2022年遼寧省三級人力資源管理師考試題庫匯總（含理論和技能）

2022年遼寧省三級人カ資源管理師考試題庫匯總（含

理論和技能）ー、單選題.企業(yè)的全部長期資產(chǎn)和全部長期性流動性資產(chǎn)由長期資金融通,全部臨時性流動資產(chǎn)由短期資金融通。采取了（）。A、寬松的籌資政策B、保守型籌資政策C、積極型籌資政策D、適中型籌資政策答案:D解析:采取適中型籌資政策時,企業(yè)的全部長期資產(chǎn)和全部長期性流動性資產(chǎn)由長期資金融通，全部臨時性流動資產(chǎn)由短期資金融通。.下列選項中屬于工作說明書基本資料的是〇。A、崗位職責(zé)B、工作權(quán)限C、崗位等級D、工作時間答案：C解析：工作說明書的基本資料：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級、分析日期。.行為導(dǎo)向型的考評方法中,〇是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員エ在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果。A、關(guān)鍵事件法B、行為觀察量表法C、行為定性量表法D、硬性分配法答案:A解析:關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員エ在完成工作任務(wù)過程中,有效的工作行為導(dǎo)致了成功,無效的工作行為導(dǎo)致失敗。.職エ因エ致殘被鑒定為〇,保留勞動關(guān)系，退出工作崗位。A、五至六級B、七至十級C、一至四級D、五至十級答案：C解析:職エ因工致殘被鑒定為ー級至四級傷殘的,保留勞動關(guān)系,退出工作崗位。.先確定上級部門的績效結(jié)果，然后對員エ的績效進行評價的考評程序是〇。A、“自上而下”B、“自下而上”C、“自左而右”D、“自右而左”答案：A解析:績效考評的程序主要有“自上而下”和“自下而上”兩種?！白陨隙隆敝饕窍却_定上級部門的績效結(jié)果,然后對員エ的績效進行評價;而“自下而上”則是先對員エ績效進行評價,然后匯總形成部門乃至整個企業(yè)的績效結(jié)果?？冃Э荚u的程序可以采用兩種方法進行設(shè)計。.社會主義道德建設(shè)的基本要求是〇。A、心靈美、語言美、行為美、環(huán)境美B、愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義c、仁、義、ネL,、智、信D、樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀答案:B.人力資源的開發(fā)主體主要有國家、社會、組織和〇。A、人才B、人カC、勞動關(guān)系人D、個人答案：D解析：人力資源的開發(fā)主體主要有國家、社會、組織和個人。不同開發(fā)主體選用開發(fā)內(nèi)容與方法的立足點是不同的。.〇就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究,以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。A、培訓(xùn)需求調(diào)查B、培訓(xùn)需求方法C、培訓(xùn)需求計劃D、培訓(xùn)需求分析答案:D解析:培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前,由培訓(xùn)部門、主管人員ゝ工作人員等采取各種方法和技術(shù),對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面系統(tǒng)地進行鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。.下列關(guān)于人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估說法錯誤的是〇。A、有利于改進招聘方式和方法B、能為企業(yè)員エ培訓(xùn)開發(fā)、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù)C、有利于找出招聘活動中的薄弱環(huán)節(jié)D、是招聘過程必不可少的ー個環(huán)節(jié)答案：D解析：人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估：企業(yè)通過對各類人員招聘數(shù)量情況的統(tǒng)計指標(biāo)進行評估，可以分析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產(chǎn)生的原因，有利于找出招聘活動中的薄弱環(huán)節(jié)。同時,通過人員招聘數(shù)量與招聘計劃進行比較,也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。而人員招聘質(zhì)量評估是對員エ的工作績效行為、實際能力、工作潛カ的評估,它是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另ー個重要方面。人員招聘質(zhì)量評估既有利于改進招聘方式和方法，又能為企業(yè)員エ培訓(xùn)開發(fā)、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù)。招聘評估是招聘過程必不可少的ー個環(huán)節(jié)，故D錯誤。.面試考官作為面試的〇,也是面試的主持者。A、組織者B、領(lǐng)導(dǎo)者C、召集者D、管理者答案:C解析:面試考官作為面試的召集者,也是面試的主持者,其提問的方式以及問題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來說，面試考官應(yīng)運用ー些提問的技巧來影響面試的方向和進度。.根據(jù)《失業(yè)保險條例》規(guī)定,城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的〇繳納失業(yè)保險費。A、2%B、5%C、10%D、20%答案：A解析：《失業(yè)保險條例》第六條城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的百分之二繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職エ按照本人工資的百分之一繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。.〇是做好培訓(xùn)評估的保證。A、全面的信息采集B、有效的信息采集C、客觀的信息采集D、主觀的信息采集答案:A解析:全面的信息采集是做好培訓(xùn)評估的保證。.下列哪項不屬于組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料0。A、部門說明書B、工作崗位說明書C、組織結(jié)構(gòu)圖D、會議記錄答案：D解析：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料：1.部門說明書。2.工作崗位說明書。3.組織結(jié)構(gòu)圖。4.管理業(yè)務(wù)流程圖。.目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點是0。A、受訓(xùn)者個人能力和素質(zhì)的提高程度B、公司培訓(xùn)需求C、培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求D、績效的提高答案：A解析：目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點是受訓(xùn)者個人能力和素質(zhì)的提高程度,重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。.企業(yè)人員招聘的過程,不包含〇環(huán)節(jié)。A、招募B、甄選C、確定D、錄用答案:C解析:企業(yè)人員招聘的過程,主要由招募、甄選、錄用三個基本環(huán)節(jié)組成。.以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標(biāo)的矛盾之處的是〇。A、員エ自我矛盾B、客戶自我矛盾C、主管自我矛盾D、組織目標(biāo)矛盾答案：B解析：由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求,可能產(chǎn)生三種矛盾,即員エ自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。.〇是社會分エ的結(jié)果。A、職業(yè)B、薪酬C、生活D、生產(chǎn)答案：A解析：職業(yè)是社會分エ的結(jié)果，是人類社會生產(chǎn)和社會生活進步的標(biāo)志。.下列公式錯誤的是0。A、總供給=消費+收入B、均衡國民收入:消費+儲蓄C、總供給=消費+儲蓄D、均衡國民收入ゴ肖費+投資答案:A解析:總供給=消費+儲蓄。故A錯誤。.〇是指因招聘不慎,員エ離職而給企業(yè)帶來的損失,一般包括直接成本和間接成本兩部分。A、招聘成本B、錄用成本C、安置成本D、離職成本答案：D解析：離職成本是指因招聘不慎,因員エ離職而給企業(yè)帶來的損失,一般包括直接成本和間接成本兩部分。.（2015年5月）。指標(biāo)評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。A、工作輪班制B、エ時利用率C、勞動姿勢D、體力消耗強度答案：A解析：在工作崗位評價中,工作輪班制評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。.在培訓(xùn)的有效性內(nèi)容中,〇用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。A、認知成果B、技能成果C、投資凈收益D、效果性成果答案:D解析:效果性成果用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。.從世界各國來看,基尼系數(shù)〇時，表示收入差距非常小。A、大于〇.2B、小于〇.2C、大于〇.4D、0.2~0.4答案：B解析：收入差距的衡量指標(biāo)ーー基尼系數(shù)當(dāng)基尼系數(shù)接近0時,收入便接近于絕對平等;反之,當(dāng)基尼系數(shù)接近1時,收入便接近于絕對不平等?；嵯禂?shù)越大,表示收入越不平等。從世界各國情況來看,基尼系數(shù)小于0.2時,表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上。則表示收入差距比較大;通常的基尼系數(shù)在0.2~〇.4之間。.按照勞動定額所考察的范圍,勞動定額水平分類不正確的是〇。A、車間定額水平B、企業(yè)定額水平C、行業(yè)或部門定額水平D、エ序定額水平答案:D解析:按照勞動定額所考察的范圍,勞動定額水平可分為三類。1.車間定額水平;2.企業(yè)定額水平;3.行業(yè)或部門定額水平。D屬于按定額的綜合程度分類。24.（2016年11月）為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果,必須對培訓(xùn)進行全程0。A、監(jiān)控和反饋B、監(jiān)控和評估C、監(jiān)控與規(guī)劃D、監(jiān)控與協(xié)調(diào)答案：B解析：為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果,就必須對培訓(xùn)進行全程監(jiān)控和評估。.在招聘評估中，錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的〇。A、數(shù)量B、成本C、質(zhì)量D、規(guī)模答案：C解析：錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。.勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比,不具有〇特征。A、勞動爭議的當(dāng)事人是特定的B、勞動爭議的內(nèi)容是特定的C、勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議D、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式答案:C解析:勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比,具有以下特征:1.勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。2.勞動爭議的內(nèi)容是特定的。3.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。.當(dāng)整個行業(yè)日趨成熟時,行業(yè)成長變（）,導(dǎo)致為了生存而產(chǎn)生的激烈競爭,利潤〇〇A、快,上升B、快,下降C、慢，上升D、慢，下降答案：D解析：當(dāng)整個行業(yè)日趨成熟時，行業(yè)成長變慢，導(dǎo)致為生存而產(chǎn)生的激烈競爭,利潤下降。那些實カ較弱的廠家會遭到淘汰。.下列選項中屬于按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分的是〇。A、基礎(chǔ)類勞動標(biāo)準(zhǔn)B、國家勞動標(biāo)準(zhǔn)C、地方勞動標(biāo)準(zhǔn)D、行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：本題考查的是勞動標(biāo)準(zhǔn)的劃分。.（2018年5月）工作輪換法的缺點是（）。A、不適用于企業(yè)職能管理人員B、難以增進受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗C、受訓(xùn)者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D、無法改善部門間的協(xié)作關(guān)系答案:A解析:工作輪換法鼓勵“通オ化”,適合于一般直線管理人員,不適用于職能管理人員。.〇是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用。A、招聘指標(biāo)B、招聘成本C、招聘評價D、招聘評估答案：B解析：招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相關(guān)費用的總和,主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費用、直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。.企業(yè)參加招聘會的主要程序包括:①招聘人員的準(zhǔn)備;②招聘會的宣傳工作;③準(zhǔn)備資料和設(shè)備;④準(zhǔn)備展位;⑤與協(xié)作方的溝通聯(lián)系;⑥招聘會后的工作。排序正確的是（）。A、④③①⑤②⑥B、④①②⑤⑥③C、③①②⑤④⑥D(zhuǎn)、①②③④⑤⑥答案:A解析:參加招聘會的主要程序（一）準(zhǔn)備展位為了吸引求職者,參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備在招聘會上,通?？梢园l(fā)放ー些宣傳品和招聘申請表,這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。（三）招聘人員的準(zhǔn)備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人カ資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。（五）招聘會的宣傳工作如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙ゝ廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。（六）招聘會后的工作招聘會結(jié)束后。一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。.（2015年11月）薪酬的非貨幣形式不包括（）。A、員エ福利B、表彰嘉獎C、榮譽稱號D、獎?wù)率谟璐鸢福篈解析：員エ福利屬于薪酬的貨幣形式中的間接薪酬。.甄選環(huán)節(jié)的評估,主要是對采用的各種甄選方法的〇與效度的評估。A、信度B、同測度C、內(nèi)容D、公平答案:A解析:甄選環(huán)節(jié)的評估,主要是對采用的各種甄選方法的信度與效度的評估。.我國對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn),經(jīng)考核合格并獲得《（）》方準(zhǔn)上崗。A、特種作業(yè)人員許可證B、特種人員培訓(xùn)操作證C、特種人員操作證D、特種作業(yè)人員操作證答案：D解析：對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn),經(jīng)考核合格并獲得《特種作業(yè)人員操作證》方準(zhǔn)上崗。.在情境模擬測試方法中,（）的每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好記錄。A、決策模擬競賽法B、即席發(fā)言法C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、公文筐測試答案：D解析：向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。要使被測者認識到,他現(xiàn)在不是在做戲，也不是代人理職。他現(xiàn)在是名副其實的當(dāng)權(quán)者,要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在給定的時間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何去做,而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此,每個被測者都留下ー沓筆記ゝ備忘錄ゝ信件等,這是每個被測者工作成效的最好記錄。.職能制組織結(jié)構(gòu)的缺點不包括〇。A、多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門B、降低了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平C、直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清D、機構(gòu)復(fù)雜，增加管理費用答案:B解析:職能制結(jié)構(gòu)的不足:多頭領(lǐng)導(dǎo),政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮,造成管理混亂，令下屬無所適從;直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清,彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)ゝ權(quán)、利不能很好地統(tǒng)ー起來;機構(gòu)復(fù)雜,增加管理費用，加重企業(yè)負擔(dān);由于過分強調(diào)按職能進行專業(yè)分エ,使各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄,不利于培養(yǎng)全面型的管理人才;這種組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活,難以適應(yīng)環(huán)境的變化。因此職能制結(jié)構(gòu)只適用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè),必須經(jīng)過改造才能應(yīng)用于市場經(jīng)濟下的企業(yè)。.決策樹的分析程序包括:①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹形圖。排序正確的是〇。A、①②③B、③②①C、③①②D、①③②答案:B解析:決策樹的分析程序如下:第一步,繪制樹形圖。繪制程序是自左至右分層展開。第二步,計算期望值。期望值的計算要由右向左依次進行。第三步,剪枝決策。比較各方案的期望值（如方案實施有費用發(fā)生,應(yīng)將狀態(tài)節(jié)點減去方案費用后再進行比較）。剪掉期望值小的方案,最終只剩下一條貫穿始終的方案枝,它的期望值最大，是最佳方案，將此最大值標(biāo)于決策點上。.下面關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度構(gòu)成表達錯誤的是〇。A、基本工資分配制度B、績效エ資分配制度c、補充エ資分配制度D、福利制度答案：B解析：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補充エ資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系。.評估方案實施,包括培訓(xùn)信息的〇和整理分析。A、調(diào)查B、收集C、訪問D、報告答案：B解析：評估方案實施，包括培訓(xùn)信息的收集和整理分析。.為薪酬等級的劃分建立基礎(chǔ)的是0。A、崗位分析B、崗位評價C、績效考核D、培訓(xùn)開發(fā)答案:B解析:崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示,為薪酬等級的劃分建立基礎(chǔ),體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。.柯氏模型具有兩個鮮明的特點:ー是評估是分級進行的,并且是按照一、二、三、四的級別進行的。級別越高，對培訓(xùn)項目的評估就越深入。二是如果某個分級評估的思想被接受，那么前ー級別的評估信息可以作為下ー級別的〇。A、根本數(shù)據(jù)B、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)C、決定數(shù)據(jù)D、應(yīng)用數(shù)據(jù)答案：B解析:柯氏四級評估模式具有兩個鮮明的特點:ー是評估是分級進行的,并且是按照一、二、三、四的級別進行的。級別越高,對培訓(xùn)項目的評估就越深入。二是如果某個分級評估的思想被接受，那么前ー級別的評估信息可以作為下ー級別的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。.從經(jīng)濟學(xué)的觀點看,構(gòu)成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物質(zhì)資料，而且還包括無形的非“〇”資料。A、消費B、物質(zhì)C、需求D、資源答案:B解析:人們社會生活的ー個最為基本的事實是通過消費各種消費資料以滿足自身的需要。從經(jīng)濟學(xué)的觀點看,構(gòu)成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物質(zhì)資料,而且還包括無形的非"物質(zhì)"資料。.（2018年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的〇內(nèi)未提出異議的,集體合同即行生效。A、7日Bx10日Cx15日D、30日答案：C解析：《勞動法》第34條規(guī)定:“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的,集體合同即行生效?！?同一種測試方法對ー組應(yīng)聘者在〇個不同時間進行測試,其測試結(jié)果的ー致性稱為穩(wěn)定系數(shù)。A、兩B、三D、五答案:A解析:本題考查的是穩(wěn)定系數(shù)的概念。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對ー組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān),也跟測試因素有關(guān)。.內(nèi)部團隊過程不包括〇。A、溝通、影響B(tài)、決策、沖突、氛圍C'情緒問題D'指示、命令答案：D解析：內(nèi)部團隊過程：指團隊成員作為ー個整體,彼此相互作用,完成任務(wù)的過程。這里包括的關(guān)鍵過程有溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。.（2018年5月）。是組織對員エ的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。Avエ資B、收入C、薪酬D、補貼答案：C解析:從某種意義上說,薪酬是組織對員エ的貢獻包括員エ的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。.下列不屬于員エ綜合評價資料的是〇?A、上下級評價B、同級評價C、客戶評價D、家庭背景評價答案:D解析：員エ綜合評價資料包括員エ在組織中受到的方方面面的評價,包括上下級評價、同級評價、客戶評價、績效考核結(jié)果、員エ獎懲資料等。.以下關(guān)于培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是〇。A'從組織整體到員エ個人全面分析培訓(xùn)需求,避免發(fā)生遺漏B'提供了循環(huán)方案,使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作C'建立在未來需求的基點上,使培訓(xùn)工作變被動為主動,更具戰(zhàn)略意義D'工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員エ的積極支持和參與答案：C解析：培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于：①從組織整體到員エ個人全面分析培訓(xùn)需求,避免發(fā)生遺漏;②它提供了循環(huán)方案,使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員エ在三個層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)ー項長期性制度，不再是ー時的“整風(fēng)運動”。不足之處：工作量大,需要專門人員定期進行,同時需要管理者和員エ的積極支持和參與。.下列關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法,錯誤的是〇。A、色彩可以調(diào)節(jié)情緒B、照明亮度越高越好C、色彩可以降低疲勞度D、不同環(huán)境照明度不同答案:B解析:照明與色彩工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計照明時,應(yīng)盡量利用自然光,因為自然光線柔和,而且對人體機能有良好的影響。通常,照明亮度越高看得越清楚,但如果亮度過高，反而會造成眩目看不準(zhǔn)。一般應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。.績效申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和〇。A、審核方面的B、核實方面的C、流程方面的D、程序方面的答案：D解析：績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個部分：ー是結(jié)果方面的，如果員エ對于自身的績效結(jié)果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確,可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;ニ是程序方面的,如果員エ認為考評者在進行績效考評時，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴,要求人力資源部進行處理。.〇將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合,具有很強的實用性,是員エ培訓(xùn)的有效手段。A、專題講座法B、傳授法C、實踐法D、研討法答案:C解析:實踐法是通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓(xùn)方法，在員エ培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，是員エ培訓(xùn)的有效手段。適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。.企業(yè)勞動關(guān)系管理決策不包括〇。A、勞動關(guān)系調(diào)整B、戰(zhàn)略規(guī)劃C、管理控制D、日常業(yè)務(wù)管理答案：A解析:企業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三種。戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要達到的目標(biāo)和實施的方針;管理控制是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針,通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標(biāo)的過程;日常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的過程。.顧客力量分析不包括〇。A、顧客消費承受能力B、市場商品消費結(jié)構(gòu)分析C、顧客購買動機分析D、企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析答案:B解析:顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析、顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。.（2015年5月）通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異,判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性的篩選方法是〇A、面試B、筆試C、調(diào)查D、檔案答案：B解析：通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異,判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性的篩選方法是筆試法。.組織規(guī)劃的內(nèi)容不包括〇。A、組織調(diào)查B、組織診斷C、組織調(diào)整D、人員組織答案：D解析:本題考查的是企業(yè)組織規(guī)劃的內(nèi)容。企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與再造的規(guī)劃,主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查ゝ診斷和評價，組織結(jié)構(gòu)模式的選擇ゝ設(shè)計和調(diào)整，企業(yè)各個層級組織機構(gòu)的整合與變革，以及各個職能與業(yè)務(wù)部門職責(zé)的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。.在培訓(xùn)方法中,〇適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類的培訓(xùn)。A、實踐法B、講授法C、專題法D、研討法答案:A解析：實踐法適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法和個別指導(dǎo)法。.〇是技能分析的基本元素。A、技能模塊B、技能等級C、技能種類D、技能單元答案：D解析：技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元,是對特定工作的具體說明。.從〇視角觀察,勞動カ市場的供求運動決定著工資。A、生產(chǎn)要素B、服務(wù)要素C、使用成本要素D、收入答案:D解析:從生產(chǎn)要素投入的視角觀察,勞動カ市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置;從收入的視角觀察,勞動カ市場的供求運動決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動カ市場的基本功能。.情境模擬測試適用于測量員エ的〇A、學(xué)習(xí)能力B、道德品質(zhì)C、人格特性D、交際能力答案：D解析：情境模擬測試與筆試和面試方法相比,主要是針對被測者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試那些在書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準(zhǔn)確測試的項目，如被測者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等。.用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后〇日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公7JXA、10B、yC、5D、3答案:A解析:用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。.勞動法律事實包括勞動法律行為和〇。A、勞動法律事件B、勞動法律關(guān)系c、勞動法律效カD、勞動法律后果答案:A解析：本題考查的是勞動法律事實的相關(guān)知識。勞動法律事實包括勞動法律行為和勞動法律事件。.組織都是為了特定的〇而設(shè)置的,沒有任務(wù)和目標(biāo)的組織就沒有存在的價值。A、目標(biāo)B、過程C、結(jié)果D、價值觀答案：A解析:任何組織都是為實現(xiàn)特定目標(biāo)而設(shè)置的,沒有任務(wù)和目標(biāo)的組織就沒有存在的價值。每個組織及其每一個部分,都應(yīng)當(dāng)與其特定的任務(wù)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。.〇是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。A、定額控制數(shù)B、定額完成系數(shù)C、定額計劃數(shù)量系數(shù)D、計劃定額完成系數(shù)答案:D解析：有些企業(yè)采用計劃定額完成系數(shù)來確定修改定額的控制數(shù)。計劃定額完成系數(shù)是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。由于エ時定額與產(chǎn)量定額成倒數(shù)關(guān)系,因此：計劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額X計劃定額完成系數(shù)。.〇是收付時間均發(fā)生在每個間隔期末的年金，又稱后付年金。A、普通年金B(yǎng)、即付年金C、遞延年金D、永續(xù)年金答案：A解析：普通年金是收付時間均發(fā)生在每個間隔期末的年金，又稱后付年金。普通年金的終值是各期普通年金的復(fù)利終值之和。.下列關(guān)于360度評估的說法錯誤的是〇。A、全方位、多角度B、可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果C、重視信息反饋和雙向交流的理念D、不能減少誤差答案:D解析:360度評估的核心特征:一是全方位、多角度,評估者由上級ゝ同事、下級ゝ客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成;ニ是可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果;三是重視信息反饋和雙向交流的理念；四是減少誤差,實事求是。.不受意識主體支配的想象是()。A、無意想象B、再造型想象C、創(chuàng)造性想象D、幻想性想象答案：A意想象即不受主體意識支配的想象。.以下各選項不屬于住房公積金性質(zhì)的是〇。A、普遍性B、福利性C、強制性D、計劃性答案：D解析：住房公積金的性質(zhì)主要包括普遍性、強制性、福利性和返還性。.培訓(xùn)有效性評估最常用到的方法是0。A、前后對照法B、測試法C、問卷調(diào)查法D、觀察法答案:C解析:問卷調(diào)查法。這是培訓(xùn)有效性評估中最常用到的方法,問卷設(shè)計要根據(jù)使用的范圍和時機加以調(diào)整,最好是開放式問題與封閉式問題相結(jié)合。.可以對應(yīng)聘者進行兩個方面的調(diào)查:第一，招聘工作的有效性;第二,〇。A、選拔過程是否公正B、選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格C、選拔程序的合理性D、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學(xué)答案：C解析：了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。一般來說.可以對應(yīng)聘者進行如下兩個方面的調(diào)查。第一，招聘工作的有效性。第二,選拔程序的合理性。.下列各選項不屬于內(nèi)部招募方法的是〇。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法答案：D解析：內(nèi)部招募的方法主要有推薦法、布告法ゝ檔案法。.（2018年5月）管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)不包括〇。A、管理程序標(biāo)準(zhǔn)B、勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)C、管理方法標(biāo)準(zhǔn)D、工作時間標(biāo)準(zhǔn)答案:D解析:管理類勞動標(biāo)準(zhǔn),如勞動管理目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理項目標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理程序標(biāo)準(zhǔn)'勞動管理方法標(biāo)準(zhǔn)'勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)等。.（2017年5月）例會制度的優(yōu)點不包括〇。A、信息不易受到歪曲干擾B、溝通具有親切感C、易獲得溝通對方的反饋D、有利于雙向溝通答案：A解析：建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體的例會制度。直接以口頭語言的形式,綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調(diào)、表情、形體語言增強溝通效果，容易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。.如果一家公司需要招聘1位財務(wù)人員，那么最好的招聘來源是〇。A、校園招聘B、網(wǎng)絡(luò)招聘C、借助中介D、發(fā)布廣告答案:A解析:校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律,以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。.網(wǎng)絡(luò)招聘是在0后出現(xiàn)的,使企業(yè)人員招聘方式發(fā)生了深刻的變化。A、20世紀(jì)70年代B、20世紀(jì)80年代C、20世紀(jì)90年代D、21世紀(jì)初答案：A解析：20世紀(jì)70年代后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟發(fā)展，以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度看,不僅出現(xiàn)了e-HR（即信息化人力資源管理）的新理念和新模式,也使企業(yè)人員招聘方式發(fā)生了深刻的變化。.下列不屬于個人方面的心理特質(zhì)的是〇。A、智力B、情緒C、性格D、自信答案：D解析：個人方面的心理特質(zhì)。每個人都有獨特的氣質(zhì)和個性,包括智力、情緒、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。.〇具有很強的指導(dǎo)性,是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提。A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)過程C、領(lǐng)導(dǎo)決定D、培訓(xùn)教師選定答案:A解析:培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性,是確定培訓(xùn)I目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提,是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié),是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ),對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。.招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的ー個重要〇。A、方法B、方式C、指標(biāo)D、手段答案：C解析：招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的ー個重要指標(biāo)。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況,區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目,這有利于降低今后招聘的費用,為企業(yè)節(jié)省開支。.薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn),是薪酬管理的核心,不包括0。A、補償職能B、調(diào)節(jié)職能C、效益職能D、衡量職能答案:D解析:薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn),是薪酬管理的核心,包括補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計與監(jiān)督職能。.培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進行分析和()0A、培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員エ的自我發(fā)展的需要B、采用馬斯洛的需求層次論C、培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)D、不斷提高員エ的技能和能力答案：A解析：培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題：ー是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進行分析二是培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員エ的自我發(fā)展的需要.勞動行政部門在收到集體合同后的〇天內(nèi)未提出疑義的,集體合同自行生效。A、7天Bx10天Cv15天D、30天答案：C解析:本題考查的是簽訂集體合同的程序。勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達,集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的,自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改,并在15日內(nèi)重新報送審核。.〇用來自評價中心的信息確認潛在的新領(lǐng)導(dǎo)候選人。A、輔導(dǎo)者B、加速站C、培訓(xùn)者D、領(lǐng)導(dǎo)技能答案:B解析：加速站用來自評價中心的信息確認潛在的新領(lǐng)導(dǎo)候選人，把他們送到加速站專門進行培訓(xùn)，在那里，關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)能力、對工作的理解和有關(guān)組織的知識都會得到提高，同時對每個候選人的優(yōu)缺點也能有所了解。.〇是技能分析的基本元素。A、技能模塊B、技能等級C、技能種類D、技能單元答案：D解析:技能單元是技能分析的基本元素,是最小的分析單元,是對特定工作的具體說明。.（2017年5月）〇用來描述培訓(xùn)項目導(dǎo)致的組織目標(biāo)的實現(xiàn),反應(yīng)員エ培訓(xùn)的最終結(jié)果。A、反應(yīng)評估B、行為評估C、學(xué)習(xí)評估D、結(jié)果評估答案:D解析:結(jié)果評估?？率鲜褂媒Y(jié)果來描述培訓(xùn)項目導(dǎo)致的組織目標(biāo)的實現(xiàn),反映培訓(xùn)的最終結(jié)果。D選項應(yīng)該為結(jié)果評估。.特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗人員，救護人員的上崗必須經(jīng)過〇。A、持證B、通過考核C、專門培訓(xùn)D、考試合格答案：C解析:特種作業(yè)資格是指特種作業(yè)人員在獨立上崗之前.必須進行安全技術(shù)培訓(xùn)I,并經(jīng)過安全技術(shù)理論考試和實際操作技能考核，考核成績合格者由安全生產(chǎn)綜合管理部門和有關(guān)部門發(fā)給《特種作業(yè)人員操作證》。它是國家職業(yè)資格證書的ー種。1.對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)I,經(jīng)考核合格并獲得《特種作業(yè)人員操作證》方準(zhǔn)上崗。2.組織生產(chǎn)管理人員,特種設(shè)備ゝ設(shè)施檢測ゝ檢驗人員,救護人員的專門培訓(xùn)。.以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是〇A、勞動定額應(yīng)用范圍廣B、二者的計量單位不同C、二者的內(nèi)涵完全一致D、勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”答案:A解析:勞動定員和勞動定額之間既有區(qū)別又有聯(lián)系,可以從以下幾個方面進行分析：1ゝ從概念的內(nèi)涵來看,企業(yè)定員是對勞動カ使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。2、從計量單位來看,勞動定員通過彩用的勞動時間單位是“人年”“人月”“人季”,與勞動定額所采用的勞動時間單位“工日”“工時”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，即長度不同。3、從兩者具體實施和應(yīng)用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產(chǎn)崗位而在勞動定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上エ作的人員，如經(jīng)營管理人員ゝ工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務(wù)人員都納入了勞動定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中，實行勞動定額的崗位人員約占全體員エ的40%-50%o4ゝ從制定的方法來看，勞動定額與勞動定員的制定方法也不同。勞動定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法等,而勞動定額的制定方法包括經(jīng)驗估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計分析法、工時測定法和標(biāo)準(zhǔn)資料法等。.“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條的規(guī)定,通過民主程序制定的〇,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。A、紀(jì)律要求B、規(guī)章制度C、企業(yè)法規(guī)D、企業(yè)安全章程答案:B解析:用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”.（2016年5月）某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床60臺,每臺開動班次為3班,看管定額為每人看管2臺,出勤率90%,則該工作定員人數(shù)為（）人。A、50B、60C'90D、100答案:D解析：定員人數(shù)二（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）?（工人看管定額X出勤率）=（60X3）+（2X0.9）=100（人）。.績效申訴處理流程不包括（）。A'直接申訴方式B、初次申訴處理C、二次申訴處理D、申訴材料歸檔答案:A解析:具體的申訴處理流程如下。1.初次申訴處理。2.二次申訴處理。3.申訴材料歸檔。.企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道包括〇與正式溝通。A、非組織溝通B、組織內(nèi)部溝通C、非信息溝通D、非正式溝通答案：D解析：企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型,以及與其對應(yīng)的兩種信息溝通形式,正式溝通與非正式溝通。.〇方法是以某種價值判斷為基礎(chǔ)。A、實證研究B、調(diào)查研究C、考查研究D、規(guī)范研究答案：D解析：本題考查的是規(guī)范研究方法。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題。.下列關(guān)于敏感性訓(xùn)練法的說法錯誤的是〇。A、又稱T小組法B、適用于組織發(fā)展訓(xùn)練C、常采用集體住宿訓(xùn)練的活動方式D、每個學(xué)員不能表現(xiàn)出自己的態(tài)度和行為答案:D解析:敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式。具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排,內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。討論中,每個學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，同時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。.（2015年5月）。指標(biāo)評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。A、工作輪班制B、エ時利用率C、勞動姿勢D、體力消耗強度答案：A解析：在工作崗位評價中，工作輪班制評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。.一般而言，企業(yè)在衰退時期更傾向于采用（）型薪酬策略。A、跟隨B、領(lǐng)先C、滯后D、混合答案:C解析:一般來說,滯后型薪酬政策宜在經(jīng)濟蕭條時期,或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時期采用。.ー個組織或單位中。管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何ー個完整的管理系統(tǒng)而言,一般可分為四個層次,下列不屬于的是〇。A、決策層B、管理層C、執(zhí)行層D、制定層答案：D解析：一般來說,ー個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何ー個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，即決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。.培訓(xùn)考核有兩種方式,包括〇和培訓(xùn)結(jié)束后的工作評價。A、培訓(xùn)中階段考核B、培訓(xùn)不定時考核C、培訓(xùn)中期考核D、培訓(xùn)結(jié)束時的考核答案：D解析:沒有系統(tǒng)的、科學(xué)的和嚴格的考核制度,就無法檢驗培訓(xùn)工作的成效。培訓(xùn)考核有兩種方式:①培訓(xùn)結(jié)束時的考核。②培訓(xùn)結(jié)束后的工作評價。.現(xiàn)代人カ資源管理中人オ招聘、選拔與任用機制體現(xiàn)的是〇原理。A、公平競爭B、協(xié)調(diào)優(yōu)化C、激勵強化D、能位匹配答案：D解析：能位匹配原理:人員招聘、選拔與任用機制能位匹配原理是指根據(jù)崗位的要求和員エ的能力,將員エ安排到相應(yīng)的工作崗位上,保證崗位的要求與員エ的實際能力相一致、相對應(yīng)。.企業(yè)招聘主管人員在選擇應(yīng)用人員錄用的各種決策時,錯誤的做法是〇。A、不能求全責(zé)備B、盡量使用全面衡量的方法C、堅持少而精原則D、增加作出錄用決策的人員答案：D解析：企業(yè)招聘主管人員在選擇應(yīng)用人員錄用的各種決策時，一定要注意以下三方面的問題：1.盡量使用全面衡量的方法。2.減少作出錄用決策的人員。在決定錄用人選時，必須堅持少而精的原則。3.不能求全責(zé)備。.〇是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)。A、和諧人際關(guān)系B、企業(yè)人際關(guān)系C、好的人際關(guān)系D、企業(yè)發(fā)展環(huán)境答案:B解析:企業(yè)人際關(guān)系是人本管理的環(huán)境,又是人本管理的內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)。.()可以體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格。A、考評對象B、績效指標(biāo)C、考評程序D、考評結(jié)果答案：C解析：不同的考評程序和考評方法的設(shè)計,使績效管理體現(xiàn)出了不同的工作效率和管理風(fēng)格。.勞動法的首要原則是〇。A、保障勞動者的勞動權(quán)B、保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)C、保障勞動者的報酬權(quán)D、保障勞動者的休息休假權(quán)答案：A解析：根據(jù)《憲法》相關(guān)規(guī)定,保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。.各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行(),并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。A、獨立核算、自負盈虧B、獨立經(jīng)營ゝ自負盈虧C、獨立經(jīng)營ゝ獨立核算D、獨立核算、經(jīng)營自主答案:A解析:各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán),實行獨立核算、自負盈虧,并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門?？偣局饕撠?zé)研究和制定重大方針、政策,掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán),并通過利潤指標(biāo)對事業(yè)部實施控制。故選A。.以下避免和解決績效考評矛盾的方法表達錯誤的是〇。A、將近期績效考評目標(biāo)與遠期開發(fā)目標(biāo)相結(jié)合B、以事實為依據(jù),以制度為準(zhǔn)繩C、以行為為導(dǎo)向D、適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵下屬參與答案：A解析：為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。1.在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段,本著實事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2.在績效考評中,一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開,將近期績效考評目標(biāo)與遠期開發(fā)目標(biāo)嚴格區(qū)分開。3.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。103.對人カ資本的理解不正確的是〇。A、人力資本是活的資本B、人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)C、人力資本是有形資本D、人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關(guān)系答案:C解析:人カ資本概念包括以下幾方面的含義:①人力資本是活的資本,它凝結(jié)于勞動者體內(nèi);②人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來;③人力資本獨特的本質(zhì)功能是,與物質(zhì)資源要素相結(jié)合,轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值;④人カ資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關(guān)系。.我國的集體合同體制以0為主導(dǎo)體制。A、基層集體合同B、行業(yè)集體合同C、地區(qū)集體合同D、部門集體合同答案：A解析：我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效カ。.〇是指企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員エ之間分級管理的層次。A、管理跨度B、管理層次C、管理權(quán)限D(zhuǎn)、管理職責(zé)答案：B解析:本題考查的是管理層次的內(nèi)涵。.〇和定額エ時相比,能反映生產(chǎn)員エ實際完成定額的情況。A、實測エ時B、實耗エ時c、標(biāo)準(zhǔn)工時D、標(biāo)準(zhǔn)差答案:B解析：實耗工時和定額エ時相比,能反映生產(chǎn)員エ實際完成定額的情況。如果對比的結(jié)果超過正常的界限,就說明現(xiàn)行定額和實際生產(chǎn)水平有較大的距離,由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額的考核結(jié)合在ー起,資料取得比較方便,也可以對班組、エ種、車間的定額水平進行綜合分析。故選B。.以下關(guān)于集體合同的表述，不正確的是（）。A、集體合同的法律效力等同于勞動合同B、集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C、現(xiàn)存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D、集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后オ具有法律效カ答案：A解析：集體合同與勞動合同的區(qū)別包括以下內(nèi)容：（1）主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè),另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表;勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的各方面,也可以只涉及勞動關(guān)系的某ー方面;勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件,為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn),并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則;勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn),凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無效，故集體合同的法律效カ高于勞動合同。.勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的〇沖突。A、利益B、權(quán)カC、合作D、能力答案:A解析:勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。.按照勞動爭議標(biāo)的劃分,勞動爭議不包括〇。A、勞動合同爭議B、關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議C、關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議D、關(guān)于勞動エ時報酬的核算差誤而發(fā)生的爭議答案：D解析：按照勞動爭議標(biāo)的劃分：（1）勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議，關(guān)于開除、除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。（2）關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議。（3）關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)I、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。.〇組織結(jié)構(gòu)遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則,實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。A、直線職能制B、職能制C、直線制D、事業(yè)部制答案:D解析:事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu),是ー種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則,實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。in.〇包括工作時間和休息休假制度、エ資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年職工特殊保護制度等。A、促進就業(yè)法律制度B、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度C、職業(yè)培訓(xùn)制度D、社會保險和福利制度答案：B解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時間和休息休假制度、エ資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。.（2017年11月）企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢不包括〇A、逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B、逐步替代其他種類的管理方式方法C、逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理D、實現(xiàn)以效率為中心的全員,全面、全過程管理答案:B解析:企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢主要有:⑴逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。⑵由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。（3）由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。.采用零基定員法核定定員人數(shù)時,最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是〇。A、核定各崗位的工作任務(wù)量B、提出崗位計量考核標(biāo)準(zhǔn)C、制定崗位業(yè)務(wù)范圍D、長期的連續(xù)觀察答案：A解析：采用零基定員法核定定員人數(shù)時,最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務(wù).獵頭公司的特點是〇。A、人才庫B、推薦的人才素質(zhì)高C、推薦歸國學(xué)子D、推薦高級管理人オ答案:B解析:獵頭服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之ー,對人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。.所謂市場機會,就是未滿足的〇。A、需求B、需要C、信息D、機會答案：B解析：所謂市場機會就是未滿足的需要。為了發(fā)現(xiàn)市場機會,營銷人員必須廣泛收集市場信息,進行專門的調(diào)查研究,除了充分了解當(dāng)前情況外,還應(yīng)該按照經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律，預(yù)測未來發(fā)展的趨勢。.〇是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督,以減少運行過程中的偏差。A、薪酬結(jié)構(gòu)B、薪酬水平C、薪酬體系D、薪酬管理答案：D解析：薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內(nèi)容:ー是薪酬設(shè)計的科學(xué)化和薪酬決策的透明度,即薪酬決策在多大程度上向所有員エ公開;二是員エ參與度,即員エ在多大程度上參與設(shè)計和管理薪酬制度。薪酬管理將會對員エ滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。.（2015年5月）（）在國家的法律體系中具有最高的法律效カ。A、勞動法律B、憲法C、國務(wù)院勞動行政法規(guī)D、勞動規(guī)章答案:B解析:憲法在國家的法律體系中具有最高的法律效カ。.人カ資源作為〇的基本要素,是任何勞動組織從事經(jīng)濟活動賴以進行的必要條件。A、生產(chǎn)カB、勞動カc、生產(chǎn)勞カD、勞動資源力答案：A解析：人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素,是任何勞動組織從事經(jīng)濟活動賴以生存發(fā)展的必要條件。.若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯誤的是（）。A、崗位等級低的,提高比較少的エ資就能達到激勵效果B、崗位等級高的,需要增加較多的工資才能達到激勵效果C、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系為線性關(guān)系D、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系,也可以是非線性關(guān)系答案:C解析:崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的。如崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的,表示崗位等級低的工資水平低,提高比較少的エ資就能產(chǎn)生激勵作用;而崗位等級高的,エ資也高,需要增加較多的工資才能達到激勵效果。.（2019年11月）（）通常指固定薪酬和變動薪酬,短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。A、薪酬水平B、薪酬體系C、薪酬結(jié)構(gòu)D、薪酬比例答案：C解析:薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重,通常指固定薪酬和變動薪酬,短期薪酬和長期薪酬,非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每ー種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)狀況。.（2015年5月）團隊有效性要素的構(gòu)成不包括（）A、團隊學(xué)習(xí)B、績效C、成員滿意度D、薪酬答案:D解析:森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為團隊的有效性由四個要素構(gòu)成:（1）績效,指團隊的產(chǎn)出。可按質(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新等方面加以測定。（2）成員滿意度,指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產(chǎn)生的某種正面態(tài)度和體驗。（3）團隊學(xué)習(xí),指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。（4）外人的滿意度，指團隊怎樣滿足顧客、供應(yīng)商等外部委托人的需要并使他們高興。.勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的〇為其條件的。A、合并B、具備C、分離D、完整答案：C解析：勞動關(guān)系不過是勞動的社會形式，因而,勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的分離為其條件的。.為了使得績效目標(biāo)能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“〇”這ー工具。A、績效合約B、績效目標(biāo)C、績效合同D、績效計劃答案:c解析:在績效計劃的實施階段,即全企業(yè)上下為了設(shè)定的目標(biāo)而努力的過程中,為了使得績效目標(biāo)能以書面的形式固定下來,以作為年度績效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“績效合同”這ー工具。.學(xué)習(xí)層面的評估一般可以通過〇的方式進行。A、訪談B、考試測驗C、觀察D、問卷調(diào)查答案:B解析：學(xué)習(xí)層面的評估一般可以通過考試測驗的方式進行。此方式簡單易行、成本低、效果較好。.〇是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。A、最高工資B、平均エ資c、最低工資D、標(biāo)準(zhǔn)エ資答案：C解析：本題考查的是最低工資的內(nèi)涵。.〇的原則可以概括為“滿足需求、突出重點、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”。A、培訓(xùn)項目設(shè)計B、培訓(xùn)計劃C、培訓(xùn)方法D、培訓(xùn)方式答案:A解析:培訓(xùn)項目設(shè)計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當(dāng)前、講求實用'考慮長遠、提高素質(zhì)”,當(dāng)然還要考慮激勵性'職業(yè)發(fā)展性等。.在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法中,一般由〇人組成討論小組。A'3~5B、4~5C'4?6D、4~7答案:C領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對ー組人同時進行測試的方法,它將討論小組（一般由4?6人組成）引入ー間只有一桌數(shù)椅的空房間中,不指定誰來充當(dāng)主持討論的組長,也不布置議題與議程,只是發(fā)給一個簡短案例,即介紹ー種管理情境,其中隱含著ー個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。.招聘收益成本比的公式為〇。A'招聘收益成本比;所有新員エ為組織創(chuàng)造的總價值X招聘總成本B'招聘收益成本比;所有新員エ為組織創(chuàng)造的總價值;招聘總成本C'招聘收益成本比;所有新員エ為組織創(chuàng)造的總價值+招聘總成本D'招聘收益成本比;所有新員エ為組織創(chuàng)造的總價值ー招聘總成本答案:B解析:招聘收益成本比;所有新員エ為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本.〇不屬于人カ資源配置的基本原理。A、能位對應(yīng)原理B、精確對應(yīng)原理C、互補增值原理D、動態(tài)適應(yīng)原理答案：B解析：人力資源配置的基本原理：（一）要素有用原理（二）能位對應(yīng)原理（三）互補增值原理（四）動態(tài)適應(yīng)原理（五）彈性冗余原理.技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn),不包括。等。A、勞動安全標(biāo)準(zhǔn)B、勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)C、勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)D、エ傷評殘等級標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn),如勞動安全標(biāo)準(zhǔn)、勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、エ傷評殘等級標(biāo)準(zhǔn)等。.由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同,企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、因時制宜,設(shè)計更加適用可行的〇。A、績效考評法B、對比考評法C、尺度考評法D、合成考評法答案:A解析:由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同,企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時制宜,設(shè)計更加適用可行的績效考評方法。.（2018年5月）行為導(dǎo)向型的客觀考評方法不包括0。A、結(jié)構(gòu)式敘述法B、強迫選擇法C、加權(quán)選擇量表法D、行為觀察法答案：A解析：行為導(dǎo)向型客觀考評方法，常用的考評方法有以下五種：①關(guān)鍵事件法;②行為錨定等級評價法;③行為觀察法;④加權(quán)選擇量表法;⑤強迫選擇法。.結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評,采用0,以考評員エ或組織工作效果為主。A、特征性效標(biāo)B、行為性效標(biāo)C、結(jié)果性效標(biāo)D、管理性效標(biāo)答案：C解析：結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員エ或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”,重點考量“員エ提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。.費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是〇、總體控制、個案執(zhí)行。A、分項預(yù)算B、分頭預(yù)算C、分別預(yù)算D、分批預(yù)算答案:B解析:費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行”,公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大都分由人力資源部門掌握,項目之間根據(jù)余缺,在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓(xùn)費用，按使用部門進行控制,避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)需求。.（2018年11月）人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是〇。A、360度考評法B、成績記錄法C、直接指標(biāo)法D、績效標(biāo)準(zhǔn)法答案：C解析：直接指標(biāo)法簡單易行,能節(jié)省人カ物力和管理成本，運用本方法時,需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是ー線人員的統(tǒng)計工作。.（2017年11月）企業(yè)定員必須以實現(xiàn)〇為依據(jù)。A、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)B、勞動生產(chǎn)率提高C、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理D、企業(yè)人才的發(fā)展答案:A解析:企業(yè)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。.在道德建設(shè)中,所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是〇A、自己想怎么做,就怎么做,憑自己的主觀判斷行事B、社會公眾所謂的“應(yīng)該”,在自己看來往往是“不應(yīng)該”C、人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范D、長輩或上司說“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”,反之亦然答案：C.人カ資源管理費用的組成部分不包括〇A、招聘費用B、培訓(xùn)費用C、績效管理費用D、勞動爭議處理費用答案：C解析：人カ資源管理費用是指企業(yè)在ー個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi),人カ資源部門的全部管理活動的費用支出,主要包括以下三個方面的內(nèi)容：①招聘費用;②培訓(xùn)費用;③勞動爭議處理費用.下列關(guān)于選擇排列法的說法錯誤的是〇。A、選擇排列法也稱交替排列法B、它是簡單排列法的進ー步推廣C、它是較為有效的ー種排列方法D、選擇排列法又稱配對比較法答案:D解析:選擇排列法也稱交替排列法,是簡單排列法的進ー步推廣。選擇排列法是較為有效的ー種排列方法,采用本法時,不僅上級可以直接完成排序工作,還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。D項,成對比較法也稱配對比較法'兩兩比較法。.反映崗位或技能的價值,但忽視了員エ之間的個體差異的薪酬形式是〇。A'基本工資B'績效エ資C'激勵エ資D、員エ保險福利答案：A解析：此題考核薪酬形式。反映崗位或技能的價值，但忽視了員エ之間的個體差異的薪酬形式是（基本工資）.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括〇。A'工作實例B'與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C、崗位的職責(zé)和主要任務(wù)D'完成各項任務(wù)的程序和操作方法答案：A解析：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范主要包括以下內(nèi)容：①崗位的職責(zé)和主要任務(wù);②崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限;③完成各項任務(wù)的程序和操作方法;④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。.在實施培訓(xùn)課程設(shè)計的時候,首要的任務(wù)是給所要設(shè)計的培訓(xùn)項目進行定位。它包含了兩個方面的含義:一方面是要確定培訓(xùn)項目的類別,另ー方面是〇。A、在層次上作出定位B、確定培訓(xùn)課程的目標(biāo)C、課程要素的選擇D、課程要素的定位答案:A解析：在實施培訓(xùn)課程設(shè)計的時候,首要的任務(wù)是給所要設(shè)計的培訓(xùn)項目進行定位。它包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓(xùn)項目的類別,另一方面是在層次上作出定位,由此確定培訓(xùn)項目和課程的目標(biāo),各個課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。.(),即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇ー家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。A、獨家性分銷B、廣泛性分銷C、選擇性分銷D、密集性分銷答案：A解析：獨家性分銷。即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇ー家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。.〇是指在特殊情況下,勞動者實行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對間長度的工作時間制度。A、標(biāo)準(zhǔn)工作時間B、正常工作時間C、計件工作時間D、縮短工作時間答案:D解析:縮短工作時間是指在特殊情況下,勞動者實行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間制度。此種エ時制度的適用范圍為以下エ種或崗位：1.從事礦山、井下、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職エ。2.從事夜班工作的職エ。3.在哺乳期工作的女職エ。4.其他依法可以實行縮短工作時間的職エ,如未成年工、懷孕7個月以上工作的女職エ等。.〇是指ー個小數(shù)目的人群，他們具有互補的技能，承諾ー個共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負責(zé)的方法。A、團體B、團隊C、集體D、組織答案：B解析：團隊定義為：“ー個團隊是ー個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能,承諾ー個共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負責(zé)的方法。一個團隊的實質(zhì)是共同的承諾,沒有它,群體作為個體運作;有了它,他們便成為ー個強有力的集體績效單位?！庇纱丝梢姡皥F隊”比其他群體更加任務(wù)取向,更強調(diào)成員的互相依賴性。.撰寫培訓(xùn)評估報告是整個培訓(xùn)評估的最后工作環(huán)節(jié),同時也是影響培訓(xùn)評估結(jié)果的〇環(huán)節(jié)。A、主要B、唯一C、必要D、重要答案:D解析:撰寫培訓(xùn)評估報告是整個培訓(xùn)評估的最后工作環(huán)節(jié),同時也是影響培訓(xùn)評估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。.虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點不包括〇。A、仿真性B、自主性C、針對性D、安全性答案:C解析：虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點包括仿真性、超時空性、自主性、安全性等。.從エ傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金,二級傷殘為〇個月的本人工資。A、27B、25C、23D、21答案:B解析:從エ傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金,標(biāo)準(zhǔn)為:一級傷殘為27個月的本人工資,二級傷殘為25個月的本人工資,三級傷殘為23個月的本人工資,四級傷殘為21個月的本人工資。.下列關(guān)于人カ資源費用支出控制的實施說法錯誤的是0。A、控制是在費用預(yù)算進行中就開始的B、會有一定難度C、有許多不確定因素會影響到預(yù)算的結(jié)果D、以實際情況為準(zhǔn)進行全面的綜合分析答案：D解析：人力資源費用支出控制的實施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目,在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對費用支出實行過程控制,收集各種信息資料,并對其進行加工整理,形成系統(tǒng)的人力資源費用支出的控制材料。一般情況下，控制是在費用預(yù)算進行中就開始的，會有一定難度，因為有許多不確定因素會影響到預(yù)算的結(jié)果，致使人力資源費用的標(biāo)準(zhǔn)和實際支出的差異擴大,所以需要人力資源管理人員的努力,在預(yù)算與支出時遵守控制標(biāo)準(zhǔn)，如有差異,及時作出反饋。D屬于差異的處理。.采用零基定員法核定定員人數(shù)時,最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是〇。A、確定生產(chǎn)性崗位B、確定服務(wù)性崗位C、確定技術(shù)性崗位D、核定各崗位的工作任務(wù)量答案:D解析:采用零基定員法核定定員人數(shù)時,最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務(wù)量。生產(chǎn)性、服務(wù)性的崗位工作量容易核定,而管理性、技術(shù)性的崗位影響因素多、工作內(nèi)容復(fù)雜,往往受偶然性因素的影響和制約，因此,在核定這些崗位的工作任務(wù)量時，應(yīng)采用工時抽樣、工作日寫實等方法,堅持較長時期的連續(xù)觀察以掌握其實際情況。故選D。.下列各選項不屬于內(nèi)部招募方法的是〇。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法答案：D解析：內(nèi)部招募的方法主要有推薦法、布告法、檔案法。.造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷,或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失的生產(chǎn)安全事故，屬于〇A、重大事故B、較大事故C、特別重大事故D、一般事故答案：B解析:根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟損失，事故分為四類:（1）特別重大事故，造成30人以上死亡,或者100以上重傷,或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故;（2）重大事故,造成10人以上30人以下死亡,或者50人以上100人以下重傷,或者5000萬以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故;（3）較大事故,造成3人以上10人以下死亡,或者10人以上50人以下重傷,或者10〇〇萬以上5000以下直接經(jīng)濟損失的事故;（4）一般事故,造成3人以下死亡,或者10人以下重傷,或者1000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。153,下列關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法,錯誤的是〇。A、色彩可以調(diào)節(jié)情緒B、照明亮度越高越好C、色彩可以降低疲勞度D、不同環(huán)境照明度不同答案:B解析:照明與色彩工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計照明時,應(yīng)盡量利用自然光,因為自然光線柔和,而且對人體機能有良好的影響。通常,照明亮度越高看得越清楚,但如果亮度過高,反而會造成眩目看不準(zhǔn)。一般應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。.（2015年5月）通過〇相比,能反映生產(chǎn)員エ實際完成勞動定額的情況。A、實耗エ時和定額エ時B、實耗エ時和制度エ時c、實測エ時和定額エ時D、實耗エ時和出勤エ時答案：A解析：實耗工時和定額エ時相比,能反映生產(chǎn)員エ實際完成定額的情況。.發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人可以口頭或者〇形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。A、書面B、電話C、請人代理D、委托人代理答案:A解析:通過調(diào)解的形式處理勞動爭議的程序ー:申請和受理發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。申請內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請人基本情況、調(diào)解請求、事實與理由?？陬^申請的,調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄。.個人追求的目標(biāo)是（）。A、收益最大化B、效用最大化C、可支配收入最大化D、可支配資源最大化答案：B解析：在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中,市場運作的主體是企業(yè)和個人。市場主體的經(jīng)濟行為都有著自己的目標(biāo)，并以明智的方式追求這一目標(biāo)。個人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下,使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的最大化。.品質(zhì)主導(dǎo)型重點是考量該員エ是ー個具有何種潛質(zhì)的人,包括心理品質(zhì)和（）。A、能力素質(zhì)B、行為素質(zhì)C、創(chuàng)新素質(zhì)D、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)答案:A解析:品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評,采用特征性效標(biāo),以考評員エ的潛質(zhì)為主,著眼于“他這個人怎么樣”,重點是考量該員エ是ー個具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。.所謂〇,即以人為核心、以人為根本的管理。A、人本管理B、人力資源管理C、生產(chǎn)組織管理D、人力創(chuàng)新管理答案：A解析：所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素,是企業(yè)一切管理活動的主體或主導(dǎo)因素。.下列關(guān)于用實測エ時來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是〇。A'對象是技術(shù)不熟練的員エB'容易了解生產(chǎn)的真實潛カC、比較直接和可靠D'工作量大答案：A解析：實測工時就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員エ，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。由于排除了日常生產(chǎn)中很難避免的不正常因素和條件的影響,用實測エ時衡量定額水平是比較直接和可靠的。這種衡量方法,也容易了解生產(chǎn)的真實潛力。它的缺點是工作量大,只能有重點地選擇若干典型的、關(guān)鍵的エ序或エ種來進行。.從短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的()。Aゝ戰(zhàn)略伙伴B、變革的代理者C、行政管理專家D、員エ的領(lǐng)跑者答案:C解析:戰(zhàn)略伙伴屬于長期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度，變革的代理者屬于長期發(fā)展戰(zhàn)略和管理對象的角度,員エ的領(lǐng)跑者屬于短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理對象的角度。.考評周期除取決于績效考評的0，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。Av目的B、過程Cv結(jié)果Dv績效答案:A解析：考評周期除取決于績效考評的目的，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。一般情況下,考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的,而且與企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應(yīng)相配套。.下列關(guān)于強迫選擇法的說法,錯誤的是〇。A、是ー種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法B、強迫選擇法又稱加權(quán)選擇量表法C、采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向D、強迫選擇法是ー種定量化的考評方法答案:B解析:強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法,它是ー種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是ー種定量化考評方法。.〇是指在進行清潔工作的同時自我檢查。A、清潔B、清掃C、整理D、整頓答案：B解析：清掃是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。生產(chǎn)過程中會產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場變臟。臟的現(xiàn)場會使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量;臟的現(xiàn)場更會影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此，要進行細心的檢查ゝ日常的清理以及采取恰當(dāng)?shù)念A(yù)防措施,使工作場地保持最佳狀態(tài)。.以下關(guān)于按勞動效率定員錯誤的表述是（）。A、也稱效率定員法B、它適用于實行一人多機或多人ー機看管設(shè)備的崗位C、20世紀(jì)90年代以前,主要應(yīng)用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員D、近十年,被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員答案:B解析:按勞動效率定員法也稱效率定員法,它是根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某ー類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量,本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額,以及勞動者的勞動效率,即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標(biāo),經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。20世紀(jì)90年代以前,該方法主要應(yīng)用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員。進入21世紀(jì)之后,特別是近十年來,該方法被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員。.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改,并在〇日內(nèi)重新報送審核。A、5B、7C、10D、15答案：D解析：若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的,簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改,并在15日內(nèi)重新報送審核。.培訓(xùn)需求分析是決定0的首要決定因素。A、培訓(xùn)體系B、培訓(xùn)效果C、培訓(xùn)要求D、培訓(xùn)內(nèi)容答案:B解析:培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié),具有很強的指導(dǎo)性,它既是確定培訓(xùn)I目標(biāo)ゝ設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提,也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。因此,培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)效果的首要決定因素。.（2015年5月）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。A、7日Bx10日Cx15日D、30日答案：C解析：勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。.在以下招聘方式中，成本最高的是〇。A、發(fā)布廣告B、網(wǎng)絡(luò)招聘C、校園招聘D、獵頭推薦答案:D解析:獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之ー,對人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然,要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費。目前,獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%?35%。.（2018年5月）下列關(guān)于集體合同的說法,不正確的是（）。A、集體合同為定期合同B、ロ頭形式的集體合同不具有法律效カC、我國立法規(guī)定集體合同的期限為3?5年D、現(xiàn)階段我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議答案：C解析：集體合同均為定期集體合同,我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1?3年。.（2015年11月）（）是指通過培訓(xùn)需求分析以明確哪些崗位的人員需要培訓(xùn)I,需要提高的是知識、技能，還是能力素質(zhì)。A、排他分析B、需求確認C、人員分析D、因素確認答案：B解析:需求確認就是確認哪些崗位的員エ需要培訓(xùn)I,需要提高的是知識、技能,還是能力素質(zhì)。.一般而言,績效考評的第一步工作是。。A、確定考評時間B、確定考試方式和方法C、整理以往的考評成績D、確定考評指標(biāo).考評者和被考評者答案:D解析：考評工作第一步：確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者。.定員問題,不是單純的數(shù)量問題,而且涉及人力資源的質(zhì)量,以及不同勞動者的合理使用,因此,還要考慮〇。A、符合個人興趣B、人盡其用C、人盡其學(xué)D、人盡其オゝ人事相宜答案：D解析：定員問題，不是單純的數(shù)量問題，而且涉及人力資源的質(zhì)量,以