(dāng)場隨意向經(jīng)理們提問。在全廠范圍內(nèi)，還活躍著許多自然工作團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)成員每月碰頭兩次，共同商定工作目標(biāo)，解決工作中遇到的困難，并為鋼鐵廠的進(jìn)展獻(xiàn)智獻(xiàn)策，在這類碰頭會上，大伙兒提出了改進(jìn)工作或經(jīng)營的各種建議，并將所提建議拿到基層部門去實(shí)施。假如那些建議連續(xù)三個月能夠順利實(shí)施，小團(tuán)體成員就進(jìn)行小小的慶?；顒樱缓笕ピO(shè)定新的工作目標(biāo)。這些小團(tuán)隊(duì)每天開一個五分鐘的碰頭會，商討工作場所的安全問題，解決過去留下的問題。這一切都證明職員之間需要有始終不間斷的互相交流。這一系列舉措營造了積極進(jìn)取、不斷改進(jìn)工作、共建團(tuán)隊(duì)合作的健康氛圍?；鶎庸と松踔聊芫蛯ｉT多重大問題發(fā)表自己的看法，參與如資金流向等問題的討論。如“攝像機(jī)應(yīng)該安放在哪里？”工廠在作出某一決定之前，所有人都要達(dá)成一致的意見。這些團(tuán)隊(duì)工作是否有成效，要看所有職員之間能否進(jìn)行經(jīng)常性的有效的溝通和交流。3.職員間的交流為了改善職員之間的交流，芒萬利工廠職員關(guān)系部負(fù)責(zé)保證全廠電視系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。電視安放在工人進(jìn)廠的大門口、餐廳甚至煉鋼車間。電視播放內(nèi)容包括全廠新聞、工會會議報道，甚至最新體育競賽結(jié)果。另外一種交流媒體是鋼鐵廠自己出版發(fā)行的季刊，刊名為《芒萬利改日雜志》。雜志報道全廠消息，內(nèi)容涉及保健和福利。此外，他們還定期出版《全優(yōu)業(yè)務(wù)通訊》，討論鋼鐵廠業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作所取得的成效及安全等問題。所有這些改善交流質(zhì)量的舉措，目的在于確保勞資雙方交流渠道的暢通。人們相信，職員對全廠情況掌握得越多，他們在感情上與鋼鐵廠及其進(jìn)展聯(lián)系得就越緊密，職員內(nèi)心也會有更強(qiáng)烈的歸屬感。所有這些成績的取得都離不開芒萬利工廠人力資源專業(yè)人員的努力和付出。他們之中的代表人物確實(shí)是職員關(guān)系部經(jīng)理約翰·麥克克拉斯基，是他們制造性地提出了勞資合作伙伴關(guān)系的思想，也是他們構(gòu)造了勞資公開對話的體系。4.幕后英雄麥克克拉斯基講：“我們工作成敗的關(guān)鍵是可信度。不管今后芒萬利廠的總經(jīng)理是誰，工會主席們都相信，全廠不斷改善、不斷進(jìn)步的所有設(shè)想和努力都將接著。”芒萬利工廠職員關(guān)系部遵循全優(yōu)質(zhì)量體系要求而工作，他們?yōu)槁殕T提供培訓(xùn)機(jī)會及其他方面的支持。工廠全優(yōu)部經(jīng)理克·布基索介紹講：“與六年前的情況相比，現(xiàn)在鋼鐵工人能獲得的培訓(xùn)是六年前的十倍。”盡管培訓(xùn)課程要緊是針對記時工而設(shè)定的，培訓(xùn)內(nèi)容要緊涉及團(tuán)隊(duì)建設(shè)、解決問題技巧及口頭筆頭表達(dá)能力訓(xùn)練，然而事實(shí)上所有職員都有機(jī)會受到培訓(xùn)。經(jīng)理們必須參加培訓(xùn)，而且必須通過一項(xiàng)評估，來對他們的領(lǐng)導(dǎo)才能進(jìn)行評定。由工會和治理層兩方面人員組成的評定人員將如何相互評估教給職員。如此職員之間也相互能夠做業(yè)績評定。職員對每一位經(jīng)理也做出他們的評估，一個團(tuán)隊(duì)就每一位經(jīng)理的評估達(dá)成一致意見。芒萬利工廠的總經(jīng)理羅爾講：“職員關(guān)系部在兩個方面發(fā)揮了專門大的作用：一是在咨詢領(lǐng)域，職員關(guān)系部能夠?qū)⒙殕T們的才智都充分集中起來；二是為職員間交流開拓了多種渠道。所有促進(jìn)溝通的努力及培訓(xùn)實(shí)踐都證明，勞資雙方都贊成全優(yōu)體系及公司持續(xù)進(jìn)展目標(biāo)。羅爾講：“我們讓我們的職員參加到不斷提升自我，不斷進(jìn)步的行列當(dāng)中。我們的目標(biāo)是做最好的—并不是我們自己講自己是最好的，而是我們的客戶講我們是最好的?！崩纾偨?jīng)理設(shè)定一個培訓(xùn)打算，在1997年11月至1998年1月19日期間，對職員進(jìn)行生產(chǎn)流程、工序、金融等方面的培訓(xùn)。兩萬五千多名工人應(yīng)邀參加這次再學(xué)習(xí)活動。在60天的時刻內(nèi)，有99．2％的工人參加聽課，95％的工人事后評論講這一培訓(xùn)活動特不行。這類再教育活動是必不可少的，因?yàn)閺墓心芰私獾饺撹F行業(yè)的現(xiàn)狀。這一點(diǎn)關(guān)系到工會對資方的策略，合作或反對。例如，假如公司考慮對一些設(shè)備進(jìn)行更新?lián)Q代，工會明白：為此，一些工人可能要丟掉工作，因此持反對態(tài)度；然而假如設(shè)備更新意味著能多出1000個工作機(jī)會的話，工會確信會支持的。5.改日會更好芒萬利的改日，這幾個詞聽起來是那樣的令人振奮。在芒萬利地區(qū)的昨天，廢煉鋼爐及關(guān)閉的鋼鐵廠曾讓多少人心碎。在整個20世紀(jì)80年代，芒萬利工廠全然拿不準(zhǔn)自己及自己的職員是否還有改日。由于全優(yōu)哲學(xué)的創(chuàng)立，芒萬利美好的改日已在今天變成了現(xiàn)實(shí)。芒萬利的改日在全優(yōu)哲學(xué)和持續(xù)進(jìn)展設(shè)想進(jìn)一步實(shí)施的過程中會變得更加絢麗美好。改日，勞資雙方會更好合作，通過不懈努力將全優(yōu)體系進(jìn)展到一種新的境地。所有的努力都大概顯示出了成效，1997年，芒萬利是通用電器公司用品部最大的供應(yīng)商。工廠曾兩度榮獲通用電氣公司頒發(fā)的“杰出器具獎”。芒萬利工廠是第一個，也是惟一一個獲此殊榮的公司。那么，其他公司假如奮起直追并向芒萬利提出挑戰(zhàn)的話該如何辦呢？羅爾對此回答道：“沒有什么萬全之策，也不需要什么萬全之策。每一種企業(yè)文化差不多上不同的。建設(shè)健康企業(yè)文化的關(guān)鍵是溝通。你必須與不人分享信息，在各種會議上暢所欲言，邀請工會領(lǐng)導(dǎo)參加資方的各種會議，讓工會領(lǐng)導(dǎo)們相信：他們的事也是你的事?！眲谫Y雙方最終達(dá)成了如此的共識：要想生存，雙方必須金誠合作，而不是互相拆臺。勞動關(guān)系第三章勞動爭議及處理一、勞動爭議(一)勞動爭議的概念企業(yè)勞動爭議，又稱企業(yè)勞動糾紛，或稱企業(yè)勞資爭議和企業(yè)勞資糾紛，是指企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表之間在實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)等方面產(chǎn)生的爭議或糾紛。企業(yè)勞動關(guān)系的沖突，是指企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表在涉及到與勞動相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益時所產(chǎn)生的矛盾及其激化的外在表現(xiàn)形式，或所采取的各種不同的經(jīng)濟(jì)斗爭手段。這確實(shí)是講，企業(yè)勞動爭議與企業(yè)勞動關(guān)系的沖突視為兩個既緊密相關(guān)又有一定區(qū)不的不同的概念。它們之間的重要聯(lián)系和相關(guān)之處在于，兩者差不多上指企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表在涉及到與勞動相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益時或在實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)等方面產(chǎn)生的相互矛盾及其表現(xiàn)形式；且這種矛盾在其初始時期或并不激烈的情況下一般表現(xiàn)為企業(yè)勞動爭議，這種矛盾進(jìn)展到一定程度或變得激烈時就外化為企業(yè)勞動關(guān)系的沖突，能夠講，企業(yè)勞動爭議與企業(yè)勞動關(guān)系的沖突是一個問題的兩個時期，或一個問題的兩個方面。因此，企業(yè)勞動爭議并不必定進(jìn)展為企業(yè)勞動關(guān)系的沖突，企業(yè)勞動爭議能夠通過適當(dāng)?shù)姆椒右曰?，而不必走向激化的形式；企業(yè)勞動關(guān)系的沖突也并不必定通過企業(yè)勞動爭議這一時期才會進(jìn)展起來，企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表之間的矛盾有時就直接趨向于激烈的形式，直接成為企業(yè)勞動關(guān)系的沖突。企業(yè)勞動爭議，是企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體及其代表之間在實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)等方面產(chǎn)生的爭議，而企業(yè)勞動關(guān)系就其本質(zhì)而言是企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體之間的一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。因此，企業(yè)勞動爭議就其本質(zhì)上來講要緊是雙方主體圍繞經(jīng)濟(jì)利益產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)的矛盾和爭議。(二)勞動爭議的內(nèi)容勞動爭議的差不多內(nèi)容差不多上有以下幾個方面：（1）涉及到集體合同的執(zhí)行、撤消和重新談判等問題而發(fā)生的爭議。這是與勞動相關(guān)的企業(yè)治理問題。（2）涉及到勞動合同的執(zhí)行、解除、變更和終止等問題而發(fā)生的爭議。這也是與勞動相關(guān)的企業(yè)治理問題。（3）涉及到工人的錄用、辭退、辭職和工作變動等問題而發(fā)生的爭議。這依舊與勞動相關(guān)的企業(yè)治理問題。（4）涉及到工資、津貼和獎金等問題而發(fā)生的爭議。（5）有關(guān)就業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)訓(xùn)練等方面問題而發(fā)生的爭議。（6）有關(guān)勞動保險、勞動福利以及女職員、未成年勞工專門愛護(hù)等方面問題而發(fā)生的爭議。（7）有關(guān)社會宏觀因素和企業(yè)外部環(huán)境如通貨膨脹、失業(yè)、社會保障、外國投資、政治因素和稅率等問題而發(fā)生的爭議。（8）有關(guān)工會的成立、運(yùn)作、治理和代表權(quán)等問題而發(fā)生的爭議。（9）有關(guān)工作安全和勞動衛(wèi)生等問題而發(fā)生的爭議。（10）有關(guān)工作時刻和休息、休假等問題而發(fā)生的爭議。(三)勞動爭議的特點(diǎn)企業(yè)勞動爭議是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)勞動者與企業(yè)治理者之間的利益矛盾、利益爭端或糾紛。它與一般的民事糾紛或民事爭議相比，具有以下幾方面明顯的特點(diǎn)：1.有特定的爭議內(nèi)容只有圍繞經(jīng)濟(jì)利益而發(fā)生的企業(yè)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的爭議，才是企業(yè)勞動爭議；凡是在企業(yè)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)范圍之外的爭議，都不屬于企業(yè)勞動爭議。如企業(yè)因財務(wù)問題、營銷問題以及職員的股份分紅問題而發(fā)生的爭議就不屬于企業(yè)勞動爭議。2.有特定的爭議當(dāng)事人企業(yè)勞動爭議的當(dāng)事人確實(shí)是也只能是企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體，即一方是企業(yè)治理者及其代表，另一方是企業(yè)勞動者及其代表。只要也只有勞動者及其代表與企業(yè)治理者及其代表之間通過集體合同或勞動合同建立了勞動關(guān)系，他們才有可能成為企業(yè)勞動爭議的雙方當(dāng)事人。只有發(fā)生在企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體之間的爭議，才是企業(yè)勞動爭議。3.有特定的爭議手段爭議手段是指爭議雙方當(dāng)事人堅(jiān)持自己主張和要求的外在表達(dá)方式。企業(yè)勞動爭議的手段不僅包括勞動者的怠工、聯(lián)合抵制排工等方式，也包括企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體經(jīng)常使用的抱怨、曠工、工作周轉(zhuǎn)、限制產(chǎn)量、工業(yè)意外事故以及工業(yè)破壞活動等方法。這些便構(gòu)成了企業(yè)勞動爭議特定的手段。二、引發(fā)勞動爭議的緣故勞動爭議的發(fā)生，講明勞動關(guān)系在運(yùn)行過程中碰到了障礙，是勞動關(guān)系中存在的不穩(wěn)定因素呈顯性化、復(fù)雜化狀態(tài)，是勞動關(guān)系這一矛盾諸方面運(yùn)動的結(jié)果。不管什么事物的運(yùn)動都采取兩種狀態(tài)，相對地靜止的狀態(tài)和顯著地變動的狀態(tài)。兩種狀態(tài)的運(yùn)動差不多上由事物內(nèi)部包含的兩個矛盾著的因素相互斗爭所引起的。當(dāng)著事物的運(yùn)動在第一種狀態(tài)的時候，它只是數(shù)量的變化，沒有性質(zhì)的變化，因此顯出看起來靜止的面貌。當(dāng)著事物的運(yùn)動在第二種狀態(tài)的時候，它已由第一種狀態(tài)中的數(shù)量的變化達(dá)到了某一個最高點(diǎn)，引起了統(tǒng)一物的分解，發(fā)生了性質(zhì)的變化，因此顯出顯著地變化的面貌。我們在日常生活中所看見的統(tǒng)一、團(tuán)結(jié)、聯(lián)合、調(diào)和、均勢、相持、僵局等等，差不多上事物處在量變狀態(tài)中所顯現(xiàn)的面貌。而統(tǒng)一物的分解、團(tuán)結(jié)、聯(lián)合、調(diào)和、均勢、相持等等狀態(tài)的破壞，變到相反的狀態(tài)，便差不多上事物在質(zhì)變狀態(tài)中，在一種過程過渡到他種過程的變化中所顯現(xiàn)的面貌。事物總是不斷地由第一種狀態(tài)轉(zhuǎn)化為第二種狀態(tài)，而矛盾的斗爭則存在于兩種狀態(tài)中，并通過第二種狀態(tài)而達(dá)到矛盾的解決。三、勞動爭議的處理制度(一)處理體制的選擇各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種：一是自愿原則，二是強(qiáng)制原則。遵循不同的差不多原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。依照自愿原則，調(diào)解或仲裁機(jī)構(gòu)獨(dú)立于政府的特征較強(qiáng)，由雙方當(dāng)事人協(xié)議是否調(diào)解或仲裁；和解協(xié)議必須是雙方自愿達(dá)成；仲裁人員應(yīng)由當(dāng)事人選擇。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。依照強(qiáng)制原則，調(diào)解或仲裁機(jī)構(gòu)與政府的聯(lián)系較多，政府常常從中起要緊作用；勞動爭議任何一方當(dāng)事人或者政府無須協(xié)商均可依據(jù)法律規(guī)定交付仲裁解決爭議；仲裁人員由仲裁機(jī)構(gòu)指定。在強(qiáng)制原則下有的國家規(guī)定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規(guī)定對裁決不服，當(dāng)事人可向法院起訴，形成“裁審銜接”的單軌體制。(二)勞動爭議處理的一般方法1.勞資雙方自行解決勞資協(xié)商制度是市場經(jīng)濟(jì)國家處理企業(yè)勞動爭議的一種重要制度，協(xié)商解決的方法在處理企業(yè)勞動爭議中使用的頻率相當(dāng)大。協(xié)商解決的方法，要緊是指勞資雙方在平等的地位上就彼此爭議的問題和焦點(diǎn)進(jìn)行協(xié)商，以求得問題的解決。勞資協(xié)商制度，由于各國的國情、歷史、傳統(tǒng)的不同，形成各自不同的協(xié)商風(fēng)格和協(xié)商內(nèi)容，因此，各國都有自己不同的特點(diǎn)。概括起來，要緊有勞資對話制、勞資共決制、工人代表制三種。在市場經(jīng)濟(jì)國家里，企業(yè)集體談判也往往作為解決企業(yè)勞動爭議的要緊手段之一。實(shí)際上，企業(yè)集體合同在某種程度上也能夠看作是企業(yè)勞動爭議處理的一種結(jié)果或結(jié)論。因此，能夠講，與勞資協(xié)商制度一樣，集體談判制度也是市場經(jīng)濟(jì)國家一種重要的企業(yè)勞動爭議的處理制度。在專門多市場經(jīng)濟(jì)國家里，企業(yè)勞動爭議發(fā)生后，勞資雙方協(xié)商常常是前奏，在雙方協(xié)商不成的情況下，才使用集體談判。在日本，勞資雙方更是巧妙地綜合使用這兩種方法為自己的利益服務(wù)。企業(yè)治理者要緊通過勞資協(xié)商制來阻礙或緩和工會參與治理的要求；工會則在協(xié)商時期將有關(guān)問題和信息集中起來，強(qiáng)化自己的斗爭手段，為確立自己在集體談判中的有利地位奠定基礎(chǔ)。2.第三方參與解決由勞資雙方自己解決彼此之間的勞動爭議或糾紛在市場經(jīng)濟(jì)國家差不多形成了各種成熟的制度，這確實(shí)是上文分析的勞資協(xié)商制度、集體談判制度等。而當(dāng)勞資雙方彼此之間全然達(dá)不成協(xié)議時，即勞資雙方自己無法解決彼此之間的勞動爭議時，就需要借助于第三方參與來解決這種爭議，一般來講，企業(yè)勞動爭議處理中的第三方參與要緊有三種差不多方法：調(diào)解、仲裁和訴訟。我們所講的處理勞動爭議，一般而言，均是指有第三方參與的勞動爭議處理，在第三方參與的企業(yè)勞動爭議處理的三種要緊方法中，除訴訟以外，其他兩種方法都需要建立相應(yīng)的企業(yè)勞動爭議處理的組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)勞動爭議處理的組織機(jī)構(gòu)的組建要實(shí)行“三方原則”，即在組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中，必須有企業(yè)勞動爭議的雙方當(dāng)事人的代表和第三方或中立方的代表。中立方的代表一般由政府或公益機(jī)構(gòu)委派。企業(yè)勞動爭議處理的組織機(jī)構(gòu)的三方組建原則早在1919年的《國際勞工組織章程》中就已得到了體現(xiàn)；1992年國際勞工大會上，勞工局長的《民主化和國際勞工組織》報告中對“三方原則”又進(jìn)行了重新的強(qiáng)調(diào)。目前，發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的勞動立法中，大多數(shù)對企業(yè)勞動爭議處理組織機(jī)構(gòu)的三方組建原則都進(jìn)行了必要的規(guī)定或講明。(三)勞動爭議的處理原則1.合法原則合法原則是指企業(yè)勞動爭議的處理機(jī)構(gòu)在處理爭議案件時，要以法律為準(zhǔn)繩，并遵循有關(guān)法定程序。以法律為準(zhǔn)繩，確實(shí)是要求對企業(yè)勞動爭議的處理要符合國家有關(guān)勞動法規(guī)的規(guī)定，嚴(yán)格依法裁決。遵循有關(guān)法定程序，確實(shí)是要求對企業(yè)勞動爭議的處理要嚴(yán)格按照程序法的有關(guān)規(guī)定辦理，企業(yè)勞動爭議處理的開始、進(jìn)行和終結(jié)都要符合程序法的規(guī)定；同時，對雙方當(dāng)事人應(yīng)該享受的請求解決爭議、舉證、辯解、陳述和要求回避等有關(guān)程序法的權(quán)利要給予平等的愛護(hù)。2.公正和平等原則公正和平等原則是指在企業(yè)勞動爭議案件的處理過程中，應(yīng)當(dāng)公正、平等地對待雙方當(dāng)事人，處理程序和處理結(jié)果不得偏向任何一方。盡管企業(yè)治理者和勞動者雙方當(dāng)事人在企業(yè)勞動關(guān)系的實(shí)際運(yùn)作過程中所處的地位是不一樣的，前者處于領(lǐng)導(dǎo)者、支配者的地位；后者處于被領(lǐng)導(dǎo)者、被支配者的地位，而一旦企業(yè)勞動爭議形成，并進(jìn)入處理程序時期，兩者便是平等的爭議主體，都受到法律的平等愛護(hù)。公正和平等原則要求企業(yè)勞動爭議的任何一方當(dāng)事人都不得有超越法律和有關(guān)規(guī)定以上的特權(quán)。3.調(diào)解原則調(diào)解原則是指調(diào)解這種手段貫穿于企業(yè)勞動爭議第三方參與處理的全過程。不光企業(yè)調(diào)解委員會在處理企業(yè)勞動爭議中的全部工作是調(diào)解工作，而且仲裁委員會和法院在處理企業(yè)勞動爭議中也要先行調(diào)解，調(diào)解不成時，才會行使裁決或判決。同時，即使是仲裁委員會的裁決和法院的判決也要以調(diào)解的態(tài)度強(qiáng)制執(zhí)行，否則其法律效力的發(fā)揮也會大打折扣。4.及時處理原則及時處理原則是指企業(yè)勞動爭議的處理機(jī)構(gòu)在處理爭議案件時，要在法律和有關(guān)規(guī)定要求的時刻范圍內(nèi)對案件進(jìn)行受理、審理和結(jié)案，不管是調(diào)解、仲裁依舊訴訟，都不得違背在時限方面的要求，如企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對案件調(diào)解不力，要在規(guī)定的時限內(nèi)結(jié)案，不要阻礙當(dāng)事人申請仲裁的權(quán)利；企業(yè)勞動爭議仲裁委員會在調(diào)解未果的情況下，要及時裁決，不得超過法定的處理時限；法院的處理也是如此，在調(diào)解未果的情況下，要及時判決?？傊?，及時處理原則確實(shí)是要使雙方當(dāng)事人合法權(quán)益得到及時的愛護(hù)。(四)勞動爭議處理的程序1.調(diào)解調(diào)解是西方國家最為常用的解決勞動關(guān)系沖突和減少工人罷工次數(shù)的方法。實(shí)際上，調(diào)解也是市場經(jīng)濟(jì)國家處理勞動爭議的差不多方法或途徑之一。調(diào)解分為勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解和勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解兩類。前者是自愿性的，即由當(dāng)事人決定是否提請勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；后者是強(qiáng)制性的，即只要提請勞動爭議仲裁委員會，就必須進(jìn)行調(diào)解，這也是一項(xiàng)工作制度，一般經(jīng)調(diào)解不成的，才進(jìn)行裁決。作為處理企業(yè)勞動爭議的差不多方法或途徑之一，調(diào)解不是指企業(yè)勞動爭議進(jìn)入仲裁或訴訟以后由仲裁委員會或法院所作的調(diào)解工作，而是指企業(yè)調(diào)解委員會對企業(yè)勞動爭議所作的調(diào)解活動。企業(yè)調(diào)解委員會所作的調(diào)解活動要緊是指，調(diào)解委員會在同意爭議雙方當(dāng)事人調(diào)解申請后，首先要查清事實(shí)、明確責(zé)任；在此基礎(chǔ)上，依照有關(guān)法規(guī)和集體合同或勞動合同的規(guī)定，通過自己的講服、誘導(dǎo)，最終促使雙方當(dāng)事人在相互讓步的前提下自愿達(dá)成解決企業(yè)勞動爭議的協(xié)議。目前，勞動爭議調(diào)解委員會設(shè)于企業(yè)，由企業(yè)的職員代表、行政代表和工會委員會代表組成，主任由各成員共同推舉，委員會的工作受職員代表大會的領(lǐng)導(dǎo)。勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解，必須有當(dāng)事人一方提出申請，同時另一方表示情愿同意，才能進(jìn)行。當(dāng)事人任何一方不愿同意調(diào)解，或調(diào)解達(dá)不成協(xié)議，只能交付仲裁。應(yīng)當(dāng)注意的是，按規(guī)定因開除、除名、辭退違紀(jì)職員發(fā)生的爭議必須直接提交勞動爭議仲裁委員會，而不能向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。另外，若發(fā)生勞動爭議的職員一方人數(shù)為10名以上，并具有共同申請理由，可由當(dāng)事人推舉1至3名代表，參加調(diào)解或仲裁活動。實(shí)施調(diào)解的結(jié)果有兩種：一是調(diào)解達(dá)成協(xié)議，這時要依法制作調(diào)解協(xié)議書。二是調(diào)解不成或調(diào)解達(dá)不成協(xié)議，這時要做好記錄，并制作調(diào)解處理意見書，提出對爭議的有關(guān)處理意見，建議爭議雙方當(dāng)事人依照有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，向勞動仲裁委員會提出仲裁申請。調(diào)解協(xié)議由調(diào)解協(xié)議書具體體現(xiàn)。只要達(dá)成協(xié)議，爭議雙方當(dāng)事人要自覺執(zhí)行調(diào)解協(xié)議；因此，雙方當(dāng)事人也有對調(diào)解協(xié)議反悔的權(quán)利。調(diào)解委員會對當(dāng)事人的反悔只能講服、勸解，無權(quán)強(qiáng)制執(zhí)行，但有建議仲裁的權(quán)利。只要一方當(dāng)事人對協(xié)議反悔，或拒不執(zhí)行協(xié)議，經(jīng)調(diào)解委員會講服、勸解無效，就視為調(diào)解不成。勞動爭議調(diào)解委員會處理勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人提出申訴之日起30日結(jié)案，到期未結(jié)案則視為調(diào)解不成。以調(diào)解方式解決勞動爭議，具有程序簡易、費(fèi)用低廉、有利于促進(jìn)當(dāng)事人之間的團(tuán)結(jié)和維護(hù)正常生產(chǎn)秩序等優(yōu)點(diǎn)。而且，由于調(diào)解協(xié)議完全出自雙方自愿，一般都能嚴(yán)格執(zhí)行。然而，由于調(diào)解完全依靠當(dāng)事人的自愿，難以保證所有勞動爭議都得到解決。因此，除了這種方式以外，還必須有更加具有權(quán)威的解決方法。2.仲裁仲裁是西方國家另一種解決勞動關(guān)系沖突的方法。同時，仲裁也是市場經(jīng)濟(jì)國家處理勞動爭議的另一種差不多方法或途徑。仲裁是指勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)依法對爭議雙方當(dāng)事人的爭議案件進(jìn)行居中公斷的執(zhí)法行為，其中包括對案件的依法審理和對爭議的調(diào)解、裁決等一系列活動或行為。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政機(jī)關(guān)代表、工會代表和企業(yè)主管部門代表組成，三方代表應(yīng)當(dāng)人數(shù)相等，同時總數(shù)必須是單數(shù)，委員會主任由同級勞動行政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，其辦事機(jī)構(gòu)為勞動行政機(jī)關(guān)的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)。勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議雙方來講是第三者，它的決定無須經(jīng)雙方同意，并具有法律強(qiáng)制力，因而仲裁是比調(diào)解更為有效的解決方法。按規(guī)定，勞動爭議的任何一方不愿調(diào)解、勞動爭議經(jīng)調(diào)解未達(dá)成協(xié)議時，均可向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，并提交書面申請書。申請書應(yīng)寫明爭議雙方當(dāng)事人的情況、申請仲裁的理由、要求解決的問題及有關(guān)的證明材料等。申請人應(yīng)依照爭議雙方的人數(shù)提交申請書若干份。當(dāng)事人申請仲裁，因履行勞動合同而發(fā)生的爭議，應(yīng)自爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)或從勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解不成之日起30日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會提出。因開除、除名、辭退違紀(jì)職員而發(fā)生的爭議，當(dāng)事人應(yīng)于企業(yè)公布處理決定之日起15日內(nèi)申請仲裁。因?qū)ｉT緣故，當(dāng)事人可在其明白或應(yīng)當(dāng)明白權(quán)利被侵害之日起1年之內(nèi)提起追訴。超過規(guī)定期限，仲裁機(jī)構(gòu)不再受理。仲裁委員會在收到仲裁申請后一段時刻內(nèi)（一般為7天）要作出受理或不受理的決定。決定受理的，仲裁委員會要及時通知申請人和被訴人，并組成仲裁庭；決定不受理的，要講明理由。在受理申訴人的仲裁申請后，仲裁委員會就需要進(jìn)行有針對性的調(diào)查取證工作，這其中包括擬定調(diào)查提綱，依照調(diào)查提綱進(jìn)行有針對性的調(diào)查取證，核實(shí)調(diào)查結(jié)果和有關(guān)證據(jù)等。調(diào)查取證的要緊目的是收集有關(guān)證據(jù)和材料，查明爭議事實(shí)，為下一步的調(diào)解或裁決做好預(yù)備工作。勞動爭議仲裁委員會在處理勞動爭議時，應(yīng)先行調(diào)解。調(diào)解成功，勞動爭議仲裁委員會制作調(diào)解書，由雙方當(dāng)事人簽字，勞動爭議仲裁委員會成員署名，并加蓋委員會印章，調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人，即發(fā)生法律效力，當(dāng)事人必須執(zhí)行。一方不執(zhí)行，另一方當(dāng)事人可申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。如調(diào)解不成，則應(yīng)及時仲裁，由勞動爭議仲裁委員會召開會議，并依照少數(shù)服從多數(shù)的原則作出仲裁決定。仲裁決定作出后，應(yīng)制作仲裁決定書。由勞動爭議仲裁委員會成員署名，并加蓋委員會印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人。當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁的，能夠在收到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴；一方當(dāng)事人期滿既不起訴也不執(zhí)行的，另一方當(dāng)事人能夠申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。與企業(yè)勞動爭議的調(diào)解相比，企業(yè)勞動爭議的仲裁具有如此一些明顯的特點(diǎn)：仲裁申請可由任何一方當(dāng)事人提出，而不必由雙方當(dāng)事人共同提出，或不必在雙方當(dāng)事人首肯的情況下由一方當(dāng)事人提出；仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁調(diào)解或仲裁裁決依法生效后具有強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力，當(dāng)事人必須執(zhí)行；仲裁機(jī)構(gòu)在調(diào)解不成的情況下，必須作出最終裁決。勞動仲裁是世界各國解決勞動爭議較普遍的方法，其差不多精神是由一個中立的第三者對當(dāng)事人之間的爭議作出評判。仲裁和調(diào)解相比，最大的特點(diǎn)是其更具權(quán)威性和法律效力。從我國勞動爭議仲裁來看，仲裁活動具有一定的行政性質(zhì)，也有一定的群眾性質(zhì)，不是純粹的司法活動。依照司法最終解決的法制原則，勞動爭議的最終解決只能依靠國家司法機(jī)關(guān)，這也是許多國家所普遍遵循的原則。因此，我國勞動爭議處理程序還包括人民法院的審判。3.審判勞動爭議當(dāng)事人不服仲裁，能夠在收到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向法院起訴，由法院依民事訴訟程序進(jìn)行審理及判決。法院審判勞動爭議的最大特點(diǎn)在于它的處理形式嚴(yán)肅性與權(quán)威性及其法律效力。但審判怎么講是解決勞動爭議的最后時期，由于有調(diào)解和仲裁程序在前，因此，真正通過審判解決的勞動爭議并不多。企業(yè)勞動爭議案件的審理，能夠在一般法院，也能夠設(shè)立專門的勞動（勞工）法院。如德國勞動法院、芬蘭勞工法庭等確實(shí)是專門設(shè)立的勞動法院。與企業(yè)勞動爭議的仲裁相比，企業(yè)勞動爭議的法律訴訟具有如此一些鮮亮的特點(diǎn)：法律訴訟是在法院進(jìn)行的，法院在處理企業(yè)勞動爭議的過程中有權(quán)采取強(qiáng)制措施；法律訴訟程序相對較為復(fù)雜，各種證據(jù)和材料的預(yù)備相對較為嚴(yán)密；法院的調(diào)解或判決具有最終解決爭議的效力，能夠由自己對爭議當(dāng)事人實(shí)施強(qiáng)制執(zhí)行。企業(yè)勞動爭議的法律訴訟一般由如此幾個時期組成：（1）起訴、受理時期。起訴是指爭議當(dāng)事人向法院提出訴訟請求，要求法院行使審判權(quán)，依法愛護(hù)自己的合法權(quán)益。訴訟請求要盡可能詳細(xì)，要明確被告，要講明要求被告承擔(dān)何種義務(wù)等；在訴訟請求明確的同時，還要盡可能多地提供爭議發(fā)生的時刻、地點(diǎn)、爭議通過和有關(guān)事實(shí)依照以及相應(yīng)的法律文書等受理是指法院接收爭議案件并同意審理。法院的受理與否是在對原告的起訴進(jìn)行審查以后作出決定的。對決定受理的案件，法院要在規(guī)定的時刻內(nèi)通知原告和被告；對決定不受理的案件，法院也應(yīng)在規(guī)定的時刻內(nèi)通知被告，并盡量講明理由。因此，對法院裁定為不受理的案件，原告能夠上訴。（2）調(diào)查取證時期。法院的調(diào)查取證除了對原告提供的有關(guān)材料、證據(jù)或仲裁機(jī)構(gòu)掌握的情況、證據(jù)等進(jìn)行核實(shí)外，自己還要對爭議的有關(guān)情況、事實(shí)進(jìn)行重點(diǎn)的調(diào)查，包括查明爭議的時刻、地點(diǎn)、緣故、后果、焦點(diǎn)問題以及雙方的責(zé)任和態(tài)度等。法院的調(diào)查取證要盡可能對各種證據(jù)進(jìn)行認(rèn)真、認(rèn)確實(shí)收集和核實(shí)。（3）進(jìn)行調(diào)解時期。法院在審理企業(yè)勞動爭議案件時，也要先行調(diào)解。法院的調(diào)解也要在雙方當(dāng)事人自愿的基礎(chǔ)上，法院不得強(qiáng)迫調(diào)解。法院調(diào)解成功的，要制作法院調(diào)解書。法院調(diào)解書要由審判人員、書記員簽名，并加蓋法院的印章；法院調(diào)解書在由雙方當(dāng)事人簽收后，即具備了法律效力，當(dāng)事人必須執(zhí)行。法院調(diào)解不成或法院調(diào)解書送達(dá)前當(dāng)事人反悔的，法院應(yīng)當(dāng)進(jìn)行及時判決。（4）開庭審理時期。開庭審理是在法院調(diào)解失敗的情況下進(jìn)行的，這一時期要緊進(jìn)行如此一些活動：法庭調(diào)查、法庭辯論和法庭判決等。法庭調(diào)查要緊是由爭議當(dāng)事人向法庭陳述爭議事實(shí)，并向法庭提供有關(guān)證據(jù)；法庭辯論一般按照先原告后被告的順序由雙方當(dāng)事人及其代理人對爭議的焦點(diǎn)問題進(jìn)行辯論；法庭判決是在辯論結(jié)束以后，由法庭依法作出判決。法庭判決要制作法庭判決書，法庭判決書在規(guī)定的時刻內(nèi)要送達(dá)當(dāng)事人。（5）判決執(zhí)行時期。法庭判決書送達(dá)當(dāng)事人以后，當(dāng)事人在規(guī)定時刻內(nèi)不向上一級法院上訴的，判決書即行生效，雙方當(dāng)事人必須執(zhí)行。當(dāng)事人不服一審判決的，有權(quán)向上一級法院上訴。(五)勞動爭議處理中的“三方機(jī)制”“三方機(jī)制”是近百年來在西方發(fā)達(dá)國家逐步形成并推廣的一種社會關(guān)系和企業(yè)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制。所謂三方，一方指以政府為代表的國家（在許多國家是由政府的勞動部、社會部或就業(yè)部作為國家的代表），另外兩方是雇主（企業(yè)主、工廠主）和工人的代表，而工人通常是由工會作為其代表?！叭綑C(jī)制”在調(diào)解社會矛盾，解決勞資沖突方面發(fā)揮著重要作用。隨著經(jīng)濟(jì)日益全球化，“三方機(jī)制”已推廣到許多國家和地區(qū)，三方原則成為各國協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、處理勞資糾紛的共同準(zhǔn)則。我國作為國際勞工組織的成員國，無疑應(yīng)當(dāng)使勞動制度，包括勞動爭議處理制度盡可能地與國際通行的制度接軌或靠攏。關(guān)于“三方機(jī)制”的內(nèi)容，目前有幾種不同的理解，有的理解為勞動爭議調(diào)解或仲裁的辦案機(jī)制；有的理解為組織機(jī)制，即主張只需勞動爭議處理機(jī)構(gòu)中的組織有三方代表組成即可；有的則理解為綜合機(jī)制，即主張從勞動爭議處理制度的各個方面綜合落實(shí)“三方原則”，而不能只強(qiáng)調(diào)某個方面?！叭綑C(jī)制”中用人單位代表，本應(yīng)在用人單位團(tuán)體（即雇主團(tuán)體）中產(chǎn)生，實(shí)踐中以政府經(jīng)濟(jì)綜合治理部門的代表充當(dāng)用人單位方面的代表，這是缺乏法律依據(jù)和理論依據(jù)的。其一，用人方是經(jīng)濟(jì)治理機(jī)關(guān)的相對人，相對人和治理人的利益并不一致；其二，掌握治理權(quán)的機(jī)關(guān)作為一方利益的代表，對另一方顯失公平；其三，這種經(jīng)濟(jì)綜合治理部門往往不能代表各種所有制形式的企業(yè)。(六)全球化下的勞工政策自二次大戰(zhàn)結(jié)束以來，貿(mào)易自由化、多國籍企業(yè)的進(jìn)展，以及資本與勞工的跨國移動程度的，逐步提高，出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，勞工政策也應(yīng)全球化，而與該政策有關(guān)的政府的干預(yù)角色，國際合作，以及文官體系等，也應(yīng)做觀念的調(diào)整。1.不可陰擋的經(jīng)濟(jì)全球化潮流對適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的勞工政策研究中，曾提出許多見解，例如，Trebilcocketal．歸納歐美國家適應(yīng)全球化而曾采取的勞工調(diào)整政策有以下4類：（1）維持工作機(jī)會，包括對工資直接補(bǔ)貼、對企業(yè)（特不是造船、煤礦、紡織、成衣、制鞋和鋼鐵等企業(yè)）產(chǎn)出補(bǔ)貼、對企業(yè)內(nèi)的多余人力進(jìn)行訓(xùn)練之補(bǔ)貼、縮短工時之補(bǔ)貼和協(xié)助職員買下公司（如低利貸款、租稅優(yōu)惠）等。（2）保持收入水準(zhǔn)，包括一般性的失業(yè)救濟(jì)和針對特定行業(yè)（衰退產(chǎn)業(yè)）或特定狀況（受進(jìn)口產(chǎn)品沖擊）的專門所得福利措施。（3）協(xié)助轉(zhuǎn)業(yè)，包括提供就業(yè)資訊、介紹就業(yè)、關(guān)廠善后愛護(hù)（如制訂關(guān)廠法、預(yù)先通知的要求、給予合理資遣費(fèi)、補(bǔ)助職業(yè)訓(xùn)練）等。（4）制造新的工作機(jī)會，包括補(bǔ)貼民間部門增雇職員和擴(kuò)大公共部門（含公營事業(yè)）的雇用人數(shù)。這些建議涉及促進(jìn)就業(yè)以及失業(yè)紓緩與協(xié)助。2.全面性全球化勞工政策從這些政策建議的內(nèi)容可知，彼此的互助關(guān)聯(lián)性專門高。尤有甚者，全球化下的勞工政策不能離開產(chǎn)業(yè)、貿(mào)易、財政、貨幣、治安、教育、社福、醫(yī)療、外交等其他總體政策；也不能忽視外國的各項(xiàng)政策對臺灣各項(xiàng)政策的沖擊（若不是直接阻礙勞工政策，則會透過其他政策間接阻礙勞工政策）。因此，全球化的勞工政策可區(qū)分為三個層次的結(jié)構(gòu)，最底層是國內(nèi)的勞工政策，其次是國內(nèi)的其他政策，第三層則是外國的各項(xiàng)政策。為了讓全球化勞工政策更為完美，尚需了解政府干預(yù)角色、國際合作，以及擁有全球觀念的重要性。政府要不要干預(yù)勞動市場的運(yùn)作，全然不是問題（因?yàn)橐欢ㄒ深A(yù)的），真正的關(guān)鍵是如何干預(yù)的問題。事實(shí)上，政府的干預(yù)宜以提高市場機(jī)制的運(yùn)作程度為目標(biāo)，政府行為易因以下三種緣故而失靈：（1）官員有尋租行為官員也是人，也有自利心。當(dāng)他們借公共部門的職位而擁有干預(yù)勞動市場的權(quán)力時，難免會按照自己傾向勞方或雇方的立場，在法律許可的范圍內(nèi)，權(quán)衡調(diào)整。政策的執(zhí)行者（不論位子高低）關(guān)于政策的效果，都有不可忽視的阻礙力，就法令不可能完美地界定各種具體狀況，且是不斷變化的。（2）政府的效率不易幸免公共部門低效率的要緊緣故有三：一是它具有高度的獨(dú)占性，二是它在治理上重防弊而輕興利。獨(dú)占之下，缺乏完全可資評比的對象，故其職員有時會夸大工作量，膨脹工作的重要性，呈現(xiàn)帕金森定律之狀；其治理者則常對特定事件反應(yīng)過度，從而會制定一般性的規(guī)范，來防范鮮少發(fā)生的事件，形成“鮮少事件規(guī)模效果”，這些都不利于公共部門的生產(chǎn)效率。第三個主因是，政黨政治下，在野黨在政策制定時，會經(jīng)由妥協(xié)而納入與執(zhí)政黨不同（有時矛盾）的見解，執(zhí)政黨會妥協(xié)亦是基于可能變成在野黨或?yàn)榍蟮霉沧R之故，政令執(zhí)行時可能發(fā)生法源不一致的困擾。（3）執(zhí)行成本高昂政府若欲取代市場機(jī)制，必須充分搜集市場失靈背后的相關(guān)信息；而政府行為若欲平衡有關(guān)群體對政策的看法，必須準(zhǔn)確評估各群體的反應(yīng)系數(shù)和政策效果。這些做法都不容易，尤其勞方和雇方內(nèi)部的異質(zhì)性愈來愈高，變遷也日漸快速，遂令執(zhí)行成本不易降低，政府失靈也難以排除。先進(jìn)國家的經(jīng)驗(yàn)顯示，市場競爭有利于得到較佳效率的結(jié)果，而政府可將直接干預(yù)市場的手段改為以管制之規(guī)范來促進(jìn)市場的自由化，從而激勵競爭效率。再者，政府的主導(dǎo)力量太強(qiáng)，乃是一刀兩面的情事：它當(dāng)然可能使政策較易推動，但也可能較重視分配目標(biāo)，從而輕忽效率目標(biāo)。因此，政府要慎重考慮干預(yù)的手段。在追求國際合作方面，面對經(jīng)濟(jì)全球化，勞工政策假如仍以國界為限，將面臨盲點(diǎn)：一來本國的法律、政策不易充分約束本國籍企業(yè)海外分支機(jī)構(gòu)的行為，二來外國的法律、政策可能與本國者產(chǎn)生沖突，而有抵消原先期望效果之慮。例如，美國對勞動三權(quán)的保障相當(dāng)充分，但美商在臺灣的子公司對勞動三權(quán)的尊重絕比不上在美國本土的狀況，只是比本土企業(yè)較會遵守法令而已；臺商在臺灣強(qiáng)調(diào)人性化治理，到了大陸就強(qiáng)調(diào)軍事化治理。而提高全球化的程度可能增加本國的失業(yè)率，造成所謂“社會傾銷”的結(jié)果。因此，面臨企業(yè)全球化的態(tài)勢，必須嘗試國際合作的可能性。由于各國的政策目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治生態(tài)和社會背景等，都有所差異，故欲追求各國間的合作，并非易事。例如，1948年時，GATT的創(chuàng)始國就曾在“全球貿(mào)易組織”（ITO）的憲章中，明列勞工權(quán)益條款，欲適用于GATT的會員國；后因美國國會反對，致ITO流產(chǎn)，而GATT遂無勞工權(quán)益的規(guī)范，僅有禁止強(qiáng)迫性勞動約束。近幾年來，美國和北歐國家建議在GATT中增列勞工權(quán)益條款，卻未能獲得多數(shù)的贊同。1996年12月首屆WTO部長級會議的“新加坡宣言”雖強(qiáng)調(diào)，與會者支持國際勞工組織（ILO）所制定的勞動基準(zhǔn)，但并無強(qiáng)制約束力。比較有效的例子有三：一是美國單方面地引用其綜合貿(mào)易法中的第301條，要求貿(mào)易對手國積極改變其勞工法令或政策（如提高勞動基準(zhǔn)之強(qiáng)制規(guī)范），否則就施以貿(mào)易報復(fù)（俗稱“藍(lán)色301”）。過去臺灣壓抑工會